工资理论

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工 资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”同 时,《工资支付暂行规定》(1994年12月6日劳动 部发布)第五条也规定:“工资应当以法定货币支 付,不得以实物或有价证券代替货币支付。” 针对一些用人单位在发放工资时以实物充抵的现 象，江西省政府近日出台规定指出，工资只能以 货币形式支付，不得以实物、有价证券等非货币 形式替代，违者最高可处以2万元的罚款。 货币工资也称为名义工资。（薪酬管理）
2.适用范围
⑴质量比数量更重要的工作； ⑵不便以件数计算的工作； ⑶产品合作性强，不宜分解为个人的； ⑷任务完成周期长，劳动成果需要一定的生产经营周期才 能显示出来的工作。
3. 弊端
⑴约束激励机制差； ⑵需要一定的监督和管理成本
4.解决对策
⑴效率工资可以避免工人偷懒或怠工，从而节约管理成本； 效率工资（efficiency-wage），指的是企业支付给员工 比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种 激励与薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住优秀人才。 ⑵内部劳动力市场。 可以通过年功序列制、晋升刺激和退休金刺激等手段克服 雇员缺乏激励的弊端。



实得工资是指货币工资扣除法规规定的个人统一缴费项目 （如养老保险、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个 人支配实际用于购买商品和劳务以及储蓄的工资。 实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居 民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。 实际工资＝货币工资÷消费价格指数。 如果货币工资提高，而食品、衣着、住房和其他消费品价 格稳定，实际工资就提高；如果货币工资提高，而食品、 衣着、住房和其他消费品价格提高得更多，实际工资就会 下降。
第七章 工资理论
第一节 第二节 第三节 第四节
工资概述 劳动报酬形式 工资差别 工资制度
第一节 工资概述
一、概念 ——工资是劳动者凭借劳动力个人所有权，向 用人单位或个人让渡了劳动力使用权后，通 过劳动获取报酬的一种分配形式。
二、与工资有关的概念 （一）实物工资与货币工资 （二）实得工资与实际工资 （三）绝对工资与相对工资 （四）工资与薪金 （五）工资与福利
企业福利的作用 对于企业来说，各种企业福利项目在具有一定社会功能的同时，也成为 了企业吸引人才、留住人才的主要激励方式。对于员工来说，医疗保险、养 老保险、工伤保险等法定企业福利项目，可以使员工生病得到医治、年老能 有依靠、遭受工伤后获得赔偿等，从生理上满足员工的需要。而更多企业自 主福利却可以满足员工在情感上的需要。例如企业提供的带薪休假福利，能 够更好地缓解员工的工作压力，让他们有更多时间陪伴家人，从而满足人们 在感情、亲情方面的需要；企业举办的各种集体出游活动、公司宴会活动可 以使员工在工作之外有更多的接触机会，增进员工之间的了解，融洽公司内 部成员间的同事关系，也有助于人们获得情感上的满足。这些都可以让员工 感觉到企业和自己不仅仅是一种单纯的经济契约关系，而是带有了某种程度 的类似家庭关系的感情成分，这无疑改善了员工的工作境遇。 基于上述作用，西方发达国家企业越来越重视企业福利。根据美国商会 的一项调研显示，2004年美国企业福利在员工收入中的比例甚至达到了 40.2% . （薪酬相关）

人力资源和社会保障部2008年11月17日发出通知，根据 当前经济形势和企业实际，我国近期将暂缓调整企业最 低工资标准。同时降低医疗保险基金起付线或提高封顶 线和可适当降低基本医疗保险和工伤保险费率。
正方：政府理性的艰难选择，资方劳方须携手共渡难关 1.暂缓提高最低工资体现勇气与理性; 2.暂缓调整最低工资标准只是为了渡难关; 3.暂缓调整最低工资标准也能有助民生救济。 反方：显失公平，高管公务员也要一视同仁 1.应对经济困难不能只打最低工资的主意; 2.缓调最低工资标准是开错了药方; 3.靠克扣工资才能保证运行的企业，倒掉也罢; 4.缓调最低工资不利于扩大消费，刺激内需。
第二节 劳动报酬形式
一、计时工资 （一）内涵和计算公式 ——根据劳动者本人劳动质量（技术或业务水 平、岗位等）预先规定相应的工资标准， 按照劳动者的实际工作计付工资的一种工 资形式。
计时工资额 单位时间工资标准 实际工作时间
（二）计时工资的特点和适用范围 1.特点
⑴在工资标准既定情况下，工资主要取决于实际劳动时间 长短； ⑵单位时间内的工资额取决于工资标准； ⑶标准固定统一，易于管理，也有利于雇员收入相对稳定； ⑷工资差异主要在于劳动力技术水平或岗位标准。


青岛出台政策引导职工工资随企业效益增加：企业经济效 益增长1%，工人工资增长最低为0.4%。低于此标准的企 业，必须将原因在实施方案或工资集体协议中详细说明， 并提交职工代表大会讨论。
麦当劳9月起在华17年首次大规模加薪
9月1日起，麦当劳开始进入பைடு நூலகம்国内地市场17年 来第一次大规模加薪。此次调薪计划覆盖麦当 劳在华75％的餐厅，涉及95％的员工，其中不 仅包括办公室人员、餐厅经理和餐厅员工等全 职员工，也包括所有兼职员工，底薪涨幅从12 ％到56％不等。
现在的企业福利：蜕变成人见人爱的蝴蝶 最近这几年，随着我国经济体制改革的深入以及正式加入WTO后， 大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧，国内企业又开始重视企 业福利，并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。企业 福利逐渐开始由人人讨厌的“青虫”蜕变成人见人爱的“蝴蝶”。
三、工资职能

工资与薪金的区别


适用对象不同 计付的时间单位不同 构成不同 薪金的构成分为五个方面：薪水、激励薪 金、成就薪金、福利和津贴。 支付的依据不同 此外，工资和薪金也不同于酬金，前两者 一般按一定时间周期支付，后者通常一次 性支付。
企业福利：从青虫到蝴蝶的蜕变
青虫和蝴蝶虽是同一生物，但外表却有天壤之别：蝴蝶轻灵美丽，而 青虫却臃肿丑陋。改革开放初中期，企业的福利就如同青虫般不讨人喜欢， 大小国营企业恨不得将所有福利负担都扔给社会。可是，随着企业竞争越 来越激烈，人们发现企业福利成为知名企业抢夺人才的重要法宝，在美国， 企业福利在员工收入中的比例高达40.2％ .那么，对于现今的中国企业来 说，企业福利到底是青虫还是蝴蝶？ 企业福利是什么？简单来说，就是企业给员工提供的用以改善其本人 和家庭生活质量的，以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬 和服务。比如企业给员工提供的防暑降温用品、班车、免费旅游服务、福 利房等等。 一般来说，企业福利由法定福利和企业自主福利两部分组成。法定福 利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括社会保险 和法定假期。企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主 建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列 福利项目，包括企业补充性保险（如企业年金）、货币津贴、实物和服务 等形式。
中国企业福利的演变和发展
我国企业福利的发展历程是与我国经济体制改革历程紧密相连的，在计 划经济体制向市场经济体制转型的过程中，我国的企业福利也经历了一次从 青虫到蝴蝶的蜕变。 计划经济时期：社会福利的载体 计划经济时期，我国企业奉行的是“低工资、高福利”的政策，由于当 时社会福利制度、社会保险制度、社会救济制度还不健全，企业福利就成了 社会福利的载体，起到了保障全体社会成员基本生活的作用。 市场经济体制改革初期：不讨人喜欢的青虫 20世纪70年代末80年代初，我国开始进行市场经济体制改革，企业在自 负盈亏的同时拥有了经营自主权，在“效率优先” 的指导原则下，企业福 利成为不讨人喜欢的“青虫”，企业办社会的现象已不多见，很多企业纷纷 甩掉了企业福利这个沉重的包袱，国有企业全方位的企业福利体系开始解体。 为了妥善解决这些社会问题，政府开始大力推行社会保障制度改革，将养老、 医疗、工伤、失业、生育等几大保险及住房公积金等通过法规的形式确定下 来，并演变成现在的法定福利。



保障职能 补偿职能 增值职能 激励职能 调节职能 统计和监督职能
福特汽车经典案例：了不起的5美元




1914年1月12日，福特汽车公司宣布，将工人的最低工资标准提升 至每天5美元，相对于此前平均每天2.5美元的水平，整整翻了一番。90 多年前的5美元可是一个了不起的数字，要知道，1913年，一部福特T 型车的售价不过440美元而已。 老福特的这一决定开创了最低工资制的先河，这是他辉煌的一生中 最值得称道之处。这位商业巨子毕生的追求是让每个美国人都能开上他 的T型车，为此他不断压低T型车的售价，同时提高为福特工作的工人的 工资。他朴素的初衷是，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指望谁 来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？ 贫富差距的拉大导致了需求的严重不足。这是个显而易见的道理， 占人口绝大部分的穷人没有能力购买他们真正需要的产品，而少数富人 则早已应有尽有，不能为总需求的增长做什么贡献了。这就仿佛全部血 液都集中到了身体的某个部位，造成其他部位严重缺血，最终整个身体 都会坏死掉。财富的流动停滞了，1929年10月，大萧条爆发，虚假繁荣 破灭，整个资本主义几乎被摧毁。 1933年，罗斯福入主白宫，他为拯救濒死的经济所烧的头几把火就包 括推动国会立法，确立最低工资标准，将老福特开创的先例以法律的形 式确定下来。此后，美国一直实行最低工资标准，并随着时间的推移不 断调高最低工资水平。
效率工资的作用机理 效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率 工资，受到一系列因素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假 定，来提示效率工资作用的机理。 1．效率工资是一种礼物交换行为 在效率工资理论中，有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换 员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会 关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。 2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏 规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样， 员工才会努力工作。因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效 率工资能否奏效的重要因素。 3．效率工资水平的确定具有主观性 员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情 况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。 从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和 名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响 员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。