国有企业人才流失的原因分析及解决对策

国有企业人才流失的原因分析及解决对策

作者：薛智慧

来源：《现代企业文化·理论版》2010年第02期

摘要：高流失率及关键员工的流失对企业的影响是破坏性的甚至致命的。文章从国企人才流失的影响及人才流失的原因分析出发，提出了相应的国有企业人才保留对策。

关键词：国有企业；人才流失；人才开发；薪酬制度

中图分类号：F406

文献标识码：A

文章编号：1674－1145(2010)03－0052－03

有劳动力市场，就一定会有劳动力流动，合理的流动是正常的也是积极的，但较高的流动率及关键员工的流失对于企业的影响则是破坏性的、甚至致命的。目前，国有企业的人才流失率明显高于外企及民营企业。人才是企业核心竞争力形成和发展的源泉，如何留住他们成为国有企业关注的焦点。

一、人才流失的界定

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。

二、人才流失对国有企业的消极影响

1.成本损失。人才流失对企业最明显的就是成本损失。人才流失企业就要承担巨大的更替成本。如果替代者比流失的人员素质高、效率高、能力强，那么企业也许不能说有损失。但事实上国企流出的基本都是管理或技术骨干，但替代者基本都是新毕业的大中专学生。因此，人才流失基本都会给企业造成成本的增加。

2.对工作绩效的干扰。包括人才流失前工作就开始飘忽不定状态造成工作效率的损失；空缺被替代者填充前的空缺成本；替代者工作效率达到离职者工作效率之前的效率损失；若替代者质量达不到离职者那么对企业的损失将更是长期的。

3.士气损伤。如果有人离职，会对其他在岗的员工产生一种暗示，即还有更好的职位可供选择。同时，如果离职者因为流出而获得了更多则收益且发展的很好，则对其他员工的士气造成严重影响，会造成企业更大面积的人才流失。

4.无形资产、关键技术、企业战略的损失。这种损失包括人才在长期的工作中积累的工作经验和技术资料的流失。有时会造成企业某个重要项目、课题的中断，更严重的甚至会影响到企业战略的转变。

鉴于人才流失对国有企业造成种种消极影响，为避免损失的发生，首先需要分析造成国有企业人才流失的原因。

三、国有企业人才流失原因分析

(一)社会原因

影响员工流失的社会原因很多，主要包括以下几点：

1.国家相关政策的变化影响人才流动。随着市场经济的发展，原来制约人才流动的档案、组织关系等因素早已不是问题。户口、养老保险作为最大的流动壁垒正逐渐被突破。比如北京等地推行的居住证政策，保证了流动人口非常关注的子女就学等相应权利。今年国家推出的养老保险跨省转移制度也旨在保证参保人员跨省流动并在城镇就业时基本养老保险关系的顺畅转移接续，促进人力资源合理配置和有序流动。

2.交通与通信业的迅猛发展影响人才流动。互联网的发展、计算机的普及，使人才竞争成为“零距离竞争”，人才垄断、人才封闭已经成为历史，互联网使雇主在招聘时大大降低了时间成本。而且高铁、地铁、私家车的发展与普及也使工作地域与家的距离变的可以突破，人才流动更加频繁和方便。高速路网的形成使工作地和居住地无论在哪个城市，都显得不再遥远，也

使在A地工作在B地生活、在城市的最北端工作在城市最南端生活都成为容易接受的情况。总之，交通的障碍减小了，人也就更自由了，人才流动才能真正实现哪需要往哪流动，不会因为不喜欢一个城市的生活环境而放弃在这个城市工作。

3.中国经济的发展影响人才流动。随着中国的改革开放及经济实力的进一步加强，越来越多的跨国企业进入中国，也有越来越多的民营企业成长起来。外资企业不仅看重中国巨大的市场，更看重中国丰富的人力资源与廉价的人工成本。一般情况下，外企在中国的公司近90％的员工都是本地人，吸引本土人才是他们重要的策略，这也成为国企人才流失的一个外因。

4.劳动力市场的供需比例影响人才流动。劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要因素。劳动力市场的供需比例与离职率呈现负相关。市场上人才供需比例越小，离职率越高；市场上人才供需比例越大，离职率越低。国有企业的优秀员工基本都属于市场上供需比例很低的类别，因此客观上就造成了离职可能性高的情况。

(二)企业原因

1.企业所属行业影响员工流动。企业所属的行业对人才流动有着重要的影响。比如美国人员流失率最高的行业为医疗保健业与金融业，流失率最低的为制造业。而我国前些年流失率最高的为纺织业，近些年rr行业、医药行业、金融业的专业人员流动率较高。

2.分配制度不尽合理、收入水平低影响员工流动。物质利益是人们生存的基本条件和工作基本动力。就我国目前的经济现状，对于大多数人来说，高薪仍是最有效的吸引手段。国有企业在收入分配上还是有平均主义的烙印，这些年尽管有所改善，但仍近似平均分配，在市场上薪酬竞争力差。对一些核心员工、关键岗位的倾斜力度还是不够，造成多劳不多得，少劳不少得的局面，严惩挫伤了员工的积极性，造成大量核心员工向外企及民营企业流失。

3.企业集权化程度影响员工离职率。集权化程度越高，员工离职率越高。高度集权化的管理，常常信息是自上而下，忽视员工的信息反馈，忽视员工的个性化需求，时间久了员工在工作中积累的困惑与不满得不到宣泄与疏通，形成对工作的不满意，导致离职倾向上升。

4.企业文化影响员工离职率。企业文化是企业在从事经济活动的组织中形成的组织文化。它所包含的意识形态和物质形态均被该组织的成员所共同认可。只有对企业文化认可的员工才能真正扎根企业，为企业做出巨大贡献。如果企业没有形成团结合作、宽容的企业文化，也容易造成员工流动。

5.缺少有效的人才开发与培训策略。近些年来，国企也越来越重视人才开发与培训策略了，但仍存在一些较共性的问题，如缺乏以支持企业持续发展目标的培训体系；培训目标不明确，规划不具体；培训过程教条主义，流于形式。

6.国有企业内部晋升不畅。论资排辈在国家企业中是大有市场。企业用人、评职称、定薪酬、甚至发福利都是重资历轻贡献、重学历轻能力。使一些有能力、有突出贡献的年轻人、能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性与热情。

(三)个人原因

1.个性。冒险性强的人，易于流动。自主性强的人、自尊心强的人较容易流动。

2.年龄。国外学者的研究表明，年龄与流动性之间存在着负相关。较年轻的员工流动的可能性较大。国内学者的调查也印证了这一点。年轻人精力旺盛，对企业的依附性不强，自身适应性强，有较多的工作进入机会，流动起来较容易。同时，年轻人常常在进入企业时容易产生较高甚至是不切实际的期望值，所以也较容易出现不满情绪。

3.工作年限。员工在当前企业中工作的年限与员工的流动之间存在着负相关。在当前企业中工作年限越短，流动率越高。

4.家庭状况。家庭责任与流动性之前存在正相关。也就是说，一个人的家庭责任感越强，他在决定是否流动时就会考虑家庭因素。比如。是否有利于孩子的教育，是否有利于老人的养老生活，是否便于爱人的工作等都会对他是否流动起到影响。

四、国有企业留住人才的对策

观念更新，即树立“以人为本”的人本主义思想，是国有企业人才流失应对策略的关键点。人本主义强调：员工是企业的主体；员工参与是有效管理的关键；服务于人是管理的最终目的。

(一)优化工作设计