国有企业薪酬制度的改革
国企薪酬制度改革方案
（1）绩效目标设定：明确绩效目标，确保目标具有可衡量性和挑战性。
（2）绩效考核：实施定期绩效考核，对员工的工作成果进行客观评价。
（3）绩效反馈：及时向员工反馈绩效考核结果，帮助其找到提升空间。
4.激励机制
（1）短期激励：通过绩效工资、奖金等形式，对员工短期内的优秀表现给予奖励。
（2）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施，使员工与企业共同成长。
（2）绩效考核：建立定期绩效考核机制，对员工工作成果进行评估。
（3）绩效激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的薪酬激励，激发工作积极性。
3.奖金制度
（1）年终奖：根据企业年度业绩、个人绩效等因素，发放年终奖。
（2）专项奖：设立专项奖，对在特定领域取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施。
4.福利制度
（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）住房公积金：依法为员工缴纳住房公积金。
（3）企业年金：鼓励企业为员工建立企业年金制度。
（4）其他福利：提供培训、休假、体检等福利，提高员工满意度。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际，制定具体实施方案。
国企薪酬制度改革方案第1篇国企薪酬制度改革方案一、背景与目标
随着市场经济的发展，国有企业（以下简称“国企”）在国民经济中的地位日益凸显。为适应市场竞争，提高国企活力，改革国企薪酬制度成为关键环节。本方案旨在建立与现代企业制度相适应的国企薪酬体系，实现薪酬激励与约束并重，提高员工积极性与满意度，促进国企可持续发展。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际情况，制定具体的实施方案，明确时间表、责任人和预期目标。
试论国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革国有企业是中国经济发展的重要支柱，但由于历史原因和系统问题，其管理体制、薪酬制度等方面存在不少弊端。
为了更好地发挥国有企业的作用，必须进行薪酬制度改革。
本文就国有企业薪酬制度改革的必要性、目标和具体措施进行探讨。
一、薪酬制度改革的必要性（一）提高国有企业经营效率国有企业的薪酬制度长期以来存在过分依赖国家政策扶持和固定收入的问题，导致管理者和员工缺乏激励和创新意识，经营效率低下。
通过薪酬制度改革，可以引导国有企业管理者和员工更注重企业经营成果和业绩，进而提高经营效率。
（二）减少国有企业负担国有企业工资福利制度普遍较高，在一定程度上增加了企业负担。
薪酬制度改革可以让企业更加注重经济效益，从而减少不必要的负担。
（三）提高员工获得感国有企业的薪酬制度一直以来存在着收入分配不公等问题，导致员工获得感不足。
改革薪酬制度，合理分配员工工资和部分收益，能让员工更加认可企业的用人制度，也能更好地激励员工。
二、改革目标（一）合理分配企业收益国有企业作为国家重要的经济组成部分，在实现经济效益的基础上，必须注重合理分配企业收益，激励员工快速发展。
同时，合理分配企业收益也有助于企业吸引高素质人才，提高企业竞争力。
（二）加强领导人员约束薪酬制度改革要求领导人员能严格按照规定的工资标准执行，不能私自调整享受过高的待遇。
同时，根据企业成长业绩、领导人员能力水平、市场行业形势等多方面因素，逐渐形成合理的薪酬规划和体系，使领导人员的工资水平具有合理性和公平性。
（三）加强员工参与度和归属感通过薪酬制度改革，员工们不仅能够更好地参与企业决策，还能够从企业获得收益，并且能够根据自己的努力得到更好的回报，提高员工的参与度和对企业的归属感，有利于企业的长期发展。
三、薪酬改革具体措施（一）薪酬制度透明化企业薪酬制度必须公示透明化，向全体员工公布相关薪酬标准、薪酬规范和相关薪酬政策。
同时，在制定薪酬制度时，要根据企业的真实情况和市场行业形势制定合理的标准和规范，让员工了解企业薪酬状况，进而提高员工的认可度和满意度。
国有企业薪酬制度改革
国有企业薪酬制度改革国有企业薪酬制度改革是推动企业发展、提高效益的重要举措。
随着市场经济的发展和国际竞争的加剧，国有企业需要不断适应新的市场环境和要求，而薪酬制度是推进企业改革的重要手段之一。
下面就国有企业薪酬制度改革进行探讨。
首先，国有企业薪酬制度改革应当以市场化为导向。
传统的国有企业薪酬制度多为按照职务等级和工龄等因素确定薪酬，这种制度容易造成薪酬的不公平和浪费。
改革就是要将薪酬制度与企业绩效挂钩，根据员工的工作业绩和贡献来确定薪酬水平。
这样能够充分调动员工的积极性和创造力，增强他们的工作动力，促进企业的发展。
其次，国有企业薪酬制度改革应当合理设定薪酬水平。
国有企业要根据企业的实际情况和经营状况设定薪酬水平，不能盲目追求高薪酬，导致人力成本过高。
薪酬水平的设定应当综合考虑企业的经营状况、行业水平和员工的实际贡献等因素。
同时，要注重薪酬的可持续性，不能一味追求短期效益而牺牲长期发展。
第三，国有企业薪酬制度改革应当公平、公正。
国有企业的薪酬制度应当遵循公平原则，不能偏袒特定岗位或个人。
要根据工作的难易程度、技能要求、市场行情等因素合理确定薪酬水平，避免出现高收入岗位和低收入岗位之间的差距过大。
此外，薪酬分配要公开透明，员工要清楚了解自己的薪酬水平和分配机制，以增加员工对薪酬制度的认同和满意度。
最后，国有企业薪酬制度改革应当注重激励机制的建立。
薪酬制度不仅是对员工付出的回报，也是一种激励机制。
国有企业要通过建立奖惩机制和绩效考核体系，激励员工提高工作绩效和个人能力。
同时，要建立激励措施与薪酬挂钩的机制，如股权激励、绩效奖金等，以增加员工的工作动力和归属感。
因此，国有企业薪酬制度改革是一个系统工程，需要从制度层面进行调整和完善。
改革的目标是要适应市场经济的发展要求，提高国有企业的竞争力和效益水平。
在改革过程中，要坚持市场化原则，合理设定薪酬水平，保证薪酬的公平公正性，并注重激励机制的建立。
只有这样，国有企业才能适应市场竞争的需求，实现长期可持续发展。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业是国家经济的重要组成部分，其管理和运营方式直接关系到国家经济的发展和社会稳定。
而薪酬制度是国有企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、激励和企业的竞争力。
国有企业在薪酬制度改革中面临着许多困难，如何突破这些困难成为了国有企业薪酬制度改革的重要课题。
1. 传统的薪酬理念束缚：长期以来，国有企业在薪酬制度上采取的是按级别和工作年限来确定薪资水平的模式，导致了员工的薪酬与实际工作贡献不相匹配，企业难以吸引和留住人才。
2. 收入分配不合理：国有企业在薪酬分配上存在比较明显的不合理现象，高管和核心员工的薪酬远远高于一般员工，导致了薪酬差距扩大，企业内部的不公平问题日益突出。
3. 体制机制限制：国有企业所处的体制机制决定了其在薪酬制度改革中需要面对许多限制，如行政干预、薪酬标准的刚性约束等。
这些限制使得国有企业在薪酬制度改革上难以突破。
4. 员工素质参差不齐：由于历史和体制原因，国有企业员工队伍中存在着素质参差不齐的问题，一些员工缺乏专业技能和创新能力，这使得国有企业在薪酬制度改革中面临重重困难。
1. 突破传统薪酬理念：国有企业应该突破传统薪酬理念的束缚，根据员工的实际工作贡献和市场竞争情况来确定薪酬水平，建立以绩效为导向的薪酬制度。
2. 合理调整收入分配：国有企业应该合理调整收入分配结构，缩小薪酬差距，增加一般员工的薪酬水平，提高员工的积极性和参与度。
3. 突破体制机制限制：国有企业应该努力突破体制机制的限制，实现薪酬制度改革的自主性和市场化，减少政府的干预和行政干预。
4. 培养员工专业技能和创新能力：国有企业应该加大对员工的培训投入，提高员工的专业技能和创新能力，使员工适应市场的需求，提高企业的竞争力。
5. 建立薪酬制度改革长效机制：国有企业应该建立薪酬制度改革长效机制，不断总结和改进经验，形成可复制和可推广的经验，推动薪酬制度改革的持续深化。
在国有企业薪酬制度改革中，困难重重，但是只有突破困难，从根本上解决企业薪酬制度问题，才能更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
国有企业负责人薪酬制度改革
国有企业负责人薪酬制度改革
国有企业负责人薪酬制度改革可以从以下几个方面进行：
1. 建立合理的薪酬制度：制定薪酬制度，根据企业规模、性质、经营状况等情况综合考虑，建立相应的薪酬制度框架和标准，包括基本工资、年终奖、绩效奖金、股票激励等。
2. 实行绩效考核：建立健全的绩效考核机制，实行公开化考核，通过考核结果确定薪酬的高低，并建立明确的升降级规则。
3. 引入市场化竞争机制：在一定范围内引入市场竞争机制，通过与市场上类似职位的比较，确定合理的薪酬水平，确保国有企业负责人的薪酬保持市场水平。
4. 实现薪酬分配公平：确保薪酬分配公正公平，避免物质福利、奖金梯度分配的过度差异化，同时注重非物质激励，提高员工幸福感和认同感。
5. 建立激励约束机制：建立奖惩制度，将激励与约束相结合，对业绩优秀的负责人进行奖励，对失职失责的负责人实行约束。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革浅谈国有企业薪酬制度改革一、背景介绍国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，其薪酬制度的合理性和改革将直接影响到国有企业的发展和员工的积极性。
本文将就国有企业薪酬制度改革的背景、必要性以及具体改革措施进行探讨。
二、国有企业薪酬制度的现状分析1、国有企业薪酬制度存在的问题a：薪酬水平不合理b：薪酬与工作绩效挂钩不紧密c：薪酬差距过大，缺乏激励机制2、国有企业薪酬制度改革的必要性a：提高国有企业的竞争力b：激发员工的工作积极性和创造力c：提高国有企业的效益和长期发展三、国有企业薪酬制度改革的具体措施1、薪酬与绩效挂钩a：建立科学的绩效评估体系b：设立绩效工资，提高绩效考核的权威性和影响力 c：加强薪酬与绩效之间的关联性2、薪酬管理的公平性a：建立健全的薪酬分配机制b：增加薪酬透明度和公开度c：防止薪酬差距过大，加强激励机制3、薪酬福利待遇的多样化a：提供丰富多样的福利待遇，满足员工需求b：引入股权激励，提高员工的参与感和忠诚度c：合理规划薪酬激励体系，奖励优秀员工和团队四、实施国有企业薪酬制度改革的关键问题1、领导层的支持和参与2、内外部环境的变化和适应3、员工对改革的接受和参与度五、结论通过对国有企业薪酬制度改革的探讨，可以得出以下结论：1、国有企业薪酬制度改革是必要且迫切的2、建立科学合理的绩效体系是薪酬制度改革的核心3、薪酬激励应该多样化，并与企业发展目标相匹配六、附件本文档附带以下附件：1、国有企业薪酬制度改革案例研究2、国有企业薪酬制度改革实施方案七、法律名词及注释1、国有企业：指由国家或国家授权的部门、行业组织和地方出资设立的企业。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案简介薪酬是国有企业管理体系的重要组成部分，对企业的运转和员工的积极性起着至关重要的作用。
然而，随着市场经济的发展和竞争加剧，传统的国有企业薪酬体系已经不能满足企业发展的需要。
为此，本文提出了一套国有企业薪酬改革方案，旨在提高薪酬制度的灵活性、公平性和激励机制，进一步推动国有企业的转型升级。
一、制定薪酬结构1.建立包含基本工资、绩效工资、福利补贴、奖金等多种形式组成的薪酬结构。
2.基本工资要合理确定，反映员工的基本生活需求和岗位价值。
3.绩效工资要与企业目标相匹配，设置明确的指标和评估体系。
4.福利补贴要根据员工的特殊需求和工作环境来设定，同时能够不断调整以适应市场变化。
5.奖金要与个人和团队的业绩紧密挂钩，激励员工积极投入工作。
二、引入股权激励机制1.建立适当的员工持股计划，鼓励员工成为企业的股东，与企业利益紧密相连。
2.配股比例要根据员工的贡献和职位级别进行合理设置。
3.制定明确的股权激励规则，确保公平和透明。
4.激励机制要与企业长期发展目标相结合，激发员工对企业未来的责任感和积极性。
三、建立灵活的绩效评估体系1.设置合理的绩效评估指标，以客观数据为基础，避免主观评价和人为干预。
2.引入360度评估和员工自评等多元评估方法，全面了解员工的工作表现。
3.定期公开绩效评估结果，增加公平公正感，同时为员工提供改进的机会。
四、培训和晋升机制1.建立完善的培训体系，提升员工的专业技能和管理能力。
2.提供晋升机会和通道，鼓励员工通过不断学习和成长来获得更高的职位和薪酬。
3.建立制度化的晋升程序和规则，避免人事异动的不公平和随意性。
五、加强信息透明和沟通1.定期向员工公布企业的财务状况和薪酬结构，增加透明度。
2.建立畅通的沟通渠道，及时回应员工的关切和问题。
3.组织员工参与决策和改革，激发员工的参与和创造力。
六、加强内外部对比和借鉴1.加强与行业内其他企业的比较和学习，及时借鉴先进的薪酬管理经验。
国有企业薪酬制度改革困难及措施
国有企业薪酬制度改革困难及措施随着市场经济的逐步发展，国有企业在市场经济中扮演着不可忽视的角色。
然而，国有企业的薪酬制度长期以来存在着不合理、僵化等问题，已经成为制约其发展的一大瓶颈。
因此，对国有企业的薪酬制度进行改革成为时代的呼声。
然而，国有企业薪酬制度改革并非易事，需要克服许多困难，各方面要切实做好配合和保障，才能实现企业转型升级的目标。
一、国有企业薪酬制度改革困难1. 利益分配、权力与职称体系的关系复杂国有企业内部人员的薪酬、福利往往与企业的产出、业绩成正相关。
但是，由于一些管理措施上的缺失，公司内部存在着职场金字塔结构，内部人事管理已经没有明确的规章制度。
而这种不科学的管理方式造成了企业内部深度不够的问题，重用一些职位和职称较高的员工相对普遍。
而在改革国企薪酬制度时，权力分配是非常关键的，因此，权力分配问题如何解决是企业薪酬制度改革的首要问题。
2. 传统的从众心理难以打破国有企业的薪酬制度改革一直存在着一个问题，就是员工们的思想观念有很大的差异，很难达成共识，不同地区的员工观念差异更严重。
这种从众心理与传统的集体主义文化紧密相关，无论处于哪种立场，都无法理解不同观点，这对企业的改革发展非常不利。
3. 原有岗位工资体系既是制约又是福利国有企业的岗位工资体系主要是通过层层级别切分和分配来实现薪酬制度的平稳运行。
但随着市场的变化，这种方式已经快速落伍，而如果想要改革，必然会牵涉到岗位等方面的权益纠葛，岗位工资的调整也会员工对薪酬制度改革的反弹贡献一份权益的保障，是企业转型升级的必备要素，不过，如何平衡不同岗位之间的工资关系，是企业在改革薪酬制度时需要引起重视的问题。
二、国有企业薪酬制度改革的措施1. 不断深化改革目前，从国家政策和各地实际情况来看，国有企业薪酬制度改革并不是一套一揽子方案，而是要注重因地制宜的方式，通过不断深化改革，使企业内部的薪酬制度逐步与市场接轨。
2. 从内部治理入手在改革国有企业薪酬制度时，对于权力分配这一问题，需要从内部治理入手。
国有企业薪酬分配制度改革案例
国有企业薪酬分配制度改革案例
国有企业薪酬分配制度改革是一个复杂而且具有挑战性的议题，许多国家都进行了相关的改革。
以下是一些国有企业薪酬分配制度
改革的案例：
1. 中国国有企业薪酬改革，中国自改革开放以来，国有企业薪
酬分配制度一直备受关注。
近年来，中国国有企业开始实行以绩效
为导向的薪酬分配制度改革，强调员工的工作表现和贡献，以此来
激励员工提高工作效率和创造价值。
2. 英国国有企业薪酬改革，英国国有企业在20世纪90年代进
行了一场薪酬分配制度改革，主要是为了提高效率和降低成本。
改
革的重点是建立更加灵活的薪酬结构，将工资与绩效挂钩，同时加
强对高管薪酬的监管，以确保薪酬合理和公平。
3. 挪威国有企业薪酬改革，挪威国有企业在近年来进行了一系
列薪酬分配制度改革，主要是为了提高员工的激励和创造力。
改革
的重点是建立更加灵活的薪酬结构，包括股权激励计划和长期绩效
奖励，以鼓励员工为企业创造更大的价值。
这些案例表明，国有企业薪酬分配制度改革是一个复杂而又具有挑战性的议题，需要综合考虑企业的特点、国家的法律法规以及员工的利益，以期实现公平、激励和效率的平衡。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
一、引言
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业薪酬制度改革成为一个重要的议题。
本文将从国有企业薪酬体系的现状出发，探讨薪酬制度改革的必要性和可行性，并提出一些建议。
二、国有企业薪酬制度现状分析
1.国有企业薪酬制度的特点
国有企业薪酬制度与市场经济下的企业薪酬制度存在差异，主要表现在以下几个方面：（详细说明特点）
2.国有企业薪酬制度存在的问题
国有企业薪酬制度存在的问题主要有：（问题）
三、国有企业薪酬制度改革的必要性
1.适应市场经济发展需求
（论述适应市场经济发展需求的重要性）
2.提高企业的绩效和竞争力
（论述薪酬制度与企业绩效和竞争力的关系）
四、国有企业薪酬制度改革的可行性
1.政策支持和法律保障
（论述政策和法律对薪酬制度改革的支持和保障）
2.员工认可和积极参与
（论述员工对薪酬制度改革的积极态度和参与度）
五、国有企业薪酬制度改革的策略与措施
1.设定合理的薪酬结构和档次划分
（详细说明如何设定合理薪酬结构和档次划分的策略与措施）
2.引入绩效考核机制
（详细说明如何引入绩效考核机制的策略与措施）
六、附件
本文档涉及的附件包括：（附件内容，如调研报告、数据分析等）
七、法律名词及注释
1.法律名词一：（解释该法律名词的含义）
2.法律名词二：（解释该法律名词的含义）
（继续其他法律名词及注释）
八、结论
综上所述，国有企业薪酬制度改革是必要且可行的，并提出了
一些策略与措施。
通过这些改革，国有企业可以提高绩效和竞争力，适应市场经济的发展需求。
国有企业负责人薪酬制度改革报告
国有企业负责人薪酬制度改革报告一、引言及背景国有企业作为国家重要的经济组织，负责推动国家经济发展，承担着社会责任和经济使命。
过去国有企业的薪酬制度存在一些问题，如薪酬过高、缺乏激励机制、不透明等，不利于企业的良性发展和效率提升。
为了推动国有企业的可持续发展，需要对国有企业负责人薪酬制度进行改革。
二、改革目标1. 合理激励：建立合理的薪酬激励机制，激发负责人的积极性、创造力和责任心，提高企业的竞争力和效率。
2. 公平公正：确保薪酬制度公平公正，避免贪腐和权力寻租现象，增强员工的公信力和认同感。
3. 透明公开：建立透明的薪酬制度，使员工和社会公众能够了解负责人的薪酬待遇，增加监督和问责的机会。
三、改革措施1. 薪酬体系设计（1）差异化薪酬：根据企业的业绩和负责人的贡献，设立不同层次的薪酬水平，以吸引和留住人才。
（2）业绩导向：将薪酬与企业的业绩挂钩，设立奖金、股权激励等激励方式，鼓励负责人为企业创造利润和价值。
（3）风险控制：设立风险回报机制，将薪酬与企业的风险承担能力挂钩，避免过分冒险和激励行为。
2. 薪酬决策程序（1）独立薪酬委员会：设立独立的薪酬委员会，由企业外部专家和内部高级管理人员组成，负责决定负责人的薪酬待遇。
（2）透明决策程序：明确薪酬决策的程序和规则，确保薪酬决策的公平公正和透明度，减少权力寻租现象。
3. 监督和问责（1）薪酬公开：将负责人的薪酬待遇纳入企业的年度报告中，并向员工和社会公众公开，增加监督和问责的机会。
（2）绩效评估：建立完善的绩效评估体系，对负责人的绩效进行定期评估，作为薪酬决策的重要依据。
四、预期效果1. 激励机制有效：合理的薪酬激励机制能够激发负责人的积极性和创造力，提高企业的竞争力和效率。
2. 公平公正透明：公平的薪酬制度能够增强员工的公信力和认同感，减少腐败和权力寻租的现象。
3. 监督和问责加强：薪酬公开和绩效评估能够增加对负责人的监督和问责，促进企业的良性发展。
中国国有企业薪酬制度的改革方向与目标
中国国有企业薪酬制度的改革方向与目标在全球经济竞争日趋激烈的背景下，中国国有企业也面临着不小的挑战。
为了适应市场经济的要求，中国国有企业的薪酬制度亟需改革。
本文将探讨中国国有企业薪酬制度改革的方向与目标，并提出相关建议。
一、改革方向1. 建立绩效导向的薪酬制度传统的国有企业薪酬制度主要以职位为基础，缺乏对员工绩效的评估和激励机制。
改革的方向是建立绩效导向的薪酬制度，通过对员工绩效进行科学评估，将薪酬与绩效挂钩，激发员工的积极性和创造力。
2. 提高薪酬水平的激励机制过去，国有企业的薪酬水平相对较低，难以吸引和留住高层次的人才。
改革的目标是提高薪酬水平的激励机制，吸引更多的优秀人才加入国有企业，推动其更好地发展。
3. 完善薪酬分配的公平公正机制薪酬分配不公平是当前国有企业面临的一个重要问题。
改革的方向是完善薪酬分配的公平公正机制，遵循岗位、能力、贡献等原则，确保薪酬分配的合理性和公正性。
二、改革目标1. 增强国有企业的竞争力通过改革薪酬制度，激发员工的激情和动力，提高生产效率和质量，从而增强国有企业的竞争力。
同时，合理的薪酬制度也能够吸引优秀人才加入国有企业，提升整体的人才素质。
2. 优化国有企业的组织结构国有企业的组织结构通常臃肿，改革薪酬制度可以促进组织结构的优化。
通过设立灵活的薪酬激励机制，鼓励员工更加积极地参与重要决策和创新活动，提高组织的灵活性和适应性。
3. 加强国有企业的内部管理薪酬制度的改革还可以促进国有企业的内部管理水平的提升。
通过对员工绩效进行科学评估，定期进行绩效考核，可以发现和解决管理上的问题，提高企业的运营效率和效益。
三、改革建议1. 设立科学的绩效评估体系国有企业应建立科学的绩效评估体系，为薪酬制度改革提供可靠的依据。
绩效考核应包括生产效率、业绩增长、创新能力等方面，充分体现员工的贡献和价值。
2. 确定合理的薪酬水平国有企业应根据市场情况和企业实际情况确定合理的薪酬水平。
薪酬应该与员工岗位、能力、绩效等因素相匹配，激发员工的积极性和创造力。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案第1篇国有企业薪酬改革方案一、引言随着我国市场经济体制的不断完善和深化，国有企业改革已成为当前经济社会发展的重要课题。
薪酬改革作为国有企业改革的核心内容之一，关系到企业员工的切身利益和企业的长远发展。
本方案旨在完善国有企业薪酬体系，激发员工活力，提升企业竞争力，推动国有企业的可持续发展。
二、薪酬改革原则1. 公平性原则：确保企业内部各类岗位薪酬水平相对公平，激发员工积极性和创造性。
2. 激励性原则：建立激励与约束并重的薪酬机制，引导员工为企业发展贡献力量。
3. 竞争性原则：参照同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
4. 合规性原则：遵循国家相关法律法规和政策，确保薪酬改革的合规性。
三、薪酬改革措施1. 岗位薪酬体系优化（1）岗位分类：根据企业内部岗位性质、工作强度、责任大小等因素，将岗位分为管理类、技术类、操作类等类别。
（2）岗位评价：采用科学合理的评价方法，对各类岗位进行评价，确定岗位价值。
（3）薪酬等级：依据岗位价值评价结果，设立薪酬等级，明确各等级的薪酬水平。
2. 基本薪酬调整（1）基本薪酬构成：基本薪酬由岗位薪酬、技能薪酬、工龄薪酬等部分组成。
（2）基本薪酬调整：根据企业经济效益、物价水平等因素，定期调整基本薪酬。
3. 绩效薪酬改革（1）绩效薪酬设计：设立绩效薪酬，与员工个人绩效、部门绩效和企业绩效挂钩。
（2）绩效考核体系：完善绩效考核体系，确保绩效考核的客观性、公正性和激励性。
（3）绩效薪酬发放：根据绩效考核结果，合理发放绩效薪酬，激发员工积极性。
4. 福利待遇优化（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）企业年金：鼓励企业建立企业年金制度，提高员工退休后的待遇。
（3）福利补贴：根据企业实际情况，为员工提供通讯补贴、交通补贴、住房补贴等福利。
四、薪酬改革实施与监督1. 成立薪酬改革领导小组，负责薪酬改革的组织、协调和实施。
国有企业薪酬改革方案7篇
国有企业薪酬改革方案7篇第1篇: 国有企业薪酬改革方案为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔20-〕16号)精神，进一步深化全省国有企业工资决定机制改革，结合我省实际，现提出如下实施意见。
一、总体要求(一)指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神和习近平总书记对贵州工作的重要指示批示精神，牢记嘱托，感恩奋进，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局。
坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，紧紧围绕省委、省政府关于进一步深化国有企业改革的要求和部署，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，从贵州实际出发，围绕全省脱贫攻坚、同步小康大局，充分发挥国有企业在推进三大战略行动中的作用。
以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分发挥工资的激励约束作用，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序，为贵州经济社会发展做出积极贡献。
(二)基本原则——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。
坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委(党组)领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
——坚持效益导向与维护公平相统一。
国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。
坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。
统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
国企薪酬制度改革方案
国企薪酬制度改革方案国企薪酬制度改革方案一、背景介绍国企薪酬制度一直是一个备受关注的问题。
随着国有企业的改革和市场化进程的加快，国企薪酬制度的合理性和公平性成为了广大员工和社会各界关注的焦点。
当前，我国面临经济结构调整和转型升级的关键时期，国企薪酬制度需要进行全面的改革和优化。
二、改革目标1. 提高国企员工薪资水平，保障员工的基本生活需求。
2. 激励国企员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
3. 加强国企薪酬管理的公平性和透明度，营造良好的企业文化和员工关系。
三、改革原则1. 公平与激励并重：薪酬体系要既能照顾员工的基本生活需求，又能激励员工的积极性和创造力。
2. 社会效益与经济效益并重：薪酬制度要建立在企业实际经济效益的基础上，同时兼顾企业的社会责任。
3. 先进与可行并重：薪酬制度要综合考虑国内外先进经验和国企的实际情况，确保改革方案的可行性。
四、改革措施1. 建立绩效工资制度采取绩效工资制度是激励员工的重要方式之一。
建立明确的岗位职责和工作目标，通过绩效评价来决定员工的薪资水平。
对于绩效突出的员工给予适当奖励，对于绩效不佳的员工进行警告和培训。
2. 提高基本工资水平国有企业要承担社会责任，保障员工的基本生活需求。
基本工资水平应与员工的生活成本和企业的经济情况相匹配。
按照地区、岗位等因素差异合理确定基本工资水平，并进行适时调整。
3. 引入股权激励机制通过引入股权激励机制，将员工与企业的利益紧密联系起来。
对于业绩突出的员工，给予股权激励，使其分享企业发展成果。
这不仅可以激发员工的工作积极性，还能提升企业的核心竞争力。
4. 完善福利待遇加强国企福利待遇的建设，提供多样化的福利措施。
包括但不限于医疗保险、养老保险、住房补贴等方面的支持，以提高员工的生活质量和工作满意度。
5. 推行用人制度改革国有企业要建立科学的用人制度，遵循公平竞争的原则，打破权限过大、资源浪费等问题。
推行择优录用、市场化薪酬等改革措施，提高国企员工的工作积极性和创造力。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案引言国有企业在中国经济中占据重要地位，其薪酬体系对于员工稳定性和企业发展具有重要影响。
然而，过去的薪酬模式存在诸多问题，需要进行改革。
本文将探讨国有企业薪酬改革的方案和相关问题。
薪酬改革的意义薪酬改革是国有企业改革的重要一环，其意义如下：1.提高员工积极性和工作热情：合理的薪酬体系可以激发员工的工作动力，增强团队凝聚力和创造力。
2.提高国有企业竞争力：通过优化薪酬结构，国有企业可以更好地吸引和留住人才，提升企业的竞争力。
3.促进企业持续发展：薪酬改革可以实现企业绩效激励机制与员工薪酬的良性循环，推动企业不断创新和进步。
薪酬改革的方向薪酬改革的方向应围绕以下几个关键点展开：1. 绩效导向以绩效为导向是薪酬改革的核心。
国有企业应建立科学、公正的绩效评价体系，将绩效考核结果与薪酬挂钩。
这样可以激发员工工作积极性，增强企业的竞争力。
2. 差异化薪酬根据岗位的难度、职责的重要性、绩效的优劣等因素，国有企业应实行差异化薪酬政策。
合理分配薪酬，使高绩效员工得到更高的回报，激励其他员工实现个人能力的发展和工作表现的提升。
3. 弹性薪酬制度建立弹性的薪酬制度是为了适应企业发展的需要，充分发挥员工的工作动力。
根据企业的经营状况和市场竞争情况，灵活地调整员工的薪酬待遇。
4. 考核机制改革薪酬改革需要伴随着考核机制的改革。
过去的考核方式可能存在主观性和不公正的问题，应建立客观、公正的考核标准和方法，确保考核结果对员工薪酬的反映准确。
薪酬改革的实施步骤薪酬改革需要有系统的实施步骤和策略：1. 制定改革方案制定薪酬改革方案时，应充分考虑企业的特点和行业的实际情况。
在制定方案之前，建议组建专门的实施小组，调研、分析和评估当前薪酬体系存在的问题，并提出改进方案。
2. 建立合理的绩效评价体系建立科学、公正的绩效评价体系是薪酬改革的基础，可以参考市场上通用的绩效评价方法，并结合国有企业的实际情况进行调整和优化。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施近年来，我国国有企业薪酬制度改革一直是一个备受关注的话题。
国有企业的薪酬制度改革主要是为了更好地激励企业员工，提高企业效益和竞争力。
薪酬制度改革在国有企业中却面临诸多困难，如何克服这些困难，实现薪酬制度改革，成为了一个亟待解决的问题。
本文将就国有企业薪酬制度改革困难及措施进行探究。
一、国有企业薪酬制度改革的困难1. 体制机制障碍国有企业在薪酬制度上存在着较为严格的行政化管理，薪酬水平基本上是受政府直接控制的。
这种体制机制导致了国有企业薪酬制度改革的困难。
政府干预过多，企业管理难以灵活，导致员工薪酬水平无法与市场相适应，无法起到激励员工的作用。
2. 利益关系复杂国有企业内部的利益关系复杂，各种利益诉求纷至沓来，导致了薪酬改革的困难。
不同的利益主体有着不同的诉求，企业在推进薪酬改革时往往要面对各种阻力，这给薪酬改革带来了很大的困难。
3. 绩效考核不足国有企业在薪酬制度上较为注重资历和级别，而忽视了绩效考核。
这种现状导致了员工的工作积极性不高，企业的整体绩效也无法得到有效的提升。
在这样的情况下，要对薪酬制度进行改革，要求进行绩效考核，势必会面临很大的困难。
二、国有企业薪酬制度改革的措施1. 改革体制机制国有企业在推进薪酬制度改革时，首先要进行体制机制上的改革。
要减少政府对薪酬的干预，逐步建立起市场化的薪酬体系，确保薪酬能够与市场相适应。
还要加强企业内部的人力资源管理，提升企业薪酬制度的灵活性和适应性。
2. 科学设定薪酬标准薪酬制度改革关键在于科学设定薪酬标准。
企业在制定薪酬标准时应该充分考虑企业所在行业、地域等因素，结合员工的个人能力和绩效，科学合理地设定薪酬标准，确保员工能够得到公平合理的报酬。
3. 加强绩效考核国有企业在薪酬制度改革中，要加强绩效考核的力度。
要建立科学完善的绩效考核体系，确保员工的工作能够得到公正的评价和报酬。
只有通过绩效考核，企业才能更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
国有企业负责人薪酬制度改革政策
国有企业负责人薪酬制度改革政策随着我国经济体制改革的深入推进，国有企业在市场经济条件下展现出了更加活跃的发展态势。
作为国家的重要经济支柱和战略性产业，国有企业在经济发展中发挥着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理体制、激励机制等方面仍然存在着不少问题和矛盾，其中薪酬制度改革政策就是一个亟待解决的问题。
本文将就国有企业负责人薪酬制度改革政策展开讨论，以期为我国国有企业管理体制的完善发挥一定的助力。
一、薪酬制度改革的背景及意义1. 薪酬制度改革的背景国有企业负责人的薪酬制度长期以来存在着固定、低效、缺乏激励等问题，这不仅限制了企业的发展活力，也影响了企业整体绩效。
尤其是在市场竞争日益激烈的情况下，低效的薪酬制度已经不适应企业的发展需求，迫切需要进行改革。
2. 薪酬制度改革的意义改革国有企业负责人的薪酬制度，有利于提高企业的竞争力和抗风险能力，激发企业负责人的积极性和创造力，有利于推动国有企业管理体制的现代化。
合理的薪酬制度也有助于提高国有企业的运营效率和盈利能力，为国民经济的长期发展提供坚实支撑。
二、薪酬制度改革的方向和原则1. 改革方向（1）灵活多样的薪酬激励机制（2）考核绩效与薪酬挂钩（3）薪酬合理化，实现内外一致2. 改革原则（1）权责相匹配，绩效导向（2）市场化、法治化原则（3）公平公正、透明公开原则三、薪酬制度改革的具体举措1. 设立薪酬委员会建立薪酬决策机制，明确薪酬决策的程序和程序，保障薪酬决策的科学性和公正性。
2. 建立多元化的薪酬体系不同企业按照经济发展规模、行业特性等情况，建立适合企业自身实际情况的薪酬体系。
鼓励企业采取股权激励等方式，吸引和激励人才。
3. 考核绩效与薪酬挂钩将企业负责人的薪酬与企业经营业绩、社会效益等挂钩，激发企业负责人的工作积极性和创造力，实现薪酬与绩效的内在通信。
四、薪酬制度改革的落地难点及解决之策1. 落地难点（1）部分国有企业管理层不愿接受改革（2）薪酬激励机制设计不当（3）薪酬决策缺乏科学性和公正性2. 解决之策（1）加强领导干部思想教育工作，提高其改革意识和风险意识（2）完善薪酬激励机制设计，严格控制薪酬总量（3）建立科学的薪酬决策体系，加强监督和审计五、薪酬制度改革的完善措施1. 加强对薪酬改革政策的专项研究和推进建立薪酬改革政策的评估体系，及时总结经验和不足，促进政策的持续完善。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业薪酬制度改革涉及到巨大的利益关系和利益调整，因此其改革难度比较大。
本文将针对国有企业薪酬制度改革的困难进行探究，并提出相应的改革措施。
国有企业薪酬制度改革的困难主要体现在以下几个方面：1. 利益分配调整困难。
国有企业在改革开放之前主要通过计划经济方式进行生产经营，利润主要由国家分配，员工的薪酬较为稳定。
而在改革开放后，国有企业要面对市场经济的竞争，薪酬分配则需要根据企业经营状况和市场竞争情况进行调整，但由于多年来企业内部的利益格局已形成，一些部门或个人利益既得，改变薪酬分配方式会引起各方面的抵制，导致改革困难。
2. 相对不完善的考核评价体系。
国有企业薪酬改革需要建立相应的考核评价体系来确保薪酬与绩效挂钩，但由于历史原因，国有企业在这方面的制度建设相对滞后，导致薪酬分配过程中缺乏科学、公正的评价标准，容易引起不公平的现象。
一些员工可能对新的考核评价方式不适应，导致改革难以推行。
3. 企业文化和员工心态难以改变。
国有企业长期实行“铁饭碗”制度，员工对待工作的态度和思维模式较为固化，缺乏主动性和创造性。
薪酬改革涉及到员工收入的增减和利益的调整，一些员工可能对改革持消极态度，不愿接受新的薪酬制度，或者出现工作积极性下降的情况，进而影响企业的正常运营。
针对上述困难，提出以下几个改革措施：1. 渐进式改革。
针对国有企业薪酬制度改革的复杂性，可采取渐进式改革的方式，分阶段推进。
可以选择一部分业绩较好、员工积极向上的企业进行试点改革，通过实践积累经验教训，逐步推广到其他企业。
在渐进改革的过程中，要充分听取员工意见，鼓励员工参与改革的讨论和决策。
2. 建立科学公正的薪酬考核评价体系。
通过建立科学公正的薪酬考核评价体系，对员工的工作表现进行量化和定量评估，将绩效与薪酬挂钩。
具体包括完善绩效考核指标体系，将绩效考核结果用于薪酬分配的决策，确保薪酬分配的公平性和合理性。
3. 增加改革的公开透明度。
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国有企业薪酬制度的改革摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。
优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。
随着全球一体化进程的加快，国有企业面临的竞争压力也越来越大。
如何根据现有情况将薪酬制度进行优化，是每个企业应该认真思考的一个问题。
一、国有企业薪酬制度状况分析经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发达才能在世界上占有一席之地。
国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。
深化国有企业改革，提高竞争力成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。
国有企业薪酬制度目前的状况如下：1.技能工资缺乏弹性现在大部分国有企业实行岗位工资和技能工资相结合工资模式。
但是技能工资这一模块的弹性很小，是国企薪酬制度的一大弊端。
（1）平均化色彩依然很严重“岗位+技能”的工资模式本来没有什么大的缺点，但是在国有企业的实施中，出现了问题。
工资计算普遍使用平均分配模式，在绩效考核不严谨的情况下，工资的弹性不大，即与工作绩效的关联性不大。
在员工总的工资薪酬中，岗位工资普遍较低，而技能工资却占了很大的比重，这样一来，使得在国有企业中，“大锅饭”的色彩仍然很浓厚。
使得“干不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样。
”（2）技能工资“变质”技能工资变成了补贴性工资，仍不能与技能、绩效很好的挂钩，反倒与职员的工龄关系密切。
员工在企业内积极上进，认真工作，希望通过绩效考核，得到应属于自己的工资。
但是，由于实施过程中出现的问题，使得不管他在本职岗位表现的如何出色，只能得到与本职岗位相对应的岗位工资和相差不大的技能工资，大大打击了员工的积极性，使得晋升通道被阻碍，人才的才能不能充分被发挥。
2.公平性有待提高，总体水平偏低国有企业利润每年都很高，但是员工的平均薪酬却不如此，究其原因，是因为员工薪酬也出现了“贫富分化”，最大差距达几十倍，缺乏公平性。
同时内部薪酬标准与市场脱节，干扰了正常的薪酬标准。
（1）公平性有待提高虽然在企业内部，高管层的工资薪酬比较高，但是在低级管理层及一线基层，员工的基本岗位工资水平不仅比较低，而且差异化程度低，没有反应出不同的岗位的价值差异，使员工的自我实现价值感大大降低。
（2）总体薪酬水平偏低与劳动力市场的价格脱节，使得优秀的、高级的技术人才和管理人员的工资远远低于市场，不能体现自己的价值，得不到自己应得的奖励，抑或使得低素质的员工获得高于市场平均水平的薪酬。
从而导致优秀人才的外流，内部人才对外缺乏竞争力。
不合理的薪酬分布，使得企业的名誉也大大下降，不利于引进高质量的人才和辞退低质量的员工。
3.薪酬激励效果不明显由于企业对员工的成果不进行评价分析，使得职工的劳动成果缺乏保障，职工缺乏长久持续工作的动力，最终影响对职工激励的效果。
（1）缺乏严谨的考核制度。
大多数国有企业的薪酬考核制度不严谨，不科学。
即使制定了科学的考核体系，认真按照体系实施的也比较少，比较粗放，往往上级一句话就决定了下级工资的晋升、奖励的幅度。
在薪酬变动时，没有科学的测评依据，不可避免的就会出现不合理、不公平的现象。
（2）企业管理制度不合理。
在我国的资本市场上，国有企业占据大部分，由于国有企业的资本主体地位，加上政企不分，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。
关于国有企业的管辖权，我国一般归属于国资委或国资委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，受自身人员数量限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。
容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。
此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。
（3）缺乏长期激励手段我国国有企业现在实行股权激励方法的不多，与国外发达国家相比较而言，企业的长短期薪酬激励比例严重失调。
这样导致，当公司面临长期和短期利益抉择时，管理者往往喜欢可以马上实现的短期利益。
导致员工的价值观和企业的文化相违背，有可能影响企业的长期发展。
（4）激励手段单一在国有企业，对员工的激励方式比较单一，往往一金钱激励为主。
不能否认金钱具有很强的激励性，但是，企业还应该对员工的精神需求给予重视。
比如对在公司内部解决婚姻问题给与奖励，带领员工出去旅游放松心情等等。
对待不同的员工，实施不同的奖励手段，采取不同的奖励幅度，不要一刀切。
4.高管薪酬备受争议国企高管薪酬普遍都很高，与普通员工的差距很大，但是由于国企高管身份的特殊性、国企数量的巨、不公开性，因此这也是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。
（1）价值的判断高管到底应该拿多少钱，高出一般人多少倍才算正常呢，并没有统一的判断。
正常情况下，自身价值和自己的薪酬应该是对等的，但是由与国企高管身份的特殊性，部分人具有公务员身份，却拿着企业的工资，这样就造成了价值和薪酬的不等效。
不等效也就罢了，只要在正常的范围之内，也是可以接受的，关键是偏离度远远超出了正常范围。
（2）国企数量巨大在我国，国有企业数量远远大于民营企业，有的甚至在行业内处于垄断地位，它们构成了国民经济的主体，高层管理人员数量巨多。
因此，这些企业高管的薪酬水平容易引起社会各界的关注。
对比现在中国普通居民的生活水平，巨大的差距使大众难以接受。
（3）不透明、不公开在中国，职工自己的薪酬属于个人隐私范畴，不喜欢对外公开。
高管更是如此，几乎全部高管不公开自己的薪酬，而我们了解到的一些情况也是由各种媒体爆料得来的。
大众根据已爆料的情况去推测，去猜。
这样一来，难免会把高管的工资想的很高、很离谱，增大了公众的疑云，从而引起大众的不满。
二、薪酬制度的改革对于薪酬制度的改革，最先要进行改变的是绩效考核体系，因为它属于薪酬制度的基本层面，其他的像技能工资弹性、激励作用、管理高管薪酬等都要依据绩效考核，只有绩效考核工作做好了，其他方面才能做好。
1.建立绩效考核体系，严格执行，确保公平首先明白绩效考核的目的：（1）不断提高公司的管理水平，提升产品质量，降低生产经营中的事故发生率，为公司保持可持续发展提供动力（2）加深员工对自身责任的明确，发现不足，自主学习，提高工作业绩（3）通过科学的绩效考核，将结果与薪酬挂钩，起到激励员工的作用然后制定科学的绩效考核体系，但是要注意以下几个问题：（1）公司全体上下员工选用统一标准的测试指标，没有例外，测评过程、测评结果要公开，接受员工的监督。
（2）绩效考核体系要写进公司相关制度中，作为人力资源管理部门的一项重要工作来抓，不能懈怠。
并且，要确定实施周期，每个周期都要认真做，不能偶尔做一做2.调整技能工资弹性，准确定位技能工资的地位，它属于对员工有差别技能的认可和奖励，而不是作为大众性的补贴，依据绩效考核标准确定工资的调整。
（1）认真实施绩效考核体系，将员工绩效考核结果与薪酬关联，实时根据员工技能的改变，加减薪酬。
因为绩效考核体系要求的公开性、公正性，使得人们对于自己及他人的薪酬没有什么疑问，不会猜想、说闲话、议论纷纷，有助于净化工作环境气氛，提升工作效率（2）完善技能——薪酬体系，使得员工的技能水平与自己的薪酬水平相匹配。
避免了员工的技能提升了，却还是拿着和以前一样的工资，打击员工发展的积极性这种情况。
而且如此一来，会激励更多的员工去不断学习，不断提高，为企业的发展提供持续不断的动力。
3.建立有效的激励制度在建立了科学的考核体系后，同样就可以依据绩效考核体系，确定员工的薪酬等，起到激励作用。
（1）建立职位工资薪酬体系通过建立职位工资薪酬体系，对职位的自身的价值进行评价，这作为一个基础，然后根据在岗人员的业绩考核情况，给予适当的加减运算，最后得到的是这位在岗人员的对应薪酬。
（2）建立具有竞争力的薪酬标准结合劳动力市场价格，建立具有竞争力的薪酬标准。
在内部，有助于提升员工的幸福感、工作的积极性，减少跳槽现象，降低离职率。
在外部，有助于吸引社会上的人才，招聘到更好的员工。
（3）丰富员工的奖励方式。
大部分还是采取金钱奖励的方式，少数情况下要根据员工的具体情况有针对性的激励，比如：外出旅游放松、举办奖励性的晚会宴会、到外国学习深造等等。
3.高管薪酬制度的调整虽然高层管理人员也属于企业的员工，他们的薪酬理应按照薪酬体系中来进行给予。
但是，如同它的问题一样，他的身份很特殊。
所以，特殊问题要特殊对待。
（1）绩效考核与薪酬要紧密联系薪酬体系中提到了员工薪酬与业绩考核相挂钩，高管也不能例外。
如果出现业绩考核不好或者企业效益下降，他们的薪酬水平就应该下降，否则就是没有严格执行薪酬体系的相关规定，或者考核不够准确。
至于下降或上升多少幅度，这个要根据企业自身具体情况而定。
（2）高管适时自觉调整工资当经济大环境不景气时，企业因成本上升或客户数量锐减时，高管这时应该起带头表率作用，与员工一起降低薪水，共度难关。
虽然高管的薪水减少了，但是相对于绝大多数人，仍然还是比较高的，但是由此换来的正面影响、良好声誉却是巨大的。
（3）逐步实现透明化、公开化高管的薪水要逐步做到透明化，一步到位肯定有困难，所以可以一步一步来。
只要自己认真负责，做好本职工作，把企业的业绩提高上去，相信把自己的薪水公布于众，也不应感到内疚、不好意思。
而且，这样就避免了公众对于他们薪酬的无限猜想，把事情复杂化。
伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。
全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制，提升企业的综合竞争力！。