《人员素质测评》面试[1]
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• 准备失败了，你就在为失败作准备！
《人员素质测评》面试[1]
声东击西
• 选园长 • 选空姐 • 酒桌面试 • 选手向另一选手竖起大拇指
《人员素质测评》面试[1]
声东击西
• 某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给 每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4 楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了， 得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼 怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。 他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面 写着："你就是我们所需要的人。"毫无疑问， 所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从 许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆 脑的保安呢？
式：如果不安排这个岗位，换岗位如《何人员？素质测评》面试[1]
第三节 方法技巧
4，问题安排要先易后难循序渐进。 5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。 6，必要时可以声东击西。 7，积极亲近、调和气氛。 8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。 9，坚持问准问实原则。 10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。 （附《面试时的100个关键问题》王继承版P210）
4，较好
5，好
□建议录用 签字：
□有条件录用
人 事 部 门 意 见
□建议不录用
签字：
总 经 理 意 见 《人员素质测评》面签试[字1] ：
面试准备
• 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工 作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参 与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此 事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不 断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后 提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘 者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者 的面试结束了，小王的任务也完成了。
3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直 观性与一定的必然性
百度文库
4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无 意识）
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
二、功能 1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 2，可以弥补笔试的失误 3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、
反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、
《人员素质测评》面试[1]
第三节 方法技巧
四、如何“评”
1，选择适当的标准形式。
也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测
评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三 种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表 情自然”、主观反应行为如“认识深度”
2，分项测评与综合印象测评相结合。
3，横观纵察比较评判。
第三节 方法技巧
一、如何“问” 1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招
聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今 天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想 到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？
“你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕 业的？”之类便容易引起误会。
《人员素质测评》面试
2020/11/5
《人员素质测评》面试[1]
第一节 概述
一、概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与
观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一 种方式。 1，精心设计 2，在特定场景下 3，面对面交谈与观察 4，由表及里 5，有关素质
《人员素质测评》面试[1]
第一节 概述
二、面试的特点 1，对象的单一性： 2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同 3，信息的复合性 4，交流的直接互动性 5，判断的直觉性
《人员素质测评》面试[1]
第一节 概述
三、面试的发展趋势 1，形式多样化 2，内容全面化 3，试题顺应化 4，程序规范化 5，考官内行化 6，结果标准化
《人员素质测评》面试[1]
《人员素质测评》面试[1]
第三节 方法技巧
二、如何“听”。 1，要善于发挥目光、点头的作用。 2，要善于把握与调节被试的情绪。 3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等
方面区别被试的内在素质水平。
《人员素质测评》面试[1]
第三节 方法技巧
三、如何“观” 1，谨防以貌取人。 2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。 3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
经验及品德特征 5，可以测评个体的任何素质
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
三、主要内容 1，仪表风度 2，知识广度与深度 3，实践经验与专业特长 4，工作态度与求职动机 5，事业进取心
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
6，反应能力与应变能力 7，分析判断与综合概括能力 8，兴趣爱好与活力 9，自我控制能力与情绪稳定性 10，口头表达能力
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
四、基本类型 1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面
试等 2，按面试人数分：个别面试与集体面试 3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试 4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面
试 5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
一、理论依据 语言形式
外 显 行 为 非语言形式
无意动作 自觉行为
工作行为 生活行为 生理行为
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多
主试
被试
2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高
言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%
4，注意反应过程与结果的观察。
（附面试评判表）
《人员素质测评》面试[1]
考号 报考职位 评价要素
个人修养能力 语言表达能力 求职动机 进取心 应变能力 社交能力 自我认识能力 性格内外向 健康状况 相关专业知识 评价 用 人 部 门 意 见
姓名 1，差
评价 2，较差
性别 所属部门 等级
3，一般
年龄
《人员素质测评》面试[1]
第三节 方法技巧
2，通俗、简明、有力。 应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。 3，注意选择适当的提问方式。 ⑴收口式 ⑵开口式 ⑶假设式：“假设你…那么你… ⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现
实际情况与你想像不一样，你怎么办？ ⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？⑹引导
《人员素质测评》面试[1]
声东击西
• 选园长 • 选空姐 • 酒桌面试 • 选手向另一选手竖起大拇指
《人员素质测评》面试[1]
声东击西
• 某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给 每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4 楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了， 得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼 怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。 他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面 写着："你就是我们所需要的人。"毫无疑问， 所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从 许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆 脑的保安呢？
式：如果不安排这个岗位，换岗位如《何人员？素质测评》面试[1]
第三节 方法技巧
4，问题安排要先易后难循序渐进。 5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。 6，必要时可以声东击西。 7，积极亲近、调和气氛。 8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。 9，坚持问准问实原则。 10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。 （附《面试时的100个关键问题》王继承版P210）
4，较好
5，好
□建议录用 签字：
□有条件录用
人 事 部 门 意 见
□建议不录用
签字：
总 经 理 意 见 《人员素质测评》面签试[字1] ：
面试准备
• 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工 作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参 与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此 事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不 断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后 提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘 者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者 的面试结束了，小王的任务也完成了。
3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直 观性与一定的必然性
百度文库
4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无 意识）
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
二、功能 1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 2，可以弥补笔试的失误 3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、
反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、
《人员素质测评》面试[1]
第三节 方法技巧
四、如何“评”
1，选择适当的标准形式。
也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测
评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三 种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表 情自然”、主观反应行为如“认识深度”
2，分项测评与综合印象测评相结合。
3，横观纵察比较评判。
第三节 方法技巧
一、如何“问” 1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招
聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今 天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想 到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？
“你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕 业的？”之类便容易引起误会。
《人员素质测评》面试
2020/11/5
《人员素质测评》面试[1]
第一节 概述
一、概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与
观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一 种方式。 1，精心设计 2，在特定场景下 3，面对面交谈与观察 4，由表及里 5，有关素质
《人员素质测评》面试[1]
第一节 概述
二、面试的特点 1，对象的单一性： 2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同 3，信息的复合性 4，交流的直接互动性 5，判断的直觉性
《人员素质测评》面试[1]
第一节 概述
三、面试的发展趋势 1，形式多样化 2，内容全面化 3，试题顺应化 4，程序规范化 5，考官内行化 6，结果标准化
《人员素质测评》面试[1]
《人员素质测评》面试[1]
第三节 方法技巧
二、如何“听”。 1，要善于发挥目光、点头的作用。 2，要善于把握与调节被试的情绪。 3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等
方面区别被试的内在素质水平。
《人员素质测评》面试[1]
第三节 方法技巧
三、如何“观” 1，谨防以貌取人。 2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。 3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
经验及品德特征 5，可以测评个体的任何素质
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
三、主要内容 1，仪表风度 2，知识广度与深度 3，实践经验与专业特长 4，工作态度与求职动机 5，事业进取心
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
6，反应能力与应变能力 7，分析判断与综合概括能力 8，兴趣爱好与活力 9，自我控制能力与情绪稳定性 10，口头表达能力
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
四、基本类型 1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面
试等 2，按面试人数分：个别面试与集体面试 3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试 4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面
试 5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
一、理论依据 语言形式
外 显 行 为 非语言形式
无意动作 自觉行为
工作行为 生活行为 生理行为
《人员素质测评》面试[1]
第二节 理论基础
1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多
主试
被试
2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高
言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%
4，注意反应过程与结果的观察。
（附面试评判表）
《人员素质测评》面试[1]
考号 报考职位 评价要素
个人修养能力 语言表达能力 求职动机 进取心 应变能力 社交能力 自我认识能力 性格内外向 健康状况 相关专业知识 评价 用 人 部 门 意 见
姓名 1，差
评价 2，较差
性别 所属部门 等级
3，一般
年龄
《人员素质测评》面试[1]
第三节 方法技巧
2，通俗、简明、有力。 应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。 3，注意选择适当的提问方式。 ⑴收口式 ⑵开口式 ⑶假设式：“假设你…那么你… ⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现
实际情况与你想像不一样，你怎么办？ ⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？⑹引导