薪酬规定及考核办法
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
中层管理人员薪酬分配及考核办法
中层管理⼈员薪酬分配及考核办法中层管理⼈员薪酬分配及考核办法为适应市场要求，强化管理，建⽴和完善中层管理⼈员绩效考核体系和激励约束机制，特制定本办法。
⼀、中层管理⼈员薪酬分配的原则1、坚持⼯资总额客观调控原则；2、与公司整体效益挂钩的原则；3、按劳取酬、按贡献⼤⼩取酬、按责任轻重取酬的原则。
⼆、薪酬分配模式中层管理⼈员实⾏模拟年薪制，其薪酬⽔平由公司⾼层确定。
1、薪酬结构中层管理⼈员⽉浮动薪酬＝模拟年薪基数×0.6/12×职务系数×(部门绩效系数+个⼈⽉度绩效考核系数)/2-考核中层管理⼈员年绩效薪酬＝（模拟年薪基数×0.4+年度⽬标奖）×职务系数×个⼈年度绩效考核系数2、职务系数：1.0：中层正职；副总⼯程师。
0.9：机关部室中层正职；正职书记。
0.8：中层副职。
3、部门绩效系数由企业管理部根据经济责任制确定。
4、个⼈绩效考核系数由⼈⼒资源部根据绩效考核程序确定中层管理⼈员⽉度及年度绩效考核系数。
三、薪酬分配考核1、考核标准A档：（1）全⾯完成或超额完成本单位⽣产经营计划指标；（2）在管理、技术创新上有突出事例；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补好，⾻⼲队伍建设优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情⾼；办事雷厉风⾏，效果好；（6）⽆廉洁作风问题。
B档：（1）有⼀项主要指标只完成85%（部室90%）以上，有⼀项次要指标只完成85%以上；（2）在管理、技术创新上⽆突出事例，完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补⽐较好，⾻⼲队伍建设较优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情较⾼；办事雷厉风⾏，效果较好；（6）⽆廉洁作风问题。
C档：（1）有两项主要指标只完成70%（部室80%）以上；（2）在管理、技术创新上有⽆突出事例，基本完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补体现⼀般，⾻⼲队伍建设平庸；（5）爱岗敬业，⼯作激情表现⼀般；办事效率⼀般；（6）民主作风较差。
公司销售人员薪酬及考核办法(简化版)
公司销售人员薪酬及考核办法（简化版）一、总则1、适用范围适用于公司所有销售人员，本规定每年修订一次2、考核周期销售助理执行月度考核，月度考核为自然月；餐饮及工业销售人员执行季度考核，季度考核为自然季度；二、考核及薪酬模式1、考核模式采用目标考核，根据考核指标达成情况确定考核成绩2、薪酬模式采用基于绩效的薪酬模式三、薪资结构1、薪资结构1.1薪资结构=岗位工资+提成+奖金+工龄工资+补贴1.2岗位工资=固定工资+绩效工资2、薪资结构释义2.1固定工资为月薪中的固定部分，是保证员工生活的基本工资，根据考勤情况发放；2.2提成为根据员工业绩完成情况发放；2.3奖金是根据公司的激励政策，优胜者可以获得；四、销售助理岗薪酬及考核规定1、试用期规定1.1试用期固定工资为2880元/月，试用期时间两个月1.2考核指标1.3试用期未达到转正要求，可延长一个月试用期，工资降一级（参照薪酬序列表），达到要求给予转正，转正后执行降级后的工资标准。
2、转正后规定2.1转正后工资为岗位工资+提成，其中岗位工资为3600元/月2.2提成标准若销售助理前期开发的意向客户由销售经理最终达成，根据达成额，销售助理可拿到0.5%提成点。
试用期与转正后提成点相同。
2.3考核指标及占比2.4连续三个月考核未达到80分以上者，工资降一级；连续三个月考核未达到60分以上者，公司结合其日常工作表现，严重不合格者可予以辞退；连续三个月达到80分以上者，可上调一级，直到恢复原级别岗位工资。
若连续三个月达到100分以上者，工资可上调一级，岗位工资上线为4000元/月。
五、销售经理岗薪酬及考核规定1、试用期规定1.1试用期工资为固定工资+提成，试用期固定工资为转正后岗位工资的80%，试用期时间三个月；1.2试用期任务量为季度任务的50%。
若试用期内任务未完成，可延迟一个月转正，工资保持不变；若仍未完成任务，工资降二级；如若延长试用期仍完不成任务者，公司可予以辞退。
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系一、薪酬的构成1、员工的薪酬组成：１）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等）2)绩效工资:基本工资=４0%：6０％2、岗位分类:１)、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理)等等薪酬组成一般为:基本工资＋绩效工资+提成+其他2）、后勤类:仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等薪酬组成一般为:基本工资+奖金+其他3)、董事长、总经理或其他高级管理职位,实行年薪制薪酬组成：每月固定薪资＋年底奖金二、工资级别1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。
２、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同,进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。
此工资为岗位的一般工资。
3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为５个等级,分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。
４、正态分布的级别之间的比例暂定为１.2:1．1:1：０.9：０.8。
比如:文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1:１:０.９:０．8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为14４0：1320:10８0：9６0。
5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。
三、工资级别的评定及晋级１、工资级别每年年底进行一次评定,随年终的绩效考核完成。
２、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。
1)工作达到１年以上，在年度考评中获得５分,予以工资晋升一级。
2)工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分;在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
３）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着,予以晋升一级。
4）工作达到5年以上,在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
绩效薪酬考核方案标准
绩效薪酬考核方案标准7篇绩效薪酬考核方案模板篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
(需完善)人力行政部薪资分配及绩效考核管理办法
人力资源部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司人力资源部。
3. 人力资源部组织架构图
↓
↓
4．薪资构成：月工资+绩效工资
4.1 月度薪资结构 = 底薪 +绩效
薪资级别对照表
4.3 绩效
4.3.1月度个人绩效说明（单位：元）
4.3.2人力资源部量化考核说明
5、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
公司高管薪酬制度及考核办法
公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。
为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。
本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。
【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。
基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。
绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。
绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。
个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。
【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。
薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。
如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。
在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。
【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。
个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。
考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。
考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。
团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。
团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法一、背景介绍随着企业的发展，员工绩效管理成为企业管理的一个重要环节。
为了激励员工的工作积极性，提高员工工作质量和效率，企业引入了年薪制薪酬与绩效考核管理办法。
本文将深入探讨年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的制定，并提出相应的推行措施。
二、年薪制员工薪酬制度的制定1.明确目标：首先，企业需要明确年薪制员工薪酬制度的目标，例如提高员工绩效、激励员工创新等。
制定目标有助于企业在制定薪酬与绩效考核办法时更加明确。
2.参考市场：企业可以参考市场上同行业的薪酬与绩效考核管理办法，以确保自身制度的合理性。
同时，要考虑到企业实际情况，结合企业的发展规模、融资能力等因素进行调整。
3.内部员工需求调查：企业可以通过内部员工需求调查，了解员工对薪酬与绩效考核的期望和需求。
通过充分调研，制定出更为符合员工实际情况的薪酬与绩效考核办法。
4.设立多维度指标：年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法应当以员工的工作表现为依据，设置多维度的指标进行考核。
如工作质量、工作效率、创新能力等。
同时，要根据员工的具体岗位和职责，量化指标，并给予不同权重。
5.公开透明：制定年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法时，应当公开透明，让员工了解自身薪酬与绩效考核的具体细则和计算方法。
这有助于员工理解和接受制度，提高其参与度和认同感。
三、年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的推行措施1.宣传培训：企业应当设立相应的宣传培训机制，向员工宣传年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的优势和特点，提高员工对制度的理解和认同。
同时，还可以通过培训，提高员工在岗位上的工作能力和绩效。
2.建立评估体系：企业应当建立评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估，及时反馈员工的表现，并根据评估结果进行薪酬核算和调整。
评估体系要公正、客观、透明，确保员工的绩效考核公平性。
3.薪酬差异化：对于表现出色的员工，应当给予相应的薪酬奖励，激励其继续努力工作。
业务员薪酬及考核办法
业务员薪酬及考核办法一、目的为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围,打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一,实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，体现公平合理的原则。
二、适用范围本办法适用于杭州金盛御都礼品有限公司所有业务人员。
三、薪酬1、薪酬结构薪酬=工资+公交补贴+提成+管理奖金+其它奖金工资=基础工资试用期员工为见习礼品顾问级别,可根据实际工作情况总监有权给予（0~500元）/月试用期补贴,转正后取消（试用期离职则当月试用期补贴取消。
)工资构成注2：全勤奖：A、每人每月100元全勤奖；B、凡当月出全勤者，发放该部份奖金;C、迟到早退者，参照公司考勤办法,未造成旷工者，全勤奖依然发放;D、因公事请假者，享受全勤奖，其余情况，一概取销全勤奖.2、公交补贴标准每人每月50元.公交补贴根据实际出勤在每月发工资周报销；新入职人员入职当月不报销公交补贴，根据入职时间折算公交补贴并在第一次发放工资时发放。
折算标准:不满一周者，补贴0元；满1周不足两周者，补贴25元；超过两周者全额补贴。
3、提成说明:A、非整数折扣，提成率按照比例折算，折算时选用四舍五入法,折扣率保留两位小数；提成比例按照四舍五入法保留两位小数点（百分比后）.例如:X销售经理X笔销售为5。
445折,按照5。
45折折算提成，提成率为8.45。
B、若为公司客户或公送客户,由相应的管理办法实施（公司内部再行商讨）C、销售折扣低于4折且销售额低于8万的业务提成的核算。
D、对于批量订单并且该项订单远低于公司的平均毛利时，经公司批准后，该项业务的提成比例为：（3。
5~4）折，按照确认销售额的2。
5%计算提成;3。
5折以下按照确认销售额的1％计算提成。
E、单笔合同确认销售额高于8万,详细看提成奖励实施细则.4、奖金管理主管级别以上且管理一个部门的人员，根据本部门每个月的销售业绩有一定的管理奖金,管理奖金每月计提，按季度发放.具体比例如下:管理奖金=部门销售业绩(扣除自己业绩）*管理奖金比率管理奖金比率对照表5、其它奖励A、大单奖金公司鼓励员工成交单笔合同成交金额较大的销售，对此额外给予奖励。
质检部经理薪酬及考核办法
质检部经理薪酬及考核办法一、引言在企业的运营管理中，质检部经理扮演着至关重要的角色，其工作质量直接关系到产品或服务的质量，进而影响企业的声誉和市场竞争力。
为了充分激发质检部经理的工作积极性和责任心，建立科学合理的薪酬体系和考核机制是必不可少的。
二、薪酬构成质检部经理的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分构成。
1、基本工资基本工资是质检部经理的固定收入，根据其职位级别、工作经验、市场行情等因素确定。
基本工资应能保障其基本生活需求，为其提供稳定的经济基础。
2、绩效工资绩效工资与质检部经理的工作绩效挂钩，根据其完成的工作任务、达到的质量指标等进行考核发放。
绩效工资的比例应在薪酬总额中占据较大比重，以激励其努力工作，提高工作绩效。
3、奖金奖金是对质检部经理在特定时期内表现出色或为企业做出突出贡献的额外奖励。
例如，成功解决重大质量问题、提出创新性的质量管理方法并取得显著成效等。
4、福利福利包括法定福利（如五险一金）和企业自主福利（如补充医疗保险、带薪年假、节日福利等），旨在提高员工的满意度和忠诚度。
三、绩效考核指标为了客观、公正地评价质检部经理的工作绩效，应设立以下绩效考核指标：1、质量指标达成情况（1）产品合格率：考核产品在生产过程中达到合格标准的比例。
（2）质量事故发生率：统计因质量问题导致的事故数量。
（3）客户投诉率：衡量客户对产品或服务质量的投诉比例。
2、质量管理体系建设与完善（1）制度与流程优化：评估对质量管理相关制度和流程的改进和优化情况。
（2）内部培训与指导：考察对质检团队成员的培训效果和指导能力。
3、团队管理与协作（1）团队凝聚力：观察团队成员之间的合作氛围和协作效率。
（2）人员流失率：控制质检团队人员的流动情况，保持团队的稳定性。
4、工作效率与成本控制（1）质检工作及时性：确保质检工作按时完成，不影响生产或服务进度。
（2）质检成本控制：合理控制质检过程中的人力、物力和财力成本。
四、绩效考核方式1、定期考核每月或每季度进行一次定期考核，对质检部经理的工作绩效进行阶段性评估。
薪酬结构与绩效考核办法
薪酬结构与绩效考核办法1. 薪酬结构薪酬结构是指组织内部对员工薪酬进行划分的方式和比例。
一个合理的薪酬结构可以提供公平、公正、可持续的薪酬体系，激励员工发挥更高的工作绩效。
1.1 薪酬基础薪酬基础是员工的基本工资，通常根据员工的岗位、工作内容和工作经验等因素确定。
薪酬基础应该具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
1.2 薪酬津贴薪酬津贴是员工根据特殊条件或能力获得的额外薪酬，包括岗位津贴、绩效奖金、加班补助等。
薪酬津贴的发放应该公平、透明，并与员工的工作绩效挂钩。
1.3 薪酬福利薪酬福利是指组织给予员工的各种福利待遇，如社会保险、医疗保健、住房补贴等。
薪酬福利的设置应该符合国家法律法规的要求，并能满足员工的基本生活需求。
2. 绩效考核办法绩效考核是组织对员工工作表现进行评估的过程，目的是激励员工持续提高工作绩效，并通过奖励和激励措施，促进员工发挥最大的潜能。
2.1 绩效指标的确定绩效指标是衡量员工工作表现的标准，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等。
确定绩效指标应该根据岗位要求和组织目标，并与员工的工作职责相匹配。
2.2 绩效评估的方法绩效评估是对员工工作表现进行评估的过程，可以采用多种方法，如考核汇报、360度评估、绩效交流等。
不同的评估方法适用于不同的岗位和工作类型，应该选择合适的评估方法。
2.3 奖励与激励措施在绩效考核的基础上，可以通过奖励与激励措施来激励员工持续提高工作绩效。
奖励与激励措施可以包括薪酬调整、职业晋升、培训机会等，应该根据员工的工作表现和贡献进行合理的分配。
结语薪酬结构与绩效考核办法是组织建立良好的薪酬体系和激励机制的重要组成部分。
通过合理的薪酬结构和绩效考核办法，可以激励员工积极工作，提高工作绩效，实现组织目标的持续发展。
在制定和执行薪酬结构和绩效考核办法时，应该注重公平、公正、透明的原则，以确保员工对薪酬体系和绩效考核的认同和支持。
企业薪酬分配绩效考核管理办法规定
企业薪酬分配绩效考核管理办法规定一、背景介绍薪酬分配是企业中一项重要的管理工作，对于绩效考核的制定和管理办法具有重要意义。
本文将介绍企业薪酬分配绩效考核管理办法的规定，以帮助企业更好地进行薪酬分配和绩效考核工作。
二、薪酬分配绩效考核管理办法规定1.绩效目标的设定–绩效目标应与企业战略目标相一致，能够激励员工积极工作并提高企业绩效。
–绩效目标应具体、可衡量，并与员工的工作职责相匹配。
2.绩效评估的指标体系–按照岗位职责和工作特点，制定一套完整的绩效评估指标体系。
–绩效评估指标体系应包括定量指标和定性指标，兼顾员工的个人贡献和团队合作。
3.绩效考核的周期和频率–绩效考核的周期一般为一年，但也可以根据企业实际情况进行适当调整。
–绩效考核的频率应根据不同岗位的特点确定，一般为半年或季度进行一次。
4.绩效考核的方法和流程–绩效考核方法可以包括个人面谈、360度评估、工作日志等多种方式，根据岗位要求和工作特点选择合适的方法。
–绩效考核流程应明确各环节的责任和安排，确保评估的公正性和准确性。
5.绩效考核结果的反馈和奖惩机制–绩效考核结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己的表现和改进的方向。
–根据员工的绩效表现，制定相应的奖惩机制，激励高绩效员工并对低绩效员工进行提醒和培训。
6.薪酬分配的规定–根据绩效考核结果，合理确定员工的薪酬水平，激励员工积极工作。
–薪酬分配应公平、公正、透明，并符合企业的薪酬管理政策和法律法规的要求。
三、总结企业薪酬分配和绩效考核管理办法的规定对于企业的运营和人才激励具有重要意义。
要成功实施薪酬分配和绩效考核工作，企业需要建立科学合理的绩效评估体系，并根据评估结果合理确定员工的薪酬水平。
同时，企业还应建立完善的绩效考核流程和反馈机制，以提高绩效考核的公正性和准确性。
只有通过有效的薪酬分配和绩效考核管理，企业才能更好地调动员工的积极性和创造力，实现持续发展。
薪酬规定及考核办法
奶源质量专员薪酬规定及考核办法1.薪酬结构：基本工资+月度销售额奖金+奶量工资+工龄工资2、薪酬方案及考核办法2.1基本工资构成=基础工资(500元,班长为600元）+误餐补助(10元/日，去奶户有）；2。
2月度销售额奖金:计算方法:销售额以1。
2亿为基础，每增长0。
1亿提成1000＊0.125元＊工龄系数；2.3奶量工资及考核办法2.3。
1奶量工资=（片区总收奶量-4＊抗生素不合奶量)＊吨奶提成系数*奶车综合细菌合格率考核系数2.3。
2考核办法说明a.吨奶提成系数注：当5-10月份奶量低于测算时的奶量时，可按照11-4月份吨奶提成系数执行;当工厂未下达增量任务时奶量增长，或奶量自然增长(非质量专员挣取），提成工资超过1200元时，按照1200元计算。
b.奶车综合样细菌数指标标准≤100万个/毫升。
所负责片区的奶车综合样细菌数合格率≥95%，奶车综合细菌合格率考核系数为1.2；所负责片区的奶车综合样细菌数合格率≥80%，奶车综合细菌合格率考核系数为1；所负责片区的奶车综合样细菌数合格率＜80%，奶车综合细菌合格率考核系数为0.8;2.4公司需求奶量时，增奶增量考核方案2。
4.1每月每增1户a。
奶量增加:30kg 奖励：20元b. 奶量增加:30—100kg 奖励：30元c. 奶量增加:100—200kg 奖励:50元d。
奶量增加：200-300kg 奖励：80元e。
奶量增加：＞300kg 奖励：100元新增奶户达到增量标准当月奶量提成为提成金额的2倍。
2.4。
2每增加1户同时减少1户,新增奶量高于流失奶量30kg以上按照2.3。
1条款执行；新增奶户等于或低于流失奶量不给予奖励.2.4。
3每流失1户扣20元2。
4工龄工资：执行生产基地工龄工资规定收奶司机薪酬规定及考核办法(修改稿）1.薪酬结构：基本工资+奶量工资+考核工资+工龄工资2.薪酬方案及考核办法2.1基本工资=基础工资（200元,依安：500元）+误餐补助（10元/每天）(注：日收两遍奶员工再增加200元/月补助）2.2奶量工资计算:全月总收奶量吨数（不包括外收奶）×8元（依安5元)/奶源部门总人数（收奶员、奶车司机、奶站站长）2.3考核工资及考核办法2.3.1考核工资构成:考核工资与质量指标和成本指标挂勾，各指标占考核工资的50％、50%;2。
企业薪酬绩效考核管理办法
企业薪酬绩效考核管理办法企业薪酬绩效考核管理办法精选篇1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
企业薪酬分配绩效考核管理办法
企业薪酬分配绩效考核管理办法1. 背景介绍在企业的薪酬管理中，绩效考核起着至关重要的作用。
合理的薪酬分配和绩效考核管理办法，可以激励员工积极工作，提高工作效率，促进企业的发展。
本文将介绍一套完善的企业薪酬分配绩效考核管理办法，以帮助企业更好地管理员工的薪酬与绩效。
2. 薪酬分配原则（1）公平原则：薪酬分配应建立在公平的基础上，根据员工的工作贡献和绩效水平进行评估和分配。
（2）激励原则：薪酬分配应具有一定的激励作用，可以适当提高员工的工作积极性和工作动力。
（3）竞争原则：薪酬分配可以根据员工在企业内外的市场竞争力进行调整，以保持薪酬的竞争力。
3. 绩效考核指标（1）定量指标：可以从工作完成量、工作效率、客户满意度等方面进行考核，具体指标可根据岗位性质和工作要求确定。
（2）定性指标：可以从工作态度、团队合作、创新能力等方面进行考核，以全面评估员工的工作表现。
4. 薪酬分配与绩效考核流程（1）设定目标：企业在每个考核周期开始时，应与员工协商设定明确的工作目标和绩效指标。
（2）定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估和考核，根据设定的指标和标准进行评分。
（3）薪酬分配：根据评估结果，将员工的薪酬分配与绩效考核结果相挂钩，实行绩效工资制度。
（4）反馈与发展：根据考核结果向员工提供反馈，并制定个人发展计划，帮助员工进一步提升绩效水平。
5. 薪酬分配绩效考核的优势（1）激励员工：通过与薪酬挂钩的绩效考核，可以激励员工追求卓越，积极提高工作绩效。
（2）促进公平：公正的绩效考核可以消除员工的不满和不公平感，提高员工的满意度。
（3）提升竞争力：合理的薪酬分配可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
（4）推动发展：通过绩效考核，可以实现员工的个人发展与企业的发展相结合，推动企业不断前进。
以上就是一套完善的企业薪酬分配绩效考核管理办法的介绍。
企业可以根据自身情况，结合员工的岗位及特点，制定适合自己的薪酬分配绩效考核管理办法，以推动企业的可持续发展。
年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页
不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
•
考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
•
考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
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技术系列 月度 季度 年度
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能力
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备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效 年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时， 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗 位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
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奶源质量专员薪酬规定及考核办法
1.薪酬结构：基本工资+月度销售额奖金+奶量工资+工龄工资
2、薪酬方案及考核办法
2.1基本工资构成=基础工资（500元，班长为600元）+误餐补助（10元/日，去奶户有）；
2.2月度销售额奖金：计算方法：销售额以1.2亿为基础，每增长0.1亿提成1000*0.125元*工龄系数；
2.3奶量工资及考核办法
2.3.1奶量工资=（片区总收奶量-4*抗生素不合奶量）*吨奶提成系数*奶车综合细菌合格率考核系数
2.3.2考核办法说明
a.吨奶提成系数
注：当5-10月份奶量低于测算时的奶量时，可按照11-4月份吨奶提成系数执行；当工厂未下达增量任务时奶量增长，或奶量自然增长（非质量专员挣取），提成工资超过1200元时，按照1200元计算。
b.奶车综合样细菌数指标标准≤100万个/毫升。
所负责片区的奶车综合样细菌数合格率≥95%，奶车综合细菌合格率考核系数为1.2；
所负责片区的奶车综合样细菌数合格率≥80%，奶车综合细菌合格率考核系数为1；
所负责片区的奶车综合样细菌数合格率＜80%，奶车综合细菌合格率考核系数为0.8；
2.4公司需求奶量时，增奶增量考核方案
2.4.1每月每增1户
a. 奶量增加：30kg 奖励：20元
b. 奶量增加：30-100kg 奖励：30元
c. 奶量增加：100-200kg 奖励：50元
d. 奶量增加：200-300kg 奖励：80元
e. 奶量增加：＞300kg 奖励：100元
新增奶户达到增量标准当月奶量提成为提成金额的2倍。
2.4.2每增加1户同时减少1户，新增奶量高于流失奶量30kg以上按照2.
3.1条款执行；新增奶户等于或低于流失奶量不给予奖励。
2.4.3每流失1户扣20元
2.4工龄工资：执行生产基地工龄工资规定
收奶司机薪酬规定及考核办法（修改稿）
1.薪酬结构：基本工资+奶量工资+考核工资+工龄工资
2.薪酬方案及考核办法
2.1基本工资=基础工资（200元，依安：500元）+误餐补助（10元/每天）（注：日收两遍奶员工再增加200元/月补助）
2.2奶量工资计算：
全月总收奶量吨数（不包括外收奶）×8元（依安5元）/奶源部门总人数（收奶员、奶车司机、奶站站长）
2.3考核工资及考核办法
2.3.1考核工资构成：考核工资与质量指标和成本指标挂勾，各指标占考核工资的50%、50%；
2.3.2考核工资额度：固定考核工资（600元）+月度销售额奖金：月度销售额奖金计算方法；售额以1.2亿为基础，每增长0.1亿提成1000*0.125元*工龄系数；下表以销售额以1.5亿、工龄系数为1时，计算考核工资额度及各项指标占考核工资的比例：
2.3.3考核工资及具体考核办法
2.3.3.1月度质量指标考核
2.3.3.2月度成本管理指标考核
2.4.干物损耗率计算办法：每十天做≥4次奶户小样的指标，每次核算出此条线路的干物损耗率，十天干物损耗率按照四次核算的干物损耗率的加权平均值来考核。
2.5工龄工资
工龄工资：执行生产基地工龄工资规定
跟车收奶员薪酬规定及考核办法
1.薪酬结构：基本工资+奶量工资+考核工资
2.薪酬方案及考核办法
2.1基本工资=基础工资（200元，依安：500元）+误餐补助（10元/每天）（注：日收两遍奶员工再增加200元/月补助）
2.2奶量工资计算：
全月总收奶量吨数（不包括外收奶）×8元（依安：5元）/奶源部门总人数（收奶员、奶车司机、奶站站长）
2.3考核工资及考核办法
2.3.1考核工资构成：考核工资与质量指标和成本指标挂勾，各指标占考核工资的60%、40%；
2.3.2考核工资额度：固定考核工资（600元）+月度销售额奖金：月度销售额奖金提成方法：销售额以1.2亿为基础，每增长0.1亿提成1000*0.125元*工龄系数；
下表以销售额以1.5亿，工龄系数为1时，计算考核工资额度及各项指标占考核工资的比例：
2.3.3考核工资具体考核办法
2.3.3.1月度质量指标考核
2.3.3.2月度成本管理指标考核
2.4.干物损耗率计算办法：每十天做≥4次奶户小样的指标，每次核算出此条线路的干物损耗率，十天干物损耗率按照四次核算的干物损耗率的加权平均值来考核。
2.5工龄工资
工龄工资：执行生产基地工龄工资规定
出勤休假考核规定
1.考勤：工作时间后勤员工实行每月周六下午和周日休息的工作制；作息时间为：7：00－－11：00；13：30－－17：00；一线员工作息时间根据生产实际情况安排。
（以上内容工厂可根据本工厂实际情况进行调整）
2.满勤奖：中层及中层以下人员基本工资中有50元做为满勤奖，出勤满勤时，满勤奖全得，否则全部扣除。
3.事假扣款规定：事假（员工因私事不能正常上班，视为事假）每天扣款按员工当日应得工资核算。
当本月出勤天数小于15天时，本月所有奖励工资为零，其它工资按照出勤天数核算。
4.加替班工资核算
4.1生产一线人员：非当班时加替班工资核算，按照所加替班岗位核算，当班加替班工资核算，本岗位工资加上所替岗位产量考核工资。
4.2管理人员、后勤人员：无加替班工资。
6.出勤休假其它考核内容可借鉴行政人事部相关规定。