这五类人不能带团队
提拔领导干部的五类人
提拔领导干部的五类人领导干部是一个组织的中坚力量，他们的能力和素质直接关系到组织的发展和成长。
因此，提拔领导干部是组织发展的重要环节。
那么，提拔领导干部应该看重哪些人呢？本文将按照不同的类别，介绍提拔领导干部的五类人。
第一类：有实绩的人有实绩的人是指那些在工作中表现突出，取得了显著成绩的人。
他们在工作中勤奋努力，不断创新，为组织做出了重要贡献。
这类人具有较强的工作能力和领导才能，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有实绩的人是非常明智的选择。
第二类：有潜力的人有潜力的人是指那些虽然没有取得显著成绩，但具有较强的学习能力和领导潜力的人。
他们在工作中虚心学习，不断提升自己的能力和素质。
这类人具有较强的适应能力和创新能力，能够在新的岗位上快速成长和发挥作用。
因此，提拔有潜力的人是非常有前途的选择。
第三类：有责任心的人有责任心的人是指那些在工作中具有高度责任心和使命感的人。
他们对工作认真负责，不断追求卓越，为组织的发展贡献了自己的力量。
这类人具有较强的组织能力和领导才能，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有责任心的人是非常可靠的选择。
第四类：有团队精神的人有团队精神的人是指那些在工作中具有高度团队意识和协作精神的人。
他们能够与同事和谐相处，共同完成工作任务。
这类人具有较强的沟通能力和领导才能，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有团队精神的人是非常明智的选择。
第五类：有人格魅力的人有人格魅力的人是指那些在工作中具有高度人格魅力和影响力的人。
他们能够以身作则，带领团队不断前进。
这类人具有较强的领导才能和组织能力，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有人格魅力的人是非常有号召力的选择。
综上所述，提拔领导干部应该看重有实绩、有潜力、有责任心、有团队精神和有人格魅力的人。
这些人具有不同的特点和优势，但都能够为组织的发展做出重要贡献。
因此，组织应该根据不同的情况，选择适合的人才进行提拔，以推动组织的发展和成长。
如何面对团队中的红五类与黑五类
如何面对团队中的红五类与黑五类人是生产要素中的核心要素，管理的核心是如何组建合适的团队，发挥团队的力量。
可是，就像不是每块石头都可以搭建圣殿，并不是每个人都能够成为优秀团队中的一员。
如何识别优秀的项目成员，改造甚至摒弃那些捣乱分子呢？一些经验也许是大家都需要的，只要留意一下，你就会发现所谓的红黑五类就在你的身边。
我们先看能给项目带来帮助的红五类们：红五类之一：懂尊重人的人标志性语言：“需要我做什么？”这类员工是项目组的绝佳人选，有一定的责任、有纪律性、知道更好的学习方法——工作中学习。
应对办法：合理的安排工作，把他们擅长的工作托付给他们，把他们可以从中学到知识的工作交给他们，不要因为他们不问“为什么”就不告诉他们原因。
红五类之二：有责任心的人标志性语言：“我马上就能做好这件事”其实还可以称这种人为有效率的人。
他们勇于承担任务，并且能及时把工作完成。
他们不会因工作难以完成而气馁，不会因加班加点、工作量大而抱怨。
项目组中有这样的员工，你自己都会受到他的士气的感染。
应对办法：别忘了你的激励政策，让这些老实人吃亏。
拿出你的红包和表扬来，那是他们应得的。
红五类之三：富积极性的人标志性语言：“我可以帮你找某某去解决”项目组中的人是否积极，不能看培训，也不能看任务完成的及时与否。
培训到的勤可能是因为想学习，任务完成及时可能是因为怕惩罚，只有这样能够主动帮你协调资源提供点子的人才是真正的积极分子，你可以放心的把工作交给他。
应对办法：让他们做项目组中、企业中的润滑剂，当你的队伍中有黑五类存在时，你就会发现这类人士多么宝贵。
红五类之四：细心人标志性语言：“别忘了（计划、通知、会议、向领导汇报）***”有些人天生对权力、内部政治、时间、金钱等方面比较敏感，当他们希望项目成功进行，也希望自己能在项目中起到作用并享受项目成果时，细心的人们会提醒你按时、按资金计划、按权利大小、按……去完成相应的任务。
红五类之五：聪明人标志性语言：“能不能换个角度（思路、处理办法、流程）考虑一下？”总会有“鸡蛋里挑骨头的人”在流程、编码、功能、界面等等各方面绊住你的脚，聪明人的聪明之处是：他可以用他的身份、从新的角度提出解决方案，使大家可以摆脱这种“较劲”的局面而进入下一个步骤。
职场上最让人讨厌的几种人
老话说：林子大了，什么鸟都有！而我们进入职场后，慢慢也会发现：职场大了，什么人都有！职场上有优秀的人，有让人佩服的人，有相处愉快的人，但是也有一些让人讨厌的人，下面这几类人就是他们中的“杰出”代表。
第一类，冷漠的人，职场上有一类人，他们可以用冷淡的态度对待所有人，再热情的人碰到他们也会化为冰雕，除了工作以外，他们不会跟其他同事有任何交流，他们不喜欢参加任何集体活动，而一个团队也因为有他们的存在而会出现不和谐。
所以，他们不会受欢迎。
第二类，爱占小便宜的人，不少职场人肯定遇到过这样的同事，聚餐的时候他从不主动买单，别人请客他从不推辞，轮到他的时候则选择性忘记，看见别人带的零食，他不请自取毫不客气，可是自己带点东西就躲开众人偷偷吃。
第三类，借钱不还的.人，不清楚这类人的记性是不是不好，比如他今天忘带饭钱，让你垫付了，当时说好明天一早就还你，结果过了一个礼拜了，人家还是跟没借钱这事儿似的，提都不带提的，害的你要也不是，不要更不爽。
第四类，工作偷懒耍滑的人，工作中团队为完成一个目标一起努力拼搏的时候，有时候就会有一类人表面上好像也在干活儿，但实际上却是在磨洋工，一会儿去喝杯水，一会儿去上个厕所，一会儿又去抽个烟，趁别人不留神的时候，还有可能打个盹眯一觉，反正最后交给他的工作肯定是拖拖拉拉，严重拉团队的后腿了。
第五类，爱传八卦的人，职场上有种人特别爱说别人的是非和八卦，你不听都不行，时不时她就会故作神秘的对你小声说：你知道那谁谁……，表面上这种人跟大家都能聊，其实大家心里都会排斥她，因为大家都担心跟她走近了，说不定某一天自己就成了她八卦故事的主角了。
第六类，职场小人，这种人最大的问题不仅是事事拍领导的马屁，还特别喜欢踩其他同事，跟领导打小报告，所以这种人就被称为“小人”！职场上这几类人最让人讨厌，大家千万要远离他们，当然也更加不能做这样的人。
佛山五类人才认定标准
佛山五类人才认定标准一、概述佛山，位于中国广东省珠江三角洲地区，是一个充满活力和创新精神的城市。
为了进一步推动城市的发展和产业升级，佛山实施了五类人才认定标准。
这五类人才包括高端人才、创业人才、专业技能人才、青年人才和急需紧缺人才。
本文将详细介绍这五类人才的认定标准。
二、高端人才认定标准高端人才是指在特定领域具有卓越成就和影响力的专家学者、企业家、高级管理人才等。
在佛山，高端人才的认定主要考虑以下因素：1. 学术成就：申请人在所在领域具有较高的学术地位和影响力，有较多的学术成果，如发表论文、获得专利等。
2. 产业贡献：申请人在相关产业领域具有丰富的实践经验和创新能力，对产业发展做出过重要贡献。
3. 社会影响力：申请人具有广泛的社会知名度和影响力，对城市经济发展和社会进步具有推动作用。
4. 综合素养：申请人具备良好的道德品质和职业素养，具有领导力和团队管理能力。
三、创业人才认定标准创业人才是指在佛山创办企业并具备创新精神和创业能力的企业家。
在佛山，创业人才的认定主要考虑以下因素：1. 创新能力：申请人在所在领域具有独特的创新思路和商业模式，拥有自主知识产权或核心技术。
2. 创业潜力：申请人具有实现创业计划和拓展企业的能力，能够对城市经济发展做出贡献。
3. 团队建设：申请人能够组建优秀的创业团队，具备基本的领导力和团队协作能力。
4. 资金实力：申请人具备足够的资金支持企业运营和发展。
四、专业技能人才认定标准专业技能人才是指在特定领域具有专业技能和丰富实践经验的人才。
在佛山，专业技能人才的认定主要考虑以下因素：1. 技能水平：申请人在所在领域具备高级技能水平，能够独立承担重要工作。
2. 实践经验：申请人在相关产业领域具有丰富的实践经验和解决问题的能力。
3. 业绩表现：申请人在工作中有良好的业绩表现和评价，能够为企业或组织带来效益。
4. 综合素质：申请人具备良好的职业道德和职业素养，具备团队合作和沟通能力。
假如唐僧团队裁员 你会先裁掉谁
假如唐僧团队裁员你会先裁掉谁一个企业健康运转，一定的人员流动率是必须的。
除了员工自己跳槽外，企业也会“主动”让某些员工走人。
那么，我们再瞅瞅HR会淘汰什么样的人。
一个假设如果“西游取经团队”要裁员，你会先裁掉哪一位？水煮三国，大话西游。
假如把西天取经四人组看作一个团队。
唐僧就是那TeamLeader，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。
孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。
猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。
沙僧自然是那老实肯干，踏实做人，任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。
这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。
可偏偏经费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。
HR会选择淘汰谁？且听听他们的选择和说法。
三种选择“把唐僧撤了。
”——式玛卡中国人事经理张云萍在我看来，西行这个团队，三个下属是一个非常好的Mix（混合）。
既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧。
孙悟空虽然个性不够好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展。
沙僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样人。
猪八戒本性并不坏，抱怨归抱怨，还是承担了保护唐僧的责任。
关键是要规范他的行为。
而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。
如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。
可事实上，唐僧经常误信小人，不能把合适的工作安排给三个下属。
从管理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。
“在不同的发展阶段选择不同的淘汰对象”——上海百宜食品有限公司人事主管吴继西行团队该把谁淘汰没有定论，应该根据团队所处不同阶段做不同选择。
企业或者团队的发展阶段不同，采取的策略不同，随之而来的就是人才策略上的不同。
假如公司刚成立，西行团队相当于一个销售团队，那么孙悟空是万万不能裁的。
企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始。
领导提拔重用的五类人
领导提拔重用的五类人随着职场竞争的加剧，如何在众多人中脱颖而出成为众多职场人的关注焦点。
而对于领导来说，如何识别和选拔人才也是一项重要的工作。
以下是领导通常会重用的五类人：1. 具备专业技能和实践经验丰富的人拥有专业技能和实践经验是职场成功的重要因素。
如果一个人能够在自己的领域中表现出色，领导们会认为这个人能够为团队做出更多贡献。
另外，在团队中担任某种角色的人，如业务拓展、技术支持等，应该具有相应的技能，才能更好地发挥作用。
2. 具备领导才能和管理技能的人一个好的领导应该具备领导才能和管理技能。
因此，如果一个人在过去的经历中表现出卓越的领导能力和管理技能，那么领导们会认为这个人有很大的潜力成为他们的手下，成为一名出色的管理者。
3. 具有创造力和创新能力的人独特的想法和创新是推动公司发展的动力。
如果一个人能够在公司中提出新点子并且能够成功实现，那么领导们肯定会看重他们的创造力和创新能力。
在团队中，那些富有创造性的人总是能够鼓励其他人想出新的想法，使团队更加创新、富有活力。
4. 具有团队精神和合作能力的人在团队中，一个人的个人精神和合作能力至关重要。
如果一个人能够以积极的态度和专业的精神与其他团队成员紧密合作，那么他们无疑会受到领导们的赞赏和提拔。
在团队中，那些能够带领团队并且在团队中互相协作的人，总是取得更大的成功。
沟通能力和影响力是领导工作中最重要的能力之一。
如果一个人具有良好的沟通能力，能够与上下级、同事和客户顺畅地沟通，并且能够有效地影响他人，那么这个人肯定会受到领导们的青睐。
在团队中，那些能够清晰表达自己思想并且能够有效掌握情绪的人，通常能够让团队产生积极、健康的氛围。
总之，一个优秀的员工应该具有多种能力和素质，而这些能力和素质也往往是领导们在提拔和重用时考虑的重要因素。
如果你具备了以上特点，那么在职场中就会更具有竞争力。
老板不会重用的五种人
老板不会重用的五种人
1.懒惰的员工：这些员工经常拖延任务，不愿意付出额外努力，也不会主动寻找解决问题的方法。
他们对工作缺乏热情和动力，很难产生良好的工作效果。
2.不合作的员工：这些员工缺乏团队合作精神，经常与同事发生冲突，并且不愿意妥协或与其他人合作解决问题。
他们的行为会破坏团队氛围，对整个团队的工作效率和合作能力产生负面影响。
3.缺乏责任心的员工：这些员工经常推卸责任，不愿意承担自己的工作责任。
他们对工作缺乏主动性和积极性，常常会出现拖延、忽视和错误的情况，给公司带来损失。
4.不适应变化的员工：这些员工对新的工作要求和变化出现抵触情绪，不愿意学习新的技能或适应新的工作方式。
他们抗拒改变，无法跟上公司发展的步伐，不适应公司的变化和发展需求。
5.缺乏沟通能力的员工：这些员工不善于与其他人沟通，无法表达自己的想法和观点，也不愿意倾听他人的意见和建议。
他们缺乏良好的沟通技巧和人际交往能力，无法与同事和上级有效地合作和交流。
北大青鸟佳音校区 职场上要“小心”的几类人
北大青鸟佳音校区已经毕业刘学姐分享的职场心得时说过这么一段话：无视老员工，斤斤计较，发牢骚，强出头，乱评论，穿着暴露，不沟通都是职场禁忌。
讲究合作，不能单打独斗，禁忌迟到早退，不遵守公司规定。
这些确实在职场中学会“为人处世”之道必须要注意的问题，有经验的同学一看就明白其中的道理，而没有经验的难免会担心职场上人际关系水太深，从而导致还未进职场开始有抵触情绪了。
造成学姐这样说的原因是你社会阅历还不够，识人不明，认人不清，很容易触碰到他们的雷区，影响你和周围同事的和谐关系，严重的话可能会影响你的工作效率和加薪升职等。
当你进入一家公司面对的形形色色的人群，每个人的行事风格都会不同，不光是领导，还有一些老员工。
虽然老员工不是领导层，但他们总是会论资“欺生”。
所以你要小心应对身边的每一类，去适应他们，提高自己的“智商”。
以下是北大青鸟佳音旗舰总校的职业规划老师将职场中所有人群分成了七类，这样更有助于你看清不同类型人群的不同特性，了解清楚后应对更加起来轻松自如：第一类：指挥家他们对别人要求很高，喜欢控制别人，甚至有点专横跋扈。
他们为人处事干脆直接，不懂人情世故。
与他们一起工作时，你会感到不舒服。
有时他们会不经意地使用“我觉得”或“让我们”这样的短语，这就使得这种不舒服更加明显。
但是他们并没有冒犯他人的意图。
只是因为他们表达情感的方式不同：在与他交流时，他们不会去注重较感性的一面。
所以与这样的人相处，最重要的是耐心和倾听。
第二类：自由人他们生性自由、随性，不喜欢受拘束，同时又容易冲动。
自由人实际上正是指挥家的对立面。
他们不喜欢被任何框架所拘束，无论是公司准则、工作时间或是任务的最后期限。
他们关注一件事物的时间极短，这意味着他们会忽视细节，难以使行动有所成效。
尽管他们对人友善，但他们的行为可能会让同事们感到极其恼火。
对待随性自由的他们，在工作中不要过多干涉，给他们更多空间，会获得他们的好感。
第三类：攻击者他们敏感易怒、充满敌意、满腹牢骚，这类人的存在通常会影响别人的工作情绪，传递负能量。
如何打造高绩效团队(节选)(1)
团队的角色一般分为八类：创造者、倡导者、评价者、组织者、生产者、核查者、维护者、联络者。
创造者：创造新思想、新方案，相当于出主意的人。
倡导者：倡导和拥护新思想、新方案实施，相当于宣传工作者。
评价者：分析方案的可行性，为决策提供参考信息，相当于军师、参谋角色。
组织者：这里的组织者指的是资源的收集者，为实现目标组织各种资源。
生产者：参与整个方案实施过程，并为实施过程提供指导。
核查者：核查各具体事项的细节，定期汇报情况，提出合理建议。
维护者：处理外部冲突与矛盾，保障各项方案的顺利执行。
联络者：关注内部和外部的合作关系，相当于外交官。
〔以上为时勘的观点〕如何打造高绩效团队〔节选〕内容提要第一讲什么是团队1.团队的概念和构成要素2.团队与群体的区别3.团队的类型第二讲团队为什么如此流行1.团队流行的原因2.组建团队的阻力3.团队对组织的益处4.团队对个体的影响第三讲团队的开展阶段1.团队的成立期2.团队的动乱期3.团队的稳定期4.团队的高产期5. 团队的调整期第四讲弹性的统一团队1.识别团队的开展阶段2.团队领导者的行为3.团队领导的方式第五讲诊断团队角色(一)1.角色的测试2.实干者概述3.协调者概述4.推进者概述第六讲诊断团队角色(二)1.创新者概述2.信息者概述3.监视者概述4.凝聚者概述5.完美者概述6.技术专家概述第七讲制定共享的团队目标(一)1.团队目标的作用与来源2.制定目标的黄金原如此第八讲制定共享的团队目标(二)1.制定目标要防止陷阱2.制定挑战性的目标3.将目标转化为工作方案4.建立目标的控制系统第九讲培育团队精神1.团队精神的内涵2.团队凝聚力培养3.合作气氛的营造4.团队士气的提升第十讲团队中的人际关系1.人际关系的团队意义2.影响人际关系的因素3.建立有效的人际关系第十一讲摘要胜利之师1.摘要团队成员的建议2.团队角色理论3.团队角色理论的启示第十二讲训练团队精英1.培训团队成员的意义2.分享教练培训经验3.培训下属的有效步骤第十三讲团队沟通的技巧〔一〕1.有效的团队沟通2.积极聆听的要领第十四讲团队沟通的技巧(二)1.表达的技巧2.反响的技巧第十五讲团队的鼓励1.鼓励的循环圈2.鼓励的方式3.各级人员的需求排序4.四种人员的鼓励方式第十六讲团队鼓励的菜谱1.鼓励菜谱〔一〕2.鼓励菜谱〔二〕3.鼓励菜谱〔三〕第十七讲如何召开高效的团队会议〔上〕1.课前讨论：会议失效的原因2.高效的团队会议的重要性3.会议的四个角色及其职责4.会议前应做好的准备工作第十八讲如何召开高效的团队会议〔下〕1.课前讨论如何控制会议中的突发事件2.会议的开端和扩展阶段3.回收以及达成结论阶段4.会议的完毕和追踪阶段第十九讲团队冲突的处理〔上〕1.团队冲突的根本内容2.冲突过程的第一阶段3.冲突过程的第二阶段4.冲突过程的第三阶段5.处理冲突的五种策略〔上〕第二十讲团队冲突的处理〔下〕1.处理冲突的五种策略〔下〕2.冲突过程的第四阶段3.冲突过程的第五阶段第二十一讲团队决策1.团队决策的好处2.群体与个人决策的优劣比拟3.影响群体决策的因素4.四种决策类型5.团队决策的方法第二十二讲 ERP软件1.高绩效团队的特征2.雁群的启示3.新型团队领导的角色4.课程总结第一讲什么是团队团队的定义有多少教科书就有多少种关于团队的解释，这里把团队定义为：团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，到达共同的目标。
团队中的五类人
团队中的五类人马云说一个团队里，人分为五种：人渣、人员、人手、人才、人物，五类人也界线分明。
【人渣】就是牢骚抱怨、不愿出力、坐享其成的破坏分子；【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列；【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；【人才】会每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人；而【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人！记不清哪本书说过“团队真正奇特的地方之一在于他们能够使2+2=5，当然，他们也能够使2+2=3。
对照上面的五类员工，团队的组合是5还是3，答案昭然若揭。
团队成员属于哪一类，各占多少比例，决定了团队整体实力。
想要提升团队力量，最急于解决的便是前两类人员。
让我们来看看，团队中的成员对于满腹抱怨、坐享其成、不愿做事的队员是如何评价的吧。
“我不喜欢工作时不得不监督那些不用心的同事”，“我不喜欢不停地告诉他们怎样做好自己的工作，以及强调他的工作在团队中的作用”，“弥补他们工作的疏忽，是很令人讨厌的事情，为此我不得不承担起更多的责任和工作”，“太多抱怨了，和他一起工作心情都不好。
”……或许你们私下里还可能是好哥们好姐妹，但在工作中，没有人能容忍这些腐蚀团队精神的存在。
对一个或多个游手好闲的队员，往往采用各种强制手段来纠正他们的行为，因需要大量的监督，借助一些工具则会起到很好的效果，帮助他们改掉陋习。
例如，要求员工记录【日志】，做每日计划，并分时段记录下来一天的工作内容，并参照计划打勾。
员工记录是梳理工作的一种方法，对于上级来说，查看下属的工作日志则是一种管理方式。
另外，要善于使用【备忘】，很多人觉得备忘是个人提醒工具，但当备忘可以提醒他人，并能添加附件，支持评论时，你还是这么认为吗？发挥团队作用，改变团队成员陋习，光靠自律是有局限性的，借助方法、工具，通过制度或是条件来进行约束，更具可行性。
你不可不知的职业禁忌-企业中的团队精神
你不可不知的职业禁忌-企业中的团队精神
廖强来到一家外企公司工作，因工作能力突出业绩斐然而很快连跳几级，达到了“高处不胜寒”的位置，但却因为一时得意而忽视团队的存在。
他不但与下属和同级同事很少沟通，在工作中出现分歧时还一意孤行，结果导致与团队间的关系很不融洽，工作无法进展。
他显然是没有遵守企业中“团队精神”这一潜规则。
尽管国外崇尚“个人主义”，从表面上看与“团队精神”有矛盾，但是他们在工作中却处处都在强调着“团队精神”。
因为没有任何一个人能保证自己在工作中做到十全十美，谁都清楚这一点。
因此，在企业中，经营者往往会更注重团队的建设，让团队的合力能够达到十全十美。
我行我素的风格与团队文化是格格不入的，即使你工作能力再强，没有团队的协作，也很难把任务在目标时间内出色完成。
不要为了凸显自己而脱离团队。
总是游离在团队之外，不但会阻碍你的职业成长速度，与同事关系的僵化也会使你逐渐遭到团队排斥。
不管在什么性质的公司，相信只有团队精神才能让同事间的合力为公司实现最大的价值。
基层员工的十大类型
基层员工的十大类型第一类员工好学上进型这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。
好学上进型员工的优点是勤奋，善于发现问题，并且经常会向领导询问问题，经常有新点子，并且对工作充满激情。
企业一般喜欢树立这样的员工为榜样，是可以培养的好对象。
但是由于这类往往缺乏工作经验，而且对于职业生涯来说，这种人往往比较理想化，所以碰壁也是少不了的，而且经常向领导询问一些低层次的问题（相对于领导的层面），所以对于工作繁忙事物繁多的领导来说这类员工也是比较叫人头疼。
对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。
第二类员工利益至上型这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。
作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。
“利益至上金钱为王”，这类员工唯一看重的就是待遇，没有什么比好的待遇更叫人兴奋了，他们会不停的和其他员工比较，甚至是和其他企业比较，和身边的人比较，比较收入的多少，以及尽量少付出，多收获，他们可以为了获得待遇的提升比其他员工付出更多的努力，也可能因为10块钱失去继续工作的动力，金钱几乎主宰着这类员工的心智。
对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。
当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。
第三类员工闲言碎语型这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。
公司需要的是积极向上的企业文化，需要所有员工的积极参与，需要正确的言论和舆论，需要核心的价值理念，一旦错误的言论在团队内大面积流传，将极大影响团队的战斗力和凝聚力，所以这类员工的出现对于一个企业来说具有一定的负面影响。
遇到这五类员工,不必再培养了!作为管理者,你知道了吗？
遇到这五类员工，不必再培养了！作为管理者，你知道了吗？一、道德品质存在缺陷之人不能用。
（小人不能用）当今社会，我们在评论一个人的好坏时，首先看到的是他的道德素养。
这方面界定这个人的为人本质。
一个道德本质不行、差的人，我们统称为小人。
小人的本质表现为：自私、自利、心肠歹毒、阴险、夸夸其谈、虚话、场面话、假话连篇等等。
..这样的人是无论如何不能做出有正能量的事情出来的。
如果，他目前看似在走正儿八经道路，那么迟早会把他本来的目的、嘴脸露出来的。
所谓“日久见人心，路遥知马力”！就是如此道理。
迟早是企业团队的坏苹果，把你的团队带入万劫不复之深渊。
此类人绝对不能用。
二、一个不懂得感恩之人不能培养。
（“白眼狼”类之人不能用）要“阅”清楚此类人，只要看他在几次关键的事件中的面对态度，就能充分体现出他“白眼狼”的本质。
不懂得感恩之人，自然不会感恩自己的平台，也不会去感恩曾经对他支持和帮助的任何人。
自然而然他也不会成“器”。
此类人往往都认为自己本来就是很有本事的（自负）。
自己认为自己所得的一切都是理所当然的。
把自己的成绩都会全部当作自己努力而得来的。
他会忘记自己一路走来别人对他的提携、苦心教导。
自然就不会心存感恩了！一个如此“白眼狼”之人，哪怕他能力再强，相信也不会有一个上司、老板会去对他作如何培养。
三、一个本身素质不高，但又缺乏接受他人调教之人，不值得去培养。
（固步自封之人不堪培养）本身素质不高，包含文化素质、专业技能素质。
这些都可以后天通过学习、培训提高。
但是，如果不能深刻认识到自己的缺陷，也无虚心接受及改变之人，不堪培养及任用。
四、接受能力、领悟能力不高之人，不堪培养。
（“朽木”之人不能培养）“他山之石，可以攻玉”，是块好的玉石材料才可以雕刻成玉器出来。
朽木是难成材的！一个不够“醒目”的下属是很难委以重任的。
带这样的下属只会让上司身心俱疲。
往往他做错了，他还觉得无辜。
这种人，只适合做简单、重复的工作且需多关注。
关于职场的十类人
关于职场的十类人职场是一个由各种不同类型人员组成的社会群体，每个人在职场中都扮演着不同的角色和发挥着不同的作用。
在这个以竞争为核心的环境中，我将介绍职场中的十类人，使我们能更好地理解和应对职场中的各种人际关系和挑战。
一、领导者领导者是职场中的核心角色，他们制定组织目标，提供指导和指示，协调团队合作，领导和激励员工。
领导者能够有效地引导团队前进，使组织实现目标，并在面对挑战和困难时保持积极的态度。
二、专家型人才专家型人才是某个领域的专业人士，他们在自己的领域内具备丰富的知识和经验。
他们通常是被认可的专家，他们的见解和意见对组织具有重要价值，能够提供正确和有效的解决方案。
三、合作者合作者是善于与他人合作的人，他们懂得倾听和沟通，善于与不同类型的人合作，并能够建立良好的合作关系。
合作者通过与团队成员紧密合作，为团队的成功做出贡献。
四、创新者创新者是勇于提出新观点和创意的人，他们具备创造力和想象力，能够在面对问题和挑战时找到新的解决方案。
他们推动组织不断发展和进步。
五、执行者执行者是执行任务并保质保量完成工作的人，他们善于计划和组织，并能够高效地完成任务。
执行者善于解决问题，善于执行，并能够在工作中展现出高度的责任心和执行能力。
六、领衔者领衔者是具备领导能力和创业精神的人，他们具备远见卓识和决策能力，能够在团队和组织中产生影响力。
他们勇于承担风险，并能够激励和激励团队成员。
七、合规者合规者是恪守组织规章制度和法律法规的人，他们重视道德和伦理标准，遵守职业道德要求。
合规者对法律的尊重和遵守，保持组织的合法合规。
八、沟通者沟通者是擅长沟通和表达的人，他们具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰地传达信息并与他人建立良好的关系。
沟通者能够有效地传递意图和需求，协助团队顺利工作。
九、团队成员团队成员是融入团队并为团队共同目标努力的人，他们在团队中发挥积极的作用，具备良好的协作和合作能力。
团队成员能够与他人建立互信关系，并相互支持和鼓励。
领导眼中最不好的五种人
领导眼中最不好的五种人
1.怀疑论者：这类人对于任何事情都持怀疑的态度，对领导的决策和指示总是心存疑虑，容易给团队带来负面影响。
2. 抱怨者：抱怨者总是对自己的工作不满意，并将负面情绪传
递给其他人，影响整个团队的工作氛围。
3. 不尽职的员工：这类人不认真对待自己的工作，缺乏责任心
和工作热情，容易拖延任务完成时间，影响整个团队的工作效率。
4. 独断专行的人：这类人不愿意听取他人建议和意见，自以为
是地做出决策，容易导致团队内部出现分裂和矛盾。
5. 意见不同的人：这类人总是持有与领导不同的观点和意见，
对领导的决策和指示表示质疑，容易导致团队内部出现不和谐的氛围。
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五类人才标准-概述说明以及解释
五类人才标准-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述：在当今社会，人才的角色和地位越来越重要，也越来越受到各行各业的关注。
不同的领域和机构对于人才的需求各不相同，因此人才标准也有所不同。
本文将探讨五类人才的标准。
这五类人才分别是：第一类人才、第二类人才、第三类人才、第四类人才和第五类人才。
每类人才具备不同的特点和能力，对应着不同的岗位和职责。
通过研究和总结这五类人才的标准，可以帮助我们更好地了解各类人才的特点和能力要求，从而更有针对性地进行招聘和选拔，提高人才的质量和素质。
在接下来的章节中，我们将详细讨论每一类人才的标准，包括其所需的专业知识和技能、工作经验和能力素质等方面的要求。
同时，我们还将对每一类人才的标准进行总结，帮助读者更好地理解和应用这些标准。
通过对五类人才标准的研究和应用，我们可以更好地推动各行各业的发展和进步。
只有拥有合适的人才，才能更好地适应和应对日益复杂的社会和经济环境，推动创新和发展的步伐。
接下来，我们将进入正文部分，首先介绍第一类人才的标准。
我将详细阐述其所需的专业知识和技能、工作经验和能力素质等方面的要求。
请继续阅读下一章节，了解第一类人才的标准。
1.2文章结构1.2 文章结构分为以下几个部分：1. 引言：介绍文章的主题和目的，概述将要讨论的内容和结构，为读者提供一个整体的认知框架。
2. 正文：分为五个部分，每一部分详细介绍一种类型的人才标准。
2.1 第一类人才标准：详细地描述该类人才所具备的特征和要求，包括其知识背景、技能和经验等方面的要求。
2.2 第二类人才标准：详细地描述该类人才所需的能力和素质，包括领导才能、沟通能力、团队合作等方面的要求。
2.3 第三类人才标准：详细地讨论该类人才所需的学术背景和研究能力等方面的要求，以及对行业发展的贡献和创新能力等方面的要求。
2.4 第四类人才标准：详细地介绍该类人才所需的专业知识和实践经验等方面的要求，以及敬业精神、责任心等方面的要求。
我们大体上总结了五类相对适宜的人群,仅供参考
我们大体上总结了五类相对适宜的人群，仅供参考在人类社会中，各种各样的人群存在着，每个人都有不同的特点和适应环境的能力。
在这些人群中，我们可以观察到大体上有五类相对适宜的人群。
尽管每个人都有自己特殊的道路和目标，但了解这些人群可以帮助我们更好地理解人类社会的多样性和复杂性。
一、探索者：这些人群对新事物充满好奇心，喜欢挑战和冒险。
他们渴望探索未知的领域，并通过不断学习和发现提高自己。
探索者不满足于现状，他们追求不断突破自己的能力和知识的界限。
他们喜欢尝试新的经历和经验，无论是在工作还是生活中，他们总是能够找到新的可能性和机会。
探索者的优点在于他们勇于面对挑战，并且具备适应变化的能力。
然而，他们的缺点可能包括冲动和缺乏长期规划能力。
二、思考者：这些人群非常注重深度和广度。
他们喜欢思考和研究复杂的问题，并且能够从不同的角度进行思考。
思考者通常很有洞察力和创造力，他们善于找出问题的本质和解决方案。
他们通常喜欢阅读和学习，对知识的渴望驱使他们不断追求更深入的了解。
思考者的优点在于他们能够理清复杂的思维和概念，但他们的缺点可能包括过于理论化和缺乏实践经验。
三、协作者：这些人群注重团队合作和协作。
他们善于与他人合作，在集体中发挥作用。
协作者通常擅长沟通和协调，他们能够有效地组织和管理团队。
他们乐于分享知识和经验，与他人共同成长。
协作者的优点在于他们可以发挥团队的智慧和力量，但他们的缺点可能包括过于依赖他人和缺乏独立思考能力。
四、实践者：这些人群注重实践和行动。
他们善于找到解决问题的有效方法，并且能够迅速行动。
实践者通常很有执行力和决策能力，他们喜欢付诸行动并取得实际的成果。
他们关注实际的结果而非纸上谈兵。
实践者的优点在于他们能够把理论转化为实际行动，但他们的缺点可能包括过于追求结果而忽视长期规划。
五、平衡者：这些人群注重平衡和稳定。
他们善于处理复杂的情况，并且能够保持冷静和理性。
平衡者通常具有稳定性和耐心，他们能够平衡不同人和不同事物之间的关系。
团队会议制度[精选五]
![团队会议制度[精选五]](https://img.taocdn.com/s3/m/120c33fcf424ccbff121dd36a32d7375a417c63f.png)
团队会议制度[精选五]第一章 总则团队会议制度[精选五]旨在规范团队会议的组织、召开及管理，确保会议的高效性、务实性和有序性，提高团队决策效能，加强团队协作与沟通。
以下总则对会议管理制度的基本原则、适用范围、会议类型及参会人员等方面进行规定。
一、基本原则1. 高效务实：会议应注重实效，围绕议题进行充分讨论，确保决策的科学性和合理性。
2. 预约有度：会议应提前预约，确保参会人员有足够的时间准备，避免临时召开。
3. 议题明确：会议议题应提前确定，避免无关议题占用会议时间。
4. 尊重发言：会议中，主持人应确保每位参会人员有平等的发言机会，尊重不同意见。
5. 保密原则：会议内容涉及公司机密，参会人员应遵守保密规定，不得泄露。
二、适用范围本制度适用于公司内部各级团队会议，包括但不限于项目会议、部门例会、公司级会议等。
三、会议类型1. 定期会议：按照固定周期召开的会议，如周例会、月度总结会等。
2. 临时会议：因特殊情况或紧急事务临时召开的会议。
3. 专题会议：针对特定议题召开的会议。
四、参会人员1. 会议主持人：负责组织、引导会议进程，确保会议目标的实现。
2. 会议记录人：负责记录会议内容，整理会议纪要。
3. 与会人员：根据会议议题，邀请相关人员参会。
4. 特邀嘉宾：根据会议需要，邀请外部专家或领导参会。
五、会议纪律1. 会议开始前，参会人员应准时到场，如有特殊情况不能参加，需提前向主持人请假。
2. 会议期间，参会人员应保持手机静音，如有紧急电话，需离开会场接听。
3. 会议结束后，参会人员应按照会议纪要的要求，认真落实相关工作。
本制度旨在为团队会议提供规范化管理，参会人员应严格遵守，共同提高会议效率，促进团队发展。
后续章节将详细阐述会议流程、会议纪要的跟踪落实、会议室管理规定等内容，以保障会议制度的实施。
第二章 会议流程为确保会议的顺利进行，提高会议效率，以下对会议流程进行详细规定。
一、会议筹备1. 确定议题：会议主持人根据团队工作需要，提前收集议题，明确会议目的和议题内容。
人分五类：人财、人才、人材、人在、人灾
从用“好人”向“有用的人”转变从玉华华点通国际顾问有限公司首席执行官苏珊女士把人分为五种：人财、人才、人材、人在、人灾。
人财是指能直接带来社会财富的人，20％的人财创造了80％的财富；人才指在某些方面有特殊才能的人，20％的人才带来了10％的财富；人材是指有发展和培养潜力的人，20％的人材带来了财富的10％；人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的人，其中30％的人没有一次实际性贡献；人灾是指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。
人财是企业间争夺的关键，企业要千方百计留住他们；对于有潜力的人材就要提供一个好平台使他转化成人才；对于“人在”，要有良好的用人制度、淘汰机制；将人力成本最低化，对于“人灾”，决不能姑息养奸，只有一个决定：赶走他们。
在企业里，让老总们最揪心的就是如何吸引和保留主要雇员。
据统计，在零售业，人员年流动率为60.3％；在银行和非银行金融机构，人员年流动率为23.4％；计算机制造业的人员年流动率为21.3％，医院保健机构人员年流动率为19.2％。
据统计，花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。
56％的经理人员和64％的普通员工每年1 2次考虑离职，38％的经理人员和47％的普通员工不满意他们的工作。
德勤人力资本服务集团中国业务合伙人黎化民说，现在大家都在抢人才，可人才的内涵和外延都发生了变化，现在的“人才”不再是过去的“人才”。
过去，人才的标准是评价劳模的标准：他对工作很忠诚，他很苦干，节假日不休息，最好一年干了三年的活，他的工作很投入，他具有一定的专长……可如今，企业开始经历用“好人”向具备实现企业战略目标所需的技能的“有用的人”转变，企业需要具有口头表达能力、良好的人际关系、团队精神、分析能力，能运用计算机和英语的人才。
于是，对个人而言，你属于什么样的人，就成了个人职业生涯设计的先决条件，对企业而言，他属于什么样的人就成了企业人力资源管理的第一要义。
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这五类人，没资格带领团队
一、不懂建立信任滥用权力
德鲁克说：管理的本质是建立信任，最大的管理成本是信任成本！
领导者千万不能善变！领导者必须一言九鼎！
领导者的一切行为以建立组织的信任为核心！
你能让多少人信任你？你就能管理多少人！
你能影响多少人，你就能领到多少人！
而非你的权力有多大！
二、不懂放权，事事亲力亲为
马云说：怕员工犯错是领导最大的错！想培养员工，必须给员工做事的机会！还要给员工犯错误的机会！
亲力亲为的领导只认为自己能行，单打独斗。
因此，他们抓着大权，累得要死，却总觉得缺人才。
不相信手下使然，不相信他人使然！
这类领导要么贪权，要么爱利。
下属的每一个细节都要亲自掌握，企业的每一分利润都要沾手。
三、不关注员工成长，思维僵化
领导最大的责任是培养出优秀的员工。
如果你只把员工作为工具，就没有资格管理团队！
这类领导认为执着就能成事，很务实，而且其也成就了几件事。
但是，在信息时代，灵活、变通、反应快才是王道。
由此，那些思维
僵化，咬定青松不放松的领导，虽然品质看似可贵，却于企业发展无益。
四、不重文化建设，与员工零沟通
这些领导总是很神秘，跟员工的交流很少，对员工施令发号多以电子手段。
他们也不跟员工讲未来，认为只要做到当下一切ok。
如此，团队往往没有凝聚力，员工有力不知往哪里使，放不开。
五、不懂决策，反反复复，优柔寡断
员工最怕遇见这样的领导，不仅常常遭受各种反复折磨，而且关键时刻，领导也不能当机立断。
这类领导，到最后一刻还在犹豫，员工的方案总是被领导意志换来换去，反反复复。
企业经营管理的三大核心命脉：
1、用分配机制让员工满足对钱的需求
2、用晋升机制满足员工对前途的需求
3、用企业文化和神圣感来驾驭人对精神的世界
员工对内要有成长的空间，对外要有发展的空间，让基层有尊严的活着，让中层有欲望的活着，让高层有原则的活着，那你的企业就会人才济济——苏引华。