人力资源管理概论_董克用_员工关系管理
第1章_人力资源管理概述(董克用版)
非智力素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识
心理素质 积极性
通用知识 专业知识
第十六页，编辑于星期三：二十二点 十七分。
劳动者类型变化示意图
体力型 一般文化型 较高的一般文化型 专业技术型
第十七页，编辑于星期三：二十二点 十七分。
人力资源数量和质量比较
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简
随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来 越大，并逐渐占据了主导地位。
第三页，编辑于星期三：二十二点 十七分。
人力资源概念的提出与发展（1）
约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》 和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与现 在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。
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人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政 治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从 此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提 出了越来越多的解释。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳 动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 人才资源是优秀的人力资源。
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人力资源和人口资源、人才资源数量关系图
人才资源
人力资源
人口资源
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人力资源管理概论-董克用-员工培训与开发-PPT
一、员工培训与开发的概念
➢ （一）概念：
➢ 培训开发是指企业通过各种方式使员 工具备完成现在或将来工作所需要的 知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工 作业绩，并最终实现企业整体绩效提 升的一种计划性和连续性的活动。
➢ 培训VS开发：短期目标VS长期目标
➢ （二）概念要点：
➢ 1、知识性培训
➢ 了解当前工作所需的知识
➢ 电器故障原因；墙面裂纹原因
➢ 2、技能培训
➢ 完成职位任务所需的技能
➢ 如何安抚客户的急躁情绪
➢ 3、态度培训
➢ 形成工作作风、打造工作环境
➢ 企业精神培训 ➢ 职业道德和职业精神培训
➢ 投入工作、客户服务意识、勇担责任、承受挫折和打击
➢ （二）按培训形式：
➢ HRP是培训开发的前提和指导
➢ 目的性、计划性
➢ 3.与招聘录用的关系：
➢ 招聘录用的质量影响培训开发 ➢ 培训开发也影响到招聘录用
➢ 需要度、吸引度
➢ 4.与绩效管理的关系：
➢ 绩效考核是确定培训开发需求的现实基础 ➢ 培训开发可以改善员工的工作业绩
➢ 5.与员工关系管理的关系：
➢ 培训开发对于企业建立良好的员工关系有 着巨大的推动作用
➢ 以在职培训为主
➢ 工作指导 ➢ 工作轮换
➢ 新员工工作能力测试、了解工作全貌、为未来工作 中的协作配合打下基础
➢ 老员工适应能力拓宽-多面手、提高协作能力、为日 后可能的晋升打下基础
➢ 2、监督指导层培训
➢ 如班组管理培训：工作指导方法培训、工作改善 方法培训、工作中的人事关系培训
➢ 3、管理层培训
任期结束，王鹏将被调往公司总部，在那里他 会担任总公司的员工培训与开发经理助理。现 在的经理再过25个月，即将退休。王鹏希望能 够在2年后接替他的位置。而王鹏深知，这个 希望实现与否的关键在于他在目前这个职位上 的工作表现。
“人力资源管理概论”资料汇整
“人力资源管理概论”资料汇整目录一、人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案二、《人力资源管理概论》期末考试复习题三、人力资源管理概论课件四、人力资源管理概论课件五、人力资源管理概论六、人力资源管理概论第版课后习题及答案人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案随着社会的快速发展，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。
作为企业管理者，我们需要深入理解人力资源管理的概念、原理和方法，以实现企业的可持续发展。
在这个背景下，董克用教授所著的《人力资源管理概论》第5版为我们提供了一个全面、深入的视角，帮助我们更好地掌握人力资源管理的基本理论和实践。
课后思考题是这本教材的重要组成部分，它们旨在帮助读者深入理解教材内容，并激发读者对人力资源管理的思考。
以下是我对《人力资源管理概论》第5版课后思考题的答案。
人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对组织内的人力资源进行规划、配置、开发和利用的过程。
其目的是实现组织的目标，同时满足员工的需求和期望。
人力资源管理的核心是“以人为本”，即关注员工的成长和发展，激发员工的潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
通过有效的人力资源管理，可以提升企业的竞争力，实现可持续发展。
有效的招聘需要遵循一定的流程和步骤。
要明确招聘需求，制定招聘计划。
通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
在面试过程中，要注重考察应聘者的能力、素质和潜力。
根据面试结果和岗位需求，确定录用人员。
有效的培训需要关注员工的需求和企业的目标。
要制定培训计划，明确培训目标和内容。
采用多种培训方式，如课堂讲授、案例分析、角色扮演等，提高培训效果。
要对培训效果进行评估和反馈，不断改进和完善培训计划。
有效的绩效管理需要关注员工的工作表现和企业的目标。
要制定明确的绩效目标和评估标准。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
要将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工不断提高自己的工作表现。
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
人力资源管理概论董克用员工关系管理
人力资源管理概论董克用员工关系管理人力资源管理是指一种通过对组织员工进行有效性、可接受度、贡献度等方面进行管理的系统化努力。
它旨在确保员工与组织的目标实现一致，提高员工的工作满意度和生产力，促进员工与组织的互动。
作为人力资源管理领域的重要组成部分，员工关系管理在组织中起着重要作用。
员工关系管理是指通过建立和维护一种良好的员工与组织之间的关系，实现双方利益最大化的管理活动。
它包括处理员工的问题和需求，与员工进行有效的沟通和互动，以及制定与员工相关的政策和程序。
好的员工关系管理可以促进员工的积极行为和忠诚度，提高员工的工作满意度，降低员工流失率，增加组织的竞争力。
在员工关系管理中，董克用的观点值得借鉴。
董克用是中国著名的人力资源专家，他提出了“四个好”的员工关系管理理念。
首先，他强调要做到“好沟通”，即组织应该与员工进行有效的沟通和互动，及时了解员工的需求和关切。
这可以通过定期组织会议、员工调查、员工培训等方式实现。
其次，他强调要做到“好待遇”，即组织应该给予员工合理的薪酬和福利待遇，满足他们的基本生活需求。
同时，组织还应该提供发展机会和晋升途径，使员工能够实现个人的职业发展目标。
第三，他强调要做到“好管理”，即组织应该建立公正、透明的管理制度和流程，确保员工被公平对待。
此外，组织还应该制定明确的工作目标和规范，激励员工积极工作。
最后，他强调要做到“好关怀”，即组织应该关心员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。
这可以通过建立员工关怀机制、提供员工健康保障等方式实现。
总的来说，员工关系管理是一项复杂而重要的工作。
通过建立良好的员工与组织之间的关系，可以达到双赢的效果。
而董克用提出的“四个好”的员工关系管理理念，为组织提供了一种指导思想，通过好的沟通、待遇、管理和关怀，可以有效地提高员工的工作满意度和生产力，增强组织的竞争力。
因此，在实践中，我们应该结合自身组织的特点和员工的需求，根据董克用的理念，制定相应的员工关系管理策略，促进员工和组织的共同发展。
《人力资源管理概论》董克用纲要word精品文档11页
《人力资源管理概论》上篇人力资源管理基础3第一章人力资源概述3昂贵的中国人力资源3第一节人力资源及相关概念5一、人力资源的含义5 （一）资源5 （二）人力资源6二、人力资源的数量和质量8 （一）人力资源的数量9 （1）人力资源数量的计算9 （2）影响人力资源数量的因素10 （二）人力资源的质量10三、人力资源和人口资源、人才资源12四、人力资源和人力资本13 （1）资本和人力资本13 （2）人力资源和人力资本的关系13第二节人力资源的性质和作用14一、人力资源的性质14 （一）人力资源的不同说法14 （二）人力资源的性质15 （1）能动性15 （2）时效性16 （3）增值性16 （4）社会性17 （5）可变性17 （6）可开发性17二、人力资源的作用17 （1）人力资源是财富形成的关键要素17 （2）人力资源是经济发展的主要力量18 （3）人力资源是企业的首要资源19第三节人力资源的分布和结构21一、国家的人力资源分布和结构21 （1）年龄构成21 （2）产业分布21二、企业的人力资源分布和结构22 （1）年龄构成22 （2）学历构成23 （3）职位分布23 （4）部门分布24 （5）素质构成24 a）语言描述形式24 b）分数描述形式25福特汽车公司的员工管理27第二章人力资源管理概述31诺基亚与微软的用人之道31第一节管理及相关问题33一、管理的含义33 二、管理活动中的效率和效果36 三、管理的职能37 四、管理的方式38第二节人力资源管理的基本问题39一、人力资源管理的含义39 （1）第一类40 （2）第二类40 （3）第三类40 （4）第四类41 （5）第五类41二、人力资源管理的模式42 （1）工业模式43 （2）投资模式43 （3）参与模式43 （4）高度灵活模式43三、人力资源管理的功能44 四、人力资源管理的目标45五、人力资源管理的职能48 （一）人力资源管理的基本职能48 （二）人力资源管理基本职能之间的关系51六、人力资源管理的地位和层次53（一）人力资源管理的地位53（二）人力资源管理的层次54七、人力资源管理的作用55（一）人力资源管理与企业绩效55（二）人力资源管理与企业战略57三星的人力资源管理59第三章人力资源管理的产生与发展62联合公司的人事管理62第一节人力资源管理产生的基础63一、工业革命的影响63 二、集体谈判的出现65 三、科学管理运动的推动65 四、早期工业心理学的实验66 五、公务员服务委员会的成立67 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现67 七、人际关系运动的发展68 八、行为科学的研究69 九、相关的立法70第二节人力资源管理的发展70一、西方国家人力资源管理的发展阶段71 （一）六阶段论71 （二）五阶段论72 （三）四阶段论72 （四）三阶段论74 （1）依据人力资源管理所扮演的角色74 （2）依据人力资源管理的内容75 （3）国内学者对西方人力资源管理发展阶段的划分75二、中国人力资源管理的发展77 （1）我国古代人事管理的思想77 （2）我国近代人事管理的概况78 （3）新中国建立以来人力资源管理的发展782019年中国企业人力资源管理现状调查报告81第四章人力资源管理者和人力资源管理部门86人事处长的困惑86第一节管理者概述87一、管理者及其分类88 二、管理者的角色90明茨伯格的管理者角色理论90大企业和小企业管理者的角色变化91 三、管理者应具备的技能92第二节人力资源管理者和部门93一、人力资源管理者和部门的出现93二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务94人力资源管理活动类型及投入产出情况95 人力资源管理者和部门工作层次的变化96三、人力资源管理者和部门的角色96 人力资源管理者的四种角色97 人力资源从业者的角色98 人力资源管理部门的角色评价调查表99四、人力资源管理者应具备的素质100 人力资源管理者的优异能力模式101 柯达公司人力资源管理专业人员的实践者素质要求102 柯达公司人力资源管理专业的领导者素质要求102 专业知识、业务知识、实施能力和思想素质102五、人力资源管理部门的组织结构103 小型企业人力资源管理部门的组织结构104 大中型企业人力资源管理部门的组织结构104 特大型企业人力资源管理部门的组织结构105 新型的人力资源管理部门的组织结构105六、人力资源管理的责任105 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工107七、人力资源管理部门的绩效108 （1）评价人力资源管理部门本身的工作108 人力资源管理部门绩效的定量评价指标109人力资源管理部门绩效的定性评价指标110 （2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献110 JDI中晋升机会的具体项目111 MSQ评价工作满意度的维度111 “个人能力进步”的具体评价项目111用谁不用谁：人事主任说了算，还是车间主任说了算？113第五章人力资源管理的环境115沃尔玛在华成立工会115第一节人力资源管理环境概述118一、人力资源管理环境的分类118 二、人力资源管理环境的辨别120人力资源管理环境的辨别图120第二节人力资源管理的外部环境121一、政治因素121 （1）政治环境的影响122 （2）政府管理方式和方针政策的影响122 （3）工会123二、经济因素124 （1）经济体制的影响124 （2）经济发展状况和劳动力市场状况的影响125三、法律因素125 四、文化因素127 美国企业和日本企业管理的差异128 五、竞争者128第三节人力资源管理的内部环境129一、企业发展战略129 不同发展战略下的人力资源管理活动130 二、企业组织结构131机械式组织和有机式组织的特点比较131 三、企业生命周期132 企业生命周期示意图133四、企业文化135裕安集团的人力资源管理139第六章人力资源管理的理论基础144A办事处的员工激励144第一节人性假设理论145一、X理论—Y理论146 （一）X理论146 （二）Y理论147 二、四种人性假设理论148（一）经济人假设148 （二）社会人假设149 （三）自我实现人假设149 （四）复杂人假设150 第二节激励理论150一、激励的基本过程150 行为的形成过程151二、内容型激励理论152 （一）需求层次理论152 （二）ERG理论154 （三）双因素理论155 （四）成就激励理论157三、过程型激励理论158 （一）期望理论159 （二）公平理论160 （三）目标理论161四、行为改造型激励理论162 强化行为的类型163五、综合型激励理论164 （一）勒温的早期综合激励理论164 （二）波特和劳勒的综合激励理论165东飞公司怎样才能留住人才？168下篇人力资源管理职能175第七章职位分析175王强到底要什么样的工人？175第一节职位分析概述176一、职位分析的含义176二、与职位分析相关的概念177 （1）行动177 （2）任务177 （3）职责177 （4）岗位177 （5）职位178 （6）职务族178 （7）职业178 （8）职业生涯178三、职务分析的作用和意义178 （一）为其他人力资源管理活动提供依据178 （1）为人力资源规划提供了必要的信息179 （2）为人员的招聘录用提供了明确的标准179 （3）为人员的培训与开发提供了明确的依据179 （4）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础179 （5）为科学的绩效管理提供了帮助179（二）对企业的管理具有一定的溢出效应180职位分析的系统模型180第二节职位分析的具体实施181一、职位分析的时机181二、职位分析的步骤181 （一）准备阶段181 （二）调查阶段182 （三）分析阶段183 （1）整理资料183 （2）审查资料184 （3）分析资料184 （四）完成阶段184三、职位说明书的编写185 （1）职位标识188 （2）职位概要188 （3）履行职责189 职位分析中常用的动词举例190 （4）业绩标准192 （5）工作关系193 （6）使用设备193 （7）工作的环境和工作条件193 （8）任职资格193 （9）其他信息194四、职位说明书的发展趋势第三节职位分析的方法195一、定性的方法195 （一）访谈法195 （二）非定量问卷调查法196 （三）观察法198 （四）关键事件技术（CIT）198 （五）工作日志法199 （六）工作实践法200二、量化的方法201 （一）职位分析问卷（PAQ）201 （二）管理职位描述问卷（MPDQ）202 （三）通用标准问卷（CMQ）203 （四）O﹡NET系统204 （五）职能职位分析法（functional job analysis，FJA）205 功能性职位分析表207（六）弗莱希曼的职位分析系统法208弗莱希曼的职位分析系统法包含的能力因素208（七）职位分析计划表法（JAS）209某公司的职位分析212第八章人力资源规划216佳联化学公司的人力资源规划216第一节人力资源规划概述218一、人力资源规划的含义218二、人力资源规划的内容219 （一）人力资源总体规划219 （二）人力资源业务规划219 人力资源业务规划的内容220三、人力资源规划的分类220 （一）按照规划的独立性划分220 （二）按照规划的范围大小划分221 （三）按照规划的时间长短进行划分221四、人力资源规划的意义和作用221 （一）有助于企业发展战略的制定221（二）有助于企业保持人员状况的稳定222 （三）有助于企业降低人工成本的开支222 （四）对人力资源管理的其他职能具有指导意义222五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系223 （1）与薪酬管理的关系223 （2）与绩效管理的关系224 （3）与员工招聘的关系224 （4）与员工配置的关系224 （5）与员工培训的关系224 （6）与员工解聘的关系224六、人力资源规划的程序224 （一）准备阶段225 （1）外部环境的信息225 （2）内部环境的信息226 （3）现有人力资源的信息226 （二）预测阶段226 （三）实施阶段226 （四）评估阶段226第二节人力资源需求、供给的预测和平衡227一、人力资源需求的预测227 （一）人力资源需求的分析227 （1）企业的发展战略和经营规划227 （2）产品和服务的需求228 （3）职位的工作量228 （4）生产效率的变化228 （二）人力资源需求预测的方法228 （1）主观判断法228 （2）德尔菲法229 （3）趋势预测法230 （4）回归预测法231 （5）比率预测法232二、人力资源供给的预测232 （一）人力资源供给的分析233 （1）外部供给的分析233 （2）内部供给的分析233 a）现有人力资源的分析233 b）人员流动的分析234 c）人员质量的分析234 （二）人力资源供给预测的方法235 （1）技能清单235 （2）人员接替235 （3）人力资源“水池”模型237 （4）马尔科夫模型237三、人力资源供需的平衡239 （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配240 （二）供给大于需求240 （三）供给小于需求240信达公司的人力资源规划243第九章招聘录用248某化学公司招聘实例248第一节员工招聘250一、招聘的含义251二、招聘工作的意义253 （一）决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源253 （二）影响着人员的流动253 （三）影响着人力资源管理的费用253 （四）是企业进行对外宣传的一条有效途径254三、影响招聘活动的因素254 （一）外部影响因素254 （1）国家的法律法规254 （2）外部劳动力市场254 （3）竞争对手255 （二）内部影响因素255 （1）企业自身的形象255 （2）企业的招聘预算255 （3）企业的政策255四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系256五、招聘工作的程序257 （一）确定职位空缺257 （二）选择招聘渠道257 （三）制定招聘计划258 （1）招聘的规模258 （2）招聘的范围259 （3）招聘的时间260 （4）招聘的预算261 （四）现在招聘来源和方法261 （五）回收应聘资料261 （六）评估招聘效果262 （1）招聘的时间262 （2）招聘的成本262 （3）应聘比率262 （4）录用比率262六、招聘工作的职责分工262 招聘过程中用人部门与人力资源管理部门的工作职责分工263第二节招聘的渠道与方法263一、内部招聘的渠道与方法263 （1）内部招聘的来源263 （2）内部招聘的方法（工作公告；档案记录）264 （3）内部招聘的具体措施265 a）内部晋升和岗位轮换265 b）内部公开招聘265 c）临时人员的转正266二、外部招聘的渠道与方法266 （1）外部招聘的来源266 学校；竞争者和其他公司；失业者；老年群体；军人；自我雇佣者。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第3章_人力资源管理者和人力资源管理部门--已整理
战略性和 变革性活动
业务性的活动
行政性 的活动
行政性的活动
专业的 人事代理公司
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
18
人力资源管理者和部门角色（1）
美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担 四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源 管理专家。 密歇根大学的戴夫· 乌里奇教授也将人力资源管理者和部门 划分为四种角色：
不同层次管理者履行管理职能的变化（%）
职能
计划 组织 领导
高层管理者
28 36 22
中层管理者
18 33 36
基层管理者
15 24 51
控制
14
13
10
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
6
管理者及其分类（3）
根据管理职责涉及的范围，可以分为综合管理者和专业管理
者。管理职责涉及组织中全部活动或某几部分活动的管理者
称为综合管理者，而只针对组织中某一活动承担管理职责的
管理者就是专业管理者。
依据管理活动与组织目标实现的关系，管理者可分为直线管 理者和辅助管理者。管理活动与组织目标的实现有直接关系 的管理者就是直线管理者，否则就可以视为辅助管理者。 《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 7
亨利· 明茨伯格管理者的10大角色（1）
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
23
人力资源管理者应具备的素质（2）
本书将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：
专业知识
指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动 有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能 力。专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要 标志。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
人力资源管理概论_董克用版.doc
人力资源管理概论_董克用版.人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、XXXX年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担，成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工的利益的共同实现管理活动重使用，轻开发重视培训与开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式，控制式强调民主，参与管理性质战术性，分散性战略性，整体性人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
人力资源管理概论(董克用)PPT课件
2006.02
.
1
人力资源概述
人力资源？
数量和质量？
人力资源和人力资本的关系
人力资源的作用和性质
人力资源的分布和结构
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2
人力资源概述
书
货币
河流/房屋
树木/森林
.
3
人力资源概述
人力资源？
Personal qualities such as courage and
imagination that help you deal with difficult
.
员工是主动的
员工是资源
企业/员工共同发展
提高员工素质；培养 核心人材，以提高企 业的优势
将企业文化与战略融 入员工的自觉行为， 帮助企业实现经营战
25
略
人力资源管理概述
功能与职能？
应该具备和发挥的作用
所要承担和履行的一系列活动
“ 选、育、用、留 ”
.
26
人力资源管理概述
价值链？
1985 迈克尔·波特
.
12
人力资源管理概述
管理？
管理是在一定的环境下，为了达到组织 的目的（完成某个目标），组织内的成员 所从事的提高组织资源效率的行动。
.
13
人力资源管理概述
无行动的目标 无目标的行动
.
14
人力资源管理概述
管理职能：
计划、组织、实施、控制
.
15
Hale Waihona Puke 人力资源管理概述目标？
把今后必须达到的状态设为目标 在一定时期内所要达到的预期的成果
.
46
人力资源管理环境
从系统的角度：
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论-董克用版(总10页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除①人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感②从工作的社会关系中寻求工作的意义③非正式组织有利于满足人们的社会需求④人们的社会需求希望被领导承认满足（一）自我实现人假设（=Y理论）①人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论②人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术③自我激励和自我控制④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的（二）复杂人假设（=超Y理论）①每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在各种需求层次上②很多需求不是与生俱来的③不同组织不同部门种可能有不同的动机模式④动机不同，对管理方式产生反应不同1、激励理论（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（二）阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）在需求满足的过程中，既存在“满足---上升”的趋势，也存在“挫折---倒退”的趋势，人的所有需求不是天生就有的，而是经过后天学习和培养得到的。
（三）赫兹伯格双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）（四）麦克利兰成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求2、过程型激励理论（一）维克多弗洛姆期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。
人力资源管理部门制定的绩效目标要切实可行，及时反馈。
薪酬管理及时给与各种报酬和奖励（二）约翰亚当斯公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响（与他人或自己过去的报酬比较）3、行为改造型激励理论（一）洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制定是要让员工参与（二）强化理论：对一种行为肯定或否定的后果至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
人力资源管理方案概论董克用重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概括第一节人力资源概括1、本课程对于人力资源的看法所谓人力资源，就是指人所拥有的对价值创建起贡献作用，而且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包含以下几个重点：1）人力资源的实质是人所拥有的脑力和体力的总和，能够统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财产的创建其贡献作用，成为社会财产的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”能够大到一个国家和地域，也能够小到一个公司或作坊。
2、影响人力资源数目的因素1）影响人力资源数目的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年纪构造。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所拥有的脑力和体力，所以劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用愈来愈大，体能因素的作用渐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不停上涨，经验知识的作用相对降落。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁徙；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑利润和成本两个因素。
只有当利润大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，不然就不会投资。
5、人力资源和人力资本的差别1）在与社会财产和社会价值的关系上，二者是不一样的：人力资本是由投资形成的，重申以某种代价获取能力或技术的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的利润回收。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创建起了重要的贡献作用，重申人力作为生产因素在生产过程中的生产、创建能力，它在生产过程中能够创建产品、财产，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）二者研究问题和关注的重点不一样（重要看法）人力资本是经过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝固，是从成本利润的角度来研究人在经济增添中的作用，重申投资付出的代价及其回收，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是利润问题，即投资可否带来利润及其带来多少利润的问题。
人力资源管理概论董克用
人力资源管理产生与发 展
基础 发展阶段 发展历程
九个方面 四类阶段论 两个经济时期变革
35
人力资源管理者和人力资源管理部门
人力资源管理者和部门的出现 人力资源管理者和部门承担的活动和任务 人力资源管理者应具备的素质 人力资源管理部门的组织结构 人力资源管理的责任 人力资源管理部门的绩效
理解其含义 3、帮助你更好的记忆 4、进行有效的复习
32
人力资源能力开发
1、不要记下说话人/书上的每一个字 2、集中摘录与主题相关的 “点” 3、从副标题/次副标题里获取 “点” 4、在关键的短语下 “划线”
33
人力资源能力开发
1、直接在书或讲义上做笔记 2、对所阅读的事物写下 “摘要” 3、使用 “喷射” 图像 4、使用 “流程图” 或 “概念树” 5、用自己所熟悉的 “ 方式”
出现？ 人事部
任务及活动？
人事培训部
人力资源部
规划 招聘 培训 考核 薪酬 劳动 关系
投入时间与附加值的关系？
40
人力资源管理者和人力资源管理部门
人力资源管理者和部门的角色 战略伙伴 变革推动者 管理专家 激励者
41
人力资源管理者和人力资源管理部门
人力资源管理者的素质和能力： 优异能力模式
从系统的角度： 内部环境： 发展战略、组织结构、人员状
况、发展阶段、企业文化等 外部环境： S P E T
47
人力资源管理环境
对环境的辨认：
48
感谢下 载
49
Objectives:
是一个具有详细说明,具有可测量的结果的陈述,该结果必须在规定的 时间内完成.
18
人力资源管理概述
层次 时间
战略目标 1/ 10年
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多Ｗ舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论,该理论认为:人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本,是通过投资才能获得的.3、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性:随着知识,经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同,人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量(人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标;①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能:①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测,根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）.胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议.⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系,实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标,获取职业信息，选择能实现该目标的职业,并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响.(职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础;绩效管理在整个系统中居于核心地位）简述人力资源合理配置的主要原理.（１)要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中,任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件.（2）能位对应原理:具有不同能力特点和层次的人,应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力与岗位要求相适应.（3)互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优21５89 54５5 呕2596９６５７1 敱２78４0 6ＣC0 泀—４0７04 9F00 鼀30796 784C 硌＆：（4)动态适应原理：人力资源的供给与需求(人与事）要通过不断的调整才能求得相互适应（5)弹性冗余原理:HＲM本身必须留有一定的余地，保持弹性，使人力资源身心健康。
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根据《劳动法》与相关劳动法律法规及传统，劳动者的休息 休假主要有： （1）工作间隙休息。 （2）日休息。 （3）周休息。 （4）法定节日休假。 （5）探亲休假。 （6）年休假。 （7）其他休假，比如婚、丧假。
2、评估风险 风险=严重程度×概率值 3、采取措施 工作 员工 4.监控管制
二、工作时间
工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为履行工 作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生 产的时间。
国家规定的标准工作时间：每天8小时，每周40小时， 每月20.92天，167.4小时；
（一）工作时间的基本种类
（1）合法性原则 劳动法、工会法、公司法以及其他行政法规和规 范
性文件 （2）公正性原则 （3）符合企业文化的原则 （4）高绩效原则
二、劳动合同
（一）劳动合同的内容
《中华人民共和国劳动法》对劳动合同的概念作了如 下界定：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确 双方权利和义务的协议。
（二）劳动合同管理
第十一章
员工关系管理
第一节 员工关系概述
一、员工关系的含义
（一）概念：企业中各主体，包括企业所有者、企业 管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关 系而形成的权利和义务关系。
（二）内容
员工关系的内容是指员工关系的双方依 据劳动合同规定的权利和义务，一般包括 劳动者与用人单位之间在劳动合同、劳动 纪律与奖惩、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、劳动环境等方面形成的关系。
（三）改善员工关系的意义
◆员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义 ◆员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展 ◆员工关系的改善有助于增进与员工对企业的理解与 信任
二、员工关系管理概述
1.定义： 员工关系管理，就是企业采用各种管理手段和 管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之 间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现 组织目标的过程。 2.内容：
标准工作日 缩短工作日 不定时工作日 综合计算工作日 计件工作日 弹性工作日
（二）加班加点
加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者在法定工作时间之 外继续工作。加班，指劳动者在休息日和法定休假节日工作； 加点，指劳动者在符合法定标准工作时间的工时外延长工作 时间，即提前上班或推迟下班。
（三）休息休假
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2120 20年11 月21日 星期六 6时26 分33秒2 0.11.21
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 8:26:33 18:26:3 318:26 11/21/2 020 6:26:33 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2118 :26:331 8:26No v-2021 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。18:26:3318:2 6:3318:26Satur day , November 21, 2020
（三）裁员管理
1、裁员的含义 裁员是非自愿离职的典型形态，在企业经营出现困境
或遭遇经济危机时期，裁员是企业降低人工成本、提 高劳动生产率和竞争力的重要手段。
2、企业裁员的步骤
一般而言，企业的裁员分为如下几个步骤： （1）裁员计划 （2）裁员筛选 （3）裁员实施 （4）裁员评估
（四）离职管理的注意事项
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2118:26:3318 :26:33 November 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 下午6时 26分20 .11.212 0.11.21
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午6时 26分33 秒18:2 6:3320. 11.21
图11-2 劳动争议处理程序图
四、离职管理
（一）离职的相关概念 离职是指企业员工流出企业的过程。
离职率是指在一定时期内，离职员工的数量占员工 总数的比率。
（二）自愿离职的管理
对自愿离职员工的管理分为四个步骤： 分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼； 查找导致员工离职原因产生的组织制度因素； 进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进； 评估变革实施的结果并加以修正。
（二）劳动保护的内容
劳动保护
劳动时间规定 安全生产技术
职业卫生
对特殊劳动群体的保护
图11-4 劳动保护的主要内容
（三）劳动保护的步骤
排查隐患
监管控制
采取措施
评估风险
图11-5 劳动保护的实施步骤
1、排查隐患
排查隐患是指通过企业全体员工的努力，找到那些有 可能威胁企业员工工作安全与身心健康的工作、工作要 素与行为动作。
议； 法律、法规规定的其他劳动争议。
（三）劳动争议的处理原则
依法处理 查清事实 着重调解 及时处理 适用法律一律平等
（四）劳动争议的处理程序
◆劳动争议的协商，是指双方当事人在发生劳动纠纷以后，自行 协商解决。 ◆劳动争议调解是企业内部的劳动调节，是借由企业内部第三方 的帮助来达成一致协议的争议处理办法。 ◆劳动争议的仲裁是指由企业之外的第三方居中调节，并做出裁 断的行为。 ◆劳动争议诉讼是当事人不满意仲裁委员会的仲裁处理结果，依 法向人民法院起诉，有法院依法审理并裁决的手段。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 8:26:33 18:26:3 318:26 11/21/2 020 6:26:33 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2118 :26:331 8:26No v-2021 -Nov-2 0
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午6时 26分33 秒18:2 6:3320. 11.起来。2 020年1 1月下 午6时26 分20.1 1.2118:26November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六6时 26分33 秒18:2 6:3321 November 2020
一般而言，职场中的压力可以划分为长期积累的压力的和短期紧 急压力。
3、组织的压力管理
➢ 从个体方面来讲：员工可以实行时间管理策略、扩大社会支 持网络、寻求正确恰当地释放压力等等。
➢ 从企业层面来讲： 员工援助计划（employee assistant program）简称EAP， 是近年来由外国引入的一项员工福利计划。它是由企业出资 为帮助员工及家属解决心理和行为问题的一项服务项目，目 的在于提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，并改善企 业的组织气氛与管理效能。
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午6时26 分20.1 1.2118:26November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六6时 26分33 秒18:2 6:3321 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午6 时26分 33秒下 午6时2 6分18:26:3320 .11.21
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午6 时26分 33秒下 午6时2 6分18:26:3320 .11.21
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2118:2618:26 :3318:2 6:33No v-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月21 日星期 六6时26 分33秒 Saturd ay , November 21, 2020
3.人单位的权利与义务
1、用人单位的主要权利有：（1）依法录用、调动和辞退 职工；（2）决定企业的机构设置；（3）任免企业的行政 干部；（4）制定薪酬与激励方案；（5）依法奖惩职工。
2、用人单位的主要义务有：（1）依法录用、分配、安排 职工工作；（2）保障公会和职代会形式其职权；（3）按 照职工的劳动数量、质量支付劳动报酬；（4）加强对职工 思想、文化和业务的教育、培训；（5）改善劳动条件，搞 好劳动关系和环境保护。
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2118:2618:26 :3318:2 6:33No v-20
（二）劳动争议的范围
根据我国相关法律规定，劳动争议的具体范围一般 包括：
因确认劳动关系发生的争议； 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保
护发生的争议； 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。18:26:3318:2 6:3318:26Satur day , November 21, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2118:26:3318 :26:33 November 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 下午6时 26分20 .11.212 0.11.21
1、建立面向不同类型劳动合同的分类管理体系 2、严格遵守签订劳动合同的规范 3、劳动合同管理的程序