第五章---薪酬福利管理(学员专用)

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第五章 薪酬管理选择题(习题)

第五章  薪酬管理选择题(习题)

第五章薪酬管理(三级)一、单项选择题1。

奖励不包括( )。

A。

红利B。

带薪年假C.佣金D.利润分享2。

在岗位评价中,劳动强度要素不包括()。

A。

工时利用率B。

产量责任C。

劳动紧张度D。

工作班制3。

薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道,体现了()。

A。

员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D。

企业经营特点4。

()是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。

A。

信度B。

效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套()评估标准。

A.政治水平B。

道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪,并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的().[2012年11月三级真题]A。

对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C。

对内具有公正性原则D。

对成本具有控制性原则7。

( )是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。

A。

内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.()也称经验效度,是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度.A。

内容效度B。

统计效度C.过程效度D。

结构效度9。

()通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A。

工资B.薪金C。

奖金D.福利10。

在岗位评价中,( )是指岗位的劳动卫生状况。

A.劳动责任B。

劳动技能C.劳动强度D。

劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的,则下列说法错误的是().A。

岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果B。

岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D。

岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12。

()即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动.A。

凝固劳动B。

潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.()是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

[2011年11月三级真题]A。

薪酬福利管理制度培训

薪酬福利管理制度培训

薪酬福利管理制度培训一、薪酬福利管理制度的重要性薪酬福利是企业对员工的一种回报,是员工对企业付出的劳动和贡献的回报。

因此,建立合理有效的薪酬福利管理制度对企业和员工都非常重要。

薪酬福利管理制度的建立不仅可以激励员工积极工作,提高生产效率,还可以吸引优秀人才加入企业,提高员工的工作积极性和满意度,促进企业的稳定发展。

二、薪酬福利管理制度的内容1.薪酬管理制度(1)薪酬构成:企业的薪酬构成一般包括基本工资、绩效奖金、补贴津贴等。

合理的薪酬构成可以激发员工的工作动力,提高工作效率。

(2)薪酬测算:企业可以根据员工的工作表现、工作成绩、工作年限等因素来确定员工的薪酬水平。

薪酬的公平性和透明性也是薪酬管理的重要内容。

2.福利管理制度(1)员工福利:企业可以提供员工各种福利,如工作餐、住房补贴、交通补贴、医疗保险等,以提高员工的工作满意度和忠诚度。

(2)带薪假期:企业可以制定假期制度,包括年休假、病假、婚假、产假等,从而提高员工对企业的认可度和忠诚度。

(3)培训发展:企业可以提供各种培训机会,帮助员工提升自身的能力和技能,提高员工的工作水平和竞争力。

三、薪酬福利管理制度的培训1.培训目的:薪酬福利管理制度是公司内部管理的一项重要制度,为了让员工更好地理解和遵循公司的薪酬福利政策,公司需要进行薪酬福利管理制度的培训。

培训的目的是让员工了解公司的薪酬福利政策,提高员工对公司的认同感和忠诚度,增强员工的工作积极性和幸福感。

2.培训内容:(1)薪酬管理制度的介绍:培训中可以介绍公司的薪酬构成、薪酬测算方法、薪酬调整机制等,让员工了解公司的薪酬管理政策和规定。

(2)福利管理制度的介绍:培训中可以介绍公司的各项福利政策,如员工福利、带薪假期、培训发展等,让员工了解公司对员工的关心和关爱。

(3)员工权益保障:培训中可以介绍员工的权益和保障措施,如工资支付标准、加班工资、职工保险等,帮助员工了解自己的权益和保障。

(4)薪酬福利政策解读:培训中可以针对公司的薪酬福利政策进行解读,解答员工的疑问,帮助员工更好地理解和遵守公司的政策和规定。

培训机构员工福利管理制度

培训机构员工福利管理制度

第一章总则第一条为加强本培训机构员工福利管理,保障员工合法权益,提高员工工作满意度和忠诚度,促进培训机构和谐发展,特制定本制度。

第二条本制度适用于本培训机构全体正式员工。

第三条员工福利管理遵循公平、合理、透明、激励的原则,确保员工福利待遇与工作贡献相匹配。

第二章福利种类第四条培训机构员工福利主要包括以下几类:1. 基本福利:国家法定节假日、年假、婚假、丧假、产假等;2. 薪酬福利:基本工资、绩效工资、年终奖等;3. 社会保险:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等;4. 住房公积金:按照国家规定比例缴纳住房公积金;5. 健康福利:定期体检、健康讲座、员工互助基金等;6. 培训与发展:提供内部培训、外部进修、职业发展规划等;7. 其他福利:员工生日礼物、节日慰问金、员工活动等。

第三章福利发放与管理第五条培训机构设立专门的福利管理部门,负责员工福利的规划、实施和监督。

第六条基本福利和薪酬福利按照国家法律法规及公司制度执行,按时足额发放。

第七条社会保险和住房公积金按照国家规定和公司政策缴纳,并确保员工权益。

第八条健康福利、培训与发展等其他福利根据公司实际情况和员工需求制定计划,定期实施。

第九条福利发放过程中,严格遵守财务管理制度,确保资金使用透明、合规。

第四章福利评估与改进第十条定期对员工福利制度进行评估,了解员工需求和满意度,及时调整和完善福利政策。

第十一条建立反馈机制,鼓励员工提出福利建议,促进福利制度的持续改进。

第五章附则第十二条本制度由培训机构人力资源部负责解释。

第十三条本制度自发布之日起实施。

通过本制度的实施,本培训机构将致力于为员工提供更加完善的福利体系,激发员工的工作热情,共同推动培训机构的长远发展。

高校人力资源管理中的薪酬福利管理

高校人力资源管理中的薪酬福利管理

高校人力资源管理中的薪酬福利管理1. 引言1.1 高校人力资源管理中的薪酬福利管理概述高校人力资源管理中的薪酬福利管理概述:高校作为教育机构,人力资源是其最宝贵的资产之一,而薪酬福利管理则是管理这些人力资源的重要手段之一。

薪酬福利管理是指通过设置合理的薪酬水平和福利待遇来吸引、激励和留住人才,从而保障高校的人力资源需求得到有效满足,并促进高校的持续发展。

在高校人力资源管理中,薪酬福利管理不仅关系到员工的收入和福利待遇,还关系到员工的工作积极性、满意度和忠诚度,对整个高校的稳定运行和发展具有重要影响。

因此,高校在进行人力资源管理时,必须重视薪酬福利管理,加强对薪酬福利管理的研究和实践,以提升员工的工作动力和绩效,进而实现高校的整体发展目标。

2. 正文2.1 薪酬管理的重要性薪酬管理是高校人力资源管理中至关重要的一部分。

薪酬是雇员与雇主之间的一种交换,是激励员工工作的一种手段。

一个科学合理的薪酬管理制度可以帮助高校吸引、激励和留住优秀人才,提高员工的工作积极性和专业水平。

薪酬管理能够帮助高校建立公平、公正的薪酬制度,避免员工之间产生不满和矛盾,提高组织的凝聚力和稳定性。

薪酬管理还可以帮助高校管理人力成本,合理控制预算,有效提升高校的竞争力和持续发展能力。

高校人力资源管理中的薪酬管理不仅关乎员工个人的利益,更关乎整个组织的长远发展和稳定。

只有建立科学的薪酬管理制度,才能更好地激发员工的工作热情和创造力,推动高校人才队伍的建设和发展。

2.2 薪酬制度设计与实施薪酬制度设计与实施是高校人力资源管理中至关重要的一环。

一个科学合理的薪酬制度可以有效地激励员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作满意度和忠诚度。

在设计薪酬制度时,首先要考虑到员工的工作性质、层级和业绩表现,确保薪酬体系能够公平、透明地对待每一位员工。

其次要考虑到市场竞争力和企业财务状况,确保薪酬水平既能吸引和留住人才,又能符合企业可持续发展的需要。

学员福利日常管理制度

学员福利日常管理制度

第一章总则第一条为加强学员福利管理工作,提高学员满意度,促进培训工作的顺利进行,特制定本制度。

第二条本制度适用于参加我单位培训的全体学员。

第三条学员福利管理遵循公平、公开、公正的原则。

第二章福利内容第四条学员福利主要包括以下内容:1. 免费培训:学员参加培训期间,免收培训费。

2. 交通补贴:学员因培训产生的交通费用,可按相关规定予以报销。

3. 住宿补贴:学员在培训期间,如需住宿,可按相关规定予以报销。

4. 餐饮补贴:学员在培训期间,可享受免费餐饮。

5. 培训资料:学员可免费获得培训相关资料。

6. 奖励机制:学员在培训期间表现优秀,可获得相应奖励。

第三章福利申请与审批第五条学员福利申请:1. 学员需填写《学员福利申请表》,详细说明申请福利的原因和所需费用。

2. 学员将《学员福利申请表》提交至培训管理部门。

第六条福利审批:1. 培训管理部门对学员提交的《学员福利申请表》进行审核,确保申请内容的真实性。

2. 审核通过后,培训管理部门将申请结果通知学员。

3. 学员按照规定办理报销手续。

第四章福利发放与管理第七条福利发放:1. 学员福利由培训管理部门负责发放。

2. 学员福利发放方式为现金或转账。

第八条福利管理:1. 学员福利资金实行专款专用,不得挪作他用。

2. 培训管理部门定期对学员福利资金使用情况进行检查,确保资金使用规范。

3. 学员福利资金使用情况接受审计监督。

第五章附则第九条本制度由培训管理部门负责解释。

第十条本制度自发布之日起实施。

第十一条本制度如有未尽事宜,由培训管理部门负责修订。

以上为学员福利日常管理制度,旨在提高学员满意度,确保培训工作顺利进行。

请各位学员严格遵守本制度,共同维护良好的培训环境。

企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目

企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目

第五章薪酬管理多项选择题1.影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。

[三级真题]A.年龄与工龄B.劳动绩效C.产品的需求D.工作条件E.工会的力量2.企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。

[三级真题]A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留佳优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.合理控制企业人工成本3.制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划,即明确( )。

A.企业的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施4.在福利方面,国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。

[三级真题] A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险5.劳动环境指标主要包括( )程度。

[三级真题]A.粉尘危害B.高温危害C.劳动紧张D.噪声危害E.操作复杂6.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。

[三级真题] A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则E.界限清晰便于测量的原则7.属于工作岗位评价的测评指标的有( )。

[三级真题]A.劳动责任要素B.劳动技能要素C.劳动强度要素D.劳动环境要素E.社会心理要素8.福利费用包括( )。

[三级真题]A.生活困难补助B.医疗卫生费C.计划生育补贴D.住房公积金E.冬季取暖补贴费9.核算人工成本的基本指标包括( )。

[三级真题]A.企业增加值B.企业利润总额C.企业年缴税总额D.企业销售收入E.企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。

A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。

A.基本工资B.绩效工资C.社会保险D.晋升机会E.额外津贴12.内部回报包括( )。

A.参与企业决策B.更大的责任C.更大工作空间D.免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。

A.劳动绩效B.劳动力市场供求状况C.企业的薪酬策略D.生活费用与物价水平E.企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。

《薪酬福利管理培训》PPT课件

《薪酬福利管理培训》PPT课件

02
薪酬体系设计
薪酬调查与策略制定
薪酬调查的目的和意义
了解市场薪酬水平,为企业制定薪酬 策略提供依据。
薪酬调查的方法
薪酬策略的制定
根据企业战略、市场定位、员工需求 等因素,制定符合企业实际的薪酬策 略。
通过问卷调查、访谈、公开数据收集 等方式进行。
岗位评价与薪酬等级设计
01
02
03
岗位评价的方法
优化措施
定期对福利体系进行评估和调整,提高福利投入产出比,实现成本优化。
04
薪酬核算与支付
薪酬核算方法与流程
薪酬核算方法
根据岗位、绩效、市场等因素确定薪酬水 平,可采用分级分类、宽带薪酬等方法。
VS
核算流程
制定薪酬核算规则和标准,收集员工绩效、 出勤等数据,进行计算和审核,最终确定 员工薪酬。
薪酬支付方式与时间安排
频率。
03
福利体系设计
法定福利与非法定福利
法定福利
包括社会保险(养老、医疗、工伤、失业、生育)、住房公积金等,依法为员 工缴纳。
非法定福利
包括企业年金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等,根据企业自身情况设 计。
员工关怀与福利创新
员工关怀
关注员工身心健康,提供健康检查、心理咨询等服务,增强员工归属感。
挑战二
福利制度缺乏吸引力
对策
创新福利制度,提供多样化、个性化的福利项目,满 足员工不同需求
薪酬分配不公
挑战三
对策
建立科学的薪酬分配机制,确保薪酬分配公平、透明,避 免内部矛盾
提升薪酬福利管理效果的建议
建议一:强化薪酬与绩效的关联 将薪酬与员工绩效紧密挂钩,激励员
工提升工作绩效 建议二:注重非物质激励

某大学-薪酬福利管理

某大学-薪酬福利管理

某大学-薪酬福利管理某大学-薪酬福利管理引言:薪酬福利管理是每个组织和企业中重要的管理领域之一,它在为员工提供合理的薪酬和福利方面发挥着关键的作用。

某大学作为一所知名的高等教育机构,在薪酬福利管理方面也有着自己独特的特点和举措。

本文将从薪酬策略、绩效评估、福利待遇以及薪酬福利管理的挑战与展望等方面进行探讨。

一、薪酬策略:某大学的薪酬策略是根据岗位性质和员工表现来制定的。

校领导通过对市场薪酬状况的调研,根据不同岗位的工作内容和需求制定薪酬标准,并根据员工个人的努力和表现给予相对应的薪酬待遇。

同时,某大学还有一套合理的晋升机制,员工可以通过不断提高自己的能力和工作表现来获得晋升,并获得更高的薪酬待遇。

二、绩效评估:为了确保薪酬的公平与合理性,某大学实行了绩效评估制度。

每年,某大学会根据员工的工作表现、工作态度、创新能力等因素进行绩效评估。

评估的结果将直接影响到员工的薪酬水平。

某大学注重以结果为导向,注重实际工作表现而非纸上成绩,确保薪酬与员工的实际贡献相符。

三、福利待遇:除了薪酬,某大学还给予员工丰厚的福利待遇。

首先,某大学为员工提供全面的社会保险和医疗保险。

其次,某大学提供各类活动和培训机会,不断提升员工的职业素质和工作能力。

此外,某大学还为员工提供充足的年假和带薪病假,以照顾员工的生活和健康需求。

这些福利待遇不仅有助于员工的个人成长,也提高了员工对某大学的归属感和满意度。

四、薪酬福利管理的挑战与展望:在薪酬福利管理过程中,某大学也面临着一些挑战。

首先,随着国内经济的发展和高校竞争的激烈化,薪酬待遇的公平性和合理性受到了更高的关注。

某大学需要不断调整和优化薪酬体系,以确保员工的薪酬待遇与市场相匹配。

其次,随着员工的多样化需求和价值观的多元化,某大学需要更加灵活地制定福利政策,以满足不同员工的需求。

展望未来,某大学将进一步完善薪酬福利管理。

首先,将更加注重员工的职业发展规划,制定个性化的薪酬激励计划,帮助员工实现个人目标。

企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件

企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件

评价方法之二:分类法
分类法步骤: • (1)确定岗位类别(等级)的数目。 • (2)对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • (3)将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较,将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人:杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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主讲人:杨海东
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薪酬管理的内容:六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人:杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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• (三)激励工工资。
包括:
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
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(四)福利和服务。
• 包括休假(假期)、服务(医药咨询、财 务计划、员工餐厅)和保障(医疗保险、 人寿保险和养老金)。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
主讲人:杨海东
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外,还 包括非货币的收益。 • 包括:赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括:成功地接受新挑 战,和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
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薪酬形式

人力资源管理 第五章 薪酬福利管 (含答案)

人力资源管理 第五章 薪酬福利管 (含答案)

第五章薪酬福利管理一、单选题:1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定,员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化,这种企业工资制度类型叫( )。

(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据,只能了解到该企业的平均薪酬情况时,可以采用( ).(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。

(A)外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时,应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。

A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样,部门同事的底薪却比自己高30%。

这种情况属于未能保证薪酬的( ).A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、( )不用于以绩效为导向的薪酬结构.A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中,首先要确定()A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、处于合并或迅速发展阶段的企业,宜采用()的薪酬结构类型。

A、高弹性B、高稳定性C、高刚性D、低差异性9、薪酬级差反映了岗位之间的差别。

一般来说,低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该()A、大一些B、小一些C、一样大D、无可比10、支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的()A、竞争力原则B、激励性原则C、公正性原则D、合理性原则11、对全体员工给予比例奖励的薪酬调整方法是()A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整12、在公共部门或大型企业中,如果岗位差别很明显,适用的岗位评价方法是()A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法13、某职位的薪酬结构是工龄工资占17.3%,职务工资占69.2%,能力工资占13.5%这种薪酬结构属于()的薪酬结构。

薪酬福利管理培训课件PPT(共 86张)

薪酬福利管理培训课件PPT(共 86张)

3.提成工资制
(1)完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制(超额部分提成比例加大)
(2)非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量) (1)个人计件制 E=NR(P86) (2)集体计件制(P87) 5.技术等级工资制(P87) 6.岗位/职务等级工资制(P88) 7.岗位技能工资制(P88) 8.薪点工资制(P88) 工资=薪点数×点值
标明制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构 成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。 明确薪酬支付与计算标准。 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容,如支付原则、等级
划分。
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2. 岗位工资或能力工资的制定程序(P246)
确定岗位工资总额或能力工资总额 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 岗位分析与评价 确定薪酬等级数量以及划分等级 薪酬调查与结果分析 了解企业财务支付能力 确定各薪酬等级的中点 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法
岗位评价的原则 对岗不对人 参与原则:参与有助于对结果的认同。 结果公开
岗位评价的原则(P41)
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3. 岗位评价的工作程序(P255)
根据岗位分析要求进行岗位分析,形成岗位说明书 确定10-15个关键岗位作为基准岗位,并进行岗位评价 确定薪酬评价方法 根据岗位评价方法对岗位进行评价
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师

第五章薪酬与福利管理综合测试(答案)

第五章薪酬与福利管理综合测试(答案)

第五章薪酬与福利治理综合测试〔重点考点综合分析〕一、单项选择题目〔每题1分,共36题,共36分〕1、68、〔B〕是企业薪酬制度设计的全然依据和前提。

〔A〕薪酬的市场调查〔B〕岗位分析与评价〔C〕绩效考评的实施〔D〕岗位调查与分类69、进行薪酬调查时,假设岗位复杂且数量大,应采纳〔D〕。

〔A〕企业之间相互调查〔B〕咨询卷调查法〔C〕采集社会公开信息〔D〕托付中介机构进行调查70、〔D〕表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的对比和平衡。

〔A〕职组〔B〕职门〔C〕岗级〔D〕岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分;②职门的划分;③职系的划分。

排序正确的选项是〔C〕。

P300〔A〕②③①〔B〕③②①〔C〕②①③〔D〕③①②72、以下不属于岗位工资制度的是〔B〕。

〔A〕一岗一薪制〔B〕技术工资制〔C〕一岗多薪制〔D〕薪点工资制73、关于绩效工资讲法错误的选项是〔A〕。

〔A〕佣金制不属于绩效工资形式〔B〕绩效工资过于强调个人的绩效〔C〕计件工资属于绩效工资形式〔D〕绩效工资的根底缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括〔A〕。

〔A〕完善的职业生涯治理制度〔B〕明确的经营者业绩考核指标体系〔C〕健全的经营者人才市场,完善的竞争机制〔D〕健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注重〔B〕点处的薪酬水平。

〔A〕25%〔B〕50%〔C〕75%〔D〕90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括〔C〕。

〔A〕可变工资〔B〕浮开工资〔C〕提成工资〔D〕固定工资77、劳动者一方当事人在〔C〕以上的集体劳动争议,适用劳动争议处理的特别程序。

〔A〕10人〔B〕20人〔C〕30人〔D〕50人78、劳动者派遣协议派遣单位与同意单位双方的权利义务,从而使双方建立起〔C〕。

〔A〕事实劳动关系〔B〕劳动派遣关系〔C〕形式劳动关系〔D〕民事关系79、假设派遣劳动者的授受单位不能履行派遣效劳费支付义务,派遣机构〔B〕。

人力资源管理四技能题含答案

人力资源管理四技能题含答案

人力资源管理四级技能题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。

2、简述工作岗位写实的步骤与方法。

3、简述工作时间统计的意义。

4、简述人力资源费用的构成。

三、计算题1.某企业平均每个工人每天生产30件产品,改造生产线后,平均每个工人每天生产40件产品,求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率.2.某企业共有员工300人,2006年1月初招进员工30人,3月初辞退员工2人,6月初有5名员工退休,9月初有20名员工离职,12月初新招员工lo名,请计算该公司2006年的年平均人数。

四、察例分析1.某高新技术企业按业务的分类,成立了三个针对不同产品的事业部,各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队,各部门的业务收入和成本都是独立核算的,但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本.目前,公司共有138人,其中三个事业部104人,后勤部门30人,高层领导4人.由于成立时间不到3年,客户资源还不够稳定,所承接的业务量波动较大。

因此,在工作任务繁重时有些员工,尤其是研发和技术人员,会抱怨压力过大,各事业部经理也会抱怨合格人手太少,招聘来的人不能立即适应项目的工作需要,但在工作任务相对较少的时期,经理又会抱怨本部门的人力成本太高,导致利润率下降。

请绘制该公司的组织结构图。

2.某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。

李总上任后将直线制改造为事业部制。

公司分为三个事业部,各自拥有生产、营销、销售的业务.这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外,彼此之间也展开了竞争。

开始采用这种组织结构时效果相当不错,销售额增长了50%.然而,最近人们发现了一些问题,譬如,在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈,同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。

公司的管理层对实施业务部制产生了分歧,公司董事长也不像以前那样支持李总酌做法了,但三个部门的经理坚决支持李总。

《薪酬福利管理培训》PPT课件

《薪酬福利管理培训》PPT课件
还包括获得的各种非货币形式的满足。
全面薪酬
全面薪酬构成
物质薪酬
1. 基本工资; 2. 技能工资; 3. 学历工资; 4. 岗位工资; 5. 补贴; 6. 津贴。
1. 奖金; 2. 员工持股计划; 3. 利润分享计划; 4. 股权激励计划。
1. 法定福利; 2. 企业年金; 3. 特殊福利; 4. 额外福利; 5. 全员福利。
工作环境
风险
管理 人 数
类别 责任范围 独 立 性
广度
知 任职资格 识
经验
复 问题解决 杂 性创源自性例:要素及分级描述岗位价值评估表
岗位等级表的制定有两种方式,第一种是纵向划分为若干等级,横向划分为若干岗位序列; 第二种是纵向划分为若干等级,横向按部门分类。
•5
进行岗位归级
•4 确定单个岗位点数
不同企业类型的薪酬策略
案例(武汉某企业的薪酬定位)
1
•确定薪酬策略
2
•进行岗位分析
3
•岗位评价
对岗位的职责、 任职资格、 工作环境等进行 调查、分析、 文字描述的活动。
4
•薪酬调查
5
•薪酬体系设计
6
•薪酬政策实施 与调整
岗位说明书的主要内容
岗位任职资格
岗位权限
岗位概况.
岗位说明书.
岗位主要职责
对企业全部(或规定范围内)岗位所进行的多
级的一种工作评价方法。
层次划分,即先确定等级结构,然后再根据工
岗位评价作的内容对工作岗位进行归类。
主要方法
– 在因素比较法中,最重要的是先决定工作评 价的因素和关键工作,再用评价因素和关键工 作制成关键工作分级表;其余工作以此表为尺 度决定其地位。

薪酬福利管理体系培训(ppt 78页)

薪酬福利管理体系培训(ppt 78页)
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薪酬的模块
• 按照功能作用划分 • 按照付酬基础划分
• 保障性薪酬
• 基于岗位的薪酬
• 补偿性薪酬 • 激励性薪酬
• 基于能力的薪酬 • 基于绩效的薪酬
• 基于效益的薪酬 • 按照和劳动付出的关联性划分
• 直接性薪酬
• 间接性薪酬
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法定基本福利
薪 酬
补充福利


奖金、绩效工

资、提成、计件、

佣金
津贴补助



基本工资

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总体薪酬模型
组织文化 企业战略 HR战略
总薪酬战略 货币薪酬
福利 工作生活平衡
绩效与认可 个人发展与职业机遇
雇员 满意度 员工参与
企业 绩效 经营成果
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• 加班加点工资的形式:(1)工作日内延长劳动时间的加 班加点工资;(每天原则不超1小时,最多不超3小时, 每月不超36小时)(2)休息日加班加点工资;(3)法 定节假日加班加点工资;
• 法律规定的补偿标准:(1)150%的标准工资;(2) 200%的标准工资;(3)300%的标准工资;
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(2)质量能够检验;
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计件工资的形式
• 超额累进计件 • 超额累退计件 • 直接无限计件 • 限额计件 • 超定额计件
• 按照销售额、营业额 或利润的一定比例提 成的方法计算和支付 的工资;
• 对一定任务进行包干 到人的
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企业人力资源管理师第五章薪酬管理学员版

企业人力资源管理师第五章薪酬管理学员版

•一、薪酬市场调查
•2009年11月真题
•一般来说,工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的( )
点处。
B
A.15% B. 25% C. 50% D. 75%
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企业人力资源管理师第五章薪酬管理 学员版
•一、薪酬市场调查
•会计岗的薪酬频率分析
薪酬额度(元)
出现频率
2400~2599

2200~2399
•一、薪酬市场调查
•设计薪酬调查问卷的注意事项(教材P289)
•①内容设计上的注意事项
•②形式设计上的注意事项
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企业人力资源管理师第五章薪酬管理 学员版
•一、薪酬市场调查
•2008年5月真题
•一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过
( )。
B
•A. 1小时 B. 2小时
•C. 3小时 D. 4小时
•一、薪酬市场调查
•(3)确定需要调查的薪酬信息(教材P276-278)
•①与员工基本工资相关的信息 •②与支付年度和其他奖金相关的信息 •③股票期权或影子股票计划等长期激励计划 •④与企业各种福利计划相关的信息 •⑤与薪酬政策诸方面有关的信息
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企业人力资源管理师第五章薪酬管理 学员版
•一、薪酬市场调查
•(4)确定调查的时间段(教材P278-279) •要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
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企业人力资源管理师第五章薪酬管理 学员版
•一、薪酬市场调查
•3. 选择调查方式(教材P279-282)
•(1)企业之间相互调查(教材P279) •(2)委托中介机构进行调查(教材P279-281) •(3)采集社会公开的信息(教材P281) •(4)调查问卷
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第五章 HR3 薪酬管理历年真题一、单选题:1、关于岗位评价说法错误的是( )。

(A)评价的结果与任职者无关(B)岗位评价的结果和薪酬挂钩,应该保密(C)应让员工积极地参与到岗位评价工作中来(D)岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值2、某公司的薪酬结构如下,这种结构属于( )薪酬结构。

[二级题]技术与培训水平——基础工资(48%)职务(或岗位)价值——岗位工资(28%)绩效(生产量,销售量) -—绩效工资(24%)(A)以绩效为导向的(B)以工作为导向的(C)以能力为导向的(D)组合3、某机械设备制造公司拥有员工350名,本年度总人工费用为525万元,全年的营业收入为1000万元,则该公司的人工费用比率为( )A、0.475B、0.525C、0.667D、0.9044、对大量复杂的岗位进行薪酬调查时,应采用()的方式。

A、企业间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、调查问卷5、为了保证薪酬管理的(),需要建立工作岗位分析与评价体系。

A、公正公平B、个人公平C、内部公平D、外部公平6、下列选项中,不属于福利的是( )。

(A)成本价格的住房(B)子女教育津贴(C)独生子女费用(D)带薪培训7、新参加工作的员工,从参加工作的( )开始缴存住房公积金。

(A)当月(B)第二个月(C)工作满30天以后(D)第三个月8、薪酬水平低的企业应当注意()%点处的薪酬水平。

A、25B、50C、75D、909、关于人工成本说法错误的是()A、人工成本的增加意味着利润的减少B、社会保险费用应列入企业人工成本C、劳动保护费用不应列入企业人工成本D、人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点10、在劳动密集型企业中,生产工人的工作成果不受其他人影响,该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的( )决定其薪酬水平。

(A)业绩水平 (B)能力大小 (C)工龄长短 (D)学历高低11、企业安排劳动者在法定休假日工作的,应支付不低于工资( )的报酬。

(A)150% (B)200% (C)250% (D)300%12、通过( ),才能确定薪酬水平的市场定位,使企业既能保持产品在市场上的竞争力,又能吸引、保留所需人才。

(A)薪酬调查 (B)岗位分析 (C)福利管理 (D)岗位评价13、在反映岗位与薪酬的对应关系时,( )表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的,即岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果,而岗位等级高的需要增加较多的工资才能达到激励效果。

(A)凹形曲线 (B)凸形曲线 (C)直线 (D)S形曲线14、在社会保障体系中,( )的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。

(A)社会保险 (B)社会救济 (C)社会福利 (D)社会优抚15、企业在进行岗位评价时,通过选择和界定薪酬要素,确定要素的等级和相对价值,然后确定各要素及各要素等级的分值,这种方法称为( )。

(A)要素比较法 (B)岗位分类法 (C)要素计点法 (D)岗位排列法16、岗位评价的结果可以是( )的形式。

(A)分值、等级和列表 (B)等级、列表和排序 (C)排序、分值和列表 (D)分值、等级和排序17、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额,为员工本人( )乘以单位住房公积金缴存比例(A)本月工资 (B)上一年度月平均工资 (C)上月工资 (D)本年度预计月平均工资18、根据国家法律规定,企业支付劳动者工资不得低于()。

A、市场工资水平B、市场平均薪酬水平的25%点处C、最低工资标淮D、市场平均薪酬水平的75%点处19、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是()A、尽量满足员工的需求B、支付相当于员工工作价值的薪酬C、适当拉开各等级之间的薪酬差距D、支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平20、当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可认为该企业的薪酬管理做到了()A、外部公平B、内部公平C、程序公平D、个人公平21、薪酬水平低的企业应注意()点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点薪酬水平。

A、15%B、25%C、35%D、45%22、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了()原则。

A、对外具有竞争力B、对内具有公证性C、对员工具有激励性D、吸引人才23、岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式,但是我们最为关心的是(C )。

A、岗位与职务的相关度B、岗位等级高低C、岗位与薪酬的对应关系D、岗位与绩效的对应关系24、在我们进行岗位评价工作,选取基准岗位时,一般选取的数量为()关键岗位。

A、4—6个B、6—8个C、8—10个D、15—20个25、选择关键评价要素和权重,对各要素划分等级,并分别赋予分值,然后对每个岗位进行估值的方法是()。

A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法(评分法)26、在进行工资奖金调整方案测算的时候,如果出现员工的薪酬等级降低,同时工资也将低的情况,一般应采取()。

A、按照新的方案执行B、维持现有工资水平不下降C、折中的办法D、和员工沟通,执行新的标准27、当经济效益或个人业绩表现发生变化时,企业所进行的薪资调整属于()。

A、奖励性的调整B、生活指数调整C、工龄工资调整D、特殊性的调整28、()是对企业各岗位的性质、职责、权利、隶属关系、工作条件和工作环境,以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究,并制定出说明等文件的过程。

(A) 薪酬调查 (B)岗位评价 (C)薪酬管理(D)岗位分析29、根据员工的实际贡献支付报酬,并适当拉开差距,是业绩好的员工得到鼓励u,也稽差的员工努力去改进业绩,这体现了薪酬管理的()原则。

(A)竞争力 (B) 激励性 (C) 公正性 (D) 经济性30、企业制定薪酬管理原则时,首先要进行薪酬调查,了解市场的薪酬水平。

一般的企业应注意()点处的薪酬水平。

(A) 25% (B) 50% (C) 75% (D) 90%31、()不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。

(A) 工作条件 (B) 技能水平 (C) 劳动工资制 (D) 组合工资制32、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性,宜实行()。

(A) 能力工资制 (B) 岗位工资制 (C) 工作工资制 (D) 组合工资制33、()不属于福利范畴。

(A) 奖金分红 (B) 带薪休假(C)带薪培训 (D) 员工食堂34、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工一年度月平均工资的()。

(A) 2% (B) 3% (C) 5% (D) 10%35、()不属于工资总额的范畴。

(A) 计时工资 (B) 计件工资 (C) 退休工资 (D) 奖金津贴36、()不属于薪酬日常管理的内容。

A 薪酬调查B 薪酬调整C 适时计算D 制定薪酬制度37、两个企业的薪酬与岗位评价的关系如下图,()描述是正确的。

企业的工资水平B 企业的工资水平岗位评价点数A A企业工资制度不利于留住高级管理人才B B企业低职级员工工资水平低于A企业的低职级员工C A企业薪酬差距大于B企业的薪酬工资水平D 从图中无法比较A企业与B企业的工资水平38、()不属于社会保障系统。

A 军烈属抚恤B 基本养老保险C 健康保险D 救济灾民39、根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于()。

A 市场工资水平B 最低工资标准C 25%点处市场平均薪酬水平D 75%点处市场平均薪酬水平40、关于岗位评价的描述,正确的是()A、岗位评价结果不得公开B、员工不应参与岗位评价C、岗位评价结果应该公开D、岗位评价结果不可修改41、()不属于福利项目。

A、奖金分红B、工作餐C、带薪休假D、企业为员工缴纳的社会保险42、为使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少,企业所进行的工资调整属于()。

A、奖励性调整B、工龄工资调整C、特殊调整D、生活指数调整43、企业为员工缴纳的各类社会保险费,应属于()的范畴。

A、工资总额B、全员性福利C、特殊福利D、困难补助44、福利设施和服务应在规定的范围内,力求以最小的费用达到最大的效果,对于效果不明显的福利应予以撤消。

这种做法体现了福利管理的()。

A、必要性原则B、计划性原则C、合理性原则D、协调性原则45、事业单位为员工缴存住房公积金应在财政部门核定收支后从()中列支。

A、预算B、成本C、费用D、A项或C项二、多选题1、同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于( )因素的影响。

(A)员工的绩效 (B)员工的岗位 (C)员工的能力(D)工会的力量 (E)员工的工龄2、福利管理的内容包括( )。

(A)确定福利总额 (B)明确实施福利的目标 (C)确定福利的支付形式(D)确定福利的对象 (E)评价福利的实施效果3、( )是用于岗位评价的方法.A、目标管理法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法E、加权选择量表法4、对要素计点法描述正确的是()A、能够量化B、易于理解和操作C 、成本较高D 、对精度要求一般E 、适用于岗位设置不稳定的企业 5、在核算企业工资总额时,不应包括( )A 、终止合同的违约金B 、各种津贴和补偿C 、劳动保护的各种支出D 、加班工资E 、劳动保险和福利 6、关于岗位评价,说法正确的是( )A 、岗位评价即岗位分析B 、岗位评价的结果应当公开C 、评价的是岗位而不是任职者D 、应让员工积极地参与 到岗位评价中来E 、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 7、有效的薪酬管理应遵循的原则是( )A 、对内具有竞争力B 、对外具有竞争力C 、对内具有公正性D 、对外具有公正性E 、对员工具有激励性A 、排列法B 、对比法C 、分类法D 、要素比较法E 、要素计点法 8、企业薪酬管理工作的主要内容包括( )。

(A)工资总额管理 (B)薪酬水平管理 (C)员工业绩考评 (D)日常薪酬管理 (E)确定薪酬制度 9、企业确定工资总额的方法有( )。

(A)回归分析法 (B)工资总额与销售额比例法(C)成对排列法 (D)工资总额占附加值比例法 (E)盈亏平衡点法 10、企业各项福利总额预算计划的工作内容包括( )。

(A)福利的覆盖面 (B)福利的性质(C)福利的受益者 (D)福利的起止日期 (E)上一年度福利总支出与本年度预算 11、确定薪酬调查对象时,一般应考虑( )。

(A)其他行业企业 (B)本行业企业 (C)其他地区企业 (D)本地区企业 (E)企业竞争对手 12、企业的日常薪酬管理包括( )A 、薪酬调查B 、员工薪酬统计C 、制定薪酬计划D 、适时计算E 、薪酬调整 13、岗位评价与薪酬比例如下图所示,曲线A 与曲线B 的关系为( )。

A 、A 的激励作用小B 、A 比B 的岗位之间薪酬差距大C 、B 的激励作用小D 、A 比B 的岗位之间薪酬差距小E 、A 与B 的激励作用相同 14、常见的薪酬调查方式包括( )A 、企业之间相互调查B 、委托调查C 、调查公开的信息D 、薪酬调查问卷E 、岗位分析问卷 15、在核算企业工资总额时,不应包括( )A 、终止合同的违约金B 、各种津贴和补偿C 、劳动保护的各种支出D 、加班工资E 、劳动保险和福利16、工资奖金调整方案测算的步骤,应包括( )。

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