关于企业人才战略研究修订稿
公司人才战略规划[优秀范文五篇]
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公司人才战略规划[优秀范文五篇]第一篇：公司人才战略规划公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司2015年人才发展预测2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。
到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。
人力资源战略规划修订
人力资源战略规划修订在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理和战略规划。
人力资源战略规划作为企业整体战略的重要组成部分，为企业的发展提供了人力方面的支持和保障。
然而，随着市场环境的变化、企业战略的调整以及内部管理的需求，人力资源战略规划也需要不断地修订和完善，以适应新的形势和挑战。
一、人力资源战略规划修订的背景随着科技的飞速发展、市场竞争的加剧以及消费者需求的不断变化，企业所处的经营环境变得日益复杂和不确定。
在这种情况下，企业的战略目标和业务模式可能需要进行调整和优化，以保持竞争力和持续发展。
而人力资源作为企业最重要的资源之一，其战略规划也必须与企业的整体战略相匹配，为企业的战略转型和业务发展提供有力的支持。
此外，企业内部的人力资源状况也在不断发生变化。
员工的流动、人才的培养和发展、绩效管理的效果等因素都会影响人力资源的质量和结构。
如果人力资源战略规划不能及时反映这些变化，就可能导致人力资源的短缺或过剩，影响企业的正常运营和发展。
二、人力资源战略规划修订的目的人力资源战略规划修订的主要目的是确保人力资源战略与企业的整体战略保持一致，并为企业的发展提供有效的人力资源支持。
具体来说，修订的目的包括以下几个方面：1、适应企业战略的调整企业的战略目标和业务模式的变化必然会对人力资源的需求产生影响。
通过修订人力资源战略规划，可以重新评估企业在不同阶段对各类人才的需求，包括数量、质量和结构等方面，从而为企业的战略转型提供人力保障。
2、优化人力资源配置通过对人力资源现状的分析和评估，发现人力资源配置中存在的问题和不足，如岗位设置不合理、人员冗余或短缺等。
通过修订规划，可以对人力资源进行重新配置，提高人力资源的利用效率和效益。
3、提升员工的绩效和满意度人力资源战略规划的修订可以根据员工的需求和期望，制定更加合理的薪酬福利政策、培训发展计划和职业晋升通道，从而激发员工的工作积极性和创造力，提升员工的绩效和满意度，增强企业的凝聚力和竞争力。
人才战略与企业创新发展研究
人才战略与企业创新发展研究第一章：引言在当代不断发展的商业环境中，企业的创新发展成为了一种生存和发展的必要条件。
为了在激烈的市场中立足和持续发展，企业需要吸引人才、培养人才、管理人才以及不断利用人才的创新能力。
人才是企业发展的灵魂，无论从企业的生产、经营还是企业的战略上来看，人才都占据着不可替代的重要角色。
因此，企业要实现创新发展，就需要制定科学的人才战略，保证拥有优秀的人才资源，使得企业在变化的环境中始终保持强劲的发展动力。
本研究将从人才战略的角度出发，探讨人才战略如何对企业的创新发展产生影响，从而明确人才战略对企业的战略性决策和创新活动的影响，并提出具体的建议。
第二章：人才战略与企业创新发展的理论基础2.1 人才战略的定义人才战略是指企业通过制定一系列符合其发展需求的战略方案和措施，以吸引、培养、管理和激励人才，从而为企业可持续发展提供必要支撑的一种综合性战略。
2.2 人才战略与企业创新发展的关系在当代商业环境中，创造价值和创新成为企业成功的关键，而人才是创新发展的实质。
企业想要获得自己所需的创新能力，必须优化人才管理，充分发挥人才的创造力和创新能力来推动企业的发展。
人才战略正是为了保证企业拥有优秀的、适用的、高素质的人才，满足企业的需求，全面提升企业的创新能力和核心竞争力，实现企业创新发展的关键因素。
第三章：人才战略影响企业创新发展的方式3.1 培养优秀人才是企业创新发展的必要条件优秀人才是企业创新发展的重要保证，企业通过制定一系列培养人才的政策和措施，可以不断引进和培养优秀的人才来拓展自己的发展空间。
之所以能够成长为优秀人才，源自于企业在培养过程中提供了多元化的学习、实践的机会，同时他们获得了及时的反馈和指引。
3.2 引进高素质人才能够促进企业创新发展企业在发展过程中，需要创新性、创造性的人才支持。
在良性竞争下，企业有导入优秀人才的需求，而新进员工所带来的新思想和新意识能够促进企业的创新发展，提高企业的各项指标。
企业发展中的人才战略与管理
企业发展中的人才战略与管理一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业想要发展壮大，关键在于有能力优秀的人才。
企业的人才战略与管理是企业发展的关键因素之一，人才的质量和数量决定了企业的多方面实力。
在这样的前提下，本文将探讨企业在人才战略与管理方面应采取的策略和行动。
二、人才战略1. 企业目标的设定企业的人才战略应与企业的目标相一致，人才不是为了本身存在，它们的实际作用是为企业服务的，因此，企业的目标是确定其业务发展和盈利方向的基础。
2. 面向未来的预测性需求企业应该具备足够的预测能力，预测未来市场中对人才的需求。
这种能力需要依赖于企业内部和外部的数据收集。
同时，企业要在人才招聘前就需要考虑到未来发展的方向，从而更好地选择人才。
3. 与企业文化相一致的专业技能企业应当选择文化与企业文化相一致的人才，同时要求其具备相关专业技能。
除了技术技能之外，企业的文化、行业知识、创新能力等也是关键的招聘标准。
4. 体现多元化的平等机会企业应当积极推动、倡导多元化人才。
在招聘过程中，应考虑到不同背景、不同性别、性取向的人才群体，非歧视性招聘也应在企业层面得到更好的推广。
5. 绩效导向型的管理模式企业的绩效导向型管理模式应该具备一定的市场导向性，员工管理要根据不同岗位制订绩效计划，同时在绩效考核方面也应该加强公正性与公正性。
三、人才管理1. 了解员工需求企业要深入了解员工的职业目标、发展需要、个人才能、期望和建议等，通过了解人才的需求和提供精准的职业发展路径，提高人才的满意度和忠诚度。
2. 建立具体的职业规划与员工相互合作，为员工制定个性化的职业发展规划，在保证同样绩效的情况下，让员工有不同的职业发展方向，帮助员工发现更多的能力和价值。
3. 打造美好的工作环境创造友好、积极、专职的工作环境，让员工感到舒适、自由、安心，体现出企业对员工权益的尊重。
员工的工作效率和工作态度也会因此得到提升。
4. 加强员工培训与能力提升不断提高员工的核心能力和智慧实践能力，厚植员工的知识储备，为企业提供更广阔的发展空间和储备强有力的人才基础。
人力资源战略规划修订
人力资源战略规划修订在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
为了适应不断变化的市场需求和企业内部发展的需要，定期对人力资源战略规划进行修订是至关重要的。
本文将详细探讨人力资源战略规划修订的重要性、步骤以及需要考虑的关键因素。
一、人力资源战略规划修订的重要性1、适应外部环境变化市场竞争、经济形势、法律法规以及技术创新等外部因素都在不断变化。
企业需要通过修订人力资源战略规划，确保其人力资源能够应对这些变化带来的挑战和机遇。
例如，随着人工智能和自动化技术的发展，企业可能需要调整员工的技能培训和招聘策略，以适应新的工作需求。
2、满足企业内部发展需求企业在不同的发展阶段会有不同的战略目标和业务重点。
当企业进行业务扩张、产品升级或组织变革时，人力资源战略规划也需要相应地进行调整，以提供支持企业发展所需的人才和能力。
3、优化人力资源配置通过修订人力资源战略规划，可以对企业内部的人力资源进行重新评估和配置，提高人力资源的利用效率，避免人才浪费和短缺的情况发生。
同时，还可以发现潜在的人力资源问题，并及时采取措施加以解决。
4、提升员工满意度和忠诚度一个与企业发展相匹配的人力资源战略规划能够为员工提供明确的职业发展路径和机会，增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作积极性和绩效。
二、人力资源战略规划修订的步骤1、现状评估首先，需要对企业当前的人力资源状况进行全面的评估。
这包括员工的数量、结构、素质、绩效等方面的分析。
同时，还要对企业的人力资源管理政策、流程和制度进行审查，找出存在的问题和不足之处。
2、环境分析对企业外部的宏观环境和行业环境进行分析，了解市场趋势、竞争对手的人力资源策略以及相关政策法规的变化。
此外，还要对企业内部的战略目标、业务发展规划和组织架构等进行深入研究，明确企业未来的发展方向和对人力资源的需求。
3、制定目标根据现状评估和环境分析的结果，制定新的人力资源战略规划目标。
专业技术人才队伍建设情况调研报告修订稿
专业技术人才队伍建设情况调研报告WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。
在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。
一、专业技术人才队伍建设基本情况截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员万人,每万人拥有量393人。
其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。
根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点：1、人才数量持续增长。
两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。
2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。
2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。
2、人才结构渐趋合理。
我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到%；年轻化趋势比较明显， 45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。
3、人才素质明显提升。
高层次优秀人才有所增加。
企业转型升级的人才战略研究
企业转型升级的人才战略研究近年来，随着经济社会的发展，大量企业都面临着转型升级的问题。
为了适应新的市场需求，提高竞争力，企业需要制定人才战略，引进和培养适合转型升级的人才。
本文将对企业转型升级的人才战略进行研究。
首先，企业在制定人才战略时应明确转型升级的目标和方向。
企业转型升级的目标和方向决定了所需的人才类型和数量。
例如，如果企业正在向数字化转型，那么企业就需要更多的IT技术人才和数字化营销人才。
企业应该根据自身的特点和市场趋势，明确转型升级的目标和方向，从而有针对性地引进和培养相应的人才。
其次，企业应该注重培养内部人才。
每个企业都拥有一批忠诚、有经验的员工，他们对企业的业务和文化都非常了解。
在转型升级过程中，企业应该重视这些内部人才的培养和发展，通过培训计划、晋升机制等方式，提高他们的专业能力和管理能力，使其能够适应新的岗位和需求。
同时，对于那些表现出特别优异的内部人才，企业应该给予特殊的晋升和薪资待遇，激发他们的积极性和创造力。
此外，企业在进行转型升级时需要拥有创新型人才。
创新是企业转型升级的核心驱动力。
企业应该通过各种途径，引进和培养具有创新能力的人才。
可以与高校、科研机构等开展合作，共同研发和培养创新型人才。
同时，企业也应该创造良好的创新环境，激励员工提出新的想法和发展新的业务。
最后，企业在制定人才战略时应该注重人才的培训和发展。
随着市场的不断变化，人才的需求也在不断变化。
企业应该根据市场需求和人才的发展需求，制定培养计划，提供培训和学习机会。
企业可以设置专门的培训部门，负责制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等工作。
此外，企业还可以开设内部培训班、外部培训班等方式，提供多样化的学习机会。
总之，企业转型升级的人才战略是企业实现成功转型升级的重要保证。
企业应该明确转型升级的目标和方向，注重培养内部人才，引进和培养创新型人才，并注重人才的培训和发展。
只有制定出科学合理的人才战略，企业才能够顺利实现转型升级，提升竞争力，适应市场需求。
企业战略与人才管理研究
企业战略与人才管理研究随着全球经济的快速发展，企业面临着日新月异的市场环境和激烈的竞争。
为了在日益激烈的竞争中获得优势，企业必须不断优化其战略规划和人才管理。
本文将从两个方面探讨企业战略与人才管理的研究。
一、企业战略的研究企业战略是指企业为实现其业务目标而采取的长期计划。
在全球经济的大环境下，企业战略的研究越来越重要。
根据一些研究表明，企业战略与其未来的经济表现密切相关。
市场定位是企业战略的核心。
企业需要通过研究市场和消费者来确定其服务或产品的定位。
根据对市场和客户的了解，企业可以确定其在市场中的竞争方向和优劣势，并采取相应的市场策略。
例如，如果一家企业发现自己的产品在某个市场上没有竞争优势，那么它可以考虑将产品改进为更符合客户需求的产品，或对这个市场进行撤离。
企业战略的研究还包括对公司资源和能力的评估。
企业需要评估其资源和能力，并确定如何将它们充分利用。
对于有限的资源，企业需要更加注重资源的规划和管理，以发挥其最大的作用。
企业还需要根据其发展战略来培养和吸引能力优秀的员工。
2、人才管理的研究人才管理是企业管理的重要组成部分。
人才是企业最重要的资产，对于任何企业来说，有能力、技术和经验丰富的员工是获得竞争优势的核心要素。
人才管理包括员工招聘、培训和激励等方面。
员工招聘是企业获取人才的关键。
企业需要了解人才的需求和市场供应，以确保招聘到符合岗位要求的员工。
对于企业来说，员工培训也是非常重要的。
企业必须为其员工提供机会，不断提高他们的技能和知识，以便适应不断变化的业务需求。
企业还需要建立一套激励机制，以吸引和保留高素质的员工。
这些激励机制可以包括金融奖励、晋升机会、培训和发展机会等方面。
此外，企业的文化和价值观也是人才管理中的重要组成部分。
企业文化和价值观可以激发员工的工作热情，并使其更忠诚地为企业工作。
一个好的企业文化可以吸引和留住人才，为企业带来长期的竞争优势。
总结企业战略和人才管理的研究是企业成功的关键。
企业战略性人才的培养与管理研究
企业战略性人才的培养与管理研究引言随着社会的不断发展和企业竞争的加剧，企业人才的战略性地位逐渐凸显。
企业要保持竞争优势，需要有一支经验丰富、技术过硬、素质高超的员工队伍。
因此，企业对战略性人才的培养和管理越来越重视。
本文将围绕企业战略性人才的培养与管理展开探讨。
一、企业战略性人才的定义企业战略性人才是具有高度背景、优秀素质、核心竞争能力和战略决策能力的人才, 是企业追求核心竞争力所必须招募、培养和留用的人才。
企业战略性人才是企业最具开发潜力和利用价值的人才。
战略性人才由于其高于一般员工的岗位价值和能力, 要求企业为其制定更为完善的发展规划及优厚的福利待遇。
二、企业战略性人才的培养企业战略性人才的培养是一个长期、系统的过程。
下面从几个方面来阐述企业战略性人才的培养。
1.了解员工的需求企业需要了解员工的学习需求和兴趣点, 从而为战略性人才提供有针对性、个性化的培训方案。
同时, 我们也可以针对员工的不足之处, 通过培训来提高其个人素质和技能. 这样不仅能提高员工的专业技能，还可以激发员工的工作热情和创新能力，对企业产生积极的影响。
2.提供发展机会为战略性人才提供晋升、加薪、奖励等机会, 这是一种培养手段。
同时, 企业也可以将战略性人才输送到其他部门或外部企业,让其接触更广泛的知识和技能，从而不断提升个人水平。
3.制定培养计划企业应该针对不同岗位制定不同的培养计划。
并通过实施计划，为员工提供具有挑战性和可发展性的职业道路。
企业需要在培养计划中注重岗位的发展，并及时修正计划中的不足，使战略性人才始终处于高水平的发展状态。
三、企业战略性人才的管理企业战略性人才的管理需要从多个方面进行考虑，下面从以下几个方面进行讨论.1.加强沟通企业应该加强与战略性人才的沟通与联系，了解其想法和看法, 为其提供一个宽广、开放和竞争激烈的发展平台, 让他们感受到企业的关心和重视。
2.营造良好的工作环境企业应该为战略性人才营造一个舒适、和谐的工作环境，让他们真正感受到企业的文化和价值观念。
新型企业使用人才的管理策略
新型企业使用人才的管理策略随着经济的发展和社会的进步，企业的竞争也越来越激烈。
人才的重要性在企业中日益凸显，如何有效地使用人才，成为企业发展的关键。
本文将从新型企业的视角，探讨企业使用人才的管理策略。
一、建立和谐的企业文化新型企业在使用人才上的一个重要策略就是建立和谐的企业文化。
企业文化是企业的精神内核，是人才引领企业前进的动力源泉。
企业应该注重文化建设，倡导先进的价值观和职业精神，营造良好的工作氛围和人际关系。
在新型企业中，企业文化不仅仅是一份在公司宣传册中的标语，更是员工行为和思想的根基。
新型企业应该在文化建设中注重员工的角色和价值，通过培训和教育，打造具备创新能力和高效执行力的团队，建立可信赖、平等、尊重的企业文化。
二、建立人才梯队为了实现人才的高效利用，新型企业在人才使用上应该建立人才梯队。
人才梯队是一个具备不同层级和不同职能的人才组成的全面体系，其目的是为企业提供持续的增长和发展。
建立人才梯队需要企业对人才的需求有一个系统的规划和分析，明确各个层级和职能的工作任务和能力要求。
企业应该通过人力资源管理的方式，为不同层级的人才提供发展机会和良好的工作环境，使其通过自我实现和成长，成为企业发展的中流砥柱。
三、尊重人才的价值新型企业在使用人才时应该充分尊重人才的价值。
人才是企业的核心资源，优秀的人才的价值是无法被简单化和量化的。
企业应该注重对人才的评价和激励，提供合理的薪酬和福利保障，为人才提供广阔的发展机会和途径。
同时，企业还应该重视人才的心理需求，给予充分的关注和尊重，减少潜在的冲突和分歧。
企业应该注重对人才的心理建设和支持，引导人才积极参与企业文化建设和团队合作，共创企业发展的新局面。
四、实行多元化的人才管理在新型企业中，人才管理应该是多元化的。
人才需要不同层级和职责的管理和培养，企业需要对不同类型的人才采取不同的管理策略。
企业应该建立完善的人力资源管理系统，采取科学合理的人才管理方式和办法，提升人力资源的运作效率和质量。
浅谈中小企业的人才战略(2023最新版)
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言人才是企业发展的重要资源，对于中小企业而言，拥有优秀的人才是实现可持续发展的关键。
本文将从人才战略的定义、制定、实施和评估等方面进行探讨，旨在帮助中小企业更好地应对人才挑战，提升其竞争力和可持续发展能力。
二、人才战略的定义人才战略是指中小企业根据自身发展战略和业务需求，通过系统性的人才规划和管理，以获得、开发、留住和激励人才，并保证其与企业战略的一致性。
人才战略的定义包括确定人才需求、制定人才招聘和培养计划、建立人才管理制度等方面。
三、人才战略的制定⒈确定企业战略目标和发展需求中小企业应明确自身战略目标和发展需求，包括业务领域、市场定位、产品创新等方面的需求，以作为制定人才战略的基础。
⒉分析人才需求和现状中小企业应对当前和未来的人才需求进行分析，包括人才结构、数量、能力和素质等方面的需求，同时分析企业现有人才的状况和缺口。
⒊制定招聘策略和计划中小企业应根据人才需求和现状，制定相应的招聘策略和计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘流程等方面的安排。
⒋建立人才培养和发展机制中小企业应制定人才培养和发展计划，包括培训、晋升、激励等方面的机制，以提高员工的能力和素质，促进其个人和企业的共同发展。
四、人才战略的实施⒈优化招聘流程和方式中小企业应通过招聘渠道的拓展、招聘流程的优化等措施，提高招聘的效率和质量，吸引更多高素质的人才加入企业。
⒉加强人才培养和发展中小企业应制定针对不同岗位和不同层次的员工的培训计划，提升员工的技术和管理能力，为其个人和企业的发展创造条件。
⒊建立激励和留住人才的机制中小企业应建立激励和留住人才的长效机制，包括薪酬制度、晋升机制、员工福利等方面的安排，以激励员工的积极性和创造性，降低员工的流失率。
五、人才战略的评估⒈人才绩效评估中小企业应定期对员工的绩效进行评估，了解其工作表现和发展潜力，为激励和调整人员提供依据。
⒉人才流失率测算中小企业应定期测算人才的流失率，了解员工的离职原因，及时采取措施减少人才的流失。
人力资源管理战略规划精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理战略规划 Prepared on 22 November 2020人力资源管理战略规划第一部分人才战略规划前言一、人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。
二、人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。
三、因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。
四、人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。
人才配置与补充规划一、总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）（一）集团总部1、员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。
2、主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。
3、副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。
4、集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。
集团总部人才规划表集团总部人才配置与补充计划表（二） 分子公司参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。
人员发展与继任计划 一、职业通道建设在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。
、C 、D…各层R （）和E （）R （A ）、E （B ）、E （ E （A ）＝R （A ）即A 层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。
这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。
而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。
企业的人才战略和人才培养
企业的人才战略和人才培养近年来，随着各行各业的竞争日益激烈，招才引智已成为许多企业的必修课。
企业人才战略和人才培养已成为企业发展的重要一环。
在此，我们就企业的人才战略和人才培养进行阐述。
一、企业的人才战略企业的人才战略涉及到企业的整体发展方向，以及各个层级的人才需求。
企业人才战略的制定需要对企业的人才需求进行充分的分析和考虑。
在制定人才战略时，企业应该考虑以下几个问题：1.岗位绩效与员工能力匹配度：企业应该根据岗位绩效评估具体的能力要求，进行员工的精准匹配，避免员工和岗位不匹配导致低绩效和人员管理问题。
2.人才流失：企业应该制定有效的留人政策，挖掘员工的潜力和利益需求，提高员工的福利待遇和职业发展机会。
3.人才储备：企业应该将人才储备作为人才战略的重要组成部分，建立人才库，储备人才资源，提高企业抗风险的能力。
4.多元化人才战略：企业应该采取多种多样的招聘手段和员工培养途径，扩大人才来源和人才类型，提高人才结构的多样性。
二、人才培养除了招聘优秀的人才外，对已有员工进行培养也是企业的人才战略不可或缺的一部分。
培养员工不仅可以提升员工素质，也可以增加企业的凝聚力和员工忠诚度。
企业人才培养的方式和方法主要有：1.内部培训：内部培训是一种非常常用的培训模式。
企业可以开展各种类型的内部培训，培养员工的技能，提高员工工作效率和工作能力。
2.外部培训：企业可以鼓励员工参加各种类型的外部培训，让员工学习市场前沿和发展趋势，提高员工的职业素养和综合素质。
3.导师制度：企业实行导师制度，通过配备导师，为新员工提供帮助和指导，帮助员工更快的融入企业文化。
4.海外交流：企业可以通过海外交流，让员工获得国际化的视野和全球化的思维，提升员工内/外部竞争力。
总之，企业人才战略和人才培养对于企业管理和发展至关重要。
通过科学完善的人才战略和人才培养，企业可以不断提高人才的能力和素质，进而为企业的持续发展奠定基础。
人才培养方案修订工作计划5篇
人才培养方案修订工作计划5篇人才培养方案修订工作计划篇1一、资格条件(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
(三)具有较强的沟通和语言表达能力。
(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
(一)申报申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
二选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
一基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
人才政策修订工作总结报告
一、工作背景近年来，我国高度重视人才工作，不断出台一系列人才政策，为经济社会发展提供了强大的人才支撑。
为进一步贯彻落实中央、市委关于人才工作的新精神新要求，提升人才政策的科学性、实效性和引领性，青浦区于2023年启动了新一轮“青峰”人才政策修订工作。
二、工作目标1. 提升人才政策的科学性，确保政策与国家战略、区域发展需求相适应。
2. 提高人才政策的实效性，激发人才创新创业活力，助力青浦区高质量发展。
3. 强化人才政策的引领性，打造具有竞争力的人才政策体系，为建设现代化枢纽门户和新时代幸福青浦提供有力支撑。
三、工作措施1. 深入调研，广泛征求意见。
通过召开座谈会、问卷调查、实地走访等方式，广泛征求企业、高校、科研院所等各方意见，全面了解人才需求和政策实施情况。
2. 借鉴先进经验，结合区域实际。
借鉴其他地区优秀人才政策，结合青浦区产业发展特点，制定具有针对性的政策。
3. 明确政策导向，突出重点领域。
聚焦战略性新兴产业、高新技术产业等领域，加大对高层次人才、紧缺人才的引进和培育力度。
4. 优化政策体系，提高政策效能。
修订完善人才引进、培养、评价、激励、保障等方面的政策，形成一套完整的人才政策体系。
四、工作成效1. 政策体系更加完善。
修订后的“青峰”人才政策，形成了一套涵盖引进、培养、评价、激励、保障等方面的完整政策体系。
2. 人才引进力度加大。
通过实施新一轮人才政策，青浦区吸引了大量高层次人才、紧缺人才，为区域发展提供了有力人才支撑。
3. 人才创新创业活力增强。
政策实施以来，青浦区人才创新创业成果显著，为区域经济发展注入了新动力。
4. 人才队伍建设水平提升。
通过政策引导和激励，青浦区人才队伍建设水平得到有效提升，为区域高质量发展提供了坚实的人才基础。
五、下一步工作计划1. 持续优化人才政策体系，确保政策与国家战略、区域发展需求相适应。
2. 加强政策宣传和解读，提高政策知晓度和执行力。
3. 深化人才发展体制机制改革，激发人才创新创业活力。
实施“人才强企”战略 推动国有林业企业发展
实施“人才强企”战略推动国有林业企业发展摘要：人才是企业的生命力，是企业的新鲜血液。
企业要发展，必须引进人才，也必须留住人才，一个优秀的企业，必是像一个磁场能吸引和留住人才，唯有如此，才能真正实现“人才兴企”的战略。
该文以内蒙古森工集团为例，探讨国有林业企业如何通过实施“人才强企”战略，为生产经营提供有力的人才支持，推动企业实现跨越式发展。
关键词：人才强企林业发展中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：1674-098x（2013）02（c）-0-01突出重点，整体推进，建立现代化的人才开发体系，形成以能力和业绩为导向、科学系统先进的人才引进、培养、选拔和评价新机制，建设规划科学、数量充足、结构合理、层次清晰、优势突出的经营管理、专业技术、岗位操作人才群体，建立和完善更加开放、更加有效的人才动态调控机制、评价发现机制、选拔任用机制、流动配置机制和激励保障人才管理长效体制机制，才能使人才工作更好地与林区经济社会发展要求相适应。
2012年，以内蒙古森工集团立足企业发展、林业发展的需要，科学规范制定人才需求计划，共招聘大学毕业生485人，涵盖林学、森林保护、采矿、水利水电等40多个专业，人才引进人数为历年之最。
通过人才引进从一定程度上缓解了企业对急需专业人才的需求，确保了企业人才供求整体保持稳定状态，优化了职工队伍结构，为企业发展储备了后续力量。
林区深入基层对23个单位人事人才工作进行调研，调研针对特殊岗位人才短缺、人才流失严重等问题，提出整改意见和措施，制定下发了新的工资方案，完善了人事人才管理制度。
真正做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。
创新完善人才评价机制，推行考核淘汰与培训上岗制度，真正实现能进能出、能上能下、能高能低。
加强对考核工作的统一领导和谋划，进一步整合考核资源，避免多头考核。
根据经营管理人才、专业技术人才和岗位操作人才的岗位职责、工作特点的不同，以能力和业绩为主要评价标准，创新完善相应考核评价体系。
研究企业战略决策与人才管理
研究企业战略决策与人才管理在如今的商业世界中，企业战略决策和人才管理是两项至关重要的工作。
企业战略决策是企业蓝图的核心，它指导着企业的发展方向，决定着企业未来的共同目标。
而人才管理则是企业成功的司机，因为优秀的人才是企业成功的关键因素。
本文将探讨企业战略决策和人才管理之间的联系及其对企业发展的影响。
首先，企业战略决策和人才管理之间存在着紧密的关联。
一个成功的企业需要有明确的战略规划。
企业战略决策应该根据企业的长期发展计划，逐渐实施。
在制定企业战略决策的过程中，人才管理是至关重要的一环。
企业需要在制定战略时考虑到人才资源，例如，企业需要考虑员工的相关技能、经验以及岗位需求，从而保证企业拥有足够的专业人才。
除此之外，企业还需要考虑到员工的培养和发展，以便于实现企业的长期发展目标。
其次，人才管理正是企业战略决策的执行者。
如果企业拥有一支有才能的员工队伍，那么企业战略决策就能够得到有效的执行。
对于企业来说，人才的管理是非常重要的工作，因为人才是企业最重要的资产。
当企业有很多优秀、有能力的员工时，他们就能够有效地地实施企业的战略决策，从而促进企业的发展。
人才管理的目的是要让员工保持工作动力，有效地完成工作任务。
从另外一个角度来看，企业战略决策也在一定程度上影响着人才管理。
当企业制定战略时，需要考虑到员工们的未来发展机会，这也意味着人才管理需要适应企业长期发展计划。
例如，企业需要布置员工的职位，考虑员工的潜力和企业的长远发展。
此外，当企业决策拓展业务或新兴市场地区时，必须寻找具有相应语言能力和文化背景的优秀人才，以便于快速开拓市场。
另外，企业战略决策和人才管理对企业发展的影响也是相互平衡的。
一个伟大的企业必须能够在战略规划和人才管理方面取得平衡。
如果企业的战略规划不好，那么人才管理也会受到影响；相反，如果人才管理不好，那么企业战略规划的执行也会受到限制。
只有在两者之间保持平衡，企业才能够持续地发展下去。
总之，企业战略决策和人才管理是非常重要的企业运营环节，它们必须通力合作以实现企业的长期成功。
企业管理的人才战略
企业管理的人才战略1. 概述企业管理的人才战略是指企业在人力资源管理方面的策略规划和实施。
人才是企业发展的重要资源，对于企业的竞争力和可持续发展具有关键作用。
因此，制定合理的人才战略对于企业的成功至关重要。
2. 人才的重要性人才是企业的核心竞争力。
一支优秀的团队可以为企业带来创新、高效和稳定的经营环境。
拥有高素质的员工可以为企业创造更高的附加值，并提高企业的市场竞争力。
在如今激烈的市场竞争环境中，招聘和培养优秀的人才已成为企业发展的首要任务。
3. 人才战略的制定企业制定人才战略时需要充分考虑企业的发展战略和目标。
一方面，企业需要确保拥有适合自身业务和文化的人才；另一方面，企业也应该注重引进创新和多元化的人才，以推动企业的变革和转型。
4. 人才吸引与留住人才的吸引与留住是人才战略的核心。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展机会，来吸引和留住高素质的员工。
此外，企业还可以建立良好的企业文化和形象，提升企业的吸引力和影响力。
5. 人才培养与发展人才培养与发展是人才战略的关键环节。
企业应该重视员工的职业发展，并提供培训和学习的机会，以提升员工的专业素养和技能水平。
此外，企业还应该鼓励员工积极参与岗位轮换和跨部门合作，以培养员工的综合能力和团队合作精神。
6. 建立卓越的绩效管理体系绩效管理是人才战略实施的重要手段。
企业应该建立科学、公正和有效的绩效管理体系，以激励员工的积极性和工作动力。
通过设定明确的目标和绩效指标，并及时进行评估和反馈，可以帮助员工明确自己的职业发展方向，并激发其潜力和创造力。
7. 建立良好的员工关系良好的员工关系是企业管理的重要环节。
企业应该尊重员工的权益和需求，倾听员工的声音，建立开放、透明和公正的沟通渠道。
通过建立良好的团队氛围和合理的奖惩机制，可以增强员工的凝聚力和归属感。
8. 人才流动与管理人才流动是人才战略中不可忽视的一部分。
企业应该注重员工的职业发展，鼓励员工积极参与内部岗位竞聘和外部市场竞争，实现人才的合理流动。
课题研究论文：企业高层次人才队伍建设问题及对策研究
70890 企业研究论文企业高层次人才队伍建设问题及对策研究一、我国企业高层次人才队伍建设存在的问题（一）高层次人才稳定性不足高层次的企业人才，渴望获得认可和挑战，要求较高的成就感，直接面临的诱惑因素也很多。
因此，当他们无法获得这些认知时他们经常会选择跳槽或离职，促使他们离职或者跳槽的因素一般是：他们认为工作中的付出、所承担的责任与个人薪酬不成比例；企业发展空间不足以支撑他们的个人规划，为了实现个人规划他们会转而寻求其更有发展空间的企业；他们不认可公司为员工提供的发展平台，当其他具有良好培训机会、良好口碑品牌和更合适的交流平台的其它企业乐于向其提供工作机会时；上级对他们的工作的不重视、不认可等。
但企业传统的观点是，能够留下来的员工、尤其是高级管理人员是稳定的、忠诚的，正是这种观点使得直到人员离开时，才发现人才的重要性。
（二）企业对高层次人才吸引存在问题现阶段国内的社会经济以及科技发展水平与西方发达国家还存在一定的差距，这就使得我国在引进海外人才方面存处于不利地位，并且对高层次的人才吸引还没有规范化的管理服务体系，比如，我国并没有科学合理的人才管理机制，对高层次人才的流动机制、激励机制、保障机制以及考核机制等都没有整体协调，而这会在很大程度上影响人才的合理流动。
除此之外，我国很多企业内部存在不合理竞争的问题，使得企业对高层次人才的吸引力不足，容易导致高层次人才的流失。
（三）企业对高层次人才的管理存在问题首先，大多数企业内部的用人机制不合理，员工的未来发展通道狭窄。
目前企业内部公平竞争的用人环境还没有真正形成，高层次人才的管理没能坚持公平公正公开、竞争择优的原则，这就使得很多潜在的高层次人才被埋没。
其次，企业内部对员工的考核评价机制不完善，相应的薪酬激励制度不配套，挫伤了人才的工作积极性，最终导致企业的人才流失严重二、完善企业高层次人才队伍建设的对策（一）注重沟通，稳定高层次人才队伍为了稳定企业内部的高层次人才队伍，企业应该加强纵向横向沟通，作为企业领导尤其应该倾听来自企业员工的心声，在员工发生冲突时要做到公平公正公开，在企业内部营造一个积极的工作环境。
有色金属企业战略性人力资源管理策略研究
有色金属企业战略性人力资源管理策略研究有色金属企业战略性人力资源管理策略研究近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。
但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。
摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。
关键词：人力资源;人力资源管理;战略人力资源管理一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战(一)机遇就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。
各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。
有色金属冶炼企业迎来新机遇。
改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。
尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。
就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。
2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。
(二)挑战1.缺乏人力资源战略规划。
人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。
人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员(包括数量、质量、结构)。
有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。
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关于企业人才战略研究内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）关于企业人才研究提纲：基于《企业经营战略概论》的观点，在广泛阅读专着、期刊和实践的基础上，形成对企业人才战略的初步认识。
针对我国企业人才资源状况及其面临的重要问题，提出可供选择的人才战略方案，总结出实施人才战略的有关对策建议。
一、人才及人才战略在企业发展中的作用二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题（一）人才资源开发水平低、效益差（二）人才流失（三）人才短缺（四）人才分布不均三、可供选择的人才战略方案（一）人才开发战略1、引进人才战略2、培养人才战略3、发挥人才余热战略（二）人才结构优化战略1、企业人才层次、职能结构优化战略2、企业人才学科、智能结构优化战略3、企业人才年龄结构优化战略（三）人才使用战略1、任人唯贤战略2、岗位轮换战略3、适才适用战略（四）稳定人才战略1、薪水留人2、满足人才多样性的需求四、实施人才战略的有关对策建议（一）转变观念（二）吸引人才（三）培养人才1、岗位2、学历培训3、定向培训4、出国培训（四）人才（五）改善环境1、完善制度2、（六）建立人才资源库五、结语正文：当今世界，人们越来越认识到企业间的归根到底就是人才间的竞争。
人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。
谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。
一、人才及人才战略在企业发展中的作用人才不同于人力，它“是指在企业中，那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。
”（注1）人才兴，则企业兴。
“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后，公司股价每股从12.5美元跳涨到18.7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。
”（注2）人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。
“企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的与精干的人才。
”（注3）从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的。
人才战略的作用：一是提高企业的。
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的和服务体现出来的，而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。
人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。
二是可以扩展人力资本。
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。
在企业的实际人力资源工作中，存在着投入的和产出的价值之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源管理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。
很多都非常重视人才战略。
强调:人才是企业的第一资本；公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鹅的领导层认为：“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切。
”（注4）二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才短缺，人才资源开发水平低、效益差等问题。
（一）人才资源开发水平低、效益差中国石油勘探开发研究院（简称RIPED）是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中心。
拥有9位院士、118名教授、473名高级工程师、70位博士、249位硕士在内的1800名专业技术人员。
在全国4800个研究与开发科研机构的科技综合实力排名居第3位。
前几年，由于体制、观念、报酬、人际关系等诸多因素，许多专业技术人员的工作积极性难以调动，才智难以发挥。
（二）人才流失改革开放以来，我国出国留学人员已达40万，学成回国的只有14万左右。
1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生82%去了美国，北京大学的比例为76%，截止到1998年，滞留在西方国家的中国留学生有20多万人，而且目前还在以每年2万人的速度继续外流。
住房曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的一张“王牌”。
而随着国有企业的改革、重组、改造，减员增效，下岗分流，我国分房制度的终结，国企人才过度流失。
而这更使得外资企业可以凭借实行住房福利以吸引优秀人才。
据不完全统计，美国硅谷20万名工程技术人员中，有6万是中国人，其中许多是北京大学的优秀毕业生。
美国每年因人才注入获得的效益达60亿美元。
（三）人才短缺在企业人才流失的同时，企业人才匮乏。
温州职业介绍市场出现了10万元年薪求一高级模具技师的，其年薪高过一般硕士毕业生；上海市劳动和社会保障局发布2002年上海劳动力市场指导价位，也提到模型工、工具钳工、电梯安装维修工等工种的高级技师年收入达到7万元至9万元，高于一般管理岗位。
高素质综合性人才更如是。
据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、和软科学等八大领域人才；三是企业高层人才；四是像梁定邦、史美伦那样的高级金融保险人才。
（四）人才分布不均大城市和发达地区的企业人才过剩，而农村和偏远地区的人才短缺。
据Sojob统计，全国人才分布比例：北京占28.51%；上海占18.72%；广州占16%；其他地区占36.48%。
至2000年末，北京地区人才总量已达180万，在全国1169名两院院士中，北京地区就拥有600余名，占全国一半以上。
三、可供选择的人才战略方案企业的人才战略归纳起来，可细分为四方面。
（一）人才开发战略企业要发展，就需要开发人才。
可供选择的人才开发战略方案有：1、引进人才战略引进人才的主要方式有定向引进和公开招聘。
定向引进是指“从国内、国外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师。
”（注5）如广州20001年引进市外人才（含应届毕业生）超过２万人，其中具有本科以上学历的占85.7%，博士、硕士学历的近2000人，人才资源总量达到96.1万人，比2000年增长34.3%。
公开招聘人才是指企业根据自身发展的需求，通过各种，包括：广播、、书、报、杂志、等等公开向社会（国内、国外）招聘。
对于企业，可选的人才范围宽裕，可在众多的者中择优录用；对于应聘者来说，他可以选择适合自己专业的企业，施能展才；对社会，人才资源能得到合理配置。
2、培养人才战略实施人才战略，必须注重人才的培养。
在培养的目标上，要在抓好当前急需人才培养的同时，着眼于应对信息社会化、经济全球化以及中国加入WTO后国际、国内的新形势，尽快培养一批能够与国际接轨的、懂得高新技术和先进管理经验、懂得国际惯例的高层次人才；在培养的内容上，要着力在更新知识的培训上下工夫，重点抓好知识经济、现代行政和经营管理、计算机应用、外语等新理论、新技术、新方法的培训，尽快提高专业技术队伍的能力和创造能力；在培养方式上，应尽快建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，突出单位和个人的主体地位，使人才的培养由政府推动走向市场机制推动，由行政推动走向利益驱动。
培养人才可沿自主培养和定向培养两大途径进行。
自主培养是企业根据发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式培养人才。
如RIPED拥有自己的培训中心，并设有博士后流动站， 24年来，已为油田培训技术干部22600多人次，培养各类研究生近800人。
RIPED鼓励各个专业处所的技术人员在职读硕士、博士。
定向培养是企业没有培养所需人才的条件，与有关院校（国内、外）或公司签订定向培养合同，委托他们代培。
RIPED的高层领导或去国外学习先进的管理经验，或进清华大学攻读。
3、发挥人才余热战略我国是世界上老年人口最多的国家，到2000年，人口结构将进入老年型。
有不少因年龄关系而不得不退居二线的老年人身怀“绝技”，只苦于无用武之地。
在我国老年人口中有大量的专业技术人才，这个庞大的老年群体拥有丰富的知识技能和经验，而且敬业、奉献精神特别强。
仅江苏全省具有中高级职称的离退休科技工作者就有29.64万人，占全省在职科技人员的13.4％，他们当中包括中国科学院、中国工程院院士69人，享受政府特殊津贴的2700多人，他们都是各个专业领域的有突出贡献的业务骨干和学科带头人。
应该聘请这些有经验、身体、精力充沛的老专家承担决策、区域经济规划、重大工程论证、科技难题攻关等工作，发挥他们的余热。
RIPED的专业处所由于承担国内、国外的课题较多，在职人员任务繁重，他们回聘了刚的、身体健康的专家。
老专家的敬业精神感动了年轻人，同时也带出了一批年轻的人才。
（二）人才结构优化战略企业是人才结合的有机整体。
在任何一个企业内部，为使企业正常运转，实现企业的经营目标，必须根据社会需求、企业的定位和发展方向不断充实人才，不断进行人才结构的调整；使企业能够将所需的各种人才，按照企业运营和发展的要求有机地联合成一个整体，保障企业经营目标的实现。
企业是将其有型产品或无型产品，在生产和服务的过程中创造企业效益的，在这个过程中企业需要不同专业职能、不同年龄、不同才能的人才；在管理、科研、生产和市场开拓等个方面均需要一定数量的人才。
这种人才不同的组合在企业不同的发展阶段和时期均有不同的实际要求，需要在发展中不断调整和优化。
人才结构调整和优化是非常系统、具体、细致的工作。
人才的总量与分量、存量与增量，人才的产业、行业、地域结构，人才的专业、能级、知识结构等，无一不在调整和动态优化之列。
每个单位或组织内部，都有人才结构的调整和动态优化问题。
1、企业人才层次、职能结构优化战略（次）管理是企业发展的决定性因素。
一般企业的管理团队是呈金字塔形状的，越高级的专业管理人员越少，这样自然要求企业的高、中、初级人才需要有合理的比例。
越向上越要求人才具有准确的决策能力，越需要明确统一的指导思想，不能在企业的高层出现决策性分歧，使企业的发展出现方向性问题；中层专业人才是企业的脊梁，相当于大海中万吨巨轮的钢铁骨架，需要有相对多的中层专业人才支撑起了企业；初级专业管理人员时刻站在市场的最前端，与企业其它人才构成了企业的发展基础，因为这些人才将完整覆盖企业经营范围的方方面面，所需求的数量将更多。
这构成了企业人才职能结构的基本比例。
具体到一个企业，其人才的职能将依企业所在行业和企业发展阶段不同而不同。
2、企业人才学科、智能结构优化战略从管理到科研，从生产到销售，企业需要各种专业特长的人才，这种不同学科、不同知识背景的人才构成了企业发展的源动力，这种需求是持续且长远的，所以，企业必须依其行业特征，合理安排管理、科研、生产和销售人员的比例。
根据市场需求合理调整人才专业结构，适应企业健康稳定发展的需要。