人力资源年龄结构分析表
人力资源统计表
人力资源统计表介绍本文档旨在提供一个人力资源统计表的模板，用于记录和分析公司的人力资源数据。
通过对人力资源数据的统计和分析，可以帮助公司了解人员结构、员工福利、招聘情况等关键信息，为管理决策提供参考依据。
数据记录以下是人力资源统计表的主要数据字段和说明：1. 部门名称：记录员工所属部门的名称。
部门名称：记录员工所属部门的名称。
2. 职位名称：记录员工的具体职位或岗位。
职位名称：记录员工的具体职位或岗位。
3. 员工姓名：记录员工的姓名。
员工姓名：记录员工的姓名。
4. 员工性别：记录员工的性别。
员工性别：记录员工的性别。
5. 员工年龄：记录员工的年龄。
员工年龄：记录员工的年龄。
6. 入职日期：记录员工的入职日期。
入职日期：记录员工的入职日期。
7. 离职日期：记录员工的离职日期，若员工在职则为空。
离职日期：记录员工的离职日期，若员工在职则为空。
8. 薪资：记录员工的薪资水平。
薪资：记录员工的薪资水平。
9. 绩效评级：记录员工的绩效评级，例如优秀、良好、及格、不合格等。
绩效评级：记录员工的绩效评级，例如优秀、良好、及格、不合格等。
10. 培训次数：记录员工参加公司内部培训的次数。
培训次数：记录员工参加公司内部培训的次数。
11. 员工福利：记录员工享受的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。
员工福利：记录员工享受的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。
统计分析根据人力资源统计表的数据，可以进行不同层面的统计分析，例如：1. 部门人员结构：通过统计各部门的人数和性别比例，了解公司各部门的人员分布情况。
部门人员结构：通过统计各部门的人数和性别比例，了解公司各部门的人员分布情况。
2. 年龄分布：通过统计不同年龄段员工的占比，了解公司员工的年龄结构，以便为公司未来的人才培养和继任计划提供指导。
年龄分布：通过统计不同年龄段员工的占比，了解公司员工的年龄结构，以便为公司未来的人才培养和继任计划提供指导。
3. 入职离职情况：通过统计入职人数和离职人数，了解公司的招聘和留职情况，并评估员工流动性的影响。
人力资源年龄结构趋势分析：观察年龄结构变化,预测未来趋势
人力资源年龄结构趋势分析：观察年龄结构变化，预测未来趋势一、引言随着社会经济的发展和人口结构的变化，人力资源年龄结构也在不断演变。
了解和分析年龄结构的变化趋势，对于企业和组织的人力资源规划和管理具有重要意义。
本文将通过观察人力资源年龄结构的变化，分析其趋势，并尝试预测未来的发展趋势。
二、人力资源年龄结构的变化1. 青年员工比例下降随着社会教育水平的提高和职业选择的多样化，大学生和毕业生在就业市场占比逐渐下降。
同时，老龄化的趋势也导致了退休人员数量的增加。
这些因素使得青年员工的比例在人力资源年龄结构中逐渐下降。
2. 中年员工比例稳定相比青年员工，中年员工的比例相对稳定。
中年员工通常具有丰富的工作经验和稳定的职业发展，对于企业来说具有重要的价值。
然而，中年员工的流动性相对较小，也可能导致人力资源年龄结构的相对稳定。
3. 老年员工比例增加随着医疗技术的进步和生活水平的提高，人们的健康状况得到改善，老年人的劳动能力得到延长。
因此，人力资源年龄结构中老年员工的比例逐渐增加。
这些老年员工通常具有丰富的经验和知识，对于企业来说是宝贵的财富。
三、人力资源年龄结构趋势分析1. 青年员工比例进一步下降随着中国社会教育水平的不断提高和职业选择的多元化，大学生和毕业生的就业压力日益加大。
未来，青年员工的比例可能会进一步下降。
企业需要积极采取措施，吸引和留住优秀的年轻人才，确保人力资源的持续发展。
2. 中年员工比例保持相对稳定中年员工通常具有稳定的职业生涯和丰富的工作经验，对于企业来说具有重要的价值。
虽然中年员工的流动性相对较小，但他们在组织中扮演着重要的角色。
因此，中年员工的比例可能会保持相对稳定。
3. 老年员工比例继续增加随着医疗技术的不断进步和养老政策的完善，老年人的劳动能力得到延长。
未来，随着老龄化趋势的加剧，老年员工的比例将继续增加。
企业应该积极开展老年员工的培训和再就业工作，充分发挥他们的经验和知识，为企业的发展做出贡献。
人力资源年龄结构分析图表
管理高层各年 龄段占比
0% 20% 40% 20% 20% 0%
管理中层各年 龄段人数
4 8 10 8 6 2
公司各年龄段占比
9% 4%
25% 13% 23% 26%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
管理中层各年 龄段占比
11% 21% 26% 21% 16%
5%
管理基层各年 龄段人数
9 15 12 7 3 2
管理基层各年 龄段占比
19% 31% 25% 15%
6%
4%
一般管理人员 各年龄段人数
20 15 16
7
5
2
管理高层各年龄段占比
0% 0%
20% 20%
20% 40%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
管理中层各年龄段占比
公司各年龄段 人数总计
59 62 54 31 20
9
公司各年龄段 占比
25% 26% 23% 13%
9%
4%
60岁以上
操作工各年龄段占比
5% 3% 9%
34% 17%
31%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
60岁以上
人力资源年龄结构分析图表（职位维度）
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布数量 及分布率。表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
职位
管理高层各年 龄段人数
年龄结构 18- 26- 36- 45- 55- 60岁 25岁 35岁 44岁 54岁 59岁 以上
人力资源报告分析
人力资源报告分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一份全面而深入的人力资源报告能够为企业提供有关其人力资源状况的宝贵信息，帮助企业制定有效的战略和决策。
本报告将对某企业的人力资源状况进行分析，包括人员结构、招聘与离职、培训与发展、绩效管理以及薪酬福利等方面。
一、人员结构分析（一）年龄结构企业员工的年龄分布呈现出一定的特点。
年轻员工（25 岁以下）占比较低，约为 10%；中年员工（26 40 岁）占比最大，达到 55%；而年长员工（41 岁以上）占比为 35%。
这种年龄结构表明企业在吸引年轻人才方面可能存在一定的挑战，同时也需要关注中年员工的职业发展和激励，以保持他们的工作积极性和忠诚度。
（二）学历结构从学历层次来看，本科及以上学历的员工占比为 40%，大专学历的员工占比为 45%，高中及以下学历的员工占比为 15%。
这显示出企业的整体学历水平较为适中，但仍有提升的空间。
对于一些关键岗位和技术岗位，企业可能需要吸引更多高学历的专业人才。
（三）部门结构企业的部门结构涵盖了研发、生产、销售、财务、人力资源等多个领域。
其中，生产部门的员工人数最多，约占总人数的 35%；销售部门其次，占比为 25%；研发部门占比为 20%；财务和人力资源等职能部门占比较小，分别为 10%和 5%。
这种部门结构反映了企业以生产和销售为核心的业务模式，但也需要关注职能部门的支持作用，以确保企业的整体运营效率。
二、招聘与离职分析（一）招聘情况在过去的一年中，企业共招聘了 200 名新员工，其中校园招聘占比30%，社会招聘占比70%。
招聘的主要渠道包括招聘网站、人才市场、内部推荐等。
招聘的岗位主要集中在生产、销售和研发等部门。
然而，招聘过程中也存在一些问题，如招聘周期较长、招聘成本较高、招聘效果不尽如人意等。
（二）离职情况企业的离职率为15%，其中主动离职率为10%，被动离职率为5%。
离职的主要原因包括薪酬待遇低、职业发展空间有限、工作压力大、工作环境差等。
集团公司人员结构分析
集团公司⼈员结构分析集团公司⼈⼒资源情况报告⼀、集团公司⼈⼒资源现状截⽌⾄2014年11⽉，集团公司在册⼈数共计137⼈，包括集团公司各职能部门⼈员，项⽬建设⼈员，各污⽔处理⼚运营⼈员。
其中：1、中⾼层管理⼈员（集团公司总经理、副总经理、各职能部门经理、副经理及项⽬部门经理、副经理、运营中⼼主任、副主任）共计17⼈；基层管理⼈员（各职能部门主管、项⽬主管、⽔⼚⼚长）共计11⼈，⼀般⼈员109⼈。
具体如下表⼀：从图饼中可以看出，基层管理⼈员偏低，⽽⼀般⼈员过⾼，可能会导致⼈才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类⼈才通道的畅通。
2、集团公司总部办公⼈员（总经办、技术部、市场部、采购部、财务部、项⽬部部分⼈员）58⼈，在建项⽬⼯程⼈员（⽂县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项⽬⼈员）30⼈，污⽔处理⼚运营⼈员（永靖、⽢⾕、两当、黄陵、延长污⽔处理⼚⼈员）49⼈。
具体如下表⼆：⼈数现在公司战略已经很明显，现在项⽬⼈员和运营⼈员短缺，尤其是运营⼈员，将来我们⽔务公司的成⽴会受到制约。
3、年龄结构：集团公司现50岁以上⼈员18⼈，40-50岁⼈员23⼈，30-40岁⼈员19⼈，20-30岁⼈员67⼈，具体分布如表三：从图饼中可以看出，⼈员结构逐渐趋向年轻化，年轻员⼯刚⼯作不久，在技术、业务和决策能⼒上尚未成熟，这样不利于新⽼员⼯接替，不利于公司技术的开发和决策的延续性。
对于⼀个快速发展公司⽽⾔，⾻⼲型员⼯是尤为重要的，不论是知识更新还是技术创新能⼒都是公司发展的源泉。
4、学历结构：集团公司现本科以上学历28⼈，专科（⾼职）学历55⼈，中技（⾼中学历）35⼈，初中以下学历19⼈，具体结构表如表四：⽬前公司⼈员的学历结构正逐步优化，⼤专学历和本科学历⼈员已经成为公司⼈⼒资源队伍的主⼒军，同时随着近年来校园招聘的开展，⼤批本科毕业⽣将加⼊公司⼈⼒资源队伍，因此，公司⼈⼒资源学历结构的不断优化和升级将是公司⼈⼒资源结构的主要发展趋势之⼀。
人力资源现状分析
人力资源现状分析XXX人力资源现状分析一、人力资源的状况截止2013年6月，公司员工总人数242人，男员工183人，女员工59人，其中返聘人员16人。
(一)人员、年龄结构人数25岁以下26岁,35岁36岁,45岁45岁以上全员242 30 46 86 80公司领导5 0 0 3 2中层管理人员22 0 2 13 7基层人员215 30 42 70 71公司全员平均年龄:40.1岁;高层平均年龄:45.8岁;中层平均年龄:43.8岁; 1、全员年龄结构呈倒金字塔型分布，老龄化严重，且未来五年内公司又有41人达到退休年龄，企业人事管理工作面临挑战;2、高层管理人员大多年富力强，平均年龄只有45.8岁，且均已取得中高级职称;中层管理人员年龄偏高，平均年龄达到了43.8岁。
(二)学历结构人数本科及以上大专中专及以下学历全员242 29 46 167公司领导5 50 0中层管理人员22 6 7 9基层人员215 18 39 158平均受教育年限=(29*16+46*15+167*12)/242= 13年，略高于浙江省平均水平。
1、本科及以上学历人员太少，仅29人，占全员比例的11.98%;2、中层管理人员学历偏低，个中中专及以下学历有9人，占40.91%，且存在着结构性缺陷，主如果手艺出身从事管理，缺少专业的管理方面的训练;3、基层人员学历结构严重不合理，中专及以下学历人员有158人，占到了73.49%。
(三)人才结构类别专业技术人才构成技能人才构成等级高级中级初级技师高级工中级工初级工2012人数 5 16 36 3 2412 3 2013人数7 18 35 5 28 18 6高中级职称中工程系列38人，经济系列12人，会计系列9人，政工系列6人。
1、高级人才比例低，其中专业技术人才高级职称7人，仅占公司总人数的2.89%，且主要集中于中高层管理人员，技师及以上人员全公司仅5人，占全员比例的2.07%; 2、各级技能人才人数同比2012年度上升不明显，培训宣传工作仍需加强。
人员结构情况汇报年龄断层
人员结构情况汇报年龄断层根据公司人力资源部门的统计数据，我们对公司人员结构情况进行了全面的调查和分析，特别关注了年龄断层情况。
通过这次调查，我们发现了一些有趣的现象和问题，现将情况汇报如下：首先，我们对公司员工的年龄分布进行了详细的统计。
数据显示，公司员工的年龄主要分布在25岁至45岁之间，其中25-30岁的员工占比最高，达到了40%。
而45岁以上的员工占比较低，不足10%。
这一现象表明，公司员工整体年龄偏年轻，年龄结构呈现出明显的年龄断层。
其次，我们分析了不同年龄段员工的职务分布情况。
数据显示，25-30岁和35-40岁的员工中，普遍担任着基层员工和中层管理人员的职务，而45岁以上的员工则主要担任着高级管理人员和专业技术人员的职务。
这一现象表明，公司在不同年龄段的员工中存在着职务结构的差异，随着年龄的增长，职务层级逐渐提升。
另外，我们还对员工的工作经验进行了分析。
数据显示，25-30岁的员工平均工作经验在3-5年之间，35-40岁的员工平均工作经验在8-10年之间，而45岁以上的员工平均工作经验在15年以上。
这一现象表明，随着年龄和工作经验的增长，员工的经验积累逐渐丰富，对公司的发展起到了积极的推动作用。
最后，我们对公司员工的培训和发展情况进行了调查。
数据显示，25-30岁的员工参与公司培训和发展项目的比例较高，而45岁以上的员工参与培训和发展项目的比例较低。
这一现象表明，公司在培训和发展方面需要更多地关注年龄较大的员工，为他们提供更多的发展机会和资源支持。
综上所述，公司人员结构存在明显的年龄断层现象，不同年龄段的员工在职务、工作经验和培训发展方面存在着差异。
针对这些现象，我们将进一步加强公司人才管理工作，优化人员结构，为员工提供更多的发展机会和支持，实现公司人才队伍的结构优化和整体发展目标的实现。
人力资源现状分析图
16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数 总经理 室 3 行政部 10 计财部 11 培训部 4 核保部 14 理赔部 12 客户服 务部 10 涉外部 16 团体部 13 营业督 导部 13
部门
图二： 图二 ： 部门员工配置结构图
营业督导部 12% 团体部 12%
平均司龄
12 10 8 6 4 2 0
总经理 客户服 营业督 全体总 行政部 计财部 培训部 核保部 理赔部 涉外部 团体部 室 务部 导部 平均 19 9 6 5 6 5 3 3 8 3 6
平均司龄
部门
图十: 图十 : 员工专业分类结构图
22 20 18 16 14
人数
12 10 8 6 4 2 0 人数 经济管理类 12 保险与医疗类 20 会计与金融类 17 涉外类 8 办公文秘类 15 其它类 21
26--30岁 34
31---36岁 21
37--46岁 22
47岁以上 5
年龄分段
图六： 图六 ： 员工年龄分段结构图
37-- 46 37 --46 岁 -- 46岁 21%
47岁以上 47 岁以上 5%
25岁以下 25 岁以下 23%
31-- 36 岁 31 --36 -- 36岁 20%
26-- 30 26 --30 岁 -- 30岁 31%
26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
平均工龄 总经理 室 26 行政部 15 计财部 11 培训部 12 核保部 13 理赔部 16 客户服 务部 9 涉外部 5 团体部 14 营业督 导部 10 全体总 平均 12
平均工龄
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
人力资源结构分析报告-完整版
人力资源结构分析报告-完整版一、概述人力资源是企业最重要的资产之一，有效的人力资源结构能够为企业带来高效的生产和丰厚的利润。
本报告主要对某企业的人力资源结构进行分析，旨在为企业提供合理的人力资源管理建议。
二、人力资源现状按照性别划分，企业员工中男性员工占比约60%，女性员工占比约40%。
从员工年龄分布来看，30岁以下员工占比30%，30-40岁员工占比40%，40岁以上员工占比30%。
员工学历结构方面，本科及以上学历员工占比60%，大专及以下学历员工占比40%。
从员工职位分布来看，管理人员占比15%，中层干部占比30%，基层员工占比55%。
三、人力资源结构分析1. 性别结构男性员工占比较高，这可能与企业所处领域男性从业者数量较多有关。
合理的性别结构能更好地满足企业的需求，因此建议企业加强招聘女性员工的工作，缩小性别结构差距。
2. 年龄结构30-40岁员工占比较高，而60岁以上员工较少。
随着劳动人口年龄结构的逐渐老化，人才的引进和留用问题将逐渐突显。
出于未来发展需要考虑，建议企业适当增加60岁以上年龄段的员工，以及发展30岁以下年轻员工。
3. 学历结构本科及以上学历员工占比较高，而中专及以下学历员工占比较低。
为了更好地提高企业的人才储备，建议企业在招聘中适当引入中专及以下学历人才，以满足企业的实际需求。
同样，企业也应当加强对员工职业发展的培训和指导，使得员工的学历结构更加合理。
4. 职位结构基层员工占比较高，中层干部占比偏低。
建议企业关注中层干部的培养和选拔，以逐步提升组织管理的水平和效果。
四、人力资源管理建议1. 招聘策略在招聘中，应当注重性别比例的均衡，加强对女性员工的招聘。
同时，注重招聘不同年龄段和学历结构的人才，使得企业人才队伍更加多元化、完备。
2. 培训与发展注重员工职业发展，鼓励员工参加学习和培训，提高员工的职业素养和能力。
同时，加强对中层干部的培养和选拔，促进企业良性发展。
3. 薪酬福利加强企业薪酬福利管理，根据不同岗位和员工的实际工作表现、能力水平，制定相应的薪酬规定，激励员工的工作积极性和创造力。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
公司人力资源结构分析
公司人力资源结构分析公司人力资源结构分析:男女比例:员工年龄结构:学历结构:(这三个估计一下就行了，最好每个都做一张饼图并稍加说明) 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人(含兼职7人)，2012年新增23人，净增率10.8%。
男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。
平均年龄32.1岁。
工龄三年以上128人，占60.09%。
前10个月离职39人，离职率18.31%。
学历结构上本科以上80人，占37.56%。
其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当;一般管理人员12人，占6%;销售人员98人占44.5%;业务人员53人，占24.09%;行政人员24人，占10.09%。
结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。
目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图所示:中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。
结果显示:我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。
面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新。
提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。
一般36,40岁达到人一生的创造峰值，公司人力资源表现为普遍年轻，因此，做好35-45岁期间职员的职业生涯再开发与管理，将有助于他们的成长，也是公司人力资源管理的重要工作。
针对这个群体，可考虑旅游、免费体检等福利方式，以提高现有中高层管理员工的稳定性。
结构缺陷主要是几乎全是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的6%。
人员结构合理性分析
人员结构合理性分析人力资源工作的开展建立在人力资源规划的基础上，而人力资源规划很重要一部分数据来源便是企业部门结构合理化分析。
此报告从公司整体人力资源入手，通过对公司员工数量、性别、年龄、学历、工作年限、以及所学专业与岗位说明书的匹配度等六个方面进行总体分析和思考，再结合各部门的实际情况，与社会相似行业工种的结构情况进行对比，分析各部门结构合理性。
一人员数量分析：1数据展示：截止到年12月底，本机构在岗在岗人数人，为便于对人员数量的具体分析，本部分按机构部门人数具体人员数据如下表：2 数据分析：1）咨询部门人员与后期部服务人员的比例为，合适的比例应该为（）所占比例稍有点高。
2）相对。
二人员性别结构分析：1数据展示：2数据分析：三人员年龄结构分析：1 数据展示：2 数据分析：1）26岁到30岁的员工居多，因本行业女性居多，城市里大部分女性在该期工作阶段属于事业高峰。
2）机构整体人员还是偏成熟，大部分是有工作经验，对以后招聘倾向有经验的人员。
四人员学历结构分析：1 数据展示：2数据分析：1）2）五人员专业匹配度分析1数据展示2 数据分析：1）根据专业平均匹配度：。
2）根据数据专业匹配度最高：六人员工作年限分析1 数据展示2 数据分析1）通过图表可以看到机构不同工作年限所占的比例，是一梯形比例，对人才储备来说是一个合理的结构。
2）1年内入职与两年内入职人数相差不太大，但到第三年时，大幅度减少。
原因大部分员工是女性，一般入职到三年后大部分会要面临结婚哺育的问题。
所以对女性员工来说最好能在该特殊阶段给予员工一些必要的关怀。
公司人力资源结构分析报告
公司人力资源结构分析报告为了能够充分合理运用公司的人力资源，我们通过对各部门最新的员工名册等信息收集，统计出公司人力资源的面貌结构、学历结构、年龄结构、司龄结构、性别结构及管理层次等内容。
在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。
同时，为便于对各岗位人员的具体分析，按岗位职能，将公司各岗位划分为经营管理及发展规划部、综合管理及人力资源部、安全管理及质量监督部、财务管理及绩效考核部、物资采购管理及维修部、公寓管理服务中心、教学楼管理服务中心、饮食管理服务中心、能源管理服务中心、环卫绿化管理服务中心10个岗位。
一、公司员工结构分析（一）公司人员总体情况经统计，截止到2019年0月0日前，公司在职工人为0人，其中公司领导0人，经营管理及发展规划部0人，综合管理及人力资源部部0人，饮食管理服务中心0人，公寓管理服务中心0人，教学楼管理服务中心0人，能源管理服务中心0人，环卫绿化管理服务中心0人。
个人主动提出辞职0人，实习生0人。
其中在编人员0人，人事代理0人。
签订劳动合同人员0人，签订劳务合同人员0人，实习生0人。
截至2019年0月，公司现有合同员工11人已超过法定年龄未退休。
因部门人员欠缺，未将辞退。
先将合同人员信息表展示如下：（一）公司员工年龄结构分析从某种程度上讲，员工的年龄和工作经验呈正比例关系。
通过对公司员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。
经统计，30岁以下（包括30岁）员工数为0人，31岁至40岁（包括40岁）员工0人，41岁到50岁（包括50岁）员工数为0人，51岁以上员工0。
相对于2107年，30岁以下的员工多了0人，31岁到40岁的员工少了0人，41岁到50岁的员工少0人，51岁以上的员工多0人。
现将员工年龄结构图展示如下：从上图显示的数据来看，在51岁以上年龄阶段的员工人数占总员工数的38%，41岁-50岁年龄阶段的员工人数占总员工数的37.4%，31岁-40岁年龄阶段的员工人数占总员工数的19%，30岁以下年龄阶段的员工人数总人数的5.6%，平均年龄46岁。
企业员工年龄结构分析报告
企业员工年龄结构分析报告1. 研究背景员工年龄结构是一个企业的重要组成部分，直接关系到企业的发展战略和人力资源管理。
本报告旨在对某企业员工的年龄结构进行详细的分析，以帮助企业了解员工的整体情况，为企业的战略决策提供依据。
2. 数据收集与处理为了获得员工的年龄结构数据，我们从企业人力资源部门获取了一份包括所有在职员工的年龄信息的数据库。
该数据库包含了员工的姓名、部门、职位以及出生日期等信息。
我们对数据进行了清洗和整理，剔除了重复数据和缺失数据，以确保分析的准确性和可靠性。
3. 员工年龄结构概述根据我们的数据分析，企业员工的年龄分布呈现出以下特点：- 年龄范围广泛：企业员工的年龄从22岁到60岁不等，覆盖了不同年龄段的人群；- 年龄集中在30-40岁：大部分员工的年龄集中在30-40岁，占据了整个员工群体的绝大部分比例；- 年龄分布趋于平均：员工的年龄分布呈现较为平均的状态，没有出现显著的集中或分散情况。
4. 员工年龄分布图以下是某企业员工年龄分布的柱状图，图表清晰地展示了不同年龄段员工的数量比例：5. 不同年龄段员工的特点分析在对员工年龄结构进行深入分析后，我们发现不同年龄段的员工在以下方面表现出不同的特点和优势：- 20-30岁：这个年龄段的员工通常具有较强的学习能力和适应能力，他们更容易接受新事物和新技术，对自身发展的渴望也相对较高。
企业可以通过培训和发展计划来激励和培养这部分员工，提升他们的职业素养和技能水平。
- 30-40岁：这个年龄段的员工通常具有丰富的工作经验和稳定的职业发展方向，他们对企业的经营和发展有较为全面和深入的了解，能够在关键时刻提供宝贵的经验和建议。
企业应该注重给予这部分员工更多的晋升和发展机会，发挥他们的潜力和能力。
- 40岁及以上：这个年龄段的员工通常具有极高的责任感和工作稳定性，他们在工作中更加成熟和稳重，对企业的忠诚度较高。
人力资源结构分析
初中 22%
研究生 3% 本科 13%
人力资源部
2023/11/2
高中 17%
中专 14%
大专 31%
XXXXXXXX管理有限公司
人力资源部
我公司员工学历构成不够理想，高学历人员比重偏低只占16％，需 要加强职业教育和高端人才的引入，以提高公司员工素质，支持我公司大 跨步发展的战略。
下面有重点地对大专和本科学历员工进行一下分析： 一、本科学历以上员工24人，在半数部门分布均匀，年龄结构：21 －25岁9人，26－30岁7人，31－35岁6人，35－40岁2人。高学历人员的 年龄结构偏低，对我公司的发展支持力度不够，需要进一步引进这类人才。 二、大专学历的员工45人，年龄结构： 21－25岁18人，26－30岁8 人，31－35岁8人，35－40岁5人，41岁以上6人。大专学历的员工人数 较多，各年龄段的分布以及在各部门的分布比较均衡，是目前公司发展的 重要力量，如能进一步培训教育，不断更新知识，对我公司的健康发展会 有很大帮助。 三、初中学历的员工大部分为安防员，年龄不大，心理不够成熟，情 绪波动较大，需要加强引导与管理，提高其稳定性。
这样的年龄结构可以很好地展现我公司的良好的精神面貌。 还需加强专业知识学习，体现公司专业化水平。
4、营销拓展部年龄集中且较年轻，员工之间共同语言 较多，有活力，易建立良好的工作氛围，对压力比较大的 营销工作有较大的支持作用。
2023/11/2
XXXXXXXX管理有限公司
3、员工学历结构分析
员工学历结构图
人力资源部
通过上面的分析，虽然能对离职员工的一些基 本情况有所了解，但缺少员工离职面谈内容的记录 资料，对员工的离职原因以及员工的去向没有很好 的了解，也不容易发现管理工作中的问题，建议加 强此项工作。
人力资源存量分析
使用类别 W1
W2
W3
C
T
S
M 待分
资源 人数
配
类别 人数
78 582 200 100 50
75
35
5
W1
50
50
—
—
—
—
—
—
—
W2
600 28
572
—
—
—
—
—
—
W3
200
—
8
192 —
—
—
—
—
C
100 —
—
— 100 —
—
—
—
T
60
—
2
8
—
50
—
—
—S80—源自————
75
—
5
M
35
—
—
—
—
—
—
35
嵌入式系统的开发升级的责任矩阵
最左列是任务分解后的WBS工作包，右列是参与项目的人 员，这是一个规模较小的项目，只有硬件工程师、系统软件工程 师和应用软件工程师参与，他们的角色和 职责用两个字母R和I 表示。这里R表示直接责任，也就是这个人负责具体执行该任务， I表示参与，也就是这个人参与任务的执行。
动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
中国现行的劳动年龄： 男性：16-60岁 女性：16-50岁
人力资源数量构成包括以下八个部分：
经济活动人口 就业人口
（1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口 （4）求业人口 （5）就学人口 （6）从事家务劳动人口 （7）军队服役人口 （8）其他人口
素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员、 知识技能不足的人员
人力资源管理现状调查统计分析报告
人力资源管理现状调查统计分析报告统计分析报告人力行政部二OO八年十一月五日一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
6、工龄结构：比例如下图分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。
这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。
这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。
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管理基层各年 龄段人数
9 15 12
7
3
2
管理基层各年 19% 31% 25% 15% 6% 4%
龄段占比
一般管理人员
20 15 16
7
5
2
各年龄段人数
一般管理人员 31% 23% 25% 11% 8% 3%
各年龄段占比
管理高层各年龄段占比
0% 0% 20% 20%
20% 40%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
管理中层各年龄段占比
5%
11% 16%
21% 21%
26%
18-25 26-35 36-44 45-54 55-59 60岁以上
操作工各年龄
20 18 10
5
3
2
段人数
操作工各年龄 34% 31% 17% 9% 5% 3%
段占比
管理基层各年龄段占比
6% 4% 19%
18-25岁 26-35岁
一般管理人员各年龄段占
操作工各年龄段占比
5% 3% 9%
34% 17%
31%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
8% 3% 11%
31%
25% 23%
2636455560岁以上
龄维度的分布数量
龄段占比
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁6
5
4
3
2
1
……
29% 24% 19% 14% 10% 5%
……
公司各年龄段 人数总计
59 62 54 31 20
9
公司各年龄段 占比
25% 26% 23% 13%
9%
4%
6% 15% 25%
19% 31%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
人力资源年龄结构分析图表
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布数量 及分布率。表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
职位
年龄结构 18-25 26-35 36-44 45-54 55-59 60岁
各年龄段占
18-25岁 26-35岁
26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
岁 岁 岁 岁 岁 以上
管理高层各年 龄段人数
0
1
2
1
1
0
管理高层各年 龄段占比
0% 20% 40% 20% 20% 0%
管理中层各年 龄段人数
4
8 10
8
6
2
管理中层各年 11% 21% 26% 21% 16% 5%
龄段占比
公司各年龄段占比
4%
9% 25%
13%
23%
26%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上