浅析企业的人才战略精编
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略中小企业是我国经济发展中的一个重要组成部分，也是就业的主要来源。
在日常经营管理中，中小企业需要注意人才战略的制定与实施，以获取竞争优势并保持可持续发展。
1. 人才战略的重要性中小企业的竞争力：人才是中小企业发展的核心要素，具备优秀的人才可以提高企业的竞争力。
业务创新和技术升级：优秀的人才可以带来创新思维和技术能力的提升，为企业持续发展提供动力。
组织文化建设：良好的人才战略可以带动企业文化的建设，形成有利于企业发展的价值观。
2. 中小企业人才战略的制定根据企业发展阶段：制定与企业发展阶段相适应的人才战略，例如初创期注重创业型人才，成长期注重专业型和管理型人才。
根据岗位需求：根据企业的岗位需求制定相应的人才招聘计划和培养计划。
根据市场竞争：了解市场对人才的需求和趋势，制定相应的人才吸引和留住计划。
3. 中小企业人才战略的实施人才招聘与激励：通过吸引和挖掘优秀人才，建立完善的薪酬和福利制度，提高员工满意度和忠诚度。
培养和发展：建立培训计划和晋升机制，提供员工的个人成长空间，培养内部人才。
创新氛围营造：营造开放、鼓励创新的企业文化，为员工提供发挥才能的平台。
人才流动管理：合理安排人员流动，培养跨部门、跨岗位的综合能力，提升整体组织素质。
4. 中小企业人才战略面临的挑战人才吸引与竞争：中小企业面临着与大型企业的人才争夺，需要通过提供有竞争力的薪酬和福利来吸引人才。
人才培养与流动：中小企业资源有限，需要制定合理的培养机制，并合理管理员工流动。
组织文化建设：中小企业需要花费更多的精力和时间来培养积极向上的企业文化。
，中小企业在制定和实施人才战略时，需要综合考虑企业发展阶段、市场竞争和岗位需求等因素，并注重人才招聘与激励、培养和发展、创新氛围的营造以及人才流动管理。
中小企业也需要面对人才吸引与竞争、人才培养与流动、组织文化建设等挑战，努力提升人才战略实施的成功率，以推动企业的可持续发展。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略1.引言为了在竞争激烈的市场中生存和发展，中小企业需要建立一个健全和持续的人才战略。
本文将从人才招聘、培训与发展、激励机制等方面进行探讨，为中小企业提供参考。
2.人才招聘2.1 人才招聘的重要性：招聘适合的人才对于企业的发展至关重要。
合适的人才可以为企业带来丰富的经验和知识，提高企业的竞争力。
2.2 人才需求分析：在招聘之前，企业应该明确自身的人才需求，包括岗位需求、技能需求、文化需求等。
2.3 招聘渠道的选择：中小企业可通过社交媒体、招聘网站、校园招聘等途径进行人才招聘。
同时，也可以通过内部推荐等方式来吸引优秀人才。
2.4 面试和选拔：企业应该合理设置面试环节，通过考察和了解候选人的能力、素质和个性来选择最适合的人才。
3.培训与发展3.1 培训计划的制定：企业应该根据员工的实际需求和岗位要求，制定相应的培训计划，包括新员工培训、岗位培训和职业发展培训等。
3.2 培训方式的选择：中小企业可以通过内部培训、外部培训、在线培训等方式来开展员工培训。
3.3 发展机会的提供：企业应该为员工提供有发展潜力的岗位和机会，通过晋升、轮岗等方式激励员工并提高其归属感和忠诚度。
4.激励机制4.1 薪酬激励：中小企业应该根据员工的工作贡献、能力水平和市场价值合理设置薪酬激励体系，激发员工的积极性和创造力。
4.2 职业发展激励：企业应该为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工通过学习和成长来提升自身价值。
4.3 绩效考核和奖励：企业可以通过设定明确的绩效指标和奖励机制，激励员工积极工作并取得优秀业绩。
5.附件本文档所涉及的附件包括人才需求分析表、培训计划表、薪酬激励方案等。
6.法律名词及注释6.1 劳动法：劳动法是国家立法机关制定的保护劳动者权益和规范劳动关系的法律。
6.2 薪酬福利法规：薪酬福利法规是指国家针对薪酬和福利方面的规定和政策。
6.3 人力资源管理规定：人力资源管理规定是指国家和行业对于人力资源管理的相关法规和规范。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言在竞争激烈的市场环境下，人才成为企业成功的关键因素之一。
中小企业作为经济的重要组成部分，也面临着人才招聘、培养和留住等人才管理难题。
本文旨在探讨中小企业在人才战略方面的问题，并提出相应解决方案。
二、人才招聘策略1：明确用人需求：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才招聘计划，并明确招聘岗位的职责和要求。
2：广泛渠道招聘：将招聘信息发布在常用招聘网站、社交媒体和专业网站上，同时可通过员工推荐、校园招聘等方式找到合适的人才。
3：有效面试评估：通过面试和测试评估应聘者的专业能力、适应能力等关键指标，并与岗位要求进行对比，以选择最合适的人才。
三、人才培养策略1：制定培养计划：根据企业的发展需要，为员工制定个人培养计划，包括培训课程、岗位轮换等。
2：提供培训机会：提供内部培训和外部培训的机会，通过专业培训机构、行业协会等渠道提升员工的专业技能和管理能力。
3：构建学习型组织：鼓励员工学习和创新，建立良好的学习氛围和知识共享平台，激发员工的学习动力。
四、人才激励策略1：合理薪酬体系：建立科学而公正的薪酬制度，根据岗位职责和员工绩效给予合理的薪资回报。
2：激励福利措施：提供具有吸引力的福利待遇，如绩效奖金、股权激励、培训津贴等，以激发员工的积极性和归属感。
3：职业发展通道：为员工提供职业发展的机会和平台，建立晋升机制和职业发展路径，鼓励员工积极进取。
五、人才留住策略1：良好的企业文化：树立积极向上的企业文化，提升员工的认同感和忠诚度，使其情感上愿意为企业付出。
2：关怀与沟通：重视建立良好的员工关系，关心员工的工作和生活，定期进行员工满意度调研，及时解决员工的问题和困惑。
3：发展机会和晋升途径：为优秀员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的上进心和事业心。
六、结语中小企业在人才战略方面面临着诸多挑战，但通过科学的人才招聘、培养、激励和留住策略，可以有效解决这些问题，提升企业的竞争力。
浅谈中小企业人才战略
浅谈中小企业人才战略人才是企业发展的关键，尤其对于中小企业来说更是如此。
然而，中小企业在人才招聘、培养和留住方面常常面临一些挑战。
本文将从人才战略的重要性、中小企业的人才战略制定与实施、人才培养与发展以及人才留住方面进行探讨，旨在为中小企业提供一些相关的建议和指导。
一、人才战略的重要性人才战略是指企业为实现长期发展目标所制定的有关人才招聘、培养和管理的战略。
中小企业作为经济的重要组成部分，其人才战略的制定与执行对企业的生存和发展至关重要。
首先，人才战略有助于中小企业提高竞争力。
优秀的人才是企业取得竞争优势的重要因素，通过制定有针对性的人才战略，中小企业能够更好地吸引、培养和留住人才，从而提高企业的核心竞争力。
其次，人才战略能够提供持久的发展动力。
中小企业的快速发展需要具备高素质的员工，而人才战略的制定可以帮助企业建立人才储备池，确保长期的发展需求得到满足。
最后，人才战略助力企业实现创新和转型。
随着市场环境和技术的快速变化，中小企业需要与时俱进，并不断推动创新。
只有通过制定有针对性的人才战略，企业才能招揽到具备创新能力的人才，为企业的转型与升级提供有力支持。
二、中小企业的人才战略制定与实施中小企业在制定和实施人才战略时需要考虑以下几个方面：1. 定位人才需求：中小企业应该明确自身的发展战略和目标，了解所需人才的具体背景和技能要求，从而针对性地进行人才招聘和培养。
2. 吸引人才：中小企业在竞争激烈的招聘市场中需要有吸引力，可以通过提供有竞争力的薪资福利、良好的企业文化以及广阔的发展空间来吸引人才。
3. 培养人才：中小企业应该注重培养内部人才，通过提供培训和晋升机会，激发员工的学习和发展动力。
同时，也可以与外部机构合作，开展一些专业的培训计划，提升员工的综合素质和能力。
4. 激励人才：中小企业需要为优秀的人才提供合理的激励机制，如股权激励计划、绩效考核和晋升机会等。
这有助于激发员工的工作热情和创造力，提高其工作效率和忠诚度。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略中小企业是我国经济发展的重要支柱，但与大型企业相比，它们不仅面临着竞争激烈的市场环境，同时还经常面临着招聘难、留人难、人才稀缺等问题。
因此，制定一套合适的人才战略对于中小企业的发展至关重要。
一、招聘策略中小企业在招聘方面往往会受到资金和品牌等方面的限制，因此需要根据自身的实际情况来制定招聘策略。
例如，可以将招聘范围定在本地区或者是具有某种技能的人才，这样可以降低招聘成本，并且可以保证用人单位和人才的融合度。
二、激励策略中小企业要吸引高素质人才，除了提供具有竞争力的薪资外，还需要制定适合自身的激励政策。
如给予员工提升机会、股权激励、长期福利待遇等措施，让员工能够感受到自己的付出受到重视，并且有足够的发展空间。
三、培训策略对于中小企业来说，从外部引进人才成本较高，因此注重内部培训非常有必要。
制定培训计划，针对员工的工作能力和职业发展需求提供培训和学习机会。
这不仅可以提高员工的工作能力和发展前景，同时还可以加强企业与员工之间的情感连接。
四、人才流动策略管理层要认识到员工之间可能会存在流动的情况，通过培养内部干部、轮岗交流、跨部门尝试等方式增加员工的工作经验和面向公司的视野，提高员工的跨部门协作能力，同时也能增加员工对公司的认知和忠诚度。
五、文化建设策略中小企业要在文化建设上下功夫，企业的文化承载着企业的发展愿景与员工的共同价值观，企业应以“透明、公正、激情、创新”为文化特点，注重和员工的沟通，让他们明白公司的发展愿景和核心价值，进而提升企业内部凝聚力。
综上所述，人才战略是中小企业发展的重要组成部分，只有根据自身实际情况制定出一套符合企业实际情况的人才流动、培训、激励、招聘等策略，才能更好的吸引和留住人才，为企业的发展提供坚实的基础。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略【摘要】中小企业作为经济的重要组成部分，人才战略的制定对其发展至关重要。
本文从中小企业人才的重要性和人才战略的定义入手，探讨了中小企业面临的人才挑战、人才战略的制定、人才培养与发展、人才激励与留存以及人才管理的创新。
结论部分强调了中小企业人才战略的重要性，并提出了未来发展方向和趋势。
通过本文的分析，可以更好地理解中小企业在人才战略方面的现状和挑战，为其未来的发展提供指导和借鉴。
中小企业应加强人才战略的制定和执行，不断创新人才管理模式，才能更好地应对市场竞争，实现可持续发展。
【关键词】中小企业、人才战略、人才挑战、人才培养、人才激励、人才留存、人才管理、创新、发展方向、未来趋势1. 引言1.1 中小企业人才的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进经济增长、推动产业升级和促进就业发挥着至关重要的作用。
在全球化、信息化、知识经济的时代背景下，中小企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键在于拥有高素质的人才队伍。
中小企业人才的重要性不言而喻，人才是企业发展的第一资源，是实现企业战略目标的核心要素。
只有具备了高素质的人才队伍，中小企业才能有效应对市场变化，实现持续创新和发展。
中小企业需要重视人才的引进、培养、激励和留用工作，建立健全的人才管理体系，不断提升员工的综合素质和竞争力，以适应市场的需求和企业发展的需要。
中小企业拥有优秀的人才队伍，才能在竞争激烈的市场中立足并取得持续发展，助力经济的繁荣与稳定。
1.2 人才战略的定义人才战略是指企业为了实现自身发展战略和目标，有计划地、系统地安排和管理人才的活动和资源。
在当前激烈的市场竞争环境下，人才战略对于中小企业的重要性愈发凸显。
中小企业通常资源有限，但人才却是最宝贵的资产之一。
如何有效地制定和实施人才战略，对于中小企业的持续发展至关重要。
人才战略的定义不仅包括人才的招聘、培养和留存，更重要的是要与企业的战略目标相一致。
中小企业在制定人才战略时，需要结合自身的业务定位和发展阶段，确定所需的人才类型和数量，从而为企业的长期发展提供有效的人才支持。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略中小企业作为国民经济的重要组成部分，扮演着促进经济增长和就业的重要角色。
然而，中小企业在人才管理方面常常面临着一些挑战，如缺乏吸引和留住高素质人才的能力。
因此，制定和实施适合中小企业的人才战略就显得尤为重要。
本文将从中小企业人才战略的重要性、制定人才战略的方法和实施人才战略的关键环节等方面进行浅析。
一、中小企业人才战略的重要性人才战略是指企业为了达成组织目标，在人力资源管理方面所采取的长期、全面的策略。
对于中小企业来说，制定和实施人才战略至关重要。
首先，中小企业往往资源相对有限，在市场竞争激烈的情况下，通过打造独特的人才战略可以增强竞争力。
其次，人才是推动企业发展的核心驱动力，优秀的人才可以帮助企业实现创新、提高生产效率，从而提升企业的竞争力和盈利能力。
最后，中小企业的人才战略也涉及到员工培训、激励机制等问题，通过关注人才发展可以提高员工的绩效和满意度，减少员工流失，降低企业的人力资源成本。
二、制定中小企业人才战略的方法制定适合中小企业的人才战略需要综合考虑企业的实际情况和资源限制。
以下是几种常见的制定中小企业人才战略的方法。
1. 清晰的人才需求分析中小企业需要根据企业的战略发展方向和业务需求，进行清晰的人才需求分析。
分析需要关注企业当前和未来所需的核心岗位和关键人才，然后根据需求寻找合适的人才来源。
2. 高效的招聘和选拔机制中小企业可以利用各种渠道进行招聘，并借助专业的招聘平台、社交媒体等工具，提高招聘的效率。
在选拔过程中，可以采用面试、测试和考察等多种方式，以确保最终录用的人才符合企业的要求。
3. 定制化的培训和发展计划中小企业可以依据员工的实际需求和岗位要求，制定个性化、系统性的培训和发展计划。
培训内容可以包括技术、管理、沟通等方面，帮助员工提升能力和职业发展。
4. 全面的绩效管理体系中小企业可以建立全面的绩效管理体系，并根据员工的表现制定相应的激励和奖励机制。
通过激励和奖励，可以激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展。
浅析现代企业的人才发展战略
浅析现代企业的⼈才发展战略2019-06-17⼀、我国⼈才资源状况及存在的问题（⼀）国内⼈才流失严重，企业⼈才普遍短缺1.国内⼈才流失严重。
在中国经济逐步融⼊全球化竞争的过程中，中国已被动沦为⼈才流失的重灾区。
特别是在改⾰开放的初期阶段，受利益的驱动及我国⼈才资源开发观念陈旧和制度不健全的影响限制，我国的⼈才资源流失严重。
有关统计数据显⽰：1985年以来，涉及⾼科技专业的毕业⽣，清华⼤学有82%去了美国，北京⼤学为76%。
尽管国家采取了⼀些⿎励留学⼈员学成回国的积极措施，如免税购车、提⾼待遇等⼀系列优惠政策，但外流出去的⼈才仍多余流回来的⼈才。
国内⼈才严重流失问题，应引起政府有关部门的⾼度重视。
2.企业⼈才普遍短缺。
根据国家⼈事部门的调查：我国⽬前四⼤类关键性⼈才严重短缺：⼀是⾼层次⼈才，包括⾼级专家和⾼级管理⼈才；⼆是⾼新技术⼈才，包括信息、⽣命、新材料、新能源、再⽣能源、空间海洋、环保软件科学等⼋⼤领域⼈才；三是企业⾼层经营管理⼈才；四是⾼级⾦融、证券、保险⼈才。
在⾼级技术⼈才短缺的同时，企业⾼级技能型⼈才也⼗分缺乏。
（⼆）企业⼈才资源开发⽔平低、效益差⼈的开发不⾜，物的开发过度，这是我国粗放型经济增长⽅式最⼤的弊端，也由此导致了⼈的利⽤不⾜和物的浪费过度，⾃然资源和⽣态环境遭到严重破坏，代价⼗分巨⼤。
因此，企业必须⾛集约型发展的道路，优先发展⾼新技术产业，⽽⾼新技术产业发展的前提就是⼈才资源。
长期以来，我国的经济增长⼀直都是粗放型的增长⽅式，导致企业⼈⼒资本投⼊极少，⼈才资源的开发⽔平较低、且相对滞后。
（三）国内⼈才资源分布不均衡在企业⼈才资源开发⽔平低的同时，国内⼈才资源的分布也不均衡。
主要表现在三个⽅⾯：⼀是⼈才的总量在中东部地区居多，西部地区偏少；⼆是⼤城市的⼈才偏多，农村和偏远⼩城市的⼈才偏少；三是政府机关事业单位⼈才流向过多，⽽企业单位的⼈才相对较少。
由于我国公务员制度中存在诸多企业⽆法⽐拟的优越条件，致使⼤批⾼校毕业⼈才的就业⾸选⽬标放在了公务员和事业单位的岗位上，⼀般都不愿意到企业⼯作。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略随着经济发展的不断加速和市场环境的不断改变，中小企业崛起为推动国民经济持续发展的重要力量。
然而，为了在市场竞争中获得优势，中小企业需要拥有更强的人才储备和更加科学高效的人才战略。
同时，人才也是中小企业发展的关键所在。
因此，如何制定和实施一条有效的中小企业人才战略极为重要，并对于企业未来的发展具有决定性的影响。
制定中小企业人才战略的前提是要对企业的发展战略和未来发展目标有清晰的认识，同时要将人才战略纳入企业发展的整体规划之中。
中小企业人才战略的基本框架包括：人才需求分析、人才引进计划、人才培养计划、人才管理政策、人才流动和激励机制等方面。
1.人才需求分析。
中小企业应对未来发展进行充分分析和预测，确定对人才的需求量、岗位、把握人才市场趋势等，明确自身所需要的人才类型及数量。
2.人才引进计划。
中小企业需要在人才引进上实施“三管齐下”的策略，即招聘、选拔和用人三方面全面考虑。
可以通过招聘会、职业介绍、网络招聘等途径广泛招揽人才，为企业未来的发展提供充分的人力资源。
3.人才培养计划。
中小企业应根据自身的发展战略和人才需要，制定科学的人才培养计划，对人才进行针对性培训，提高自身竞争力。
4.人才管理政策。
中小企业应制定完善的人才管理政策，建立人才管理体系，旨在为人才提供包括职业发展、职业技能提升、薪酬福利等方面的全面支持和关怀。
5.人才流动。
中小企业应善于管理人才流动，根据不同职业发展阶段和个人发展需求，制定差异化的流动机制，以吸引和留住人才。
6.激励机制。
中小企业应注重激励，建立科学的薪酬体系和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，营造出积极向上的企业文化。
中小企业所面临的人才挑战和人才瓶颈主要集中在以下方面：1.中小企业经营管理水平相对不足。
中小企业的经营管理人员往往缺乏必要的管理技能和经验，难以有效地吸引、发展和管理人才。
2.中小企业薪酬福利待遇普遍偏低。
由于中小企业的薪资福利水平较低，难以吸引优秀的人才。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略中小企业是我国经济的重要组成部分，发挥着推动经济增长、促进就业的重要作用。
由于其规模相对较小、资源有限的特点，中小企业在人力资源管理方面常常面临困扰。
对于中小企业来说，人才是最重要的资源之一，如何制定和实施人才战略，对于中小企业的发展至关重要。
中小企业在人才战略方面应注重人才的吸引。
由于中小企业在各方面的资源相对有限，中小企业需要通过其他方式来吸引人才。
第一，中小企业应加强内部管理，打造良好的工作环境和企业文化，为员工提供良好的成长机会和发展空间。
这样一来，中小企业能够吸引到更多有潜力和能力的员工。
第二，中小企业可以与大企业或高校合作，共享人才资源，促进人才的流动和交流。
通过吸引外部优秀人才的进入，中小企业能够得到新思路和新动力。
中小企业在人才战略方面应注重人才的留住。
人才战略并不仅仅是吸引和培养人才，更重要的是如何留住人才。
对于中小企业来说，留住人才比吸引和培养人才更加重要。
中小企业可以通过提供较高的薪资待遇、良好的福利制度和晋升机会来留住人才。
中小企业还可以通过建立公平公正的评价体系，确保员工的努力和贡献得到公平的回报。
通过留住人才，中小企业可以保持稳定的人力资源，为企业的长期发展提供有力的支持。
中小企业在人才战略方面应注重人才的吸引、培养和留住，提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
中小企业应充分发挥自身的优势，创造良好的人才环境和机制，吸引和留住人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
政府可以加大对中小企业的支持力度，提供相应的政策和资源支持，帮助中小企业优化人才战略，推动中小企业的健康发展。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略1. 引言1.1 中小企业人才战略的重要性中小企业的人才战略在当今竞争激烈的市场环境中显得尤为重要。
人才作为企业发展的核心资源，对于中小企业来说更是至关重要。
中小企业通常资源有限，规模较小，所以如何有效地吸引、培养、留住优秀人才对于企业的发展具有决定性的意义。
过去，中小企业可能更注重技术和资金的投入，而忽视了人才的培养和发展。
在当今知识经济时代，人才已经成为企业最宝贵的资产。
中小企业如果能够制定有效的人才战略，就能更好地应对市场竞争，提高企业的竞争力和创新能力。
中小企业人才战略的重要性不仅在于吸引和留住人才，更在于能够培养出符合企业需求的优秀人才。
只有拥有优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得长期的发展。
中小企业应当重视人才战略的制定和实施，将人才视为企业发展的重要支撑，从而推动企业向更加成功的方向发展。
2. 正文2.1 人才战略制定的背景随着全球经济的快速发展和竞争的加剧，人才已成为企业竞争的核心。
中小企业想要在市场中生存和发展，必须重视人才战略的制定。
在经济全球化的今天，人才已成为企业最宝贵的资源，拥有优秀的人才将有助于企业提高竞争力，实现可持续发展。
中小企业由于规模相对较小，往往面临着人力资源较为短缺的情况。
制定人才战略成为中小企业发展的重要任务。
中小企业需要通过科学合理的人才战略，吸引、留住和激励优秀人才，提高整体绩效和竞争力。
随着社会的不断进步和发展，人们对工作环境和发展机会的要求也越来越高。
中小企业需要通过制定合理的人才战略，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而留住优秀人才，实现企业的长期发展目标。
中小企业在制定人才战略时，需要充分考虑全球化经济环境下的竞争和发展趋势，充分利用人才资源，从而为企业的可持续发展提供有力支持。
.2.2 中小企业人才战略的特点1. 灵活性和适应性：由于中小企业通常规模较小，组织结构相对简单，因此人才战略需要更具灵活性和适应性。
浅谈中小企业的人才战略(2023最新版)
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言人才是企业发展的重要资源，对于中小企业而言，拥有优秀的人才是实现可持续发展的关键。
本文将从人才战略的定义、制定、实施和评估等方面进行探讨，旨在帮助中小企业更好地应对人才挑战，提升其竞争力和可持续发展能力。
二、人才战略的定义人才战略是指中小企业根据自身发展战略和业务需求，通过系统性的人才规划和管理，以获得、开发、留住和激励人才，并保证其与企业战略的一致性。
人才战略的定义包括确定人才需求、制定人才招聘和培养计划、建立人才管理制度等方面。
三、人才战略的制定⒈确定企业战略目标和发展需求中小企业应明确自身战略目标和发展需求，包括业务领域、市场定位、产品创新等方面的需求，以作为制定人才战略的基础。
⒉分析人才需求和现状中小企业应对当前和未来的人才需求进行分析，包括人才结构、数量、能力和素质等方面的需求，同时分析企业现有人才的状况和缺口。
⒊制定招聘策略和计划中小企业应根据人才需求和现状，制定相应的招聘策略和计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘流程等方面的安排。
⒋建立人才培养和发展机制中小企业应制定人才培养和发展计划，包括培训、晋升、激励等方面的机制，以提高员工的能力和素质，促进其个人和企业的共同发展。
四、人才战略的实施⒈优化招聘流程和方式中小企业应通过招聘渠道的拓展、招聘流程的优化等措施，提高招聘的效率和质量，吸引更多高素质的人才加入企业。
⒉加强人才培养和发展中小企业应制定针对不同岗位和不同层次的员工的培训计划，提升员工的技术和管理能力，为其个人和企业的发展创造条件。
⒊建立激励和留住人才的机制中小企业应建立激励和留住人才的长效机制，包括薪酬制度、晋升机制、员工福利等方面的安排，以激励员工的积极性和创造性，降低员工的流失率。
五、人才战略的评估⒈人才绩效评估中小企业应定期对员工的绩效进行评估，了解其工作表现和发展潜力，为激励和调整人员提供依据。
⒉人才流失率测算中小企业应定期测算人才的流失率，了解员工的离职原因，及时采取措施减少人才的流失。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略人才战略是中小企业成功发展的关键之一。
对于中小企业来说，拥有合适的人才队伍可以帮助企业提高竞争力、实现可持续发展。
然而，由于资源和规模方面的限制，中小企业在制定和执行人才战略方面面临许多挑战。
本文将浅谈中小企业的人才战略，并提出相关建议。
一、人才战略的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的人才是企业立足和发展的基础。
中小企业通过科学合理的人才战略，可以吸引、培养和留住优秀的员工，提升企业核心竞争力。
人才战略还可以帮助企业提高组织效能，优化企业结构，增强员工的凝聚力和归属感。
二、制定中小企业的人才战略制定中小企业的人才战略需要从企业的整体战略出发，根据企业的发展需求和目标来确定。
以下是几个参考要点：1. 确定人才需求：企业需要明确自身发展战略，包括业务拓展方向、产品市场定位等，进而确定需要什么类型、什么层次的人才来支持企业发展。
2. 建立招聘渠道：中小企业可以通过校园招聘、人才市场、员工推荐等多种方式寻找合适的人才。
在招聘过程中，可以借助专业的招聘平台和咨询机构，提高招聘效率和准确度。
3. 培养与发展：为了提高员工的绩效和素质，中小企业应积极进行员工培训和发展。
可以通过内部培训、外部培训、跨部门轮岗等方式提升员工能力和技术水平。
4. 激励机制：设立合理的薪酬体系和绩效考核体系，为员工提供成长空间和晋升机会，激发他们的积极性和创造力。
5. 建立人才储备：中小企业应该培养和储备人才，以备不时之需。
通过对员工进行岗位轮岗和交叉培训，提高员工的多岗位能力和适应能力。
三、中小企业人才战略的挑战与应对中小企业在制定和执行人才战略过程中面临着一些挑战，应该采取相应的应对策略：1. 资源有限：中小企业通常面临着资金和人力资源的双重限制。
在制定人才战略时，应充分考虑企业的实际情况，注重合理配置资源。
2. 竞争激烈：中小企业需要在激烈的市场竞争中争夺优秀人才，但常常受制于规模和知名度的限制。
企业人才战略(3篇)
第1篇一、引言人才是企业发展的核心竞争力，是企业持续发展的动力源泉。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对人才的依赖程度越来越高。
因此，制定一套科学、合理的人才战略，对企业的发展具有重要意义。
本文将从以下几个方面阐述企业人才战略的制定与实施。
二、企业人才战略的内涵企业人才战略是指企业在一定时期内，根据企业发展战略和市场需求，对人才进行合理规划、培养、引进、使用和激励，以实现企业可持续发展的战略体系。
企业人才战略主要包括以下几个方面：1. 人才规划：明确企业人才需求，制定人才培养、引进、使用和激励等计划。
2. 人才培养：通过培训、轮岗、导师制等方式，提升员工的专业技能和综合素质。
3. 人才引进：根据企业发展战略和市场需求，引进高素质、高技能的人才。
4. 人才使用：合理配置人才，发挥人才的最大价值。
5. 人才激励：建立完善的薪酬体系、绩效考核体系，激发员工的积极性和创造性。
三、企业人才战略的制定1. 明确企业发展战略：企业人才战略应与企业发展战略相一致，确保人才战略与企业目标的协同。
2. 分析人才需求：通过市场调研、内部调查等方式，分析企业人才需求，包括数量、结构、素质等方面。
3. 制定人才培养计划：根据人才需求，制定人才培养计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
4. 制定人才引进计划：根据人才需求，制定人才引进计划，包括招聘渠道、招聘标准、招聘流程等。
5. 建立人才激励机制：制定薪酬体系、绩效考核体系，激发员工的积极性和创造性。
四、企业人才战略的实施1. 人才培养实施：根据人才培养计划，开展各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
2. 人才引进实施：按照人才引进计划，通过多种渠道引进优秀人才。
3. 人才使用实施：合理配置人才，发挥人才的最大价值。
4. 人才激励实施：按照激励机制，对员工进行绩效考核和薪酬调整。
五、企业人才战略的评估与调整1. 定期评估：定期对企业人才战略实施效果进行评估，包括人才培养、人才引进、人才使用、人才激励等方面。
浅析企业的人才战略
浅析企业如何留住人才摘要：本文首先肯定了人才对企业发展的重要性，接着对人才流失的原因做了具体的分析，并且有针对性的提出了解决方案。
古人云：得人者得天下，失人者失天下。
跨入21世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代,新形势下,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
所谓企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。
根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长,据估算人力投资增加3.5倍,利润将增加１7.５倍。
可以说，企业的生存与发展,关键在于人才。
谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。
相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的,根本谈不上生存与发展。
据有关的调查显示，人才流失问题的日益严重已使得企业的人力成本负担进一步加重,特别是近年来跨国公司以及外资企业加重对中国人才的大规模竞争，使我国企业的人才流失问题更加恶化,已成为影响我国企业健康发展的桎梏。
因此,如何构建有效的人力资源管理机制,留住人才，对企业的发展至关重要。
(一）人才流失的原因1.领导缺少尊重人才的意识在企业里老板如果给员工的感觉总是天天挑毛病，各方面束缚员工，不给员工施展能力的舞台,嫉贤妒能，那这样的话员工又怎会安心于工作。
研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。
其实,人不是冲着公司工作的,是冲着人。
而且老板如果非常好,别人会死心塌地地跟着他干。
2.人才缺少发展的空间在企业里，如果真正的人才，或者潜在的人才，没有足够的发展空间，那么他们多半会选择离开，寻找更好的机会。
3.人才得不到合理使用有一些企业网络了大量的人才，却不知道合理的使用，有一些高端的人才长期得不到重用，干一些与他的才能不相称的工作，即大材小用，而有些工作不能发挥人才的特长，日子久了,他们自然选择离开。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略随着经济全球化的加剧，中小企业在市场竞争中扮演着越来越重要的角色。
在这个竞争激烈的时代，人才已经成为中小企业在市场上立足的关键因素之一。
中小企业必须制定并实施有效的人才战略，以保证企业的长远发展。
一、认清自身优势中小企业在人才吸引上可能无法像大企业一样提供高薪水和丰厚福利，但中小企业却拥有更加灵活的组织结构和更加宽松的企业文化。
这也正是中小企业在人才竞争上的一个优势。
中小企业在制定人才战略时，首先应该明确自己的优势所在，找准自己在人才吸引上的独特卖点。
二、明确定位人才需求中小企业在制定人才战略时，首先需要明确自己的业务发展方向和目标，然后根据自身的发展需求和岗位要求，明确定位所需的人才类型。
在这一过程中，中小企业需要充分考虑自身能力和资源的限制，以避免过高的招聘要求与实际的人才供给之间存在不匹配的情况，导致开支过大和效益降低。
三、整合内外部资源中小企业在吸引人才方面，可以整合内外部资源，寻找适合自己企业发展需求的人才。
既可以通过自主招聘，也可以通过人才交流、外包、引进等方式，获取所需的人才资源。
中小企业还可以与高校合作，发掘并培养潜在人才，利用市场对于“创业潮”和“双创人才”的热衷，开展实习、培养、引进人才等活动。
四、建立稳定的人才队伍中小企业在人才战略上也需要建立起稳定的人才队伍。
一方面，中小企业在招聘时要根据个人的能力和潜力，制定合理的晋升通道和激励机制，激发员工的工作积极性和创业激情。
中小企业也需要提供优质的员工培训和发展机会，帮助员工不断提升自身的综合素质和专业技能。
五、激励人才中小企业在制定人才战略时，也需要考虑激励问题。
激励机制一方面可以使员工对企业产生认同感和归属感，另一方面也可以提高员工的工作积极性和创造性。
中小企业可以通过提高薪酬待遇、优厚的福利待遇、员工股权激励计划等方式来激励员工，使其能够更加忠诚地为企业发展贡献自己的力量。
六、加强企业文化建设中小企业在制定人才战略时，也需要加强企业文化建设。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略随着市场经济的不断发展，中小企业在国民经济中所占比重越来越大，对于社会的经济发展起着举足轻重的作用。
中小企业在面临激烈市场竞争的也面临着人才储备不足、招聘难、员工流失率高等人才挑战问题。
对于中小企业来说，如何制定并实施有效的人才战略，成为了它们发展的关键。
一、中小企业人才战略现状分析中小企业在人才管理上存在一定困难和挑战。
中小企业的规模相对较小，往往面临着有限的人力资源投入，使得企业难以吸引和留住高端人才。
由于中小企业的经济实力有限，难以提供高福利、高薪酬的条件，难以与大型企业竞争。
由于中小企业的管理制度相对混乱、决策机制不规范、职位晋升途径不完善，导致员工对企业的归属感不强，容易离职。
在当前经济环境下，中小企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要制定并实施科学合理的人才战略，充分利用人力资源，提高员工素质和企业的竞争力。
1. 人才需求分析中小企业在制定人才战略之前，首先要进行人才需求分析。
企业需明确自身业务发展的目标和方向，进而确定所需的人才类型，包括技术人才、管理人才、市场推广人才、营销人才等。
也要根据企业的发展阶段和不同岗位的需求来制定相应的培训计划和发展通道。
2. 确定人才引进渠道中小企业在引进人才时，需要选择适合自身特点和实际情况的人才引进渠道。
可以通过校园招聘、猎头招聘、内部推荐等多种途径来吸引人才。
还可以通过建立企业与高校的合作关系、与专业人才中介机构合作等方式来增加人才储备。
3. 建立人才激励机制中小企业要想留住人才，就必须建立合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
可以通过薪酬激励、晋升激励、学习培训激励等方式来激励员工的工作热情，并提高员工的归属感和忠诚度。
4. 培养内部人才中小企业要注重内部人才的培养和晋升机制的建立。
可以通过为员工提供广泛的培训机会，让员工不断提升自身技能和能力；同时可以通过内部晋升和发展通道，激励员工努力工作并有所作为。
5. 建立健全的人才管理制度中小企业要建立健全的人才管理制度，包括员工招聘、考核、晋升、离职等各个环节。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略中小企业是中国经济中的重要组成部分，也是就业的重要来源。
在当前经济全球化与市场竞争日益激烈的环境下，中小企业如何制定有效的人才战略，吸引和留住优秀的人才，成为了中小企业发展中的重要问题。
本文将从人才战略的含义、中小企业人才困境以及人才战略的制定与实施等方面进行浅析，以期为中小企业的人才管理提供一些思路和建议。
一、人才战略的含义人才战略是指企业根据其战略目标和发展需求，通过整体性、系统性的规划与组织，制定一系列招聘、培养、激励、使用和留用人才的政策与策略，以保证企业长期竞争力和可持续发展。
人才战略的核心是要让企业拥有足够的、适合的、高素质的人才，以保证企业能够在外部竞争和内部挑战中取得优势地位。
二、中小企业人才困境相对于大型企业，中小企业在人才招聘、培养、激励方面面临着一些特殊的困境。
中小企业的发展相对不稳定，面临的市场风险和经营困难较大，这使得大部分优秀的人才更倾向于选择去大型企业就业，而不是选择中小企业。
这就给中小企业招募到合适的人才带来了一定的困难。
中小企业的资金和人力资源相对有限，很难像大型企业那样为人才提供高薪酬和完善的福利。
这就导致了中小企业在激励人才方面的难度较大。
中小企业的管理机制和企业文化相对不够成熟，人才的职业成长和发展空间有限，这也导致了人才流失的现象比较严重。
中小企业在人才招聘、培养、激励等方面面临着很多的困难和挑战，如何制定有效的人才战略，吸引和留住优秀的人才，成为中小企业发展中的首要问题。
三、中小企业人才战略的制定与实施制定有效的人才战略并不意味着要花费大量的资金，而是要使人力资源与企业战略紧密结合，以实现企业的长期竞争优势。
以下是一些中小企业可以采取的人才战略：招聘与选拔：中小企业在招聘与选拔上需要有针对性地寻找适合企业发展需求的人才，而不是盲目扩大规模。
中小企业可以通过校园招聘、实习生计划、校企合作等方式来吸引年轻人才的加入。
激励与培养：中小企业在激励人才上可以采取一些灵活的方式，如提供股权激励、培养技能、提供职业发展机会等，以激发人才的工作积极性和创造力。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略中小企业是经济社会发展的重要组成部分，也是创新和就业的重要力量。
而在现代商业竞争激烈的市场环境中，拥有高素质的人才成为中小企业发展的关键。
本文将浅谈中小企业的人才战略，探讨中小企业如何在激烈的竞争中吸引、培养和留住人才。
一、提升人才吸引力中小企业通常在规模、知名度及待遇等方面无法与大型企业竞争，因此，中小企业需要通过其他方面提升人才吸引力。
首先，中小企业应该明确自身发展的战略方向和愿景，有一个良好的发展规划。
人才渴望参与有前景、有激情、有挑战的事业，当他们看到中小企业具备了这样的潜力时，就会更愿意加入。
其次，中小企业应该建立完善的薪酬制度，并提供一系列的福利待遇。
薪酬制度需要与市场相匹配，并有一定的竞争力，同时，还可以考虑提供股权激励等方式，使员工对企业有更强的归属感。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境、培训机会和职业发展空间等吸引人才。
二、培养人才招聘到人才只是第一步，中小企业需要通过培养和发展他们，使其能够更好地适应企业的需求。
首先，中小企业应该建立健全的培训机制，为新员工提供必要的培训，使他们尽快上手工作。
此外，企业还应该鼓励员工参加外部培训，提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
其次，中小企业应该搭建良好的团队合作氛围，鼓励员工之间的沟通与协作。
团队合作可以促进知识和经验的共享，提高工作效率。
同时，中小企业还可以通过岗位轮换、交叉培训等方式，为员工提供广阔的发展空间，激发他们的创新潜力。
三、留住人才中小企业在人才方面的优势主要在于灵活性和机会多样性，因此，中小企业需要善于利用这些优势，留住人才。
首先，企业应该建立起良好的员工关系，并提供一个积极向上的工作氛围。
员工不仅希望在工作中得到尊重和认可，更希望能够在一个团队中获得友情和归属感。
其次，中小企业可以为员工提供多元化的发展机会，通过给予更多的责任和权力使员工有成就感。
此外，企业还应该激励员工创新思维，鼓励他们提出自己的想法和建议，使员工感到自己对企业的发展起到了积极的作用。
浅谈中小企业人才战略简版范文
浅谈中小企业人才战略浅谈中小企业人才战略1. 概述中小企业在当前经济发展中起着极其重要的作用。
由于种种原因，中小企业在人才引进和留住方面面临着一定的挑战。
本文将探讨中小企业在人才战略方面所面临的问题，并提出一些建议来帮助中小企业加强人才管理。
2. 中小企业人才战略问题分析2.1 人才引进困难中小企业在与大型企业竞争人才时往往处于劣势地位。
由于资源有限，中小企业通常无法提供与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇，这导致了人才引进困难的问题。
2.2 人才流失问题中小企业通常没有像大型企业那样完善的职业晋升通道和发展机会，这使得人才倾向于离开中小企业，寻找更好的职业发展机会。
缺乏完善的培训和发展计划也是导致人才流失的原因之一。
2.3 缺乏人才留存策略中小企业多数情况下缺乏有效的人才留存策略。
没有清晰的职业发展规划和激励措施，缺乏员工关怀以及激励机制，这都使得中小企业难以留住优秀的人才。
3. 中小企业人才战略建议3.1 优化人才引进渠道中小企业可以与高校、培训机构等建立合作关系，以减少人才引进的难度。
可以通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，扩大企业的影响力。
3.2 增加人才发展机会中小企业应该提供员工培训和发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
中小企业还可以与专业机构合作，为员工提供专业培训和认证。
3.3 构建完善的人才留存机制中小企业应该建立有效的激励机制，包括薪酬制度、福利待遇、员工关怀等。
重视员工的意见和建议，并及时反馈与解决问题，可以有效提高员工的满意度和忠诚度。
4. 结论中小企业在人才战略方面面临着一些困难和挑战，但通过优化人才引进渠道、增加人才发展机会和构建完善的人才留存机制，中小企业可以提高人才引进和留存的能力，为企业发展提供强大的支持。
中小企业应该意识到人才管理的重要性，并着力打造人才战略，以适应当前竞争激烈的市场环境。
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浅析企业的人才战略精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986浅析企业如何留住人才摘要：本文首先肯定了人才对企业发展的重要性，接着对人才流失的原因做了具体的分析，并且有针对性的提出了解决方案。
古人云:得人者得天下，失人者失天下。
跨入21世纪，我们已经进入了一个科技、飞速的时代，新形势下，企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
所谓企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。
根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加倍，利润将增加倍。
可以说，的生存与发展，关键在于人才。
谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。
相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。
据有关的调查显示，人才流失问题的日益严重已使得企业的人力成本负担进一步加重，特别是近年来跨国公司以及外资企业加重对人才的大规模竞争，使我国企业的人才流失问题更加恶化，已成为影响我国企业健康发展的桎梏。
因此，如何构建有效的人力资源管理机制，留住人才，对企业的发展至关重要。
（一）人才流失的原因1.领导缺少尊重人才的意识在企业里老板如果给员工的感觉总是天天挑毛病，各方面束缚员工，不给员工施展能力的舞台，嫉贤妒能，那这样的话员工又怎会安心于工作。
研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。
其实，人不是冲着公司工作的，是冲着人。
而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。
2.人才缺少发展的空间在企业里，如果真正的人才，或者潜在的人才，没有足够的发展空间，那么他们多半会选择离开，寻找更好的机会。
3.人才得不到合理使用有一些企业网络了大量的人才，却不知道合理的使用，有一些高端的人才长期得不到重用，干一些与他的才能不相称的工作，即大材小用，而有些工作不能发挥人才的特长，日子久了，他们自然选择离开。
4.企业缺乏成熟的企业文化在内部，如果没有良好的企业文化，同事关系就会很微妙的，表面上好像很融洽，背地里却勾心斗角，不是为了企业的发展，而是为了个人利益，这样大家往往都会觉得很累，天天斗来斗去哪会有好心情，久而久之就会使一些员工萌生离意。
研究表明，员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，而且效率会更高。
5.企业薪酬计划不合理主要体现在三个方面：（1）不能做到外部公平性，也就是达不到整个市场的平均工资水平，或者跟同等实力水平的公司相比有一定的差距。
（2）不能做到内部公平性，企业内部员工和员工之间会有一个比较，重要程度不同的职位之间工资差距不大，这将导致在重要岗位上的员工积极性下降，也就是所谓的核心员工积极性下降，甚至出现离职。
（3）不能做到个人公平性，员工会把现在的自己和原来的自己做比较，如果几年下来他的经验在不断的增加，技能在不断的提高，可是惟独不见工资的提升，那他的心里会有极大的不满，很有可能选择离开。
6.企业福利制度不好或得不到落实现在的员工把福利看得非常的重要，企业如果不能根据员工的贡献大小来设置福利，而是采用统一的形式，那样就不能发挥搞福利的作用，有的企业甚至没有福利，这些都有可能伤害到员工的工作积极性。
（二）留住人才应该采取措施1.发现和培养自己的人才并不是每个人都能成为我们所需要的人才，所以我们应该培养和选拔那些潜在的人才，给这些人足够的发展空间，通过培训和实际工作的锻炼，使他们由新手，发展成为老手，进而成为骨干，最终成为我们所需要的人才，在这期间，逐步培养他们对企业的依赖感和归属感，这样的人才留住的几率就很大。
2.如何留住人才（1）尊重信赖人才明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。
有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。
他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。
问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。
”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。
也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。
人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。
（2）合理使用人才松下幸之助说:“企业即人。
如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。
”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。
古人云“骏马能历险，犁田不如牛。
”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。
由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，就留住了尖子人才。
相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。
（3）提供人才的发展空间企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。
这是企业依靠事业留人。
西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。
对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。
”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。
在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。
”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务（4）建立属于自己的企业文化一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，良好的企业文化至观重用，好的企业文化能使上下级之间的相互理解，同事间相互信任，每名员工轻松的工作，始终保持愉快的心情，有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
（5）完善企业的薪酬体制首先，薪酬要与绩效挂钩。
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。
绩效薪酬实施过程中注意要有的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
其次，适当拉开薪酬层次。
反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。
但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
（6）完善企业的福利制度研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。
员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。
例如，总部设在美国的酒店管理公司 Sivica Hospitality 就规定，各部门的总经理只要为公司服务了5年，就可以享受 90 天的带薪长假。
这样一来，该公司员工的流失率一直是零。
当然，福利方面的投入往往是很大的。
但是，与人才的流失给企业造成的损失相比，是很值得的，而且，良好的福利制度可以大大的提高员工的积极性、工作效率、参与意识，也就能为公司创造更大的价值。
（7）制定适当的约束制度对人才实行利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担;另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远。
为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。
具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。
以上几点，只是本人的一点浅见，总而言之，企业必须运用好人力资源管理这门，加深对人才作用的认识，构建起合理的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。
：1.靳希斌.人才培训经济学[M].北京：人民人才培训出版社，2001.2.杨薇臻.人力资源与人力资本.当代经济研究，2003（4）3.朱克江.经营者薪酬激励制度研究.经济出版社,2005国家职业资格统一鉴定人力资源管理师论文国家职业资格二级论文题目：浅析企业如何留住人才姓名：------------------?身份证号：------------------?准考证号：------------------?所在省市：------------------?工作单位：。