员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表

员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表
离职形式
经济补偿计算规则补偿成本核算大类中类小类
协商一
致劳动者提出协商一致从约定（有或无）参照：月工资*工龄企业提出协商一致有从约定参照：月工资*工龄
企业单
方
解除
劳动合
同过错性解雇
试用期不符合录用条
件
无0
严重违纪
造成重大损害
双重劳动关系
合同无效
被依法追究刑事责任
无过错性解
雇
医疗期满不能恢复工
作有/代通金/
前30天通知
不分段月平均工资*司龄
+上月工资
*二次不胜任
客观情况重大变化
经济性裁员
依破产法重整
有月平均工资*司龄经营严重困难
技术革新转产等
客观经济情况发生重
大变化
违法解除
企业违法解除劳动合
同
双倍月平均工资*司龄*2倍
员工单
方
解除
劳动合
同
员工辞职
试用期辞职
无0元提前30天辞职
因企业违法
行为
劳动保护劳动条件不
足
有
*分段
其余不分
段
月平均工资*司龄未足额及时支付报酬
*规章违法损害权益
*合同无效
强迫劳动
*未依法缴纳社保
*单位违反强制性规
定[条例]
劳动合
同终止劳动者原因
享受养老保险
无0
死亡失踪
非劳动者原
因
合同期满有/无分段
2008年1月1日后司龄
*月工资
破产有不分段司龄*月工资
关闭、撤销、解散有不分段司龄*月工资
事实劳企业单方终一个月内员工拒签无0元
动
关系终
止
止一个月后员工拒签有月平均工资*司龄无理由终止
有不分段月平均工资*司龄
计算无合同期间补偿
无合同期间司龄*月工
资
员工单方终
止
员工单方终止无0元
分段计算适用于
条件
1、08年前后算法不一致
条件
2、合法的解除形式；注1：以上所列34种关于分段计算规则仅适用于补偿基数
无封顶，补偿年限无封顶的情形。

注2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。

注3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满6个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。

注4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。

1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算；
2、08年以前符合12个月的年限封顶的，分段计算；
3、08年以前无经济补偿，08年以后有补偿的，分段计算；
4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。

如何解除无固定期限劳动合同及赔偿金支付
（一）用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

（七）劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。

在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

（十二）用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。

在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。

在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。

在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

很多用人单位由于缺乏对无固定期限劳动合同的正确认识，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除，将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

实际上不是这样的，无固定期限劳动合同既不是劳动者打不破的“铁饭碗”，也不是用人单位甩不掉的“包袱”，符合一定条件一样可以解除或者终止。

正确选择适用无固定期限劳动合同，对劳资双方还可能是一个双赢的结果：劳动者可以更安心在一个企业工作，保证了劳动关系的稳定性；对于用人单位中一些需要长期稳定人员的岗位，适用此类劳动合同有利于保障此类工作岗位的的稳定性，有利于用人单位减少用工成本。

员工长期休病假，不上班该怎么处理？
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

引言——长期以来，绝大部分管理者认为，对于刚入职的新员工，只要企业认为其不符合要求就可以随时解雇，且无需支付任何补偿或赔偿。

情况真的是这样吗？
案例——2011年9月1日，小王入职大陆A公司，任销售顾问岗位。

当天，双方签订劳动合同，约定：“合同期限为五年；试用期三个月，到11月30日止；试用期间小王的销售任务为二十万元……”2011年11月29日，公司向小王发出《试用期解雇通知》：“王XX，因你试用期间无法完成销售任务，现公司决定与你终止试用，请你今天内交接完毕并离开公司。

”小王拒绝签收该通知与交接工作。

11月30日，小王没有上班。

12月1日，小王回到公司，签收该通知及移交工作。

数日后，小王申请劳动仲裁，主张公司非法解雇。

分析——根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，只有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形（共八点理由，因篇幅有限，请读者自行查阅法条），才能解雇员工。

操作中，企业必须举证证明：1、把《解雇通知》送达给员工；2、该员工符合上述八点理由中的任何一点。

而上述理由中，企业最常用的理由为“劳动者在试
用期间被证明不符合录用条件”，结合劳动部《对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》的规定，此理由要求：1、双方对“不符合录用条件的范围”事先有确认；2、该员工不符合录用条件；3、企业的《解雇通知》必须在试用期满前送达给劳动者。

本案处理期间，小王可能作以下（虚假）陈述：1、11月29日公司口头解雇了本人，但拒绝出具书面通知，所以本人拒绝工作交接；2、在本人的争取下，12月1日公司出具了书面通知，但已违反了劳动部的有关规定；3、双方约定“本人试用期间的任务为二十万”，意味着对本人考核的截止时间应该为11月30日的下班时间（即试用期最后一天的最后一秒钟）；4、11月29日，公司单方断定本人无法完成销售任务，曲解了“试用期间”的意思，公司的观点显然不成立；5、11月29日公司口头解雇本人后，本人就停止了跟进那些有合作意向的客户，虽然本人无法证明自己必然能够完成销售任务，但是可以断定，公司的口头解雇行为必然导致本人无法完成销售任务，因为不排除在试用期的最后一两天内，本人能够完成销售任务。

根据国家有关规定，关于解除劳动关系的相关问题（如解除理由、是企业还是个人提出解除、解除的时间等），原则上由企业提供证据，否则企业将承担举证不能而被推定败诉的后果。

本案中，11月29日，是企业拒发通知还是员工拒签通知？企业陷入两难的状态：1、如果查实是员工拒签通知，那么企业在11月29日就断定员工不能完成销售任务，显然站不住脚，因为不排除员工在最后的一两天能够完成任务；2、如果推定是企业拒发通知或者查实是企业在12月1日才发通知，那么企业都属于违法。

企业败诉的风险比较大！
建议——从预防法律风险的角度出发，本案中，企业应该做到以下几点：1、把“试用期间的销售任务为二十万元”改为“2011年11月28日前必须完成二十万元的销售任务，否则视为不符合录用条件。

”2、保留证据证明员工确实未完成任务；3、在试用期最后一天下班前，企业必须有效送达解雇通知给员工，同时双方完成工作交接。