如何选育用留人才—全
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人选人用人育人留人是一个组织管理中非常重要的环节，也是组织的发展和壮大的核心。
为了选人用人育人留人，组织需要遵循一系列的原则和方法，以确保选任到适合岗位的人才，并通过适当的培养和发展措施留住他们。
首先，选人的过程需要遵循公平、公正、透明的原则。
组织应该制定明确的选拔标准和程序，并公开透明地组织招聘和选拔过程。
通过笔试、面试、考核等方式全面评估候选人的能力和素质，确保公平公正地选拔到最合适的人才。
其次，选人需要根据岗位的要求和组织的发展需求来确定招聘目标。
组织应该明确岗位的能力和素质要求，制定相关的职位描述和岗位责任，并寻找符合这些要求的候选人。
同时，组织也应该考虑自身的发展需求，选择能够适应和推动组织发展的人才。
除了选人，用人也是一个关键的环节。
在用人过程中，组织需要把握好两个方面：一是适应人才的发展需要，提供合适的机会和平台。
组织应该根据员工的能力和兴趣，为其提供不同的岗位、项目和培训机会，使其能够发挥潜力，实现自身价值。
二是与员工建立有效的沟通和反馈机制。
组织应该定期与员工进行交流，了解其需求和困难，并给予及时的指导和支持。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工发现自身不足，提供改进的机会。
育人是组织用人的重要目标。
组织应该注重培养员工的技能和能力，提供全面的培训和发展计划。
通过内部培训、岗位轮岗和外部培训等方式，帮助员工不断学习和成长。
同时，组织也应该鼓励员工自我学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
最后，留人是组织用人的最终目标。
为了留住人才，组织需要提供有竞争力的薪酬待遇和福利制度。
同时，组织也应该注重员工的工作环境和文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
此外，组织还可以通过职业发展规划和晋升机制，给予员工更大的发展空间和机会，增加员工的归属感和满足感。
综上所述，选人用人育人留人是组织管理中非常重要的环节。
组织需要遵循公平、公正、透明的原则来选任适合岗位的人才，并提供适当的培养和发展措施，帮助员工不断学习和成长。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
如何选育及用留人才
如何选育及用留人才如何选育及用留人才引言：在当今全球化的背景下，各个国家都面临着保持和提高竞争力的任务。
而人才的培养和留用是一个国家实现这一目标的重要条件。
本文将介绍如何选育及用留人才，并提出相应的解决方案。
一、选育人才的重要性人才是一个国家或地区经济和社会发展的重要资源，选育人才是保持国家竞争力和创新力的重要手段。
选育人才能够提高国家的科技水平和创新能力，促进经济的发展，推动社会的进步。
二、选育人才的方法1. 教育培养教育是培养人才的基础和关键，因此，重点投资于教育领域。
加大对教育事业的投入，提高学校教育资源和师资力量，完善教育体系和课程设置，培养全面发展的人才。
2. 提供培训机会除了学校教育外，提供持续不断的培训机会也是选育人才的重要途径。
通过组织各种培训和研讨会，提供专业技能和知识更新的机会，培养员工的综合素质和能力。
3. 提供实践机会理论知识只是培养人才的基础，实践经验的积累是成为人才的关键。
学校可以与企业、政府机构等合作，提供实践机会，让学生获得真实的工作经验和锻炼机会。
三、留用人才的重要性选育人才只是第一步，如何留住这些人才才是关键。
当人才被留用时，才能够发挥出他们的最大潜力，为国家和社会作出更大的贡献。
四、留用人才的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留用人才的重要手段之一。
较高的薪酬和福利待遇可以激励人才投入更多的工作和创新，并能够吸引更多的人才加入。
2. 提供良好的工作环境和发展空间人才希望在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
提供先进的工作设施和技术支持，提供良好的升职和发展机会，让人才有更多的空间去展示自己的才能。
3. 关注人才的个人发展和成长人才的发展是企业和社会发展的保证。
关心和支持人才的个人发展，为他们提供继续学习和提升的机会，让他们在工作中能够不断提高和拓宽自己的技能。
4. 加强人才培养和交流人才的留住需要一个良好的人才培养和交流机制。
建立起培养和交流机制，让人才可以获得更好的发展机会和更广阔的发展空间。
优秀员工的选育用留方法
优秀员工的选育用留方法随着企业越来越注重人力资源管理，优秀员工的选育用留方法也日益增多，因为优秀员工是企业的宝贵财富，他们的离开将会给企业造成无法估量的损失。
因此，在选育用留优秀员工方面，企业需要建立一套完整的方法和体系。
一、选育优秀员工的方法1.选拔：企业要通过考核、面试、现场实操等方式，选拔出能力和素质优秀的人才。
2.培训：企业应根据员工的不同工作岗位和不同的技能要求，制定相应的培训计划，培养其能力和技能。
3.激励：优秀员工需要得到业绩和潜力的认可和激励，一方面通过支付合理的薪酬和奖金，另一方面，也要有公平明确的晋升机制。
4.盛行文化：企业需要有一种积极向上、开放包容的企业文化氛围，营造员工互相尊重、支持彼此、协作共赢的工作氛围。
二、留住优秀员工的方法1.薪酬激励：企业可以通过调整和提高员工的薪酬待遇，以激励员工继续为企业提供价值。
2.培训提升：企业需要继续培养和提升员工的工作能力和技能，使员工在个人发展和企业发展方面都能够得到良好的收益。
3.搭建平台：企业需要为员工搭建一个发展的平台，为他们提供广泛的发展空间和机会。
4.提供福利：企业需要在福利方面为员工提供一定的保障，包括健康保险、社会保险、节假日福利等。
5.严格管理：企业需要建立一套科学严格的管理体系，保持工作环境的安全卫生，提高工作效率和品质。
三、用好优秀员工的方法1.分配合理的岗位：企业应根据优秀员工的能力和特长，为其分配适合的岗位。
2.团队协作：优秀员工需要合理地分工协作，为企业提供最佳的贡献。
3.稳定发展：企业应该为优秀员工提供一个稳定的工作环境和良好的职业发展路径，使他们能够持续发挥优秀的能力和素质。
4.提高凝聚力：企业应该通过组织聚会、庆祝活动等方式提高员工的凝聚力和集体荣誉感。
5.培养领导力：优秀员工需要继续培养和提升自己的领导能力，为企业发展和团队建设提供真正的支持。
总之，企业要想选育用留优秀员工，需要建立一个完整的制度和机制，从选拔到聘用、从培训提升到薪酬激励、从团队协作到稳定发展，全方位为员工提供支持和引导，激发他们的潜力和创造力，成为企业持续发展的重要保障。
如何选育用留人材
如何选育用留人材选育用留人才是一个重要的人力资源管理问题，对于企业的发展起着决定性的作用。
然而，如何选育用留人材需要考虑多个方面的因素，包括招聘、培训以及激励等。
本文将从这些方面探讨如何选育用留人才。
首先，招聘是选育用留人才的第一步。
在招聘过程中，企业应制定明确的招聘条件，并广泛发布招聘信息，以吸引更多的优秀人才。
此外，企业应该注意进行面试时的综合评估，不仅仅看重个人技能和专业能力，还要考虑个人的综合素质和团队合作能力。
其次，培训是选育用留人才的关键环节。
企业应该制定科学合理的培训计划，根据员工的不同需求和岗位要求，提供相应的培训课程。
培训内容可以包括专业知识的学习、业务技能的提升以及职业素养的培养等。
此外，培训方式也需灵活多样，包括内部培训、外部培训、项目培训等，以满足员工的不同学习需求。
此外，激励是留住人才的关键手段。
企业应该建立合理的薪酬制度，根据员工的工作贡献和岗位要求，给予适当的薪资待遇。
此外，企业还可以设置奖金、提供职业发展机会、提供福利待遇等激励措施，以增加员工的归属感和忠诚度。
同时，企业还应该关注员工的工作环境和公司文化。
一个良好的工作环境和积极向上的公司文化可以吸引人才的关注并留住他们。
因此，企业应该着力提升员工的工作体验，包括提供舒适的办公条件、规范的工作流程以及和谐的人际关系等。
此外，企业应该树立积极向上的企业文化，鼓励员工多思考、创新和合作，为员工提供良好的职业发展平台。
然而，选育用留人才不仅仅是企业的事情，还需要政府和社会各界的支持和共同努力。
政府可以出台相关政策，鼓励企业加大人才培养投入，提供优惠的税收政策和人才引进政策。
同时，社会各界也可以提供相应的支持和资源，如高校可以加强与企业的合作，提供实习机会和培训资源。
综上所述，选育用留人才是一个复杂的过程，需要综合考虑招聘、培训、激励等方面的因素。
企业应该制定科学合理的人才选育计划，建立良好的工作环境和公司文化，同时政府和社会各界也应该提供相应的支持和资源。
公司“选、育,用、留”人管理方案
公司“选、育，用、留”人管理方案公司人才的选育留用方案公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节，对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升；2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式（2）面试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析^p ，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三、用才用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
如何选育用留人才
如何选育用留人才如何选育和留住人才引言：人才是一个国家、一个企业发展的重要资源，其作用不可忽视。
因此，如何选育和留住人才成为了一个国家和企业共同面临的挑战。
本文将分析一下选育和留住人才的重要性，并提出一些建议。
一、选育人才的重要性：1.实现经济发展：只有拥有高素质的人才，企业和国家才能实现经济的稳定增长。
2.提高竞争力：人才是企业和国家的核心竞争力，只有拥有高水平的人才才能在国际竞争中取得优势。
3.推动科技创新：人才是科技创新的源泉，只有培养和吸引高水平的人才，才能推动科技创新的发展。
二、如何选育人才：1.重视教育培训：加大对教育培训的投入，提高教育质量，培养出更多的高素质人才。
2.加强科研创新：提供良好的科研环境，鼓励科研人员进行创新研究，培养出一批科技创新人才。
3.注重实践能力：加强实践教育，培养学生的实际操作能力，增强他们的综合素质。
4.建立合理的激励机制：通过建立合理的薪酬体系和晋升制度，激励员工的积极性和创造力。
三、如何留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适、和谐的工作环境，鼓励员工发挥能力，增强他们的归属感。
2.提供发展空间：给予员工发展的机会，提供培训和晋升的机会，激发他们的进取心。
3.建立良好的团队文化：建立积极向上的团队文化，增强员工的归属感和集体荣誉感。
4.提供合理的薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，使员工对企业保持忠诚和认同感。
四、结语：选育和留住人才对于国家和企业的发展都至关重要。
只有加大对人才的培养和吸引力度，才能实现经济的稳定增长和科技的进步。
因此，政府和企业需要共同努力，创造良好的环境，为人才的成长提供稳定的土壤，并通过合理的激励机制，留住这些宝贵的人才资源。
五、政府的角色：1. 制定优惠政策：政府可以制定一系列的优惠政策，如减税、贷款优惠等，以吸引人才的加入和留住人才。
同时，政府还可以提供一些配套措施，如提供住房、医疗等福利，提高人才的生活质量。
2. 加大投入：政府应该加大对教育、科研、创新等领域的投入，提高教育和科研水平，培养更多的高素质人才。
选育用留的具体措施
选育用留的具体措施选育用留具体措施是指通过选择、培育和留用人才，以适应社会发展和企业需求的具体方法和步骤。
下面是一些常见的选育用留具体措施。
1.制定明确的人才选育用留计划。
公司或组织应该制定明确的人才选育用留计划，明确人才选育用留的目标和方向。
计划可以包括设立选育用留的岗位、明确选育用留的条件和标准、制定选育用留的周期和流程等。
2.建立科学的人才选育用留机制。
公司或组织应该建立科学的人才选育用留机制，包括人才选拔、培养、评价和留用等环节。
机制应该注重激励和培养人才的兴趣和潜力，提供帮助和支持，使其得到充分的发展和成长。
3.注重人才选拔和培养。
公司或组织应该注重人才的选拔和培养，通过招聘、评估和培训等方式，发现和培养潜在的人才。
同时，还可以通过提供职业规划和晋升机会，激励人才的积极性和创造力。
4.建立有效的人才评价体系。
公司或组织应该建立有效的人才评价体系，根据人才的能力、贡献和潜力等指标，对人才进行评估和排名，确定留用的顺序和方式。
评价体系应该公正、透明，与企业发展和业务需求相契合。
5.提供良好的职业发展机会。
公司或组织应该提供良好的职业发展机会，通过提供晋升通道、跨部门的机会和项目经历等方式，给予人才充分发展的空间和机会。
同时，还可以提供培训和学习的平台，帮助人才提升自己的专业素养和能力。
6.提供适宜的福利待遇。
公司或组织应该提供适宜的福利待遇，包括薪酬、保险、假期和福利等方面的待遇。
良好的福利待遇可以激励人才的积极性和工作热情，增加其对公司或组织的归属感和忠诚度。
7.建立良好的工作环境。
公司或组织应该建立良好的工作环境，提供舒适和谐的工作氛围，重视员工的工作家庭平衡。
良好的工作环境可以增加员工的工作满意度和幸福感，提高工作效率和绩效。
8.实行灵活的人力资源管理。
公司或组织应该实行灵活的人力资源管理，注重人才的个性化需求和发展空间。
可以通过制定弹性工作制度和灵活的薪酬激励方案，满足员工的多样化需求和期望。
如何选育用留人才
如何選育用留人才近年来，随着经济的不断发展，各类企业对人才的需求越来越大。
然而，如何选育用留人才却是一个让人头痛的问题。
本文将从人才选育、用人政策、人才留存等方面探讨如何选育用留人才。
人才选育首先，我们需要认识到一个问题：人才不是天生的，而是通过培养和训练成长起来的。
因此，在人才选育方面，我们要注重关注人才的成长和培养。
具体来讲，可以从以下几个方面进行：1.教育培训教育培训是激发人才潜能的关键。
大多数人才都需要系统性和专业性的培训和教育，才能够不断进步和成长。
因此，企业可以考虑成立专业教育机构，或与高校合作，开展专业课程和培训。
2.人才引进在选育人才的同时，往往也需要引进更多有实力、有潜力的人才。
这可以通过参加校园招聘、定向招聘、人才引进计划等方式来实现。
通过建立适当的识别和评价机制，挑选出更符合企业需求的人才，为企业增添新的力量。
3.鼓励创新创新是推动企业发展的核心动力，因此鼓励人才创新也是选育人才的重要方面。
企业可以设置创新奖励制度，为有创新精神的人才提供良好的创造和实现机会，从而不断突破与进步。
用人政策除了选育人才外，我们还需要关注采取什么样的用人政策进行留用。
一个好的用人政策可以使得人才得到更多的发挥和发展机会，从而提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
具体来讲，我们可以从以下几个方面进行：1.合理安排薪酬薪酬是吸引人才的重要因素之一。
通过合理的薪酬安排，既可以激发人才的积极性和责任感，又可以增强人才的留任意愿。
此外，还可以根据个人绩效和贡献程度，给予绩效奖励和升职机会。
2.提供福利待遇除了薪酬外，优良的福利待遇也是吸引人才的重要手段之一。
例如，提供完善的医疗保险、购房补贴、子女教育等福利待遇，不仅可以增强员工的幸福感和安全感，而且也可以提高人才的留存率。
3.尊重个人发展规划每个人都有不同的职业发展规划和追求，因此尊重个人发展规划也是用人政策的一部分。
企业可以根据员工的特长和爱好，提供个性化的职业发展计划和学习机会，使得员工可以在企业中自我实现与发展。
企业怎样选育用留人才
企业怎样选育用留人才企业怎样选育用留人才现代社会经济的发展离不开人才，企业也是如此。
无论是规模较小的创业企业，还是巨头企业，都需要优秀的人才为其服务，助力企业发展。
而如何选育用留人才，则是对企业经营管理有着至关重要的影响。
本文将从各个方面阐述企业应该如何选堆用留人才。
一、精准定位企业在招聘人才时，应对岗位进行具体的定位。
这需要企业对自身的发展目标、战略规划等有着清晰的认识。
精准定位会让企业的招聘更有针对性，从而匹配更合适的人才。
在此基础上，企业还应该制定详细的工作职责和工作要求。
这样不仅可以让员工更好地投入到工作中，也会提高员工的职业发展和工作满意度。
二、强化人才培训企业优秀的人才集中表现了其实力和蓬勃发展的前景。
因此，企业在引进人才后，除了给予合理佳的薪酬以外，更应该为他们提供各种专业技能和管理技巧的培训。
企业可以组织内训、外训，也可以借助互联网资源。
强化人才培训，使人才的专业和管理技能能够不断提升，为企业发展带来更多的机遇。
三、定期做好人才绩效考核对于所有员工，包括企业的人才，都应该定期进行绩效考核。
从而对员工工作表现做出评价，看看是否达到或超过了组织设定的预期目标。
企业可以进行个性化考核，根据员工承担的角色和任务来具体评估绩效表现。
定期做好人才绩效考核，可以更好地激发人才的积极性和创造性，为企业发展创造条件。
四、建立完善的薪酬体系企业的人才离不开企业的薪酬体系。
建立合理的薪酬体系，不仅可以吸引和留住优秀人才，也可以激发人才的工作激情。
薪酬体系并不一定要单纯基于员工的工作年限或职位级别，在建立薪酬体系时可以考虑员工的绩效贡献、岗位责任等因素，并设计薪酬的各个组成部分。
这不仅会满足员工的物质和非物质需求，也会促进员工的创新和进步。
五、形成良好的企业文化形成良好的企业文化是企业留住人才的重要手段。
企业在制定文化时可以参考其企业的文化元素，诸如企业的愿景、价值观、归属感等等。
好的企业文化较好地发挥着团队的力量，使人才更加融入工作，愿意为企业发展尽自己最大的贡献和努力。
人才的选育用留打造核心人才队伍
优化招聘渠道：利用社交媒体、 招聘网站等渠道进行招聘
提高面试效率：采用结构化面 试、视频面试等方式
建立人才库：积累应聘者的信 息，便于快速筛选和匹配
吸引顶尖人才的策略
提供具有竞争力 的薪酬和福利
创造良好的工作 环境和氛围
提供职业发展和 晋升机会
建立良好的企业 文化和价值观
公平公正：建立公平公正的晋升机制和薪酬体系，让员工感受到公平和尊重
培养员工：提供培训和发展机会，让员工不断提升自己的能力和素质
鼓励创新：鼓励员工提出创新想法和方案，让员工感受到自己的价值和成就感 建立良好的企业文化和价值观：建立积极向上的企业文化和价值观，让员工感受到归属感和认同 感
提供有竞争力的薪酬福利
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汇报人：
提高员工的工作满意度和忠诚度
提供具有竞争力 的薪酬和福利
创造良好的工作 环境和氛围
提供职业发展和 晋升机会
建立有效的沟通 和反馈机制
关注员工的个人 需求和成长
建立良好的企业 文化和价值观
01
留人：保持人才稳定和降低流失率
建立良好的企业文化和价值观
尊重员工：尊重员工的个性和需求，提供良好的工作环境和福利待遇
薪酬水平：与市场水平持平或略高 福利待遇：包括五险一金、带薪年假、员工培训等 激励机制：设立绩效奖金、年终奖等激励措施 职业发展：提供晋升机会、培训和发展计划，帮助员工实现个人职业目标
加强员工关怀和福利保障
提供良好 的工作环 境和设施
提供具有 竞争力的 薪酬和福 利待遇
提供职业 发展和培 训机会
建立良好 的企业文 化和团队 氛围
条件
选拔和培养人 才：通过招聘、 内部选拔等方 式，选拔和培 养符合标准的
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用是一个企业或组织中非常重要的一部分，以下是一些相关的策略和方法：
1. 选人：这是人才管理的第一步，要明确岗位需求，选择合适的招聘渠道，进行面试和考核，最后选拔出合适的人才。
2. 育人：通过教育和培训来提高员工的综合素质和业务能力。
要针对员工的岗位发展需求进行培训和发展计划，通过内部培训、职业规划等方式提高员工技能、知识和职业素养。
3. 用人：将员工的技能和能力应用到工作中，提高生产效率和组织绩效。
需要将员工的技能、能力和业绩与岗位要求进行匹配，通过设定目标、考核、激励等方式推动员工实现个人和组织的成就。
4. 留人：通过制定合理的薪酬体系、福利、培训和晋升空间，提高员工的工作满意度和组织认同感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
5. 职业发展：这是指员工在组织中的职业规划和发展道路，要提供更多的职业生涯选择，如新员工到岗，应该帮他熟悉岗位、获得新知识，对压力过大的员工，应该帮他找到最佳的平衡点。
以上就是人力资源选育留用的方法，希望对你有所帮助。
部门主管如何选育用留人才学员
部门主管如何选育用留人才学员引言在现代企业中，人才的培养和留住已经成为组织成功的关键要素之一。
部门主管在选育用留人才学员方面起着至关重要的作用。
本文将介绍部门主管应该如何选育用留人才学员的方法和策略。
1. 了解组织的人才需求选择合适的人才学员之前，部门主管首先应该了解组织的人才需求。
这包括对目前和未来的业务需求有清晰的认识，确定所需人才的技能和背景。
只有清楚了解了组织的人才需求，部门主管才能选择适合的人才学员进行培养。
2. 建立有效的选拔流程部门主管应该建立一个有效的选拔流程来筛选人才学员。
首先，可以通过内部招募的方式，向全体员工宣传人才学员项目，并征集参与意愿。
然后，可以设置一些基本的选拔标准，如工作经验、学历背景、职业素养等，并通过面试、笔试等方式对候选人进行评估。
最后，通过评估结果来确定具有潜力的人才学员。
3. 为人才学员提供发展机会选育用留人才学员不仅仅是选择适合的人才，还需要为他们提供发展机会。
部门主管可以为人才学员安排不同的工作岗位和项目，提供丰富的学习和成长机会。
此外，部门主管还可以指导、辅导人才学员，在他们成长过程中提供及时的反馈和支持。
4. 提供激励和奖励机制为了激励人才学员的积极性和努力程度，部门主管可以制定激励和奖励机制。
例如，可以设立优秀学员奖励计划，给予他们额外的薪资福利或晋升机会。
这样可以激发人才学员的工作热情，增强他们留在组织内的动力。
5. 为人才学员制定个性化的发展计划每个人才学员都有不同的发展需求和目标，部门主管应该为每个人才学员制定个性化的发展计划。
通过了解他们的兴趣和职业规划，部门主管可以帮助他们找到适合自己发展的方向，并提供相应的培训和支持。
6. 不断提供反馈和关怀在选育用留人才学员的过程中，部门主管应该与他们保持密切的联系，并定期提供反馈和关怀。
通过与人才学员的交流和沟通，部门主管可以了解他们在工作中遇到的挑战和困难，并提供帮助和支持。
此外，部门主管还应该定期评估人才学员的发展进展，给予积极的肯定和建设性的指导。
选人用人育人留人
选人用人育人留人人才是每个企业最重要的资产，选人用人育人留人是企业人才管理中不可或缺的一环。
选人用人育人留人是一个完整的人才管理过程，它包括了人才的挖掘、筛选、录用、培养、鼓励和留用等方面。
只有把选人用人育人留人的工作做好，企业才能拥有一支专业、稳定、高效、充满活力的管理团队和员工队伍。
本文将从以下几个方面，对选人用人育人留人的关键环节进行详细解析和探讨。
一、选人选人是一个极其重要的过程，它决定了企业未来的发展方向、能否培养出一批优秀的员工。
在面试时，企业要从多方面考虑，比如：应聘者的能力、个性、沟通能力、团队合作能力及自我发展潜力等多方面进行综合评估，确保选出的员工具有高度的专业素养和较强的学习能力，能够适应企业的发展需求。
二、用人用人是选人之后的一环，它是指在招聘的基础上，如何通过培养和利用，让员工为企业创造更多的价值。
在用人过程中，企业应该注重员工的专业发展和个人成长，不断完善和优化员工的工作环境、工作制度和工作方式，为员工提供良好的发展前景和广阔的发展空间。
三、育人育人是企业人才管理中至关重要的一环，它指的是通过一系列的培训、学习和实践，提高员工的专业素养和综合能力。
企业育人的目的是培养出一批专业人才，同时让员工的价值得到最大化的发挥。
企业应该为员工提供全方位的培训和学习机会，帮助员工不断提升技能和知识水平，提高工作质量和效率。
四、留人留人是针对已经在企业工作的员工进行的制度性和人文化的保障，让员工感受到企业的贴心关怀和社会责任，创造一个能够吸引员工持续为企业创造价值的工作环境。
企业为员工提供稳定的职业发展、晋升机会、福利待遇和人文关怀，激励员工不断创新和拓展，提高自身的价值，进而实现企业和员工共同发展。
综上所述，企业要想拥有一支专业、稳定、高效、充满活力的管理团队和员工队伍，必须注重选人用人育人留人的全过程。
通过优化这个过程，不仅能让企业得到更多的专业人才和优秀员工，而且也能让员工在企业得到健康成长和发展，实现企业和员工双赢。
如何选育用留人才
如何选育用留人才随着社会的发展，人才的培养和留用越来越受到重视。
在企业或组织中，如何选育和用留人才成为了一项重要任务。
本文将从培养人才、留用人才两个方面进行探讨，并提出一些方法和建议。
一、培养人才在选择和培养人才方面，应该注重以下几个方面：1. 发掘潜力：每个人都有自己的潜力，应该通过培训和项目等方式来发掘潜力。
通过识别和培养潜在优秀人才，可以提高企业的绩效和竞争力。
2. 提供培训机会：为人才提供培训机会是非常重要的。
通过培训，可以提高人才的技能和能力，使其更好地适应企业的需求。
3. 实践锻炼：培养人才需要实践的机会。
通过给予人才实际的工作任务和项目，可以让他们在实践中不断成长。
二、留用人才在选育人才的基础上，留用人才同样需要重视。
以下是一些留用人才的方法和建议：1. 提供良好的发展机会：人才喜欢有发展空间的机会。
因此，企业应该提供良好的晋升和发展机会，让人才感到自己的努力有所回报。
2. 设立合理的激励机制：激励是留用人才的重要手段之一。
通过设立合理的薪酬和奖励制度，可以激励人才的积极性和创造性。
3. 良好的工作环境：一个良好的工作环境是留用人才的基础。
企业应该提供舒适和安全的工作环境，让人才感到愉快和满意。
4. 强调企业文化：企业文化是留用人才的一大吸引力。
通过宣传和实践企业的核心价值观和文化，可以让人才有归属感和认同感。
总结：选育和留用人才是企业或组织的重要任务。
培养人才需要发掘潜力、提供培训机会和实践锻炼。
而留用人才则需要提供发展机会、合理的激励机制、良好的工作环境和强调企业文化。
通过以上方法和建议，企业可以更好地选育和留用人才，提高绩效和竞争力。
人力资源部如何选用育留人才
人力资源部如何选用育留人才在当今激烈的市场竞争环境中，企业对于人才的需求愈发迫切。
拥有一支能力强、适应力高的育留人才队伍，对于企业的可持续发展至关重要。
然而，如何选择和培养育留人才成为了许多人力资源部门面临的挑战。
本文将探讨人力资源部如何选用育留人才的方法和策略，以帮助企业在人才战略上更加成功。
一、明确需求和目标选择育留人才之前，人力资源部需要明确企业的需求和目标。
通过与上级领导和各部门进行充分沟通和了解，了解到企业当前及未来所需的核心能力和人才素质。
这有助于人力资源部选择和培养具备相关能力和特质的育留人才，以满足企业发展的需要。
二、多元化的招聘渠道人力资源部应当积极寻找多元化的招聘渠道，吸引更多潜在的育留人才。
除了常规的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘活动，人力资源部还可以利用社交媒体平台、专业人才猎头和人际关系等渠道，扩大人才的搜索范围，提高招聘的精准度。
三、全面评估人才素质在招聘过程中，人力资源部需要通过多种方式全面评估人才的素质和潜力。
除了面试和笔试等传统评估方式，人力资源部可考虑采用心理测评、案例分析和模拟工作等方法，以更全面地了解应聘者的技能、经验和适应能力。
通过科学的评估，能够获得更准确的人才匹配结果。
四、注重培养和发展选择育留人才不仅仅是招聘的结束，而是整个培养和发展的过程。
人力资源部应当制定合理的培养计划和发展路径，为育留人才提供持续的培训和发展机会。
此外，人力资源部还可以与相关部门合作，为育留人才提供跨部门或跨岗位的锻炼机会，提高他们的全面素质和适应能力。
五、激励机制和留用政策为了留住育留人才，企业的人力资源部需要建立激励机制和留用政策。
这既可以包括薪资福利的激励，也可以包括晋升机会和工作环境的改善。
人力资源部应当密切关注育留人才的职业发展需求，与其进行有效的沟通和反馈，为他们创造更好的发展环境和机会。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住育留人才的重要因素之一。
人力资源部门需要与企业管理层一起，共同塑造和宣传企业的价值观和文化特点。
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第四讲 面试的每个流程及流程的 注意事项
1 引言 2 求职申请表的重要性 3 行为表现和面试相结合 4 面试中怎样区分“事实”和“谎言”
选才的4大块=求职申请表+面试+心理测评+取证
求职申请表的重要性
1 原公司联系人及联系方式 2 信息是否属实，责任说明，确认签名
第一次就选对人才的必要性
1 提高生产力 2 减少培训成本 3 降低流失率
如何选育用留人才
主讲人 张晓彤
第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势
1 招聘如何为公司带来竞争优势 2 招聘流程及可能的误区 3 内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点
招聘如何为公司 带来竞争优势
应聘者在择业时最关注哪些问题？
①就业安全感； ②高工资； ③股票期权； ④参与授权； ⑤培训和技能开发； ⑥发展的机会； ⑦公平的待遇。
供一时之需 授之以渔 则终身受用无尽
2公司培训发展战略的三个阶段
1离散阶段
2整合阶段 3聚焦阶段
3培训怎样取得预期效果
培训为什么不等于回报
1每个培训流程的环节都会有障碍
2成年人学习的特点有时会导致培训失败
成年人的学习特点
1自我意识强
2带着以前的经验学习 3抱有很强的目的性
1 在办公桌上摆上应聘者的简历 2 看清应聘者的名字， 在他的简历中发现的 问题是什么， 希望进一步了解核实的情况 3 在桌上摆一份介绍公司的小册子 4 名片的摆放位置 5 熟悉维度，熟悉要问的问题 6 确保面试的私密性，减少干扰
第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧
1 面试的准备及技巧 2 面试开始的技巧 3 结构化面试 4 结束面试的技巧
招聘面试是否专业 直接影响公司形象
招聘如何为公司带来竞争优势
①提高成本效率 ②吸引非常合格的人选 ③通过提供现实的工作预览来降低流失率 ④帮助公司创建一只文化上更加多样化的 队伍
招聘流程及可能的误区
招聘规划流程
步骤1：识别工作空缺 不雇新人 应急 加班 工作重新设计 防止跳槽 步骤2：确定如何弥补空缺 招 聘 核心
非语言性暗示 信息获取：看55%，听45%
第八讲 结构化面试之后的后续工作
1 面试之后应首先进行评估 2 面试打分中可能出现的误区 3 对关键职位的面试合格者心理测评 4 取证的目的及如何进行取证
面试之后应首先进行评估
评估程序
1 组织整理您的笔记 2 确定您衡量哪些围度 3 总结在每个围度的长短处 4 给每个候选人打分
面试中怎样区分 “事实”与“谎言”
1 以第一人称说话 2 谎言：在举止上或言语上迟疑；或像 背书过于流畅 3 前后两个类似问题
非语言行为表现的重要线索
1 眼神 2 身体姿势 3 手势 4 面部表情
第五讲 面试的目标和围度
1 引言 2 面试的目标和围度 3 考察销售代表的目标及围度 4 考察部门秘书的围度 5 考察人力资源经理的围度 6 经理怎样根据围度设定面试计划 7 怎样做面试前的准备工作
1引言：学习的四个阶段
1无意识不熟练
2有意识不熟练 3有意识熟练 4无意识熟练
2使培训效果最大化的手段
影响培训效果的因素
1教员的不适当培训
2没有使学习原理具体化
怎样使培训效果最大化
1专注听讲
2课后实践 3反馈
3培训成本控制 —最适当的才是最好的
培训的合适时间
做完整的关于行为表现的记录
做笔记时的注意事项
(1)在面试计划上直接做记录 (2)用简短的话把他回答的那个案例、故事记下 (3)要让候选人知道你在做记录，但是不应让他 看到你写的是什么。 (4)不要犹豫不定，左涂右改。 特别提醒：做记录时要记住关键一点：你的 职责只是听并且做记录，切不可当场就下结论。
——学员精力最充沛时
培训的合适地点
——根据课程性质量身定做
动用一切设备
使培训成果最大化
根据企业的实际需要聘请老师
才会使培训成果最大化
4国内目前的四种培训渠道
目前我国有四种培训渠道
1国外公司分支机构
2台、港及新加坡公司分支机构 3国内民营公司 4政府机构、大学及研究部门讲座
5如何保证学以致用
第十二讲 培训效果的追踪及 培训中的误区和避免方法
1引言
2培训效果的评估 3培训评估的方法 4培训的误区及避免方法
面试准备及技巧
面试准备时要善于发现简历上的疑点
1 出现工作空挡的真正原因 2 频繁换工作的原因 3 最近没有学习新技能的原因 4 离开原公司的真正原因
面试开始的技巧
面试开始第一步 ——介绍自己 握手
面试开始第二步 ——确保双方落座舒适
面试开始第三步 ——解释面试时间 长度 程序及要谈的内容
倾听时全神贯注
面试时要防止出现下列倾听陷阱 1 打断谈话 2 显得太忙 3 只挑想听的听 4 忽略非语言信号 5 只看细节，忽略全景 6 处理信息不当
掌握面试速度
1 总结性问话 2 运用肢体语言：(1)手心向下；(2)手心向上； (3)短暂的停顿
维护候选人的自尊
怎样维护候选人的自尊？
1 事先建立良好关系 2 事后建立良好关系 3 称赞 4 心领神会 5 重新导入正规
面试时需提请注意的问题
(1)简历并不能代表本人 (2)工作经历比学历重要 (3)不要忽视求职者的个性特征 (4)让应聘者更多地了解公司 (5)给应聘者更多的表现机会 (6)面试安排要周到 (7)注意自己面试时的形象
第七讲 专业的结构化面试技巧
1 问行为表现的问题 2 做完整的关于行为表现的记录 3 倾听时全神贯注 4 掌握面试速度 5 维护候选人的自尊 6 非语言性暗示
问行为表现的问题
怎样问行为学问题
1 引导 2 探寻 3 总结 4 直截了当 5 理性问题
请您结合您在面试中所讲的内容判断以下几个 例子是一个好的问题吗？
(1)请你描述一件你过去处理的很困难的事情好 吗？(Y ) (2)你喜欢一直很忙吗？(N) (3)你上一次和客户意见相悖时是怎么处理的？(Y) (4)你认为理想的团队精神应该是怎样的？(N) (5)你在原来的公司里是怎么处理团队之间的矛盾 的，怎么跟团队之间的人沟通的？ (Y) (6)你的中长期职业发展规划是怎样的？(Y）
1培训流程——IMPACT模式
培训流程中的障碍
1怎样决定学员需要什么
2怎样决定学员的学习效果 3怎样决定适当的培训方法 4怎样保证培训被学以致用 5怎样确定培训方案有效
2决定学员需求中存在的四个 障碍
决定学员需求的障碍
1没有进行适当的需求分析
2没有设定指导目标 3没有寻求一线经理的投入 4过分依赖“一揽子方案”
面试的目标和围度
考察销售代表 的目标和围度
面试销售代表的五个围度
1 自我指导及自我激励 2 与别人和谐相处 3 有说服力和影响力 4 交流技术信息 5 专业的行为举止
考察部门秘书的围度
考察人力资源经理的围度
经理怎样根据围度 设定面试计划
怎样做面试前的准备工作
准备工作失败了=准备失败
面试之前做哪些准备工作
面试打分中可能出现的误区
1 像我 2 晕轮效应：过度关注某一方面 3 相比错误：人比人 4 首因效应和近因效应 5 盲点 6 使用不相关信息，忽视相关信息
对关键职位的面试合格者心理测评
心理测评的种类
1 反应性测评 2 操作性测评 3 结构化面试 4 情景模拟：（1）无领导讨论 ；（2） 文件筐测试；（3）做命题演讲 ； （4）做一些商业游戏
临时/租用/承包
步骤3：辨认目标 步骤4：通知目标
内部外部
步骤5：会见候选人
内部招聘与外部招聘 的渠道与优缺点
内部招聘
渠道：从公司现有员工内部选拔任用； 优点：内部员工推荐以人为本，激励内部员工的进取 心； 缺点：容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。
外部招聘
渠道：招聘会 报纸广告 网上招聘 ； 优点：招进来的人是品种多样化的； 缺点：不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文 化。
第二讲 在招聘过程中如何为经理建立 必备的技能经理
1 引言 2 经理怎样控制招聘成本 3 人力资源部和部门经理要各尽其职 4 为经理建立必要的技能 5 雇佣中的误区
经理怎样控制招聘成本
1 招对人 2 员工推荐 3 猎头
人力资源部和部门经理要各尽其职 《经理指南》 招聘：HR VS 一线经理
◇ 一线经理 ◇ 辨认招聘需要 ◇向HR传达招聘需要 ◇参与向候选人传达信息
取证的目的及如何进行取证
取证到底需要取什么？
1 候选人的工作历史 2 了解他过去的职位代表着什么 3 了解候选人有没有需要改进的地方
第九讲 培训的战略及实务
1引言
2公司培训发展战略的三个阶段 3培训怎样取得预期效果 4成年人对培训的五个要求
1引言：培训员工的重要性
—— 授之以鱼
3培训需求分析
培训需求的定义
培训需求分析的层次
1组织分析
2工作或职业分析 3员工个人分析
培训需求分析的类型
1全球性问题
2行为表现管理 3突发事件 4受训者为中心分析
第十一讲 如何确保培训中的效 果
1引言
2使培训效果最大化的手段 3培训成本控制—最适当的才是最好的 4国内目前的四种培训渠道 5如何保证学以致用
成年听众参加培训的目的
1活动导向
2目标导向 3学习导向 4不明目的
4成年人对培训的五个要求
1印象深刻
2风趣 3激动人心 4内容充实 5有说服力
第十讲 企业培训的流程及 培训需求的分析
1培训流程——IMPACT模式