如何制定更具有激励性的薪酬方案

如何制定更具有激励性的薪酬方案

曹子祥

第一讲薪酬管理的常见问题

薪酬管理的重要性

富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。

( 首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。

( 其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。

( 再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的 23% 。当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达 70% ～ 80% 。

可见，薪酬是企业的重要成本之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。

课程内容及学习要诀

1.课程内容

如何才能进行有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。

( 第一部分：明确薪酬管理常见的六大错误。

( 第二部分：剖析薪酬的结构。

( 第三部分：研究薪酬管理的方法、技术及其应用。

( 第四部分：探讨一些激励性薪酬方案的制定。

2.学习要诀

( 第一，结合实际，用心体会薪酬管理。薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。

( 第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。这样才能够有所收获。

( 第三，积极思考，及时回应。这样收获才能最大。

薪酬管理常见的六大错误

（一）薪酬的本质

薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。

1.薪酬是劳动的价格

薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。否则，招聘人员，制定薪酬就没有依据。

2.按劳计酬

企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。

3.薪酬受供求关系影响

薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落

后的表现。在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。

（二） 360 度回报体系

1.工资

工资是指劳动力每一个月收入的现金，是一种固定的货币薪酬。

2.薪酬

薪酬的范畴比工资大，是包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。

3.报酬

报酬是薪酬及各种福利的总称，如休假、办公环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、通讯补助等。

4.回报

回报是个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的公司知名度，未来成长机会等隐性因素。

（三）薪酬管理常见的六大错误

薪酬既复杂又重要，因而企业在管理上往往会存在各种问题，犯各种错误。从下面的案例中，可以看到一些企业常犯的典型薪酬管理错误。

【案例】

制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定3500 元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000 元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达5800 元，杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪6000 元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。

1.市场薪酬调查工作不力

错误一是市场薪酬调查工作没有做好。在上面的案例中，在另外一家同行业企业，杨军做同样的工作，月薪却比原来的高出将近一倍。这种外部的不公平，导致了公司薪酬没有竞争力。

2.缺乏良好的薪酬提升机制

错误二是缺乏良好的薪酬提升机制，员工的薪酬不能和业绩挂钩，没有考核，造成了企业内部不公平。内部不公平是杨军离职的直接原因。杨军的技术水平高，工作态度好，工作时间长，但工资只有 3500 元，而新进的员工却月薪 5800 元。这种不公平直接导致了杨军的出走。

3.工资没有激励性

错误三是薪酬管理没有激励性。在制造业，制样师非常重要，直接关系到企业能不能接到订单。厂家依据样品组织生产、准备原料、核定效率和考核质量。企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位，但是杨军所在的企业并没有体现出这种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样，员工努力要付出代价，可能牺牲时间、亲情，有时甚至是健康，但当员工发现努力之后收入没有增加时，就不会继续努力了。

4.战略导向性不明

错误四是战略导向性不明。杨军及几个骨干的流失对企业是极大的损失，企业本应留住他们，但人才最终还是流失了。特别是有几次外公司 5000 元吸引杨军这一重要事件，老板和人力资源部一点都没有察觉，这说明该企业没有建立起良好有效的沟通机制。一种观点认为人情化管理适合中国国情，但人情化不能代替制度化，一定规模的企业必须以制度化为基础。企业该留的人没有留或没有留住，这是犯了战略导向性不明的错误。

5.缺乏前瞻性

错误五是缺乏前瞻性。企业的经营方式是波浪式经营，因此必须采用动态的薪酬制度，薪酬管理不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，薪酬方案必须紧跟经济方案，这样才能获得成功。

6.薪酬万能论

错误六是薪酬万能论。虽然钱多好办事，但钱并非万能，人们除钱之外还有其他需求，持有薪酬万能论的人就大错特错了。

（四）六个错误的简单应对

1.对市场薪酬调查工作不力的应对

进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争力的薪酬管理方案。

2.对缺乏良好的薪酬提升机制的应对

通过岗位评估解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，体现多劳多得原则。

3.对工资没有激励性的应对

缺少激励性就要实行绩效薪酬，采取包括奖金、提成、分红在内的系列措施，充分调动员工的积极性和创造性。

4.对战略导向不明的应对

缺少战略导向性，就要明确企业的战略规划，对企业岗位进行战略排序。

5.对缺乏前瞻性的应对

缺乏前瞻性就要实施动态的薪酬管理。

6.对薪酬万能论的应对

批判薪酬万能论，就要用各种方法来分析薪酬结构，针对薪酬方案的不足，找到弥补措施。

第二讲薪酬结构及其解析

薪酬结构解析

薪酬由工资、激励薪酬、福利薪酬三部分构成。

图1-1 薪酬结构模板

（一）工资

工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。

1.学历工资