新版公司薪酬福利体系新版.pdf7
公司薪酬管理体系完整版
XXXXXX有限公司公司薪酬体系设计方案[2019年第一版]目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (2)第四章综合工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章职级工资制 (4)第七章提成工资制（可控型） (5)第八章计件工资制（不可控型） (6)第九章工资调整 (6)第十章工资特区 (7)第十一章其他 (8)第十二章附则 (9)附件一：岗位职级分布图 (10)附件二：岗位职级薪点表 (11)附件三：2109市场职级薪资表（评估） (13)附件四：岗位出差报销标准表 (15)第一章总则第一条适用范围本方案适用于XXXXXX有限公司在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循贡献决定价值、按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据阶段经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、技术职系、职能职系、销售职系、作业职系。
针对这5职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的职级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行职级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗位工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金；（三）销售提成（适用于营销人员）或产品计件（适用于一线常规产品作业员）；（四）附加工资，包括住房补贴、伙食补贴、保密补贴、通讯补贴等；（五）加班工资：用于加班补偿的工资。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+岗位工资（二）基本工资：是为了保证每一位员工基本生活要求而设立的保底工资。
公司薪酬制度(新版)
公司薪酬制度(新版)薪酬制度一、目的为调动公司所有员工的工作积极性和主动性，最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力，特建立此合理而公正的薪资制度。
二、政策与程序1. 薪资构成：员工的薪资由月薪及年终奖金构成。
1) 月薪：A. 月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴（月奖金+各项社会保险）。
B. 基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。
C. 基本工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
D. 员工薪资结构比例（固浮比）为：基本工资：业绩工资=7：3。
即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%，且是固定的；业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%，且根据月度考核（动态考核）浮动，月度考核满分100分，各人业绩工资除以100分，即为每分的工资；各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。
2) 年终奖：为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立，于每年的二月份根据公司上年度的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。
2. 月度奖金：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金（具体方法另订）。
优点：1) 职级越高，奖金分数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。
2)在奖金总额不变的前提下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。
3) 如：某月所提取的奖金额为5万元，奖金份数总计为150份，则每份奖金为333元（50000/150）；如果奖金分数为100分，则每份奖金为500元（50000/100）。
3. 职级与工资：管理层及后勤员工薪资体系：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级：总监级、经理级、主管级和员工级，各职级均分为三个级别。
公司薪酬福利体系
---WORD 格式可编辑一、总则原则1.1本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得1.1.1的原则；1.1.2 个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
1.2 目的1.2.1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；工作绩效密切结合起来；把员工的薪资收入与岗位责任、1.2.2实现薪资管理与分配制度化、规范化；1.2.3确保公司的薪酬福利体系在2--3 年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸1.2.4引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，1.2.5 留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。
1.3 适用范围全体人员。
1.4 权责1.4.1 各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。
工的工作表现，1.4.2 人力行政部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因素进行评估，提出科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。
1.4.3 总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。
二、薪酬福利结构1 薪酬划分2. 根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；2.1.12.1.2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包专业技术知识共享--------WORD 格式可编辑括基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；2.1.3 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由基本工资、岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资即年终奖金。
2.1.4 基本工资、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共同构成了薪资总额薪资总额浮动工资固定工资基岗本工龄学历绩效福利津贴（津位年终奖金加班补贴提成贴、社保）工资工资工工工资资资奖励工岗位标准工资销售提成补偿性工补偿性工资资资2.2 岗位标准工资2.2.1岗位标准工资是基于公司的性质并考虑人员内部发展因素设立的岗位标准报酬岗位标准工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（所占比例见本制度3.4.2 ）2.2.22.2.3岗位工资分A~E 共5 等，A为最高等，共3 级；B~E每等分5 级，薪资级别1级为最高级别，数字越大级别越低2.3 绩效工资 2.3.1 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额为最低等（比例见本制度3.5.4 ）D S5 D CB A S2.3.2 绩效工资分为、、、、共等，为最高等，在绩效考核前，统一按2.3.3 1 的系数与岗位工资构成的岗位标准工资定薪--------专业技术知识共享--------WORD 格式可编辑2.4 工龄工资2.4.1 公司为激励长期在公司工作的员工而设立工龄工资2.4.2 工龄是指进入本公司连续工作的年限2.4.3 自入职当月开始计算，满一年后次月起开始享受工龄工资企业工龄满1年满2年满3年满4年5年以上500工资（元）2004003001002.4.4 工龄工资最高年限为 5 年2.5 学历（职称）工资2.5.1学历以国家承认的学历（或职称）为准，一个人拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历（或职称）2.5.1 员工试用期满后第一个月开始享有学历工资学历（或职称）博士（高职）硕士（中职）本科（助职）大专80100120工资（元）1502.6 加班补贴员工加班须有部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力行政部办理加班手续，2.6.1 未按规定办理的人员不计发加班补贴；2.6.2 员工加班，当月尽量安排补休，因特殊情况无法在两个月内补休的，则计算加班补小时】×2 ×加班时数，法定节假日+=贴，日常休息日加班补贴【（基本工资岗位工资）÷8加班补贴=【（基本工资+岗位工资）÷8 小时】×3 ×加班时数2.7 福利津贴2.7.1 社会保障福利公司为转正后员工办理五险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）2.7.2 假期津贴专业技术知识共享--------WORD 格式可编辑A、公司员工统一享受国家的法定节假日、婚假、丧假、产假等，不扣工资，详情参考《公司考勤管理制度》执行；B 、满一年以上的员工可享受带薪年假，详情参考《公司考勤管理制度》执行。
华为七级薪酬体系
华为七级薪酬体系
华为七级薪酬体系是华为公司内部的一套工资体系，它有着非常
重要的指导意义，能够为企业的发展提供重要的支援。
华为七级薪酬体系总共分为七个等级，分别是T1、T2、T3、T4、
T5、T6和T7。
不同等级的员工在职责、能力、绩效表现和职业发展方
向等方面存在显著的差异。
在工作表现上有出色表现的员工将得到更
多的职业发展机会和更高的薪酬水平。
七级薪酬体系的实行，不仅提高了员工的动力和积极性，也为企
业的长期发展提供了强大的支撑。
它有利于激发员工的工作热情和个
人才能，提高员工的职业发展水平，促进员工的个人成长和职业晋升。
它也有助于企业掌握核心人才、构建员工竞争力、培养员工技能、提
高员工的知识和技能水平等。
除此之外，华为七级薪酬体系也重视员工的素质教育和培训工作，倡导创新和分享精神，鼓励员工在工作中灵活运用自己的知识和能力，开展自我飞跃和成长。
通过专业的培训和教育，引导员工逐步成长为
有能力和有道德水准的职业人才。
总之，华为七级薪酬体系作为一套完善的职业发展管理体系，会
不断提高员工的绩效表现和工作素质，也将持续支撑企业的长期发展。
在未来的发展中，华为也许会修订和完善这套薪酬体系，以适应企业
发展的需要。
我们相信，华为的成功都离不开这套完善的管理体系的
有力支持。
员工薪酬体系制度(2020年整理).pdf
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第五章 假期工资
第九条 病假工资 （ 1） 病 假 工 资 基 数 按 员工正常出勤的月基本工资的80％确定，但病假工资基
数不得低于南京市在职职工最低工资标准。
（2） 日病假工资的计算方法等于“月病假工资÷计薪日”。
第十条 事假工资 （ 1） 事假扣款：每缺勤1小时，应在下月工资中扣除 月工资 的金额。
计薪日 7.5 第十一条 生育假工资
（ 1） 产假：女性员工产假期间按照生育保险规定享受，若该员工上一年度月平均工 资收入高于全市职工月平均工资300％的，超过部分应予补足
第三章 薪酬组成
第 六 条 薪 酬 体 系 主 要 由 固 定 工 资 和 浮 动 奖 金 组 成 。 具体薪酬等级见《员工薪 酬体系表》（附件表）
（1）固定工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资，其中员工在申通物流 工作满一年，工龄工资增加20元；基 本 工 资 为 参 照 南 京 市 最 低 月 保 障 工 资 标 准 ； 学 历工资见附表。
（2）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低， 劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
（ 3） 浮 动 奖 金 包 括 个 人 绩 效 工 资 、 加 班 工 资 、 全 勤 奖 、 餐 费 补 贴 、 交 通 补 贴等。
第四章 试用期人员工资待遇
第七条 新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80% 发放。
员工薪酬体系制度
第一章 总则
第一条 规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现 “ 注 重 绩 效 、 奖 勤 罚 懒 ;鼓 励 创 造 ， 增 创 效 益 ” 的 激 励 分 配 原 则 ， 建 立 与 市 场 经 济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
完整版集团薪酬福利体系管理制度(2023版)
完整版集团薪酬福利体系管理制度公司集团薪酬福利体系管理制度第一章总则⑴目的本制度旨在规范公司集团薪酬福利体系，确保薪酬福利的公平性、竞争力和可持续发展，激励员工的工作动力和创造力。
⑵适用范围本制度适用于公司集团内所有正式员工。
⑶术语定义（1）薪酬：指员工为所提供的劳动或服务而获得的报酬，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
（2）福利：指公司为员工提供的除薪酬以外的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年假等。
第二章薪酬管理⑴岗位薪酬设置公司将不同岗位划分为不同级别，并根据岗位的工作内容、责任和岗位市场供需情况等因素，设定相应的岗位薪酬水平。
⑵薪酬结构薪酬结构由基本工资和绩效工资组成。
基本工资根据员工的薪酬级别和工作年限确定，绩效工资根据员工的绩效评估结果和公司的财务状况决定。
⑶绩效评估与激励公司将定期对员工的绩效进行评估，根据评估结果给予相应的奖励和激励措施。
激励措施可以包括绩效工资提升、奖金发放、晋升等。
第三章福利管理⑴社会保险公司为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
员工在享受社会保险待遇的同时，也需要按规定缴纳相应的个人社会保险费。
⑵住房公积金公司为员工提供住房公积金制度，员工按月缴纳一定比例的工资作为住房公积金。
员工可以申请提取住房公积金用于购房、建房等相关用途。
⑶医疗保险公司为员工提供医疗保险，员工在生病或受伤时可以享受医疗保险的报销待遇。
具体的报销比例和限额由公司制定。
⑷年假公司按照国家法律法规的规定，给予员工年假。
员工可以根据实际情况申请年假，享受相应的休假待遇。
第四章其他福利待遇⑴员工旅游公司定期组织员工旅游活动，增强员工的团体凝聚力和工作积极性。
⑵节日福利公司在重要节日向员工发放节日礼品或福利，增加员工的节日氛围和幸福感。
⑶培训与发展公司提供各类培训机会和发展计划，帮助员工提升技能和职业能力。
⑷弹性工作制度公司实行弹性工作制度，员工可以根据工作需要和个人情况，灵活调整工作时间和地点。
薪酬福利体系
薪酬福利体系1. 薪资标准公司的薪资标准根据员工的职级、工作经验和绩效进行确定。
我们根据市场行情和员工表现进行综合评估，确保薪资是合理且公平的。
我们鼓励员工不断提升自己的技能，以获得更高的薪资水平。
2. 绩效奖金公司设有绩效奖金制度，根据员工的工作表现和贡献进行评估和奖励。
优秀的员工将获得额外的绩效奖金，以鼓励他们的努力工作和卓越表现。
3. 股权激励计划为了激励员工长期发展并与公司保持利益一致，我们设立了股权激励计划。
员工在满足一定条件后将有机会获得公司股票，并与公司共同分享发展成果。
4. 健康福利公司关心员工的健康状况，提供全面的健康福利。
包括医疗保险、生育保险和意外伤害保险等。
我们每年还为员工提供健康体检和健康咨询服务，确保员工的健康状况得到及时关注和保障。
5. 带薪休假为了帮助员工更好地平衡工作和生活，公司提供带薪休假制度。
员工可以根据自己的需要和工作情况，享受一定的带薪假期，以便更好地放松身心，保持工作的积极性和效率。
6. 职业发展公司鼓励员工不断学习和成长，提供培训和发展机会。
我们设立了内部培训和外部培训计划，帮助员工不断提升自己的技能和知识，为职业发展打下坚实基础。
7. 公司文化公司致力于营造积极的工作氛围和良好的公司文化。
我们鼓励员工积极参与各种团队活动和社交活动，增进员工之间的友谊和团队合作精神。
8. 养老保险为了帮助员工规划，公司提供养老保险制度。
员工在退休后将享受到一定的养老金待遇，以保证他们的生活质量和安全。
，本公司致力于建立一个公平、合理、有激励的薪酬福利体系，为员工提供全面的福利和发展机会，以激励员工提升自己的能力和贡献价值。
我们相信，通过良好的薪酬福利体系，我们将能够吸引和留住优秀的人才，共同实现公司的长期发展目标。
公司薪酬福利管理制度最新修订(完整版)
公司薪酬福利管理制度最新修订（完整版）公司薪酬福利管理制度精选篇1维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。
第一章一般规定1、公司实行工资制。
员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。
2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。
3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。
公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。
公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。
公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。
4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。
第二章基本工资根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。
公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。
员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。
职务等级基本工资范围第三章补助津贴1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。
2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。
3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。
职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。
4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。
第四章加班工资1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。
确因工作需要的，可延长调休期限。
职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。
2、加班工资以小时计算。
加班工资按如下方法计算：①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。
薪酬福利制度最新版本
薪酬管理制度（I薪资管理篇）本着“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则，为保持人力资源管理的一致性，提供公平的待遇、均等的机会，创造合理的竞争机制，激励员工的工作热情，促进公司及员工共同的发展与成长，为公司创造更大经济效益，制定本制度，自2006年3月15日起生效。
一、薪酬的确定1、公司各岗位的薪酬确定：✧根据公司组织架构而定的职位体系，对职位进行等级评估；✧综合市场上同行业相关岗位的薪酬状况及公司的经济实力确定本公司内各岗位的薪酬级别范围；✧实行宽带薪酬体系，即同一级别薪酬将分为上、中、下三等。
2、新员工确定薪资：通过评估验证新员工的工作经验、工作能力、将承担的工作职责、公司内部情况和市场情况等综合条件，由主管经理与招聘培训经理确定新员工的薪资等级，人力资源总监及总经理拥有最终决定权。
✧确定的薪资必须在整个薪资结构标准的范围内；✧新员工初定工资，原则上在薪资结构标准的中下档，高级或急需人才有例外的，则由总经理及人力资源总监特批；✧新入职员工的薪资由该员工主管经理或以上人员与人力资源总监共同签字确定；✧试用期员工的工资原则上为转正工资的80％；二、薪酬的构成薪酬指员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。
1、收入构成：固定薪酬+浮动薪酬（1）月度固定薪酬✧工资（占月度固定薪酬50%）：基本工资、岗位工资✧补贴（占月度固定薪酬10％）：住房补贴✧保密津贴（占月月度固定薪酬10%）：保密协议中约定（2）浮动薪酬✧月度绩效奖金（占原月度收入0%~30%）：根据月度绩效考核予以发放✧加班费：仅限法定假日内加班享受此待遇，根据劳动部《关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的规定，法定休假节日工作的，按照不低于员工本人日或小时工资标准的300%支付工资。
公司薪酬福利体系
管理系列
– 总经理 – 副总 – 总监 – 部门经理 – 部门副经
理 – 部门助理 – 科长 – 副科长
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五大职位系列的特性
管理系列 业务系列 技术系列 技工系列 营销系列
指位于科级和科级以上的管理层级职位，有管理职能，主要职责 是决策、对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调。
指科级管理层级以下的非技术和营销的行政职位，以个人在某一 特定领域的专业知识和能力为核心，主要包括财务、人力资源等 职能部室的职员。
7200 7400 7600 7800 8000 8200 8400 8600 8800 9000 9250 9500 9750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12000 12250 12500 12750 13000
区间4(级差200元)
职级
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
技术职位
4 3
2
1
技工系列
技术系列 营销系列 业务系列 管理系列
职级级差
职等职级跨度
职等设置是 职级设计的 基础
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目录： 主要建议及成果 薪酬福利体系设计设计原则 职级体系设计
- 职位系列的划分 - 职级序列的划分 - 职位评价定级
•制定职位评估标准及方法，保证薪资 内部公平性
•根据职位的重要性，制定相应的浮动
工资比例（例：总经理、副总42： 58）
•建议冠盛公司在福利 安排上执行“基本保 障、强调激励”的原 则
•即除了法定的福利项 目外，公司在现阶段 原则上不提供其它福 利项目
公司的薪酬福利体系
一、总则1. 1 原则1.1.1 本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则；1.1.2 个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
1.2 目的1.2.1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；1.2.2 把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；1.2.3 实现薪资管理与分配制度化、规范化；1.2.4 确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；1.2.5发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。
1. 3 适用范围全体人员。
1. 4 权责1.4.1 各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。
1.4.2人力行政部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因素进行评估，提出科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。
1.4.3 总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。
二、薪酬福利结构2. 1 薪酬划分2.1.1 根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；2.1.2 基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；2.1.3基于岗位价值设定的岗位标准工资（由基本工资、岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资即年终奖金。
2.1.4 基本工资、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共同构成了薪资总额2.2 岗位标准工资2.2.1岗位标准工资是基于公司的性质并考虑人员内部发展因素设立的岗位标准报酬2.2.2 岗位标准工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（所占比例见本制度3.4.2）2.2.3 岗位工资分A~E共5等，A为最高等，共3级；B~E每等分5级，薪资级别1级为最高级别，数字越大级别越低2.3 绩效工资2.3.1 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额2.3.2 绩效工资分为S、A、B、C、D共5等，S为最高等，D为最低等（比例见本制度3.5.4）2.3.3 在绩效考核前，统一按1的系数与岗位工资构成的岗位标准工资定薪2.4 工龄工资2.4.1公司为激励长期在公司工作的员工而设立工龄工资2.4.2 工龄是指进入本公司连续工作的年限2.4.3 自入职当月开始计算，满一年后次月起开始享受工龄工资2.4.4工龄工资最高年限为5年2.5.1 学历以国家承认的学历（或职称）为准，一个人拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历（或职称）2.5.1员工试用期满后第一个月开始享有学历工资2.62.6.1员工加班须有部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力行政部办理加班手续，未按规定办理的人员不计发加班补贴；2.6.2员工加班，当月尽量安排补休，因特殊情况无法在两个月内补休的，则计算加班补贴，日常休息日加班补贴=【（基本工资+岗位工资）÷8小时】×2×加班时数，法定节假日加班补贴=【（基本工资+岗位工资）÷8小时】×3×加班时数2.7 福利津贴2.7.1社会保障福利公司为转正后员工办理五险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）2.7.2 假期津贴A、公司员工统一享受国家的法定节假日、婚假、丧假、产假等，不扣工资，详情参考《公司考勤管理制度》执行；B、满一年以上的员工可享受带薪年假，详情参考《公司考勤管理制度》执行。
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2017年第一版
一、总则
1. 1 原则
1.1.1本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，
多劳多得的原则；
1.1.2个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，
被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
1.2目的
1.2.1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；
1.2.2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；
1.2.3实现薪资管理与分配制度化、规范化；
1.2.4确保公司的薪酬福利体系在2--3 年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具
有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；
1.2.5发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公
司在同行业中的行业竞争力。
1. 3 适用范围
全体人员。
1. 4 权责
1.4.1各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员
工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。
1.4.2人力行政部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因素进行评估，提出
科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。
1.4.3总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。
二、薪酬福利结构
2. 1 薪酬划分
2.1.1根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；
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2.1.2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资
两大部分。
固定工资包括基本工资、岗位工资、
学历工资、工龄工资以及福利津贴；
浮动工资包括绩效工
资、加班工资以及年终奖金；
2.1.3基于岗位价值设定的岗位标准工资（由基本工资、岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资即年终奖金。
2.1.4基本工资、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共同构成了薪资总额
2.2岗位标准工资
2.2.1岗位标准工资是基于公司的性质并考虑人员内部发展因素设立的岗位标准报酬2.2.2 岗位标准工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（所占比例见本制度
3.
4.2）2.2.3
岗位工资分A~E共5等，A为最高等，共3级；B~E每等分5 级，薪资级别1 级为
最高级别，数字越大级别越低2.3 绩效工资
2.3.1绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员
工考核评估确定的等级结果为
依据，确定绩效工资额
232绩效工资分为S、A、B、C、D共5等，S为最
高等，D 为最低等（比例见本制度3.5.4）
薪资总额
固定工资
浮动工资
福利津贴（津贴、社保）工龄工资学历工资基本工资
岗位工资
绩效工资
加班补贴提成年终奖金
补偿性工资岗位标准工资
补偿性工
资
销售提成奖励工资
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2.3.3 在绩效考核前，统一按1 的系数与岗位工资构成的岗位标准工资定薪
2.4工龄工资
2.4.1公司为激励长期在公司工作的员工而设立工龄工资
2.4.2工龄是指进入本公司连续工作的年限
2.4.3自入职当月开始计算，满一年后次月起开始享受工龄工资
企业工龄满1 年满2 年满3 年满4 年5 年以上
工资（元）100 200 300 400 500
2.4.4工龄工资最高年限为5 年
2.5学历（职称）工资
2.5.1学历以国家承认的学历（或职称）为准，一个人拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历（或职称）
2.5.1员工试用期满后第一个月开始享有学历工资
学历（或职称）博士（高职）硕士（中职）本科（助职）大专工资（元）150 120 100 80
2.6加班补贴
2.6.1员工加班须有部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力行政部办理加班手续，
未按规定办理的人员不计发加班补贴；
2.6.2员工加班，当月尽量安排补休，因特殊情况无法在两个月内补休的，则计算加班补贴，日常休息日加班补贴=【（基本工资+岗位工资）一8小时】x 2 x加班时数，法定节假日加班补贴=【（基本工资+岗位工资）一8小时】x 3 x加班时数
2.7福利津贴
2.7.1社会保障福利
2017 年第一版公司为转正后员工办理五险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）
2.7.2假期津贴
A 、公司员工统一享受国家的法定节假日、婚假、丧假、产假等，不扣工资，详情参考《公
司考勤管理制度》执行；
B、满一年以上的员工可享受带薪年假，详情参考《公司考勤管理制度》执行。
2.7.3其他津贴
公司为员工提供全勤奖金，全月无迟到早退的员工才可以享受，金额为100 元。
2.8销售提成
与销售业绩有关的销售及销售管理岗位获得相应的销售或
销售团队提成，提成比例由各部门
拟定，董事长批准后实行。
2.9年终奖
公司对于降低成本、或增长年度营业目标、或对完善公司管理做出突出贡献的人员，经公司年终考核，根据年终考核结果，在年底以货
币形式给予奖励。
奖金池：公司每年将盈利的10%纳入奖金池子，此项费用用于年底奖金的发放，按部门
划分到部门负责人，由部门负责人根据员工能力及贡献度调配发放，并将员工签字清单报备财务留档。
2.10薪资扣除项目
公司代扣个人所得税、社保费、住宿水电费、惩罚及其他代扣事项。
三、薪金
3.1薪金系列
3.1.1公司根据不同职务性质，分别不同级别与薪资系列
职等职级岗位名称
2017年第一版
A 总经理级总经理
B 总监级财务中心总监、人力行政中心总监、运营服务总监、
金融总监
C 经理级
基础客户部总监、招商总监、技术开发总监、财务经理、人力行政经理
D 主管级销售经理、招商经理、职能部门经理
E 专员级职能部门专员，销售内勤，会计、出纳、
F 销售级客户经理
3.2薪酬福利体系
3.2.1行政人事部定期不定期对市场薪资情况、物价指数等进行调查，以确保本公司薪资的适应性，并对《标准工资薪等薪级表》做出相应修订。
3.2.2数据来源可包括：专业人力资源顾问公司提供咨询，同类企业调查、本市居民生活指数调查等。
3.2.3《标准工资薪等薪级表》是管控员工聘任、试用期满、晋等晋级、特别调薪、年度调薪
等调薪工作的依据，各职级员工在进行上述程序时均不能超出本表范畴。
3.3定薪
3.3.1薪金员工定薪
A、新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员试用期满后，
若其基本条件符合任职资
格者，择优录用。
a 、新招聘的员工试用期1~3 个月，试用期的薪资为岗位标准工资的80%，并不低
于郑州市的最低保障工资标准；
b 、试用期员工不享受公司全勤奖、餐补；
c 、试用期满并经考核合格转正后，按正式员工工资计算薪资。
B、对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场薪酬给予破格定级，但必须经董事长批准；
C、新进员工入职试用/转正薪资确定的岗位权限见下表：
新进员工所属岗位提交试用期/转正见见申请批准。