国有企业人才流失的原因分析及解决对策
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策人才流失是一直困扰着国有企业的难题。
国有企业作为国家的经济支柱，其发展需要大量的优秀人才，而人才流失对企业的发展和稳定产生不良影响。
本文将从国有企业人才流失的原因和对策两个方面进行详细论述，以期为国有企业解决人才流失难题提供一些启示。
一. 国有企业人才流失的原因分析1.工资待遇低：国有企业在工资待遇上无法与民营企业、外企竞争，这导致了国有企业较难留住人才。
2. 国有企业企业文化单一：国有企业整体文化单一，缺乏活力与创新精神。
这使得许多有能力的人才很难适应工作环境，最终选择了离开国有企业。
3. 晋升空间小：国有企业层级架构庞大，晋升空间相对较小。
与此相对应的是，民营企业则更具有挑战性，能够给予员工更多的晋升机会。
4. 绩效考核不公：绩效考核是国有企业管理中的一个关键课题，但是，一些国有企业的绩效考核存在不公现象。
被剥夺了公正的绩效评价，人才显然缺少工作的激励。
5. 缺少职业发展规划：国有企业缺乏合理的职业发展规划，使得员工往往感到不知所措。
缺少职业发展规划的员工很难确定自己的前景和方向，这也是人才流失的一个因素。
二. 国有企业人才流失对策1.构建合理薪酬体系：国有企业应该根据市场情况，建立合理的薪酬制度。
提高员工薪酬水平是吸引和留住优秀人才的关键之一。
2. 注重企业文化建设：国有企业应该积极加强企业文化建设，增强企业体系的活力和创新能力。
建立具有创新精神、开放包容、团结协作的企业文化，这将有助于留住有能力的人才。
3. 拓宽晋升空间：国有企业应该拓宽员工晋升渠道，增加员工的晋升机会。
有良好的晋升体系和广阔的发展空间，将激发员工的工作热情，提升工作满意度。
4. 建立科学的绩效考核机制：国有企业应该建立科学、公正的绩效考核机制，准确权衡员工工作质量、业绩成果等多方面因素，保障员工绩效考核的公正性。
5. 健全职业发展规划：国有企业应该建立健全职业发展规划体系，帮助员工确定自身职业发展方向和目标。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。
本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。
原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。
针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。
国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。
人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。
通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。
1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。
随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。
人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。
在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。
国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。
人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。
人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。
国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。
1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。
人才流失会导致企业的经营管理水平下降。
随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
国有企业人才流失的原因与对策
国有企业人才流失的原因与对策随着中国市场经济的发展，国有企业面临着人才流失的问题。
人才对于企业的发展至关重要，国有企业面临人才流失的原因有很多，包括薪酬待遇不足、晋升机会有限、企业管理体制僵化等。
为了解决这个问题，可以从提高薪酬待遇、晋升制度、推行灵活管理等方面入手。
首先，国有企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇不足。
相比于市场化企业，国有企业的薪资水平相对较低。
这使得国有企业在人才吸引和留住方面面临着巨大的困难。
为了解决这个问题，国有企业应该加大对于人才的薪酬投入。
提高薪资水平可以增加员工的工作积极性和满意度，并促进人才的留存。
第二，晋升机会有限也是国有企业人才流失的主要原因之一、由于国有企业普遍存在管理体制比较僵化的问题，许多员工感到晋升机会有限，不能得到合理的职业发展空间。
为了解决这个问题，国有企业应该晋升制度，建立公平、公正、竞争的晋升机制，尊重员工的能力和工作绩效，给予他们更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
第三，企业管理体制僵化也是导致国有企业人才流失的重要原因。
国有企业在管理体制上往往比较官僚，决策不够灵活，这给员工的工作和发展带来了很大的压力。
为了解决这个问题，国有企业需要推行灵活的管理制度。
建立一个灵活的决策机制，鼓励员工参与企业管理和决策的过程，给予员工更多的自主权和空间，使得企业的管理更加有效和高效。
此外，为了避免人才流失，国有企业还可以采取其他一系列的对策。
首先，加强对人才的培养与激励。
国有企业应该加大对员工的培训投入，提供更多的职业发展机会，帮助员工提升专业能力和素质水平。
其次，建立良好的企业文化。
国有企业应该倡导并践行诚信、公平、协作的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。
最后，加强人力资源管理。
国有企业应该优化人力资源管理，建立健全的人才引进、选拔、培养和评价机制，从而吸引和留住优秀的人才。
综上所述，国有企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇不足、晋升机会有限和企业管理体制僵化等。
国有企业人才流失的对策
完善培训与发展体系
02
提供系统的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，促进
员工的职业发展。
强化绩效管理
03
建立科学的绩效管理体系，对员工的绩效进行公正、客观的评
价，激发员工的积极性和创造力。
04
国有企业人才流失案例分析
某国有企业人才流失案例
案例概述
某国有企业近年来面临人才流失 的困境，大量核心员工离职，给 企业运营和发展带来严重影响。
展望
随着市场竞争的加剧和人才流动性的 增加，国有企业需要不断创新人才管 理思路和方法，以适应时代发展的需 要。
国有企业应该积极参与国际人才竞争 ，引进国际先进的人才管理理念和方 法，提高国际竞争力，为企业的长远 发展奠定坚实的人才基础。
未来国有企业应该更加注重人才的个 性化需求和发展，提供更加灵活和多 样化的人才管理方案，激发员工的创 造力和潜力。
国有企业人才流失的对策
汇报人：文小库 2023-12-28
目录
• 国有企业人才流失现状 • 国有企业人才流失对策 • 国有企业人才流失管理措施 • 国有企业人才流失案例分析 • 结论与展望
01
国有企业人才流失现状
人才流失率高的原因
薪资待遇不具竞争力
国有企业的薪资水平往往低于 其他类型的企业，导致人才流
国有企业应该加大对员工的培 训和培养力度，提高员工的职 业素质和技能水平，帮助员工 实现个人职业发展，增强员工 的自我价值感和成就感。
国有企业应该营造良好的工作 氛围，提供舒适的工作环境和 必要的工作设施，增强员工的 工作满意度和归属感。
国有企业应该建立完善的人才 管理体系，包括人才招聘、培 训、考核、晋升等方面的制度 建设，提高人才管理的科学性 和规范性。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因：1.薪酬不公平：国有施工企业的薪资待遇相对较低，福利待遇不尽如人意，对于优秀的人才来说，往往能够在民营企业或外资企业获得更好的薪酬和发展机会。
2.缺乏晋升空间：国有施工企业的招聘体制较为僵化，晋升机会有限，很多员工感到前途无望，给予他们无法施展才华的机会，导致人才流失。
3.工作环境差：国有施工企业大多数规模较大，决策层和基层之间的信息传递不畅，导致员工感到工作环境差，缺乏认同感和归属感。
4.缺乏培训和发展机会：国有施工企业在人才培养方面相对较少投入，很多员工缺乏成长的机会，无法提升个人能力和职业发展空间，因此选择离开。
5.企业文化不健康：国有施工企业的企业文化不健康，管理层与员工之间的沟通不畅，缺乏互信，导致员工流失。
二、人才流失的对策：1.提高薪酬待遇：国有施工企业应加大对人才的薪酬激励，提高薪资福利待遇，确保薪酬公平合理，有竞争力，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
2.完善晋升体制：国有施工企业应完善员工晋升机制，建立科学公正的评价体系，为优秀员工提供晋升空间，激励他们积极进取，增加员工的发展动力。
3.改善工作环境：国有施工企业应注重改善工作环境，加强组织沟通，促进上下级之间的互动和交流，营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。
4.加强培训和发展：国有施工企业应加强对员工的培训和发展，提供多样化的培训机会，引导员工学习新知识和技能，提升自身竞争力和职业发展空间。
5.优化企业文化：国有施工企业应树立健康的企业文化，倡导开放、透明、平等、公正的工作环境，加强管理层与员工之间的沟通和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
6.引进优秀人才：国有施工企业可积极引进具有相关专业知识和经验的优秀人才，通过他们的引领和带动提升企业整体水平，激发员工的进取心和创新能力。
7.留住核心人才：国有施工企业应重视核心人才的培养和激励，给予优秀人才更多的机会和晋升空间，提高保留核心人才的激励机制，从而降低人才流失率。
当前国有企业人才流失原因及对策分析
当前国有企业人才流失原因及对策分析摘要：在人才争夺战日益白热化的当下，对国有企业人才流失的原因和对策进行深入研究，显得尤为必要。
要想有效地吸引和留住人才，国有企业需要从晋升机制、薪酬福利、发展空间等多个方面入手，切实提高员工的归属感和满意度。
同时，国有企业也需要积极推进转型升级，提高企业核心竞争力，使得员工具有更广阔的职业发展前景，帮助员工和企业相互成就，共同成长发展。
关键词：国企、国有企业、人才流失近年来，国有企业人才流失问题已受到广泛关注，尤其在市场全球化大趋势下，各行各业对于人才的竞争日益加剧，国有企业的人才流失不仅会影响企业的正常运转，还可能导致技术和管理断层，进而对企业长远发展产生影响。
研究国有企业人才流失的原因及对策，对于确保企业长期稳定发展具有重要意义。
一、国有企业人才流失现状首先，国有企业人才外流速度呈加快态势。
随着市场竞争的不断加剧，越来越多的国企员工选择离开，转向其他民营企业或者自主创业，如短期内无法及时补充人员，会造成企业技术或管理断层风险，在一定程度上影响企业的正常运转，尤其是在高技术产业领域中的企业受到的影响更加明显。
其次，高端人才的稀缺性加剧。
受人才流失速度加快以及国企制度等因素共同作用，加之民营企业较为灵活和有吸引力的薪酬水平，高端人才的出走越来越多，这也让很多国有企业陷入人才出走后，急需人才却又难以招到人的尴尬境地。
二、国有企业人才流失主要原因分析1.薪酬待遇吸引力不足薪酬待遇是企业吸引人才、留住员工的重要因素。
虽然国有企业的薪酬待遇稳定性较好，但是在市场经济环境下，国有企业的薪酬水平与竞争企业相比仍存在一定差距。
此外，由于国有企业在薪酬结构和分配方式上缺乏灵活性，很难根据员工个人当期绩效表现进行即时性调整，激励性不足，无法充分体现员工个人能力及价值，进而影响员工的工作动力和积极性，使优秀人才的流失成为必然。
2.晋升机制不顺畅晋升机制的不顺畅也是导致国有企业人才流失的原因之一。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策国有企业人才流失是一个普遍存在的问题，它严重影响了企业的发展与竞争力，甚至对国家的经济发展产生了负面影响。
本文将对国有企业人才流失的原因和对策进行分析。
一、国有企业人才流失的原因1.薪酬不足相对私营企业，国有企业的薪酬待遇较低，不仅难以吸引高素质人才，也容易导致企业已有的优秀人才离职。
在以人才为核心的竞争中，企业没有足够的薪酬优势，人才自然难以留下来。
2.激励机制不完善国有企业大多不具有现代化的激励机制，没有完善的绩效考核体系和奖惩制度，这也使得部分优秀的员工没有得到应有的激励和肯定，因此离开企业。
这是迫在眉睫的问题，必须要采取实际行动一一改善。
3.职业发展空间少国有企业内部晋升机制相对封闭，升迁空间较小，一些有发展空间要求的员工会感到无法在企业内实现自身价值，因此找到更好的发展机会而选择离职。
4.工作压力大国有企业大部分存在各种繁琐的行政程序，相比私企压力往往更大。
那些进入国有企业工作的优秀人才，经常面临的就是庞大而沉重的工作任务，无法快速地适应企业的工作模式和节奏，故而选择了离开。
二、国有企业人才流失的对策1.改善薪酬待遇提高薪酬待遇是防止人才流失的基本措施，企业应该考虑给予一定的薪资、福利和奖励，确保员工能够感受到企业对其价值的认可，这样可以有效避免人才流失。
2.优化企业文化企业应该通过完善的企业文化建设，营造宽松、良好的员工发展环境。
加强员工培训，提高企业的核心竞争力，创造更好的企业氛围，引导员工乐于工作和忠于企业。
3.完善激励机制国有企业应该构建符合市场经济的绩效考核制度，通过科学的绩效考核机制、奖励和惩罚机制，激励员工的工作热情和创造力，提高企业业绩，同时吸引和留住优秀员工。
4.加强沟通反馈企业应该注重加强与员工的沟通，及时关注员工的想法和意见，了解员工的需求和心理，根据员工的意见建议来完善企业的制度和管理方式，同时给予正向的反馈和奖励。
综上所述，要想有效防止国有企业人才流失，企业需要在方方面面努力完善自身的制度和管理方式，使得员工能够得到充分的发展和肯定，从而留住优秀员工，提高企业的核心竞争力和整体实力。
国有企业人才流失的原因及其对策
国有企业人才流失的原因及其对策国有企业人才流失的原因及其对策人才是企业发展的基础和动力，而在国有企业中，人才流失却成为了长期存在的难题，给企业带来了不小的困扰。
国有企业人才流失的原因很多，但是大致可以分为两类，即经济因素和非经济因素。
一、经济原因1.薪酬不高国有企业薪酬结构相对较为死板，往往没有灵活的激励机制和竞争机制。
与此同时，由于国有企业的行政性质，薪酬水平相对于民营企业也显得较为低廉。
这使得国有企业在招聘和留用人才时难以和民营企业竞争。
解决对策：完善激励机制，建立以绩效为导向的薪酬制度，实行人力资本的价值化。
2.发展空间小国有企业的组织结构相对比较僵化，大多数职位的晋升需要经过长时间的等待，而且升职后的晋升空间又很小，导致许多有能力的人才在职业发展上受挫。
解决对策：建立灵活多变的晋升机制，提高内部竞争机制，丰富工作内容，提高工作自由度。
二、非经济因素1.企业文化不够优秀国有企业由于历史沉淀和管理体制的缺陷，个体员工难以理解和认同企业价值观，企业文化形成不够成熟，导致许多职员内心缺乏自信心和归属感，从而引发无心工作、增加劳动成本。
解决对策：加强企业文化建设，让职员参与到企业文化的建设中来，提升企业吸引力和凝聚力。
2.工作环境欠佳国有企业中，许多工作环境比较拥挤潮湿、设施设备老化落后，加上管理层对工作环境改善缺乏关注和重视，就极大的影响了职员工作积极性和工作效率。
解决对策：提高办公条件和工作环境，特别是现代化办公室设施、空气净化设备和消防设备等，为职员的工作提供更加舒适的环境。
最后，在国有企业中，要确保良好的人才流动机制，鼓励职员选择到异地或者其他国有企业继续发展，这样既为员工的职业生涯做出助力，也为企业的发展提供了人才支持。
以上措施会为解决国有企业人才流失的难题提供一些实用的对策。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策【摘要】国有企业人才流失是当前面临的重要问题，主要原因包括薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差以及企业文化不健康。
为应对这一现象，需加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境以及建设健康企业文化。
这些措施将有助于留住人才，提高员工满意度，增强企业竞争力。
对于国有企业而言，制定有效的人才留住策略至关重要。
通过有效的管理和措施，国有企业可以减少人才流失，确保企业的长期稳健发展。
【关键词】关键词: 国有企业、人才流失、薪酬福利、晋升空间、工作环境、企业文化、对策、加强、拓展、改善、健康、结论。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，但是随着市场经济的不断发展和全球化竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题。
人才是企业发展的重要资源，对于国有企业而言，失去人才意味着失去竞争力和持续发展的动力。
研究国有企业人才流失的原因及对策，对于提高国有企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
人才流失是一个复杂而严重的问题，其背后涉及到多个方面的因素。
薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差、企业文化不健康等因素都可能导致国有企业人才流失。
为了有效应对这些问题，需要制定相应的对策，加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境、建设健康企业文化等措施都至关重要。
通过深入分析人才流失的原因，提出有效的对策措施，可以帮助国有企业更好地留住人才，促进企业的持续发展和进步。
1.2 研究目的国有企业人才流失的原因分析及对策引言国有企业作为国家的重要组成部分，拥有大量的人才资源。
近年来，国有企业人才的流失问题日益突出，给企业的发展和稳定造成了严重影响。
本文旨在探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助国有企业有效留住人才，促进企业的持续发展。
通过深入分析人才流失的原因及采取有效措施，为国有企业人才管理提供参考和借鉴，希望能够为国有企业的人才留存问题提供一定的解决思路和方法。
国有企业人才流失现状及防范策略
国有企业人才流失现状及防范策略国有企业作为国家重点支持的经济实体，长期以来都是高薪稳定的职业选择。
然而，随着市场经济的全面发展和国企改革的深入推进，国有企业人才流失问题愈发突出。
本文将分析国有企业人才流失的现状，并提出相应的防范策略。
一、国有企业人才流失现状1. 工资待遇低国企往往以稳定、安全的工作为主要卖点，而在工资待遇上显得相对滞后。
与同等岗位的民企相比，国企薪酬不具优势。
此外，许多国企在实行经济效益导向时，会将薪资或福利下调或停止，这种变动难免会裹挟部分员工离职。
2. 员工晋升机会少国企通常存在较难晋升的现象，加上固有的体制性条条框框，更让许多年轻职员望而生畏，缺少晋升机会自然会引起人才流失。
尤其是在年轻人热爱上升空间的今天，他们不愿意在某个固定职位上一事无成，因为这在外部企业市场上更加危险。
3. 制度不够灵活一些国企缺乏足够的制度灵活性，想要尝试新的项目、新的经营发展，往往不能随心所欲，这样会给员工留下一个固定和束缚的印象。
反之，其他企业可以更加自由灵活，员工可以参与到各种不同的项目中去，他们的工作非常丰富、激励和充满挑战性。
二、国有企业人才流失防范策略1. 加强员工薪酬福利体系建设有意愿留下的人员普遍对薪酬福利有极高的需求。
为此，企业应补齐员工福利体系缺口，像培训、社保、医疗等有效的激励措施可以帮助企业留住优秀人才。
2. 制度灵活化为了避免员工因为公司制度限制的问题离开，企业可以考虑制度灵活化的管理方式。
比如放宽员工融资和项目管理的门槛，通过加快路子、简化手续来快速收集到相关数据和人员。
3. 丰富员工职业生涯发展空间公司应该根据员工的实际能力和个人兴趣轻松地为员工提供职业发展的方向和理念。
另外，提供更多技能培训、维护岗位竞争力、轮换经验、业务交叉培训等方法都可以避免员工流失。
总结：国有企业人才流失现象可以通过提升员工薪资待遇、制度灵活化和职业生涯发展等途径解决。
企业应该在注重工作稳定的同等条件下通过制度机制优化，他们才能在激烈的市场竞争中更加保持竞争力。
国有企业高级人才流失的原因与对策研究
国有企业高级人才流失的原因与对策研究一、引言随着经济全球化的进程，国有企业面临着越来越多的竞争，其中一个重要的问题就是高级人才的流失。
高级人才的流失不仅对国有企业的发展产生负面影响，也增加了企业的运营成本。
因此，了解国有企业高级人才流失的原因，并研究相应的对策，对于国有企业的可持续发展至关重要。
二、国有企业高级人才流失的原因1.薪酬差距国有企业相对于其他类型的企业，薪酬待遇普遍较低。
由于高级人才具备更高的技能和经验，他们通常可以在其他企业获得更高的薪酬水平。
因此，薪酬差距是造成高级人才流失的一个重要原因。
2.管理体制僵化国有企业的管理体制通常比较僵化，决策过程相对较慢。
高级人才往往需要快速、灵活的决策和执行环境，而这种环境在国有企业中相对缺乏。
这导致了高级人才的流失，他们选择了更有活力和灵活性的工作环境。
3.缺乏晋升机会在国有企业中，晋升的机会往往是有限的。
由于国有企业中的职位往往由政治因素决定，高级人才往往面临发展空间有限的问题。
缺乏晋升机会使得高级人才流失成为一种必然。
4.绩效评估不公平国有企业普遍存在绩效评估不公平的问题。
很多时候，晋升并非基于个人的能力和表现，而是基于政治背景和关系。
这使得高级人才感到无法得到应有的认可和回报，从而流失到其他企业。
三、国有企业高级人才流失的对策1.提高薪酬水平国有企业应该合理提高高级人才的薪酬水平，以保持竞争力。
适当提升薪资标准可以吸引和留住高级人才，减少流失。
2.改革管理体制国有企业应该加大管理体制的改革力度，提高决策效率和执行力。
优化决策流程，减少决策层级，使高级人才能够更快速、更灵活地做出决策。
3.提供职业发展机会国有企业应该设立更多的晋升机会，让高级人才有更多的发展空间。
同时，建立公平的绩效评估机制，确保晋升是基于个人能力和表现的，而非政治因素。
4.加强人才培养和留用国有企业应该加强对人才的培养和留用。
通过提供培训机会、技能提升计划和个人发展规划等方式，激励高级人才保持工作动力和提高专业水平。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策随着我国市场经济的不断发展，国有企业人才流失问题逐渐凸显出来。
本篇文档将探讨国有企业人才流失的原因及其对策。
一、国有企业人才流失的原因1.薪酬福利待遇不佳国有企业的薪酬福利待遇相对于私营企业偏低，不能吸引优秀的人才。
同时，在职业发展方面，国有企业的晋升机制不尽完善，职业发展空间有限，缺乏吸引人才的优势。
2.制度不完善国有企业的管理机制比较僵化，决策速度慢，无法灵活应对市场变化和外部竞争。
这种不适应市场变化的制度环境会让优秀的人才感到无法施展才华，不愿继续留下来。
3.企业文化和团队氛围企业文化和团队氛围对于人才的留存也具有很大的影响。
国有企业普遍存在的官僚主义、强制性规范等问题，容易使人才对企业文化和团队氛围感到不适，进而离开。
4.缺乏投资和技术更新国有企业相对于私营企业，投资和技术更新相对较少，而这两方面恰恰是吸引人才的重要因素。
一些高端人才选择离开国有企业去到私营企业，就是基于私营企业的发展前景更好、能够提供更多的投资和技术更新。
二、解决国有企业人才流失的对策1.改善薪酬福利待遇提高薪酬福利待遇是解决国有企业人才流失问题的重要因素之一。
应该制定有吸引力的薪酬方案，重视优秀人才的贡献和工作成果，并加强培养和发展优秀人才。
2.优化制度环境在国有企业内部建立灵活高效的管理机制，加强内部培训和教育，提高员工素质和业务技能，增加员工职业发展空间，吸引和留住优秀人才。
3.塑造企业文化和团队氛围改善企业文化和团队氛围，提高员工团队精神，鼓励员工创新和表现，营造良好的工作氛围，加强企业员工与企业之间的沟通和交流，提高员工的归属感和忠诚度。
4.加强投入和技术更新加强国有企业对于投入和技术更新的重视，为员工提供良好的工作条件和先进的工作设备，提高企业的技术含量和核心竞争力，吸引更多的优秀人才加入和留在企业内部。
5.建立符合市场需求的人才培养体系国有企业应当积极建立人才培养体系，注重人才挖掘和培养。
国有企业人才流失的原因和对策
我 国 国 有 企 业 领 导 的 任 命 仍 有 行
政 色 彩 ，他 们 更 注 重 职 位 的升 迁 而 非 企 业 经 营 的 好 坏 ，很 容 易 产 生 短 期 行 为 ，不 愿 意 对 人 力 资 源 进 行 长 期 激 励 投 资 ，为 了更 好 的 捞 得 现 有 利 益 ，他 们 根 本 不 注 重 企 业 的 长 期 发 展 ，不 注 重 人 才 的 激 励 和 培 养 ，而 是 任 用 那 些 投 其 所 好 的 人 员 进 行 大 搞 特 搞 所 谓 “ 绩 ” 为继 续 向 上 攀 登 做 好 一 切 准 政 ， 备 ，让 人 才看 不 到企 业 发 展 的 前景 。
与 民营 企 业 和外 资企 业 相 比 ，缺 乏 竞
技 术 能 力 平 庸 ，但 人 脉 关 系 广 泛 的 老
职 工 占据 关 键 岗 位 ，他 们 已 没 有 前 进
的 冲力 和 潜 力 ，传 统 的 只 上 不 下 的 老 观 点 又 不 可 能 使 他 们 无 端 从 现 有 岗 位
很 强 ，当 自 己 的 能 力 得 不 到认 可 ，才 能得 不 到 施 展 时 ，只有 选 择 离 开 。 ４ 管理 者的 短 期 行 为 、
人 才 流 失 的 主 要 原 因 分 析
１ 缺 乏 公 平 公 道 的 分 配 机 制 及 科 、
由 于一 些 企 业 用 人 机 制 的 落 后 ，在 人 才 定 岗使 用 时 ，并 没 有 充 分 考 虑 人 才 的 专 业 特 长及 实 际情 况 ，乱 点 鸳 鸯 谱 ， 结 果 将 在某 一 方 面 有 突 出 才 能 的 人 安 排 到 其 他 的 岗 位 ，使 其 才 能 得 不 到 发 挥 。而 且 国 有 企 业 论 资 排 辈 晋 升 现 象 严 重 ，年 轻 人 才 进 入 企 业 ，一 些 老 资
国有企业高级人才流失的原因与对策研究
国有企业高级人才流失的原因与对策研究随着改革开放的深入推进，国有企业在中国经济中的地位逐渐下降。
这种情况下，国有企业高级人才流失逐渐成为一个突出的问题。
本文将从国有企业高级人才流失的原因和对策两方面进行分析研究。
一、国有企业高级人才流失的原因1.职业发展空间受限在国有企业中，晋升通常主要依赖资历和政治关系。
这导致了一些有潜力的高级人才在事业上没有太多的发展空间。
相比之下，私营企业和外资企业更注重个人能力的发展，给予高级人才更多的晋升机会，因此，国有企业的高级人才会因职业发展空间受限而选择离开。
2.激励机制不完善国有企业的激励机制相对滞后，晋升速度慢，薪酬待遇相对较低。
相比之下，私营企业和外资企业往往能够给予高级人才更高的薪酬和更好的福利待遇。
这种不完善的激励机制无疑加剧了国有企业高级人才的流失。
3.工作环境不尽如人意一些国有企业的工作环境相对僵化，决策过程缓慢，缺乏创新和灵活性。
这与私营企业和外资企业的快速决策和创新氛围形成鲜明对比。
高级人才渴望有一个更灵活、更具挑战性和更有创造力的工作环境，这也成为他们流失的原因之一。
4.管理不善一些国有企业的管理水平相对较低，由于政府官僚主义和权力过于集中，导致决策效率低下，执行力不足。
这使得国有企业不能为高级人才提供一个良好的工作环境，也是导致高级人才离职的原因之一。
二、国有企业高级人才流失的对策1.完善激励机制国有企业应该建立健全的激励机制，通过提供更快的晋升通道和更具竞争力的薪酬待遇来吸引高级人才。
此外，国有企业还应该加大对高级人才的培训和职业发展支持，为他们提供更多的发展机会，增加他们的归属感和忠诚度。
2.优化工作环境国有企业应该加强内部改革，为高级人才营造一个更加灵活、积极、创新的工作环境。
提高决策效率，简化层级，强化执行能力，增强企业的竞争力。
此外，国有企业还可以引入外部专业人士，提升管理水平和专业能力。
3.加强人才引进和留用国有企业可以通过多种方式引进高级人才，比如与高等院校、研究机构等建立紧密联系，扩大校企合作，吸引优秀人才加入国有企业。
国有企业人才流失的原因及对策 完结
国有企业人才流失的原因及对策 完结xx年xx月xx日CATALOGUE 目录•人才流失的原因•人才流失的影响•人才流失的对策•结论与展望01人才流失的原因1薪酬待遇不匹配23国有企业的薪酬水平往往低于其他类型的企业，这使得人才难以获得与自身价值相匹配的收入，从而选择离开。
薪酬水平低国有企业的薪酬结构往往过于单一，缺乏灵活性和激励性，无法满足人才的多元化需求。
薪酬结构不合理国有企业提供的福利待遇往往不够完善，如社会保险、住房公积金等，这使得人才对企业的归属感和忠诚度降低。
福利待遇不完善晋升渠道不畅在国有企业中，晋升往往受到各种因素的影响，如人际关系、资历等，这使得人才感到晋升机会不公平，从而选择离开。
职业发展通道不畅通培训与发展机会不足国有企业往往缺乏系统的培训与发展计划，这使得人才难以获得更多的培训和发展机会，从而感到前途渺茫。
岗位竞争激烈在国有企业中，一些岗位往往受到各种关系的制约，使得人才难以获得合适的岗位，从而选择离开。
企业文化建设不完善缺乏核心价值观01国有企业往往缺乏明确的核心价值观和文化氛围，这使得人才对企业缺乏归属感和认同感。
内部沟通不畅02国有企业内部往往存在沟通不畅的问题，这使得人才之间的合作和交流受到限制。
对员工关注度不够03国有企业往往对员工的关注度不够，如员工的工作压力、心理健康等方面，这使得人才感到缺乏关注和支持。
02人才流失的影响1人才队伍稳定性受到影响23人才流失会导致企业关键岗位空缺，影响企业正常运营。
员工频繁离职会使得企业培训成本增加，新员工也需要适应期。
核心人才的流失会使得企业失去原有的竞争优势。
企业核心竞争力受到威胁01人才流失会导致企业技术、经验和知识的流失，影响企业的核心竞争力。
02关键人才的流失会使得企业的战略目标难以实现，影响企业的长远发展。
03人才流失会使得企业的客户满意度下降，影响企业的品牌形象。
人才流失会对企业员工的士气产生负面影响，使得员工感到失落和无助。
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国有企业人才流失的原因分析及解决对策作者：薛智慧来源：《现代企业文化·理论版》2010年第02期摘要：高流失率及关键员工的流失对企业的影响是破坏性的甚至致命的。
文章从国企人才流失的影响及人才流失的原因分析出发，提出了相应的国有企业人才保留对策。
关键词：国有企业；人才流失；人才开发；薪酬制度中图分类号：F406文献标识码：A文章编号：1674－1145(2010)03－0052－03有劳动力市场，就一定会有劳动力流动，合理的流动是正常的也是积极的，但较高的流动率及关键员工的流失对于企业的影响则是破坏性的、甚至致命的。
目前，国有企业的人才流失率明显高于外企及民营企业。
人才是企业核心竞争力形成和发展的源泉，如何留住他们成为国有企业关注的焦点。
一、人才流失的界定人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。
人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。
但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。
二、人才流失对国有企业的消极影响1.成本损失。
人才流失对企业最明显的就是成本损失。
人才流失企业就要承担巨大的更替成本。
如果替代者比流失的人员素质高、效率高、能力强，那么企业也许不能说有损失。
但事实上国企流出的基本都是管理或技术骨干，但替代者基本都是新毕业的大中专学生。
因此，人才流失基本都会给企业造成成本的增加。
2.对工作绩效的干扰。
包括人才流失前工作就开始飘忽不定状态造成工作效率的损失；空缺被替代者填充前的空缺成本；替代者工作效率达到离职者工作效率之前的效率损失；若替代者质量达不到离职者那么对企业的损失将更是长期的。
3.士气损伤。
如果有人离职，会对其他在岗的员工产生一种暗示，即还有更好的职位可供选择。
同时，如果离职者因为流出而获得了更多则收益且发展的很好，则对其他员工的士气造成严重影响，会造成企业更大面积的人才流失。
4.无形资产、关键技术、企业战略的损失。
这种损失包括人才在长期的工作中积累的工作经验和技术资料的流失。
有时会造成企业某个重要项目、课题的中断，更严重的甚至会影响到企业战略的转变。
鉴于人才流失对国有企业造成种种消极影响，为避免损失的发生，首先需要分析造成国有企业人才流失的原因。
三、国有企业人才流失原因分析(一)社会原因影响员工流失的社会原因很多，主要包括以下几点：1.国家相关政策的变化影响人才流动。
随着市场经济的发展，原来制约人才流动的档案、组织关系等因素早已不是问题。
户口、养老保险作为最大的流动壁垒正逐渐被突破。
比如北京等地推行的居住证政策，保证了流动人口非常关注的子女就学等相应权利。
今年国家推出的养老保险跨省转移制度也旨在保证参保人员跨省流动并在城镇就业时基本养老保险关系的顺畅转移接续，促进人力资源合理配置和有序流动。
2.交通与通信业的迅猛发展影响人才流动。
互联网的发展、计算机的普及，使人才竞争成为“零距离竞争”，人才垄断、人才封闭已经成为历史，互联网使雇主在招聘时大大降低了时间成本。
而且高铁、地铁、私家车的发展与普及也使工作地域与家的距离变的可以突破，人才流动更加频繁和方便。
高速路网的形成使工作地和居住地无论在哪个城市，都显得不再遥远，也使在A地工作在B地生活、在城市的最北端工作在城市最南端生活都成为容易接受的情况。
总之，交通的障碍减小了，人也就更自由了，人才流动才能真正实现哪需要往哪流动，不会因为不喜欢一个城市的生活环境而放弃在这个城市工作。
3.中国经济的发展影响人才流动。
随着中国的改革开放及经济实力的进一步加强，越来越多的跨国企业进入中国，也有越来越多的民营企业成长起来。
外资企业不仅看重中国巨大的市场，更看重中国丰富的人力资源与廉价的人工成本。
一般情况下，外企在中国的公司近90％的员工都是本地人，吸引本土人才是他们重要的策略，这也成为国企人才流失的一个外因。
4.劳动力市场的供需比例影响人才流动。
劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要因素。
劳动力市场的供需比例与离职率呈现负相关。
市场上人才供需比例越小，离职率越高；市场上人才供需比例越大，离职率越低。
国有企业的优秀员工基本都属于市场上供需比例很低的类别，因此客观上就造成了离职可能性高的情况。
(二)企业原因1.企业所属行业影响员工流动。
企业所属的行业对人才流动有着重要的影响。
比如美国人员流失率最高的行业为医疗保健业与金融业，流失率最低的为制造业。
而我国前些年流失率最高的为纺织业，近些年rr行业、医药行业、金融业的专业人员流动率较高。
2.分配制度不尽合理、收入水平低影响员工流动。
物质利益是人们生存的基本条件和工作基本动力。
就我国目前的经济现状，对于大多数人来说，高薪仍是最有效的吸引手段。
国有企业在收入分配上还是有平均主义的烙印，这些年尽管有所改善，但仍近似平均分配，在市场上薪酬竞争力差。
对一些核心员工、关键岗位的倾斜力度还是不够，造成多劳不多得，少劳不少得的局面，严惩挫伤了员工的积极性，造成大量核心员工向外企及民营企业流失。
3.企业集权化程度影响员工离职率。
集权化程度越高，员工离职率越高。
高度集权化的管理，常常信息是自上而下，忽视员工的信息反馈，忽视员工的个性化需求，时间久了员工在工作中积累的困惑与不满得不到宣泄与疏通，形成对工作的不满意，导致离职倾向上升。
4.企业文化影响员工离职率。
企业文化是企业在从事经济活动的组织中形成的组织文化。
它所包含的意识形态和物质形态均被该组织的成员所共同认可。
只有对企业文化认可的员工才能真正扎根企业，为企业做出巨大贡献。
如果企业没有形成团结合作、宽容的企业文化，也容易造成员工流动。
5.缺少有效的人才开发与培训策略。
近些年来，国企也越来越重视人才开发与培训策略了，但仍存在一些较共性的问题，如缺乏以支持企业持续发展目标的培训体系；培训目标不明确，规划不具体；培训过程教条主义，流于形式。
6.国有企业内部晋升不畅。
论资排辈在国家企业中是大有市场。
企业用人、评职称、定薪酬、甚至发福利都是重资历轻贡献、重学历轻能力。
使一些有能力、有突出贡献的年轻人、能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性与热情。
(三)个人原因1.个性。
冒险性强的人，易于流动。
自主性强的人、自尊心强的人较容易流动。
2.年龄。
国外学者的研究表明，年龄与流动性之间存在着负相关。
较年轻的员工流动的可能性较大。
国内学者的调查也印证了这一点。
年轻人精力旺盛，对企业的依附性不强，自身适应性强，有较多的工作进入机会，流动起来较容易。
同时，年轻人常常在进入企业时容易产生较高甚至是不切实际的期望值，所以也较容易出现不满情绪。
3.工作年限。
员工在当前企业中工作的年限与员工的流动之间存在着负相关。
在当前企业中工作年限越短，流动率越高。
4.家庭状况。
家庭责任与流动性之前存在正相关。
也就是说，一个人的家庭责任感越强，他在决定是否流动时就会考虑家庭因素。
比如。
是否有利于孩子的教育，是否有利于老人的养老生活，是否便于爱人的工作等都会对他是否流动起到影响。
四、国有企业留住人才的对策观念更新，即树立“以人为本”的人本主义思想，是国有企业人才流失应对策略的关键点。
人本主义强调：员工是企业的主体；员工参与是有效管理的关键；服务于人是管理的最终目的。
(一)优化工作设计工作设计是为有效达到企业目标而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职责、工作关系的设计。
好的工作设计可以产生以下几点作用：1.改变工作的单调与重复，丰富工作内容，实现工作多样化，大大降低单调与重复对心理的不良效应，让员工感觉到工作的意义，对工作有较高的激励效应，从而降低离职率。
2.有利于建立整体性的工作系统。
通过工作设计，建立相对较小的独立工作群体，使他们对工作方法与工作计划有较大的自主性，群体成员共同承担责任与义务，将个人劳动成果与集体目标有机地结合起来。
同时，在工作流程、管理方式、奖励制度上做出相应的改变，这就是使工作设计成为企业整体变革的一部分，把工作本身的诸因素等构成一个相互依存的整体。
3.为充分发挥人才的主动性、创造性提供了条件。
人的主动性与创造性与他在工作中的责任、人际关系等都有关系。
我们通过工作设计可以使人才有更大的自主性与责任感，改善与别的职位之间的关系，从而最大限度地激发人才的创造性。
(二)人才招聘时尽可能实现真实职位预视真实职位预视，能有效降低企业新员工离职率。
就是要给应聘者一个真实的、有效的、完整的有关职位的信息，这样才能使招聘产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感，增强对企业的忠诚度，从而降低员工流失率。
真实的职位信息能让应聘者事先对职位有一个真实的了解，进行自我筛选，如果觉得职位与自己的要求不符合，主动退出招聘，比进入企业后发现与自己预期不一样后再流失对企业及对个人的影响都会小些。
而且如果事先对职位有清晰了解，进人企业后发现一些不足的地方时，也如同已事先打过预防针，对企业消极的一面不会有太强烈的反应，因为他事先已经调整了预期。
真实职位预视，可以理解为是一种预防人才流失的措施。
(三)帮助员工进行职业生涯管理加强对组织中员工个人职业生涯的管理与组织目标实现是一致的。
企业可为员工设计管理与业务两种职业通道，使员工无论走管理通道还是走业务通道，都可以获得同样的报酬、待遇、地位、尊重。
可以避免因为管理职位少，使一些专业骨干无法晋升而产生流动的情况。
同时，由于与员工一起设计好了其在本企业的职业生涯规划，也会激励员工为实现此规划而努力工作，具有激励效果。
(四)优化绩效管理体系考核指标的设计要有针对性，尽可能量化；业绩反馈要经常，不能等到全年考核时才沟通，要经常与员工沟通，一方面是及时反馈他前一阶段的绩效情况，听取员工的意见与建议。
另一方面可及时根据沟通中掌握的情况，决定是否要根据实际情况调整目标并与员工达成一致。
奖励绩效遵循及时、明确、适当的原则。
使员工知道做成什么是会受到奖励的。
而且要及时。
这样才会强化奖励的效果，强化正激励。
(五)合理的薪酬制度在薪酬调查的基础上，制定出公平的薪酬水平，同时根据企业自身情况，决定是否要使薪酬水平对外具有竞争性。
收入不高，人才就不稳，留人就困难。
如果能够使薪酬有竞争性，对保留人才是有直接效果的。
薪酬制度还要做到公平性，包括对外公平与对内公平。
对外公平是指企业的薪酬与其他公司相比是持平或有竞争性的。
对内公平是指企业应根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬，它强调的是一个组织内部，不同的工作岗位、不同的技能水平之间劳动报酬应该相互协调。
员工一旦觉得薪酬对外公平性缺失，就可能会离职；觉得对内公平性缺失，就可能降低工作热情，影响工作绩效，甚至离职。