招聘面试中的种种不规范表现及案例
六大面试失败案例
六大面试失败案例一个小动作，一句脱口而出的话，都有可能让你与心仪的工作失之交臂。
因为在这些细节后面，面试官看到了你对这份工作的态度。
失败乃成功之母，现在让我们来看看六大面试失败案例，它们或者能对正在找工作的你有所帮助。
（一）说错一句话我失掉第一局小七，女，24岁专业：会计那时我接到了一家知名的高薪企业的面试通知。
这让我既高兴又紧张，因为我从来没有面试的经验。
我在图书馆里泡了好几个晚上，啃《面试轻松过关》、《面试宝典》之类的书，看得头昏脑胀。
真正面试的那一天终于来到了。
我走进考场后才发觉，与我一同面试的其他五个人都是男生。
考场是一个很小的会议室，中间是一张圆桌。
考官坐在圆桌一边，我们几个人坐在另外一边。
服务员拿来六杯水，其他几个男生直接拿起自己面前的水杯就开始喝。
我一转念，不对啊，几个考官都还没有水喝呢，我们怎么可以抢先呢?于是很有礼貌地把杯子递给离我最近的一个考官。
“还是女孩子心细啊。
”坐在中间的一位考官说，另几个正在喝水的男生立刻窘住了，面面相觑。
我暗暗自得，不忘对考官们露出谦逊的微笑。
几位考官介绍了公司运营方面的具体情况，也聊了聊我们的专业和对公司的想法。
由于刚才的“喝水事件”，另外几个男生都比较拘谨，反倒是我和考官们谈笑自如。
这时，坐在正中央的主考官突然问了我一个意想不到的问题：“你的简历上写着会跳舞，你会跳哪种舞呢?”我立刻懵了。
小时候我的确学过一点舞蹈，后来就没再进行过舞蹈训练。
要是说实话，多丢面子啊。
于是我就扯个谎说会跳新疆舞，说完之后就觉得脸有些发热。
谁知考官要求我随便摆个姿势看看。
我窘极了，从头到脚都无所适从，只好站起来原地转了个圈。
好不容易面试结束，考官们走出会议室讨论了一下，把我叫了出去。
“根据你的性格特点，我们想把你安排在外事部门，不过户口方面可能还需要再争取。
”听到这句话，我愣住了：“你们不是答应可以解决吗?”后半句被我吞进了肚子，我的感觉越来越不妙。
要是户口解决不了，我也许根本就不会来应聘……我左思右想，轻轻咬着下唇说：“要不，我跟爸爸妈妈商量一下。
求职陷阱案例
求职陷阱案例在求职过程中，我们常常会遇到各种各样的陷阱，这些陷阱可能会让我们失去理想的工作机会，甚至影响我们的职业发展。
在这篇文档中，我将分享一些求职陷阱的案例，希望能够帮助大家避免类似的困境。
案例一，虚假简历。
小明在求职时为了让自己看起来更有竞争力，虚报了自己的工作经验和技能。
结果，当他被录用后，很快就被公司发现了他的虚假简历，最终被解雇。
案例二，不合适的求职途径。
小红在求职时只是通过投递简历来寻找工作，却忽略了通过人脉关系和社交平台来寻找机会。
因此，她错过了很多潜在的工作机会。
案例三，过于依赖招聘网站。
小李将所有的求职希望都寄托在招聘网站上，却忽略了主动联系公司和参加招聘会的机会。
导致他错过了很多非常适合自己的工作机会。
案例四，不注重自我营销。
小王在面试时没有展示自己的优势和特长，只是机械性地回答面试官的问题。
最终，他输掉了这个竞争机会。
以上这些案例都是我们在求职过程中可能会遇到的陷阱。
为了避免类似的困境，我们需要注意以下几点：首先，诚实是最重要的。
不要在简历中夸大自己的工作经验和能力，因为一旦被公司发现，后果将不堪设想。
其次，多元化的求职途径是非常重要的。
除了投递简历，我们还可以通过人脉关系、社交平台和招聘会来寻找工作机会。
最后，自我营销也是非常关键的。
在面试时，我们要展示自己的优势和特长，让面试官看到我们的价值和潜力。
总之，求职过程中会遇到各种各样的陷阱，但只要我们保持诚实、多元化求职途径和注重自我营销，就能够避免这些陷阱，找到理想的工作机会。
希望以上案例和建议能够帮助大家在求职过程中少走一些弯路，顺利实现职业发展目标。
招录考试工作人员违纪案例
招录考试工作人员违纪案例一、泄露试题机密型。
1. “粗心大意”的命题人。
有这么一个考试机构的命题老师老张。
这老张啊，在参加完命题工作后，和几个老友喝酒吹牛。
酒过三巡，他就开始飘飘然了。
其中一个老友提到自家孩子要参加即将到来的一场招录考试，老张脑子一热，就透露了一点试题类型。
他心想，就这么点小信息，没啥大不了的。
结果呢，这老友把信息传了出去，考试还没开始呢，就有考生在网上隐晦地讨论可能的题型，引起了轩然大波。
这老张啊，因为这么个低级错误，被严肃处理，不仅丢了工作，还被行业拉入了黑名单。
2. “好心办坏事”的打印员。
某小型招录考试的打印员小李，平时就是个热心肠。
在打印考试试卷的时候，看到一些熟悉的知识点，就和同在办公室的同事小王嘀咕了几句。
他说：“你看这知识点，肯定好多考生要栽跟头，我家表弟也要考呢。
”这小王呢，也是个大嘴巴，转身就告诉了自己的亲戚。
亲戚家孩子又在考生群里显摆了一下，说自己知道这次考试有个特别难的考点。
这下可好，考试组织方顺着这个线索一查，就查到了小李头上。
小李因为违反保密规定，被辞退不说，还面临着法律风险呢。
二、违规操作评分型。
1. “偏心眼”的面试官。
在一场企业招录面试中，面试官老陈可是出了名的“护犊子”。
他侄子也来参加面试了，老陈就想着办法要给侄子加分。
面试的时候，其他考生回答问题，老陈总是挑三拣四，问些特别刁钻的问题，把人家分数压得很低。
等到他侄子进来，不管回答得多么牵强，他都给高分。
旁边的面试官虽然觉得不太对劲，但是老陈在公司有点资历，大家也不好当场发作。
不过啊，考生们可不好糊弄，有个细心的考生发现了这个猫腻，就向企业高层举报了。
老陈最后被降职处分，他侄子的成绩也被作废，这可真是偷鸡不成蚀把米。
2. “糊涂”的评分员。
某公务员招录考试的笔试评分员小赵，工作的时候那叫一个迷糊。
他在评分的时候，不是按照标准答案仔细评判，而是走马观花。
看到字迹工整的试卷就多给几分，那些字写得不太好看的，他就随便扣几分。
十大离谱的面试错误
十大离谱的面试错误
很多求职者在面试环节，总是会犯一些非常不应该犯的错误。
正如小编以下要分享的这十个错误，这是今年一次调查中的10个真实故事。
1、应聘者接到一个电话后要求面试官离开自己的办公室，因为那是一次"私人"谈话。
2、应聘者告诉面试官这份工作自己做不长，因为他认为在叔叔去世后也许能继承一笔遗产--他的叔叔"看上去不算太好"。
3、应聘者问面试官能不能稍后送他/她回家。
4、应聘者闻着腋窝走进面试房间。
5、应聘者称自己无法提供写作样稿，因为所有的写作都给了中央情报局(CIA)而且它们都属于"机密"件。
6、应聘者告诉面试官上次解雇的原因是揍了那位雇主。
7、应聘者拒绝了面试前提供的食物--称自己不想在出去喝酒前用油脂垫肚子。
8、应聘者说她是"和人打交道"而不是"和数字打交道"的人--可她面试的职位是会计。
9、应聘者在一次电话面试中边和招聘经理谈话边冲马桶。
10、应聘者拿出一把梳子开始梳头。
中国人才网小编寄语：希望各位求职的朋友，或是还没踏上求职之路的朋友，引以为戒，一个不小心，这些小错误就成为你们求职道路上的致命伤了。
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面试细节中十大易犯错误（五篇模版）
面试细节中十大易犯错误（五篇模版）第一篇：面试细节中十大易犯错误面试细节中十大易犯错误“在招聘面试中，考官更看重求职者的哪些方面呢?”是众多求职者的疑问，不管是正在找工作的你，准备跳槽的你，还是已经有称心工作的你，下面这份“宝典”都将给你提示、给你启发。
在对100家用人单位的调查中，33家企业选择“思维谈吐”，特别是对于应届大学毕业生的面试，尤其注重思维谈吐。
辽宁成大生物股份有限公司的人事主管刘颖丽说，“由于大学毕业生普遍缺乏工作实践经历，而专业技能主要是在实践中体现，通过交谈很难真正了解他的专业能力到底怎么样，在面试中最直接体现出来的就是他的思维谈吐，这也是我们在面试中主要考察的方面，从而判断该应聘者的综合素质与能力。
”排在第二位的是“专业知识和技能”，一些专业性强的行业，如建筑、机械、化工、电子科技、计算机等，用人单位通常会把应聘者的专业知识和技能水平放在第一位。
“工作或实习经历”也是重要的考察方面，这不仅关系到求职者的业务实践能力，也可以从侧面反映出一个人的阅历和性格。
还有一些急需人才的用人单位，希望应聘者“来了就干活”或者“简单培训后就能上岗”，更是希望应聘者有丰富的相关工作经历。
在面试中把“形象礼仪”作为最重要考察方面的仅有14家企业，大多是注重仪表的服务行业，“因为我们是服务行业，当然礼仪方面是非常重要的。
”盘锦嘉实房地产开发有限公司招聘负责人齐红说。
也有一些企业招聘负责人赞同“相由心生”的说法，认为一个人的表情神态、着装礼仪可以在一定程度上反映出他的性格和综合素养。
不过也有一些网友对这种观点难以赞同。
面试细节中十大易犯错误面试过程中你将遇到种种问题、情况，在紧张的氛围下，你在解决问题或处理情况时很可能犯一些低级错误，求职者们要格外注意哦。
1.注意肢体语言，不要先坐到椅子上这是一个细节问题，面试一般都会提供椅子，求职者可坐着与考官交流，但是如果你先面试官一步坐下，就会显得没有礼貌。
其他一些肢体语言也要注意，例如坐直并保持目光接触，面试官讲话时要点头或说“嗯”以表示认同，保持微笑，不要打断面试官等等。
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策随着社会的发展和竞争的加剧，企业招聘一直是一个备受关注的话题。
其中面试作伪行为是一个比较棘手的问题，因为面试作伪往往会给企业造成不小的损失，同时也会影响到其他应聘者的公平性。
本文将从面试作伪的表现、原因及应对对策等方面展开分析，以期为企业招聘中的面试作伪行为提供一些解决方案。
一、面试作伪的表现1. 虚假简历：应聘者在简历中夸大自己的能力和经验，甚至是虚构工作经历或学历背景。
2. 面试表现：应聘者在面试过程中表现出与其简历或实际能力不符的行为，比如回避一些专业问题或者无法回答一些基本问题等。
3. 虚假技能测试：有些应聘者可能会在技能测试中使用作弊手段，夸大自己的能力来通过测试。
4. 虚假推荐人：应聘者可能会假扮成某个公司的员工或领导，使用虚假的推荐信来增加自己的竞争力。
以上这些都是面试作伪的典型表现，对企业来说，如果不能及时发现和应对这些情况，就可能雇佣了一名不符合要求的员工，从而给企业带来一定的风险和损失。
1. 恶性竞争：当前求职市场竞争激烈，很多应聘者为了能够脱颖而出，就采取了作伪的手段来获得更多的机会。
2. 就业压力：一些应聘者可能因为家庭、经济等各种原因感到压力，为了能够尽快找到工作就不惜采取一些不光彩的手段。
3. 自我认知偏差：一些应聘者可能对自己的能力和潜力有一定的误判，从而在招聘过程中夸大自己的能力和经验。
4. 金钱驱动：一些应聘者可能看中了企业的薪资福利等方面，为了获得更高的薪酬，就会采取一些不正当手段来获得工作机会。
以上这些都是导致面试作伪的一些原因，对于企业来说，了解这些原因有助于更好地应对这些情况，从而减少招聘中的风险。
三、应对面试作伪的对策1. 加强面试技巧培训：企业可以加强面试官的培训，提高其鉴别面试作伪的能力，比如通过模拟面试、案例分析等形式进行培训，从而让面试官更好地识别应聘者的真实情况。
2. 严格背景调查：企业在招聘过程中应该加强对应聘者的背景调查，通过与前雇主、专业机构等进行联系，了解应聘者的真实情况，从而减少虚假简历的情况。
招聘面试中的种种不规范表现(徐剑)
面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。下面我们就当前面试实践中的常见问题进行讨论。
案例二血型竟遭歧视
2001年10月中旬，庄小姐去某外企应聘客户经理一职。面试中，公司负责人对庄小姐的学历和现场表现都表示满意，并和她开诚布公地谈到了薪金和福利问题。结束面谈前，一位面试考官要求她一定要在离开前填写血型，由于不知道自己的血型，庄小姐随手写下"ＡＢ型"。
一周过去了，没有等来录取通知的庄小姐，拨通了该公司人事部的电话，得知自己落选。公司人事经理告诉她，她各方面都比较优秀，遗憾的是她的血型为ＡＢ型，ＡＢ型的人有情绪波动大的特点，较难与人相处，所以不能胜任客户经理一职。
这一理由让庄小姐啼笑皆非，她告诉对方，ＡＢ型是自己当时随手写的。对方马上表示，希望她能够去医院验血型，只要不是ＡＢ型，她就能马上成为公司员工。庄小姐二话不说，马上到医院验了血，结果为Ｂ型。几天后，庄小姐再次带着医院验血结果来到该公司，在向人事经理出示后，她明确地表示，虽然自己能被录用，但公司在用人方面存在血型歧视，自己不愿在此工作。
这样的真实案例已发生过很多，还有好多正在发生……。面试中的歧视有因为年龄的，也有因为长相的，甚至还有因为"三围"的，可以说是什么因素都有。诚然，如果这些条件确实是工作所需的，那还可以说的过去，但实际上这些因素往往与工作本身毫无关系，这怎么能让应聘者满意？怎么能维护组织的良好形象？我们期望，这样的事情越来越少。
五、侵犯个人隐私
在面试实践中，我们经常可以看到用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题，诸如"你有男朋友吗？""你赞成婚外性行为吗？""你跟异性同居过吗？""如果客户对你提出性要求，你怎么回答？""如果老板骚扰你，你怎么办？"许多人认为只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。问题是，许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关的，诸如"你是否赞同婚前同居？"之类的问题与工作没有任何关系。另一方面，随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人的隐私，个人可以对单位的侵权行为提出起诉，这对一个单位来说绝对不是什么光彩的事。现在，已有越来越多的应试者开始抱怨用人单位侵犯了他们的隐私，例如去年有人曾对广州地区15名应届毕业生进行随机调查，结果发现，５名男生中有１名在面试时被问及有无女友的问题，10名女生中则有７名被问到"有无男朋友"等类似与个人隐私有关的问题，其中６人觉得"有点儿难堪以及不太愉快"，只有１人大方地表示不介意回答这类问题。一位被采访的暨南大学女同学愤愤不平地对记者说："我的私生活与找工作有关吗？"由此看来，这个问题如果不引起用人单位的注意，可以说是后患无穷。
面试时的常见错误举例
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------面试时的常见错误举例不善于打破沉默面试开始时，应试者不善于“破冰”，而等待面试官打开话匣。
面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。
即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。
实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
与面试官“套近乎”具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。
过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，做好专业经验与技能的陈述。
聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
为偏见或成见所左右有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官或该招聘单位的负面评价，会左右自己面试中的思维。
误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。
还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：“她怎么能有资格面试我呢？”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。
一个真正的销售员在面1 / 7对客户的时候，他的态度是无法选择的。
慷慨陈词，却举不出例子应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗？”应试者便无言应对。
而面试官恰恰认为：事实胜于雄辩。
在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。
缺乏积极态势面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。
很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实地回答、进行正面解释。
求职面试中的十大不当行为
求职面试中的十大不当行为我们都曾有过这种体会──当进展十分顺利的求职面试突然出差错时的那种不妙感觉。
它或许就体现在招聘经理脸上的表情，或许是随之而来令人尴尬的冷场上。
但是，当它发生之时，我们都能确切感受到它。
常见的面试错误包括：说前雇主的坏话，未能对目标公司或职位做充分研究因而只能谈论过多浅薄的认识，等等。
招聘网站发布了一项年度十大面试错误榜，其中包括提出搭招聘经理的车回家以及在电话面试期间冲马桶。
“多亏了”Facebook和Twitter等社交媒体网站的崛起，如今又出现了一些新的愚蠢的面试举动。
人们通过网络与朋友甚至是陌生人分享生活中一切事情的愿望正在侵入招聘办公室极其私密的环境。
此外，在杂乱的网络信息中脱颍而出的需求也加大了人们使自己显得独特的压力。
《华尔街专业人士生存指南》（The Wall Street Professional's Survival Guide）一书的作者、纽约就业指导罗伊·科恩（Roy Cohen）说，我们在社会生活中受到的教育致使我们认为自己必须在某个方面出类拔萃，我们也得到鼓励要去大胆表现，但那并不一定是招聘人员希望应聘者带到工作当中的特质，他们希望找到的是能融入群体的人。
过度分享个人信息已经成为求职时的一大错误做法。
下文列举了10个分享过多信息的实例，唉，这些人分享的信息实在是太多了。
“很抱歉我迟到了，之前我和丈夫在吵架，我们总是吵架。
”新泽西的高管及职业管理指导丽莎·切诺夫斯基-辛格（Lisa Chenofsky Singer）谈道，有名应聘者面试时迟到了20分钟，在搭档去为她倒水时，切诺夫斯基-辛格问她一路过来交通如何。
“她回答说一路上很糟糕，还说她和丈夫因为谁该负责把孩子送到日间托儿所这个问题而吵了起来。
我接着问‘早晨通常都是这样吗？’，她回答说那正是她丢掉上份工作的原因，并继续对我说那家公司不尊重家庭生活。
”这名应聘者不仅透露出自己面临着顽固的婚姻问题，而且在坐下来进行首轮面试前就表明这些问题会影响她不能准时上班，而且她还期望雇主能够容忍这一点。
求职陷阱案例大全
求职陷阱案例大全
求职陷阱是指在求职过程中可能遇到的欺诈、虚假或不合法的情况。
以下是一些常见的求职陷阱案例：
1. 欺诈招聘：雇主发布虚假的招聘广告，吸引求职者前来应聘，但实际上并不存在真实的职位或招聘计划。
这种陷阱通常是为了骗取求职者的个人信息或收取非法费用。
2. 虚假面试：一些不良公司或个人可能安排虚假的面试，目的是获取求职者的个人信息，如身份证、银行账号等，或者进行其他诈骗行为。
3. 工作先付费：某些不法中介机构或公司可能要求求职者在获得工作前先支付一定的费用，如培训费、服务费等。
这种陷阱常常是为了骗取求职者的钱财。
4. 虚假合同：雇主提供虚假的劳动合同，可能包括虚假的职位、薪资、福利等信息，以欺骗求职者进入工作岗位。
5. 夸大宣传与虚假承诺：雇主在招聘过程中夸大宣传工作环境、福利待遇等，但实际上无法兑现承诺。
6. 盗取个人信息：不法分子冒充雇主或招聘机构，通过各种手段获取求职者的个人信息，如姓名、身份证号码、联系方式等，用于非法活动。
7. 销售传销：有些所谓的招聘活动实际上是销售传销活动，招聘者会以提供工作为名义，诱使求职者加入传销团队，并购买产品或吸纳其他人进入。
8. 非法招嫖：一些犯罪组织可能伪装成招聘机构，通过虚假的招聘活动引诱女性求职者从事非法的卖淫活动。
面对这些求职陷阱，求职者应提高警惕，保持理性和谨慎。
在求职过程中，核实招聘信息的真实性，与正规机构联系核实，不轻易泄露个人信息，避免提前支付费用等。
如遇到可疑情况，及时向相关机构报告。
求职应聘面试中的十二种高级错误【范本模板】
求职应聘面试中的十二种高级错误在求职面试中，没有人能保证不犯错误.只是聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟。
然而在面试中有些错误却是一些相当聪明的求职者也难免会一犯再犯的,我们权称之为"高级”错误。
笔者总结近10年跨国公司人力资源管理工作之经验，列举出常见的十二种”高级”错误，与读者切磋。
一、不善于打破沉默面试开始时,应试者不善”破冰"（英文直译,即打破沉默），而等待面试官打开话匣。
面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话,结果使面试出现冷场。
即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬,使场面更显尴尬。
实际上，无论是面试前或面试中,面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
二、与面试官"套近乎”具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的,因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。
过分”套近乎"亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，作好专业经验与技能的陈述。
聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
三、为偏见或成见所左右有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官，或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维.误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意,因此十分紧张。
还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕："她怎么能有资格面试我呢？"其实,在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。
一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。
四、慷慨陈词，却举不出例子应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问："能举一两个例子吗"？应试者便无言应对。
而面试官恰恰认为:事实胜于雄辩。
在面试中,应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。
求职陷阱案例
求职陷阱案例1. 求职招聘网站的虚假职位信息在求职过程中，有些招聘网站会发布虚假的职位信息，吸引求职者投递简历，然后收取一定的费用。
求职者在没有仔细核实的情况下，很容易上当受骗。
2. 虚假的面试邀约有些不法分子会通过电话或邮件向求职者发送虚假的面试邀约，要求求职者提前缴纳一定费用作为面试保证金或手续费。
求职者在没有核实公司真实性的情况下，可能会被骗取一笔钱财。
3. 假冒招聘公司一些不法分子会冒充知名企业或中介机构，通过发布虚假职位信息吸引求职者。
他们可能会要求求职者提供个人信息或缴纳费用，然后消失或以其他方式进行诈骗。
4. 虚假的培训机构一些培训机构会打着求职辅导的旗号，向求职者推销高价的培训课程。
他们虚假宣传就业率和薪资水平，让求职者误以为通过参加培训就能轻松找到理想工作。
5. 面试时提问个人隐私一些雇主或面试官在面试过程中会询问求职者的个人隐私，如婚姻状况、家庭背景等。
这些问题与工作能力无关，可能会被用于歧视或其他不正当用途。
6. 薪资低于承诺有些雇主在招聘过程中承诺给予高薪水，但入职后却提供低于承诺的薪资。
求职者可能会因为需要工作而被迫接受低薪，造成经济损失和心理不平衡。
7. 要求缴纳培训费用一些公司在录用求职者后，要求求职者先缴纳一定的培训费用。
这些费用可能是虚假的，或者培训质量低劣，无法提供实际帮助，给求职者带来不必要的经济负担。
8. 面试时不公平对待在面试过程中，一些面试官可能会对不同的求职者采取不同的标准和态度。
他们可能会以不公平的方式评判求职者，如性别、年龄、外貌等因素影响面试结果，给求职者带来不公平和不公正的待遇。
9. 虚假的福利待遇一些公司在招聘时会夸大或虚假宣传福利待遇，吸引求职者加入。
但在实际工作中，这些福利待遇可能无法兑现，给求职者带来困扰和失望。
10. 被要求签订不公平的合同在签订劳动合同时，一些公司可能会将不公平的条款或限制性条款写入合同中，给求职者带来不利。
求职者可能因为需要工作而被迫接受这些不公平的合同，导致自身权益受损。
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策企业招聘中，面试是一个非常重要的环节。
通过面试，企业可以了解应聘者的能力素质、工作经验和个人品质，从而选出最适合的人才。
有些应聘者会采取作伪行为来掩盖自己的缺点，以达到通过面试的目的。
以下是一些企业招聘中常见的面试作伪行为及应对对策。
1. 经历作伪：有些应聘者会夸大或修改自己的工作经历，以使自己看起来更有能力和经验。
企业可以通过与应聘者的所谈论的工作经历进行一一核实，例如与前任雇主联系核实，查看工作证明等。
2. 学历作伪：有些应聘者会伪造毕业证书或虚报学历，以提高自己的竞争力。
企业可以要求应聘者提供学位证书、成绩单等相关证明材料，并与学校核实。
3. 能力作伪：有些应聘者会夸大自己的能力和技能，以获得更好的工作机会。
企业可以通过笔试、技能测试等方式，来验证应聘者所宣称的能力和技能。
4. 个人品质作伪：有些应聘者会伪装自己的个人品质，隐藏自己的缺点或不良习惯。
企业可以通过与应聘者的交流和观察，了解其真实的个人品质。
1. 深入了解应聘者：企业可以通过与应聘者的多次交流和观察，来更好地了解其能力、经历和个人品质。
在面试中提出具体问题，结合实际案例让应聘者进行回答和分析，以此来验证其所宣称的经历和能力。
2. 联系参考人：企业可以联系应聘者的前任雇主、同事或导师，了解其工作表现和个人品质。
通过与参考人的交流，可以更真实地了解应聘者的能力和品质。
3. 笔试和技能测试：企业可以设计一些针对岗位要求的笔试和技能测试，以验证应聘者的能力和技能，从而排除作伪可能。
4. 与其他面试官交流：企业可以安排多个面试官对同一个应聘者进行独立面试，并后续进行交流和比对结果。
这样可以通过不同面试官的观察和评估，更全面地了解应聘者并发现其作伪行为。
5. 谨慎对待招聘信息和简历：企业应该谨慎对待招聘信息和简历，进行仔细地筛选和核实。
可以通过电话面试或视频面试进行初步了解，然后再决定是否安排面对面的面试。
不懂职场礼仪的案例
不懂职场礼仪的案例不懂职场礼仪的案例：1. 面试时不注意仪态：某位应聘者在面试过程中，坐姿不端正，不停地晃动腿，手放在桌面上玩手机，给面试官留下了不尊重的印象。
2. 不知道如何正确地打招呼：一位新员工进入公司后，经常无视同事，不主动和他们打招呼，给人一种冷漠的感觉，导致同事间关系紧张。
3. 谈话时缺乏目光交流：某位员工在和领导开会时，总是低头看着桌面，不敢直视领导的眼睛，给人一种不自信、不敬业的印象。
4. 不懂得尊重他人的隐私：一位员工在工作场合经常问同事私人问题，不顾对方的表情和回避，给人一种烦扰和不尊重的感觉。
5. 不懂得正确的礼物送礼方式：一位员工在同事生日时送了一瓶廉价的香水，让同事感到不被重视，引发了误解和矛盾。
6. 不懂得合理安排时间：某位员工经常迟到，不管是上班还是开会，给人一种不负责任的印象，也会影响到团队的工作效率。
7. 不懂得尊重长辈：一位年轻员工在与资深员工交流时，经常打断对方的发言，表现出缺乏尊重和礼貌，导致资深员工不愿意与其合作。
8. 不懂得正确处理冲突：某位员工在与同事发生摩擦时，不顾及对方的情绪和意见，直接发表自己的看法，加剧了矛盾，使关系更加紧张。
9. 不懂得注意言行举止：一位员工在公司聚餐时，喝酒过量，大声喧哗，不顾他人感受，给人一种不成熟和不懂得分寸的印象。
10. 不懂得正确回应感谢：一位员工在得到同事的帮助后，没有表达感谢之情，甚至对他人的帮助视而不见，给人一种冷漠和不友善的印象。
在职场中，懂得职场礼仪是非常重要的。
它不仅可以帮助我们建立良好的人际关系，增加合作的机会，还能够提升自己的职业形象和个人价值。
因此，我们应该注重培养自己的职场礼仪意识，通过学习和实践，不断提升自己的职场素养。
选人用人不正之风典型案例
选人用人不正之风典型案例选人用人不正之风是指在选人用人过程中出现的违法、违规、不公正或不道德的行为。
这种风气不仅损害了公平公正的选人用人制度，也对组织的发展产生了负面影响。
下面是一些典型的选人用人不正之风案例：1. 职位内定：某公司在招聘岗位时，事先已经确定了候选人，并在招聘过程中完全忽略了其他应聘者的存在。
这种行为严重违反了公开、公平、竞争的招聘原则，剥夺了其他应聘者的平等竞争机会。
2. 虚假简历：有些应聘者为了增加自己的竞争优势，故意在简历中夸大自己的工作经验、能力和学历等信息。
企业在招聘时未对简历中的信息进行核实，导致不符合条件的应聘者被录用，给企业带来了损失。
3. 考试作弊：在笔试或面试中，有些应聘者采取各种手段作弊，如传递答案、使用作弊器材等。
这种行为不仅败坏了招聘的公正性，也损害了企业的形象和信誉。
4. 人际关系影响：在选人用人过程中，有些领导或者招聘人员会偏袒自己的亲戚朋友，优先考虑他们的应聘申请，而忽视其他应聘者的能力和素质。
这种行为严重违背了公平公正的原则，破坏了组织内部的公平竞争环境。
5. 贿赂和拉票：有些应聘者通过贿赂或拉票等手段，以获取招聘岗位。
这种行为不仅违法，也严重破坏了选人用人的公正性和公平性，给组织带来了不良影响。
6. 职务滥用：在选人用人过程中，有些领导或招聘人员利用职务之便，将亲信或亲属安排到重要岗位上，而忽视其他应聘者的能力和潜力。
这种行为不仅违反了公平竞争原则，也会导致组织内部的人才浪费和不公平现象。
7. 歧视性招聘：有些企业在招聘时，对某些特定群体或者性别持有偏见，拒绝录用他们。
这种行为不仅违反了法律法规，也剥夺了这些人的平等就业机会，给组织带来了潜在的法律风险。
8. 人身攻击和诽谤：在选人用人过程中，有些招聘人员或竞争对手会通过人身攻击、诽谤等手段，损害其他应聘者的声誉和形象。
这种行为不仅违背了职业道德，也给组织带来了负面影响。
9. 职务买卖：有些人通过向相关人员行贿，以获取高薪职位或晋升机会，而不考虑个人的能力和素质。
教师招聘出错处置案例
教师招聘出错处置案例案例一：面试题目设计不合理某学校在招聘教师时，面试环节中出现了面试题目设计不合理的情况。
面试官提问的问题与应聘者所报考科目不相关，导致应聘者无法准确回答。
这种情况下，应该及时纠正错误，重新设计合理的面试题目，确保评估应聘者的能力和知识面与所需岗位的匹配度。
案例二：面试评分不公正在教师招聘过程中，面试评分存在不公正的情况。
评委对于同样的回答给予不同的分数，或者对应聘者个人偏见影响评分结果。
解决这个问题的方法是建立公正的评分标准和评委培训机制，确保评分过程的公正性和客观性。
案例三：招聘广告信息不准确某学校在招聘广告中发布了虚假或不准确的信息，导致应聘者对岗位要求和待遇有误解。
这种情况下，应该及时更正广告内容，提供准确的招聘信息，避免误导应聘者，保证招聘过程的公平性。
案例四：面试官提问不合适在面试过程中，面试官提问的内容涉及个人隐私、婚姻状况等不合适的问题，侵犯了应聘者的权益和隐私。
合理的做法是面试官应该严格遵守招聘法律法规，避免提问与应聘者个人隐私相关的问题，确保招聘过程的合法性和公正性。
案例五：面试流程混乱在教师招聘过程中，面试流程不清晰，导致应聘者不知道下一步的环节，造成招聘流程混乱和效率低下。
解决这个问题的方法是建立明确的面试流程，并向应聘者提供清晰的流程说明，确保招聘过程的顺利进行。
案例六：招聘条件设置不合理某学校在招聘教师时，设置了过高或过低的招聘条件，导致无法吸引符合要求的应聘者。
应解决这个问题的方法是根据学校实际情况和招聘岗位的要求，合理设定招聘条件，确保条件既有吸引力又能满足学校的需求。
案例七：面试评分标准不明确在面试过程中，评委之间对于评分标准没有明确的统一意见，导致评分结果不一致。
解决这个问题的方法是建立明确的评分标准，对评分细则进行解读和培训，确保评分结果的一致性和公正性。
案例八：面试官态度不友善在面试过程中，面试官的态度不友善，对待应聘者态度恶劣，给应聘者造成了不必要的压力和负面印象。
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招聘面试中的种种不规范表现及案例面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。
令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。
下面我们就当前面试实践中的常见问题进行讨论。
一、实施程序不规范在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。
这个问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。
在单位内部实行竞争上岗中，更要注意实施程序的规范性。
因为在一个单位内部，大家抬头不见低头见，如果实施程序不规范，人们就对会对领导偏谁有多种多样的猜疑，其结果可能会导致同事之间、领导与同事之间关系紧张，这就违背了竞争上岗的宗旨，因为竞争上岗本来就是为了让大家感到每个人都有公平竞争的机会，从而使真正有实力的候选人脱颖而出。
而如果实施程序很规范，那么对于增强大家的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都是大有裨益的。
比如笔者在帮助某部委实施副司(局)级领导干部的竞争上岗中，由于领导重视，组织准备工作充分，实施程序相当规范，主要表现在：1. 面试顺序是抽签决定的；2.每位参加竟聘的人在面试前都封闭在一个大会议室里，手机、呼机一律由工作人员保管；3.在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料； 4.每人的面试时间都是30分钟；……。
结果，参加竟聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。
二、面试考官缺乏素养有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差到哪里去。
其实不然，面试是一项很需要技术和技巧的活动。
如前所说，人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而考官通常只有半个小时或40分钟时间的面试去判断应试者的这些特点，这谈何容易啊？！也难怪早期西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎为0，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽选出来的人员没什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。
由此可见，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。
在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要考官掌握精湛的面试技术，不然就不能客观准确地评价应试者。
在实践中，考官的面试技术水平差异很大，笔者曾经经过对比研究发现，面试专家比企业人力资源管理者的面试效果明显要好，而人力资源管理者比一般业务主管的面试水平又高出一筹。
其实，面试考官事前是否经过培训对其面试效果也是有显著影响的。
为此，我们主张在面试前要对所有的面试考官进行培训，以便更好地把握一些基本的面试技巧，保持考官间评价尺度的一致性。
三、面试提问随意面试提问很随意也是面试中常见的问题。
长期以来，一些用人部门主管的长官意识太浓，在面试前没有什么准备，面试中想问什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平，把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中；二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意，从而对用人组织和面试考官产生不良印象。
另外，在面试实践中，有时由于考官自己对某个话题特别感兴趣，所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题，这也是很不可取的。
比如，在某商场的招聘面试中，由于主考官是位热衷于股市的人士，结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时，他就忘了自己的主考官身份，辟天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题：1.你认为近期股市的走势如何？2.近期可否购进仪征化纤？3.…… 这样的面试提问不仅不能有效考察出应试者的相关素质，而且容易败坏招聘单位的名声。
当然，如果上述问题与职位要求有关联，那还情有可原。
四、面试评价主观随意面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的，所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响，在实践中我们总是力求控制这种主观影响，使面试评价比较客观公正。
但在现实招聘和选拔中，我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意，看谁顺眼些就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分，这都是不可取的。
这样做的结果，不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。
作为一名考官，首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念，这样才可能认真地对每一位应试者进行评价，这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。
五、侵犯个人隐私在面试实践中，我们经常可以看到用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题，诸如你有男朋友吗？你赞成婚外性行为吗？你跟异性同居过吗？如果客户对你提出性要求，你怎么回答？如果老板骚扰你，你怎么办？许多人认为只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。
问题是，许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关的，诸如你是否赞同婚前同居？之类的问题与工作没有任何关系。
另一方面，随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人的隐私，个人可以对单位的侵权行为提出起诉，这对一个单位来说绝对不是什么光彩的事。
现在，已有越来越多的应试者开始抱怨用人单位侵犯了他们的隐私，例如去年有人曾对广州地区15名应届毕业生进行随机调查，结果发现，５名男生中有１名在面试时被问及有无女友的问题，10名女生中则有７名被问到有无男朋友等类似与个人隐私有关的问题，其中６人觉得有点儿难堪以及不太愉快，只有１人大方地表示不介意回答这类问题。
一位被采访的暨南大学女同学愤愤不平地对记者说：我的私生活与找工作有关吗？由此看来，这个问题如果不引起用人单位的注意，可以说是后患无穷。
下面我们不妨看一些发生在招聘面试中的情境：情境一某国企招聘者：你要和男朋友分手吗？广州地区某著名高校中文系应届毕业生小江，经系里推荐应聘本地一家国企，层层面试相当顺利。
最后，她获得单独与部门负责人面谈的机会。
有男朋友吗？这位男性负责人突然这样发问。
小江没有任何思想准备，被这个问题问愣了。
她不知如何回答才能让负责人满意，于是如实答道：有。
那他在广州还是外地？他在办出国手续。
小江仍然如实地回答。
你将来会不会跟他一起出去？我的专业出去也派不上用场，所以没想过出去。
那你们不是要分手了？……小江事后讲起这个情境时说：大学里光顾上享受恋爱的甜蜜了，谁想过这么现实的问题呢？没想到面试我的人考虑得比我还长远。
招聘单位高高在上，不回答他的问题又不好。
可这个问题问得我心里挺不愉快的。
情境二某私企老总：你能接受一夜情吗?大连某学校国际贸易专业的小蓉，应聘某家私营企业的业务员职位，进入最后一轮面试时，单独面对老总。
老总按惯例问了一些对业务岗位的看法后，突然问道：有男朋友了吧？还没有。
小蓉有些不好意思地答道。
你怎么看待未婚同居？你能接受一夜情吗？小蓉愕然，面红耳赤的她起身拂袖而去。
事后用人单位的老总解释，他们要招的是业务员，需要作风泼辣、大胆果敢的人。
之所以这样设置问题，是为了考察应聘者的反应能力和人生观，这是他们公司考察个人综合反应的一套自己的做法。
然而小蓉觉得受了很大屈辱，她激动地说：这种个人看法属于我的隐私，跟工作有关系吗？我宁可失去一个可能不错的就业机会，也不愿忍受别人的性拷问！情境三某外企：女硕士被催眠吐隐私去年，在浙江省一次高级人才洽谈会上，毕业于上海名牌大学的统计学硕士李某的自荐书当场被杭州下沙一家外商独资企业看好，对方约她去公司面谈。
那天一早到了公司，她才发觉和她一起参加面谈的还有5位高学历的女士，她们应聘的岗位是物流管理课长。
招聘主管与她们聊了些常规问题后，突然很郑重地问李某睡觉时做不做梦。
她如实地回答：自己基本上每天晚上要做梦。
接着又问：那你说过梦话吗？她回答曾经说过几次。
对方沉默了片刻，便要求她闭上眼睛，请她回忆前一天的梦境，没有丝毫心理准备的她闭上眼睛进入沉静的追忆状态。
对方在她耳边轻声提示：说出来吧，说出来吧，把想说的说出来吧！她感到有点像被催眠了一样，头脑昏昏沉沉，然后无法抗拒又莫名其妙地当场说了一些梦话（她至今不知道自己那天究竟说了些什么梦话）。
接着对方叫醒了她，然后告诉她不适合这份工作。
她就只好起身离去，心里有说不清的一种难受：就像被人合法地窥视了隐私，我很后悔！我们期望，上面的这种面试实例最好不要在你所在的单位里发生。
在美国，招聘单位很注意个人隐私问题，这一点是值得我们学习的。
六、面试中的歧视你家庭幸福吗？这句话如果出自朋友之口，倒让人倍感温暖。
可如果这句话出自招聘单位之口，而且作为应聘的条件之一，那么实际上这是招聘单位对应试者的歧视。
近些年，招聘面试中以种种歧视对待应聘者的新闻不断充斥报端。
而更为可怕是，许多用人单位并没有认识到这种歧视的危害性，反而认为这是用人单位的权力。
下面我们不妨来看一下发生在面试中的歧视案例。
案例一不涂口红无面试资格2001年7月29日，赵女士在参加某公司举行的小学英语教师招聘会时，因为没穿套装和没涂口红而被拒之门外。
不穿套装，不涂口红就不许参加面试，应聘者质疑此举是否故弄玄虚，而公司表示这是体现企业形象。
记者采访了该公司负责招聘的高老师。
高老师表示，如果应聘者穿休闲装、吊带装来应聘，这本身就意味着应聘者本人太随意，自律性不强。
公司要求应聘者穿套装，涂口红，一方面是为了考查应聘者自身的气质，另一方面也是为了维护企业形象。
同时，高老师称即使公司作出的规定有些苛刻，应聘者如果真的想应聘成功就应该无条件地服从，而不是与公司唱对台戏。
案例二血型竟遭歧视2001年10月中旬，庄小姐去某外企应聘客户经理一职。
面试中，公司负责人对庄小姐的学历和现场表现都表示满意，并和她开诚布公地谈到了薪金和福利问题。
结束面谈前，一位面试考官要求她一定要在离开前填写血型，由于不知道自己的血型，庄小姐随手写下ＡＢ型。
一周过去了，没有等来录取通知的庄小姐，拨通了该公司人事部的电话，得知自己落选。
公司人事经理告诉她，她各方面都比较优秀，遗憾的是她的血型为ＡＢ型，ＡＢ型的人有情绪波动大的特点，较难与人相处，所以不能胜任客户经理一职。
这一理由让庄小姐啼笑皆非，她告诉对方，ＡＢ型是自己当时随手写的。
对方马上表示，希望她能够去医院验血型，只要不是ＡＢ型，她就能马上成为公司员工。