企业人力资源管理创新研究

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新时期企业人力资源管理的创新策略探讨

新时期企业人力资源管理的创新策略探讨

新时期企业人力资源管理的创新策略探讨随着时代的不断发展和社会的快速变革,企业面临着前所未有的挑战和机遇。

在这样的背景下,人力资源管理也面临诸多新的问题和挑战。

传统的人力资源管理模式往往无法满足当下企业发展的需求,探讨新时期企业人力资源管理的创新策略显得尤为重要。

本文将从员工培训、人才激励、绩效管理和组织文化等方面探讨新时期企业人力资源管理的创新策略。

一、员工培训在新时期,企业要面对的是竞争激烈的市场和不断变化的技术和管理方法。

企业需要不断提升员工的综合素质和技能水平,以适应新的挑战和变化。

在员工培训方面,企业可以采取多种创新策略:建立多元化的培训体系。

企业可以通过引入外部培训机构、开展内部培训、组织员工交流学习等方式,建立起多元化的培训体系,满足不同员工的学习需求。

注重实践与应用。

传统的培训往往注重理论知识的传授,而忽视了实践与应用。

新时期的企业要注重培训课程的实用性和针对性,让员工在培训中学以致用,将所学知识和技能转化为实际工作中的成果。

倡导终身学习。

新时期的员工需要具备更强的学习能力和适应能力,因此企业可以倡导终身学习,鼓励员工不断学习新知识、新技能,保持学习的热情和动力。

通过这些创新策略,企业可以更好地提升员工的综合素质和技能水平,为企业的发展打下坚实的人才基础。

二、人才激励在新时期,人才的竞争日益激烈,企业要想留住人才、激发人才的潜力,就需要创新人才激励的策略。

建立多元化的激励机制。

企业可以通过薪酬激励、职业晋升、股权激励、项目奖励等多种激励方式,满足员工不同的激励需求,激发员工的工作热情和积极性。

注重激励的全过程管理。

传统的激励管理往往注重结果,而忽视了过程。

新时期的企业要注重激励的全过程管理,让员工在实现个人目标的过程中得到及时的认可和激励,激发其更大的工作动力。

重视非物质激励。

除了物质激励外,企业还可以通过关怀、培训、个性化服务等非物质激励手段,满足员工的精神需求,提升员工的工作满意度和忠诚度。

新时代背景下企业人力资源管理的创新研究

新时代背景下企业人力资源管理的创新研究

新时代背景下企业人力资源管理的创新研究【摘要】本文针对新时代背景下企业人力资源管理的创新进行研究,首先从背景介绍、研究意义和研究目的入手,探讨新时代对企业人力资源管理带来的挑战。

随后分析传统人力资源管理模式与现代化需求之间的冲突,数字化转型对人力资源管理的影响,以及人才培养和激励机制的创新。

进一步探讨人力资源管理的跨界整合,提出新时代下企业人力资源管理的创新路径,并通过创新案例分析展示实际应用效果。

最后展望未来趋势,为企业提供未来人力资源管理发展的参考方向。

通过本文研究,可以为企业人力资源管理的创新和发展提供借鉴和参考。

【关键词】关键词: 新时代背景, 企业人力资源管理, 创新研究, 挑战, 传统模式, 现代化需求, 数字化转型, 人才培养, 激励机制, 跨界整合, 创新路径, 案例分析, 未来趋势。

1. 引言1.1 背景介绍在新时代背景下,企业人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。

随着经济全球化和信息技术的快速发展,企业的竞争环境变得日益复杂和多变。

传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业的需求,需要不断创新和改进。

在这样的背景下,研究新时代背景下企业人力资源管理的创新成为迫切的需求。

随着科技的发展和应用,数字化转型已经成为大势所趋。

数字化转型对人力资源管理提出了新的挑战和机遇。

如何利用信息技术来提高人力资源管理的效率和质量成为了企业面临的重要问题。

人才培养和激励机制也需要不断创新,以适应新时代人才的需求和特点。

在这样的背景下,本研究旨在探讨新时代背景下企业人力资源管理的创新路径,分析创新案例,展望未来趋势。

通过研究和分析,希望为企业提供一些建议和思路,推动人力资源管理的创新和发展。

1.2 研究意义企业人力资源管理在新时代下面临着诸多挑战和机遇,因此对其进行创新研究具有重要的意义。

随着全球化和数字化的发展,企业面临的竞争日益激烈,传统的人力资源管理模式已经不能满足企业发展的需要。

在这样的背景下,如何创新人力资源管理,提高企业员工的满意度和忠诚度,成为企业持续发展的关键因素。

“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究

“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究

“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究1. 引言1.1 研究背景企业在互联网+时代面临着新的挑战和机遇,其中人力资源管理是企业发展的关键。

随着互联网技术的不断发展和普及,企业人力资源管理面临着诸多新的变革和机遇。

传统的人力资源管理方式已经逐渐不能满足企业发展的需求,企业需要创新人力资源管理机制,提高人力资源管理效率和质量。

研究互联网+时代企业人力资源管理创新,对于促进企业持续发展、提高人力资源管理效率和质量具有重要意义。

通过深入研究互联网+时代企业人力资源管理的特点、挑战、创新实践和发展趋势,可以更好地指导企业管理者进行人力资源管理的决策和实践,推动企业人力资源管理的现代化和专业化。

1.2 研究意义企业作为经济社会的重要组成部分,人力资源管理一直在企业发展中扮演着至关重要的角色。

随着互联网+时代的到来,企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

对于互联网+时代企业人力资源管理的研究具有重要的意义。

研究互联网+时代企业人力资源管理可以帮助企业更好地适应时代发展的需要,提高企业人力资源管理的效率和效果。

随着信息技术的不断发展,企业可以通过互联网平台更好地管理员工信息、培训安排、绩效评价等,进一步提高企业的核心竞争力。

研究互联网+时代企业人力资源管理的意义在于为企业提供新的思路和方法,帮助企业更好地发展和应对市场挑战,进而推动整个产业的发展。

1.3 研究方法研究方法是研究项目的核心,是确保研究过程科学、严谨的重要环节。

本研究采用了多种方法来分析“互联网+”时代企业人力资源管理的创新。

我们进行了大量文献调研,对当前“互联网+”时代企业人力资源管理的相关理论和实践进行了梳理和总结,为后续研究工作提供了理论基础。

我们采用了实地访谈的方法,与多家企业的人力资源管理负责人进行了深入交流,了解他们在“互联网+”时代所面临的挑战和创新实践。

我们还利用问卷调查的方式,收集了大量员工对“互联网+”时代人力资源管理的看法和建议,为研究提供了实践基础。

我国企业人力资本管理创新研究

我国企业人力资本管理创新研究
实现经济效益价值最大化为 目标 ,而这一 目标 的实现离不开创 新 型人力资本的参与。
需要企业结合创新型人力资本的特点 ,立 于人力资本产权归属 性之上 ,制定健全的创新 型人力 资本管理制度 。西方 国家普遍 认为 :人力资本产权隶属于其载体所有 ,以私有制度为依据推 行人力资本产权。我国大多数现代企业受人力资本产权归属多 元化的影响较严重 ,以至于更 多的剩余生产价值归集于人力 资
新型人力资本 、制度创新型人力 资本和技术创新 型人力资本 ,
创新型人力资本为推动企业 的持续稳定发展具有极其资本管理问题 。基于 传统的监督机制难以实现对创新 型人力资本 的有效管理 ,所以
企业管理者和员工的工作表现 中具有不可监督性特性 ,仅凭借 关 系,其主要体现在为三大层次 :一是管理层次 。即职权等级 链上所设置 的管理职位的级数。由高层 的决策逐渐 向决策的实 施方 向转变 ,即规范 了人 力资本管理方针 、优化 了人力资本管 理方法 、完善 了人力资本管理体 系等 ;二是运作层次。企业通 过 落实对创新型人力资本管理 ,充分激发人力资本的工作积极 性 ,使其能够做好企业赋予 自身的各项职责 ,推进企业各项生 产 经营活动顺利开展 ;三是战略层 次。企业整体发展战略是以
我国企业人力资本管理创新研究
■李



维 佳木斯大学经济管理学院
要: 创新我 国企业人力资本管理体 系就 需要 我们 树立人力资本管理理念 ,加 强人 力资本 管理 与控制是 企业适 应市场经济
发展的必然选择 ,也是 企业实现价值最 大化的客观要 求。我 国企 业应根据 自 身发展 的实际情 况,坚持 以人为本的管理理念 ,从而 为提 高人力资本管理与控制 的有效性提供 坚实保 障。

人力资源管理创新的管理理念研究

人力资源管理创新的管理理念研究

人力资源管理创新的管理理念研究随着经济高速发展和全球化的趋势,企业所面临的竞争异常激烈。

在这样的情况下,企业需要不断改进管理理念,以适应不断变化的市场环境。

人力资源管理作为企业中不可或缺的一环,其创新也成为了企业管理的重要方向之一。

本文将从以下几个方面介绍人力资源管理创新的管理理念。

一、人性化管理理念人性化管理理念是指在企业管理中将员工的利益和需求放在首位,注重员工的人格尊重和个性发展,鼓励员工参与企业决策,营造温馨和谐的企业文化。

这种管理理念对企业有以下几个优点:1、增强员工凝聚力和团队意识。

因为企业将员工的需求和利益放在首位,员工感到被重视和重要,积极性得以激发,团队合作意识增强。

2、提高员工工作满意度。

因为人性化管理能够满足员工的需求和期望,员工的工作满意度显著提高。

3、增加企业社会责任。

人性化管理能够减轻员工的工作压力和心理负担,增强企业的社会形象和企业文化建设。

知识管理理念是指企业在人才选拔、培养、激励和使用过程中注重知识的共享、创新和传承。

知识管理理念对企业有以下几个优点:1、提高企业的核心竞争力。

知识管理能够让企业的员工将个人的知识和能力共享给企业,从而为企业增加核心竞争力。

2、增加员工的职业成长和发展。

企业注重知识管理,能够为员工提供学习和成长的机会,从而能够提高员工的职业发展和个人价值。

弹性管理理念是指在企业管理中注重员工的个性和习惯,更加灵活地调整员工的工作时间、工作场所和方式,使员工能够更好地平衡工作和生活。

弹性管理理念对企业有以下几个优点:1、提高员工的工作积极性。

弹性管理能够让员工自由地选择工作时间和工作方式,增加员工的工作积极性。

2、降低员工的离职率。

因为弹性管理能够让员工更好地平衡工作和生活,从而使员工更加满意,降低员工的离职率。

3、提高企业的生产效率和生产质量。

因为弹性管理能够提高员工的工作积极性和工作满意度,从而使企业的生产效率和生产质量显著提高。

四、创新的绩效评估创新的绩效评估是指企业将绩效评估从简单的结果评估转变为全面的绩效评估。

关于企业人力资源管理的改革与创新研究——基于柔性人力资源管理研究

关于企业人力资源管理的改革与创新研究——基于柔性人力资源管理研究
性, 然后 针对 柔性人 力资 源管理 进行 阐述 , 为提 高企业人 力资 源管理 水平提 出 了建 议。 关键词 : 国有 企业 ; 人 力资源 ; 改革 与创 新
人力资源管理 是通过对企业 中的人和 事进行管理 , 包括对人 当今世界 已步人 知识经济时代 , 企 业要想在 日益激烈的市场 与人之间的关系 以及人 与事 之间的配合进行协调和处理 , 从而极 竞 争 中立足 , 必 须合理利 用一切资源要 素 以获取竞 争优势 , 然而 大限度地发挥企业 员工 的内在潜 能 , 确保企业 的经营计划 以及最 任何企 业竞争优势的获取与创造最终都源于人 才能 力的发挥 , 也 终组织 目标 的实现 。随着经 济的高速 发展 , 市场竞争越 发激 烈 , 就 是说 , 人才 的竞争是 当今世界企业 竞争的关键所在。本文针对 而企业 能否在 激 烈的市 场竞争 中获 得长期 、可 持续 性发展 , 不 柔性 人力资源 管理进行 阐述 , 结合现代企业 制度 的特 点 , 为 提高 仅取 决于管理者的管理水平 , 更受到企业人力资源管理 水平的影 企业人力资源管理水平提 出了建议 。 响, 人力资源在企 业中所发挥的作用显得尤为重要 。现 代人力资
价值 体 系 , 并从领 悟 中获 得精 神 的升 华及 境 界 的提 高 , 并 能把 参 考 文 献 :
1 】 张文 萍. 关 于 企 业人 力 资 源 管理 与 开 发之 我 见[ J 】 . 商 场 这 种感 受 自觉贯 穿 到 实 际工 作 中去 , 由此 形成 企 业 的核 心 竞 [ 现 代化, 2 0 0 8 ( 1 5 ) . 争力 。 2 】 王芳 . 民 营 企 业 人 力 资 源 管 理 的 现 状 分 析 及 对 策 研 第四 , 制 定 人力 资源 发 展 规 划 并 规 范 管理 模 式 。给 员 工 【 究 . 环 球 市 场 信 息 导 报 ,2 0 1 2 ( 7 ) 进 行职 业 生 涯规 划 , 使 其 能 实 现 自身 的 价值 并 感 到 一种 归 属 【 5 ] 刘 昊 . 中小 企 业应 加 强人 力 资 源 管理 建 设 [ J 】 . 甘 肃 行 政 感, 增 强 员工 的归 属感 , 降 低员 工 的流 动率 。 而且 员工伴 随着 0 0 2, ( 5 ) 企 业 的发 展 , 其 必 然 也会对 企 业有 一种 特殊 责 任感 , 这 种责 任 学 院 学 报 2 [ 4 】 刘 显 颖 . 试 析 企 业人 力 资 源 管理 的 发 展 趋 势 [ J ] . 现 代 商 感 会成 为 一种 内在 的动力 让 员工 付 出更 多 的努力 来 促进 企 业 业, 2 0 0 8, ( 1 ) . 的 发展 。和 员工 进 行 良好 的沟 通 并对 他 们 进 行培 训 , 降低 员 工 的忧 虑 , 在 给员 工进 行培 训 的 时候 , 也使一 个 对他 们 未来 发 展 的培 养 , 对他 们 职业 生涯 的规 划 , 这就 使 员工认 识到 即使 在

新时代背景下企业人力资源管理的创新研究

新时代背景下企业人力资源管理的创新研究

新时代背景下企业人力资源管理的创新研究【摘要】随着新时代的发展,企业人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。

本文通过对数字化时代下企业人力资源管理的挑战与机遇、新技术在企业人力资源管理中的应用、人才管理的创新模式探讨、企业文化建设与人力资源管理创新、智能化时代下员工培训与发展等多个方面进行研究。

本文还强调了新时代背景下企业人力资源管理的重要性,并探讨了未来企业人力资源管理的发展趋势。

本文指出创新是企业人力资源管理持续发展的动力,为企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势提供了重要参考。

通过本文的研究,可以更好地理解新时代企业人力资源管理的重要性和发展方向,为企业提供实用的创新思路和策略。

【关键词】新时代、企业、人力资源管理、创新研究、数字化时代、新技术、人才管理、创新模式、企业文化、智能化时代、员工培训、发展、重要性、发展趋势、创新、持续发展、动力。

1. 引言1.1 新时代背景下企业人力资源管理的创新研究新时代背景下企业人力资源管理的创新研究已成为当前研究领域中的热点话题。

随着数字化时代的来临,企业面临着前所未有的挑战和机遇,如何有效地应对和利用这些挑战和机遇,将直接影响企业的发展和竞争力。

新技术的快速发展为企业人力资源管理带来了许多创新的可能性,如人工智能、大数据分析等技术的应用,使人力资源管理更加智能化和高效化。

人才管理作为企业发展的重要组成部分,也需要不断探索新的管理模式和方法,以更好地激发员工的潜力和创造力。

在企业文化建设方面,如何将企业文化与人力资源管理相结合,形成有利于企业发展的文化氛围,也成为了企业管理者需要思考的问题之一。

在智能化时代下,员工的培训与发展也需要与时俱进,更加注重个性化和定制化的培训方案,以适应不断变化的市场需求和技术发展。

新时代背景下企业人力资源管理的创新研究,将带领企业不断前行,实现持续发展和成功。

2. 正文2.1 数字化时代下企业人力资源管理的挑战与机遇随着信息技术的迅速发展和普及,数字化时代给企业人力资源管理带来了前所未有的挑战和机遇。

我国企业人力资源管理创新问题探究

我国企业人力资源管理创新问题探究

我国企业人力资源管理创新问题探究在当今竞争激烈的市场环境中,企业的人力资源管理已成为决定其生存和发展的关键因素之一。

随着经济的快速发展和科技的不断进步,传统的人力资源管理模式已经难以适应新时代的需求,创新成为了企业人力资源管理的必然选择。

我国企业人力资源管理面临着诸多挑战。

首先,人才竞争日益激烈。

优秀的人才是企业发展的核心动力,但在市场上,人才的流动愈加频繁,企业如何吸引、留住和培养优秀人才成为了一个亟待解决的问题。

其次,员工需求多样化。

现代员工不仅仅关注薪酬待遇,更注重工作环境、职业发展、工作生活平衡等方面,这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

再者,快速变化的市场环境要求企业具备更强的应变能力,人力资源管理也需要能够快速调整和优化,以支持企业的战略转型和业务拓展。

在创新方面,理念的转变是首要任务。

企业应从传统的以管理为中心转变为以员工为中心,充分尊重员工的个性和需求,激发员工的创造力和潜能。

例如,谷歌公司以其开放、自由的工作环境和创新的管理理念吸引了全球众多优秀人才,成为了行业的领军者。

这种以人为本的理念能够增强员工的归属感和忠诚度,提高员工的工作积极性和绩效。

管理模式的创新也是关键。

传统的层级式管理模式在一定程度上限制了信息的流通和员工的创新能力。

而如今,越来越多的企业开始采用扁平化、网络化的管理模式,减少管理层级,加强团队合作,提高决策效率。

同时,利用信息化技术搭建人力资源管理平台,实现人力资源管理的数字化和智能化,能够大大提高管理的效率和精准度。

招聘与选拔机制的创新不容忽视。

企业应打破传统的招聘渠道和方式,拓展社交媒体、专业论坛等新兴渠道,更加精准地寻找适合企业的人才。

在选拔过程中,不仅要关注候选人的学历、工作经验等硬性指标,更要注重其创新能力、团队合作精神、学习能力等软性素质。

此外,建立人才储备库,为企业的长远发展提供持续的人才支持。

培训与开发体系的创新对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。

我国企业人力资源管理创新问题探究

我国企业人力资源管理创新问题探究

我国企业人力资源管理创新问题探究一、本文概述随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈,企业人力资源管理在提升企业核心竞争力中的作用愈发凸显。

在我国特有的经济、文化和社会背景下,企业人力资源管理既面临着与国际接轨的挑战,也承受着本土化实践的压力。

因此,对我国企业人力资源管理创新问题的探究,不仅关乎企业自身的生存与发展,也关系到我国经济的持续健康增长。

本文旨在系统分析我国企业人力资源管理创新的现状、面临的挑战以及潜在的机遇,探讨在新时代背景下,如何结合我国实际,推动企业人力资源管理理念和实践的创新。

通过深入剖析国内外先进的人力资源管理理念和方法,结合具体案例,提出符合我国国情的人力资源管理创新策略和建议。

本文还将关注人力资源管理创新与企业战略、组织文化、员工发展等多个方面的互动关系,以及如何通过人力资源管理创新,促进企业整体绩效的提升和可持续发展。

最终,本文期望为我国企业的人力资源管理工作提供有益参考,推动我国企业在全球市场竞争中占据更有利的位置。

二、我国企业人力资源管理的现状分析随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈,人力资源管理在企业中的地位和作用日益凸显。

然而,与西方发达国家相比,我国企业在人力资源管理方面仍存在一些问题和不足。

人力资源管理理念相对滞后。

许多企业仍然将人力资源管理视为一种事务性的工作,而没有将其提升到战略高度。

这导致人力资源管理与企业战略脱节,无法为企业的长远发展提供有力支持。

人力资源管理制度不完善。

虽然许多企业已经建立了人力资源管理制度,但这些制度往往缺乏科学性和系统性,无法满足企业的实际需求。

同时,一些企业的人力资源管理制度执行力度不够,导致制度形同虚设。

再次,人力资源管理手段单一。

许多企业在人力资源管理上仍然采用传统的管理手段,如人事档案管理、招聘、培训等,而缺乏对现代信息技术的应用。

这使得企业的人力资源管理效率低下,无法满足快速变化的市场需求。

人力资源管理缺乏个性化。

人力资源管理在企业创新中的作用研究毕业论文

人力资源管理在企业创新中的作用研究毕业论文

人力资源管理在企业创新中的作用研究毕业论文人力资源管理在企业创新中的作用1. 引言企业创新是现代企业发展的关键因素之一,而人力资源管理在这一过程中扮演着重要的角色。

本论文旨在探讨人力资源管理在企业创新中的作用,并通过相关研究和案例分析来支持观点。

2. 概述人力资源管理人力资源管理是一种涉及企业员工招募、培训、激励和离职等方面的综合性管理方法。

它旨在优化人力资源的利用,提高员工的绩效和满意度,并确保企业能够吸引、留住和发展人才。

3. 人力资源管理与企业创新的关系3.1 人才招聘和选拔人才招聘和选拔是企业创新成功的第一步。

通过制定招聘策略、借助现代招聘渠道、使用科学的选拔方法,企业能够吸引到具有创新能力和潜力的人才,为企业创新提供源源不断的动力。

3.2 培训和发展培训和发展是激发员工创新能力的关键环节。

通过提供培训课程、工作坊和职业发展计划等,企业可以帮助员工不断提升专业知识和技能,增强解决问题的能力,从而为企业的创新活动提供更多可能性。

3.3 绩效激励绩效激励是激发员工创造力和创新能力的重要手段。

通过制定明确的绩效指标、设立奖励制度和提供晋升机会,企业可以激励员工积极参与创新活动,推动企业创新的不断发展。

3.4 创新文化营造创新文化是支持企业创新的重要制度环境。

人力资源管理可以通过建立良好的沟通机制、鼓励员工分享创新理念和经验,以及提供创新资源的支持,帮助企业树立创新文化,并将其融入到企业的日常运营中。

4. 研究方法本论文采用文献研究和案例分析的方法来探讨人力资源管理在企业创新中的作用。

通过查阅相关文献和分析实际案例,可以获取相关的研究数据和实践经验,从而支持论点的合理性。

5. 研究结果和讨论5.1 人力资源管理对企业创新的积极影响研究表明,精心设计的人力资源管理可以有效地促进企业创新。

合理的人才招聘策略能够吸引到具备创造力和创新潜力的人才;有效的培训和发展计划能够增强员工的创新能力;激励机制能够激发员工的积极性;而创新文化的营造则能够为企业创新提供良好的氛围和支持。

石油企业人力资源管理创新研究

石油企业人力资源管理创新研究
石油企业人力资源 管理创新研究
袁鑫 辽 河石 油勘 探 局 兴隆 台公 用事业 处
摘要: 企业间竞争的实质是人 才的竞争。 人力资源管理作 为企业管理 的关键 因 素, 对企业的发展起 到重要 的作用。 随着市
场经 济发展 , 石油企业 受到 国内外竞争的刺 激越 来越 大, 要 使 自 身在竞争中 取得有利地 位 , 必须加 强人 力资源管理与创新。 关键 词 : 石油企业 人 力资源管理 创新 研究
数 量和 质量 上取得双 向丰 收, 才会 为企业管 理创 造良好 的条 件, 为企业带来经济 效益 。
三、 优 化人 力资 源管理 模式 , 推进 管理 科 学化
人力资源管 理是 企业 管理的 一部 分, 企业要取得 长远 发 展, 必 须以各方面的 科学化管 理共同作用于企业的发 展。 在传 统 的管理 模 式中 , 石油 企业 的管理 将其 重点 放于石油产 品的
这 就 为员工 提供 了一个竞 争 平台, 同时 为企 业发 展注 入了竞
争 因素 , 促 进企 业在竞争 的市场 中前进 。 另一方 面, 完 善激 励
机制 。 有 效地 激 励 是提 升员工 积极 性的 关键 , 现 阶段在 大多 数石油企业 中, 普 遍缺少激 励机制 , 吃大锅饭成 为一种定 式。 这就 造 成了员工 工作懈 怠 , 引起 一些 员工 因自身 发展 需要得 不到 满足而 跳槽 , 久而久之 , 阻碍了企业 的发展 。 所 以石 油企 业要 以有 效 的激 励 机制 提升 员工工作 的热 情 , 针对不 同员工 的不 同需 求提 供 物质 奖励 、 精 神奖 励 , 根据 员工 的付 出与产 出比 给予层 次化的 奖励 , 针对员工 发展 的需 求为 员工晋升提

数字化时代下的人力资源管理创新研究

数字化时代下的人力资源管理创新研究

数字化时代下的人力资源管理创新研究随着科技的日益发展,数字化时代已经到来。

数字化时代下,人力资源管理面临了前所未有的巨大挑战。

在数字化时代下,企业需要从人力资源管理的角度出发,针对新的情况、新的问题,进行创新研究。

本文将从三个层面探讨数字化时代下的人力资源管理创新研究。

一、利用大数据技术进行招聘管理的创新研究数字化时代下,大数据技术如同燃料,推动着企业的快速发展。

大数据技术在招聘管理方面的应用,可以极大的提高企业的招聘效率和招聘精度,甚至可以为企业提供科学的招聘方案。

在数字化时代下,企业可以借助大数据技术,对招聘过程中各种数据进行搜集和分析。

例如对招聘网站的数据进行分析,可以找到最适合企业的求职者;对每位求职者的数据进行分析,可以找到最适合企业的人才。

大数据技术的不断完善和发展,能够为企业提供更加精确的招聘方案,降低企业的用人风险。

二、利用云计算技术进行培训管理的创新研究数字化时代下,云计算技术已经深刻改变了企业的培训管理方式。

云计算在培训管理方面的应用,可以为企业提供更加便捷、快捷和高效的培训管理方案。

在数字化时代下,企业可以借助云计算技术,将培训资料以网上视频的形式上传至云端。

这样,企业的员工可以随时随地通过电脑、手机等设备,学习企业的培训资料。

而且,云计算技术中的在线考试和考核功能,能够帮助企业更加精确、公平的评估员工的培训效果。

三、利用人工智能技术进行绩效管理的创新研究数字化时代下,人工智能技术已经被广泛应用于企业的绩效管理。

人工智能技术在绩效管理方面,可以为企业提供更加快捷、精准和全面的管理方案。

在数字化时代下,企业可以借助人工智能技术,对员工的工作状态、工作效率、工作成果等进行实时监控和分析。

例如,企业可以借助人工智能技术对员工的工作记录进行分析,找到员工的工作亮点和工作不足之处,从而制定更加科学、合理的奖惩制度。

总的来说,数字化时代下的人力资源管理创新研究,是一项全新的挑战。

在数字化时代下,企业需要借助各种新技术,针对新的情况、新的问题,进行创新研究,以达到更加高效、科学的管理效果。

人力资源管理的整合与创新研究

人力资源管理的整合与创新研究

人力资源管理的整合与创新研究一、引言人力资源管理是企业经营管理中不可或缺的重要部分,而随着社会的发展和企业的竞争加剧,企业需要不断地进行创新和整合,以适应不断变化的环境和市场需求。

本文将探讨人力资源管理的整合与创新。

二、人力资源管理的整合1. 人力资源管理的概念人力资源管理是指企业对其雇员的招募、选择、培训、激励、评价及管理等活动的全过程。

人力资源管理的目的是聚焦人力资源,达到最佳的员工效能和企业效益,实现企业长期的可持续发展。

2. 人力资源管理的整合人力资源管理的整合是指将企业的各个人力资源管理部门/制度进行整合,消除重复和冗余,将其打造成一个紧密结合的整体。

整合可以提高人力资源管理的效率和效果。

3. 整合的实现方式(1) 合并人力资源管理部门将企业内的各个人力资源管理部门进行合并,统一为一个部门进行管理。

这样可以减少重复的工作,提高人力资源管理效率。

(2) 统一人力资源管理制度将企业内各个部门不同的人力资源管理制度进行统一,可以更好地实现管理的一体化。

(3) 采用信息技术手段辅助管理利用信息管理系统对企业人力资源进行全面统计和分析,及时发现问题和解决问题,并优化管理流程,提高管理效率。

三、人力资源管理的创新1. 人力资源管理创新的概念人力资源管理创新是指企业通过创新人力资源管理模式、方式、方法、技术和人才培养等方面的方法,创造出新的机遇和优势,提高企业人力资源管理的竞争力和可持续发展能力。

2. 创新的实践(1) 建立彩色人才管理企业需要根据具体的需求和市场情况来进行人才管理和人才培养。

对于不同领域和不同层次的员工,要采取不同的管理和培养方式。

例如,对于互联网行业的员工,培养其创新意识和技术能力是非常重要的。

(2) 推行弹性工作制度弹性工作制度能够更加灵活地适应员工的需求,提高员工的工作效率和工作满意度。

例如,采用远程上班或短期休假等方式来提高员工的灵活性和生产力。

(3) 建立学习型企业建立学习型企业可以提高员工的学习热情和学习效能,促进企业和员工的共同发展,提高企业的生产力和创新能力。

研究人力资源管理对企业创新的影响

研究人力资源管理对企业创新的影响

研究人力资源管理对企业创新的影响随着经济发展的不断深入,企业的竞争日益激烈,创新已经成为企业发展的核心竞争力。

在这样的背景下,人力资源管理也逐渐受到了越来越多的重视。

正是因为人力资源管理对企业创新的影响,才使得企业越来越重视人力资源管理的方法和工具。

一、人力资源的角色在企业的发展中,人力资源扮演着非常重要的角色。

它不仅决定了企业员工的素质和能力,还直接影响了企业创新的能力。

因此,人力资源管理对企业创新的影响至关重要。

首先,人力资源的素质和能力直接影响了企业的创新能力。

一个企业的竞争力取决于员工的素质和能力水平。

高素质高能力的员工对企业的发展具有非常重要的推动作用,能够为企业创造更多创新的机会。

二、人力资源管理的职能在企业中,人力资源管理具有诸多职能,如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等等。

这些职能对企业的创新能力都有着重要的影响。

首先,招聘环节对企业的创新能力具有很大的影响。

招聘合适的人才对企业的创新能力起着重要的作用。

如果一个企业能够招聘到质量高的员工,这些员工将会为企业的发展提供更多的创新思路和创新机会。

其次,培训环节对企业创新能力的影响也是非常重要的。

企业必须始终保持高水平的培训机制,以不断提高员工的能力和素质。

这一点对于企业的创新能力来说尤为重要。

高能力的员工不仅能够更好地完成自己的工作任务,还能够为企业的创新提供保障。

三、人力资源管理的方法对于企业来说,人力资源管理的方法也是非常重要的。

企业必须采用多种方法来优化人力资源管理的过程,从而提高企业的创新能力。

首先,企业可以采用人才发掘的方法来增加企业的创新能力。

这一点主要是指企业应该招聘那些具有创造性、创新能力和领导才能的人才,从而提高企业的创新潜力。

这也是提高企业创新能力的一条有效途径。

其次,企业应该推动创新文化的建设。

创新文化是企业提高创新能力的基础。

企业要将创新文化渗透到企业的各个方面,从而提高员工的积极性和创新意识。

企业还可以采用各种创新性的方式来激励员工的创造性和创新意识。

谈新时代背景下企业人力资源管理的创新

谈新时代背景下企业人力资源管理的创新

谈新时代背景下企业人力资源管理的创新新时代背景下,企业人力资源管理必须与时俱进,不断进行创新和改革,以适应不断变化的经济环境和社会需求。

随着经济全球化和信息技术的高速发展,企业在人力资源管理上需要更加注重员工的个性化需求、人才培养与引进、员工激励与留住等方面进行创新,从而提高企业的竞争力和持续发展能力。

本文将从人才引进、培训与发展、激励机制和组织文化等方面,探讨新时代下企业人力资源管理的创新。

一、人才引进的创新在新时代,企业人力资源管理在人才引进方面也需要进行创新。

传统的招聘模式主要是通过招聘网站、招聘会等途径进行招聘,但这种招聘方式在一定程度上已经无法满足企业对人才的需求。

在新时代的背景下,企业需要结合互联网和大数据的技术优势,加强对人才的挖掘和吸引,通过人才市场的调研和分析,精准定位目标人群,采用定制化的招聘策略,引进更适合企业发展需求的人才。

企业还可以通过与高校合作或设立实习生项目,积极吸引优秀的毕业生,通过实习生项目的培养,为企业储备更多的人才资源。

企业还可以通过开展校园招聘活动,将企业文化和价值观念深入学生群体,并通过实习生以及校园招聘的方式将优秀毕业生吸引至企业。

二、培训与发展的创新在新时代,企业需要重视员工的培训与发展,以提高员工的整体素质和适应市场的能力。

传统的培训方式主要是通过课堂教学、外派培训等形式进行,但这种方式无法完全适应现代企业发展的要求。

企业在培训与发展方面需要创新,借助互联网和移动学习技术,打破传统的时间和地域限制,构建更加灵活的培训模式。

通过建立企业内部的在线学习平台,提供丰富的在线学习资源,鼓励员工进行自主学习,增强员工的学习兴趣和主动性。

企业还可以积极鼓励员工参加行业内的专业培训和认证考试,提升员工的专业水准和竞争力。

企业还可以通过组织内部的项目团队,让员工参与到项目中去,通过实际操作来增强员工的实战能力和解决问题的能力。

这种培训模式可以更好地促进员工的成长和发展,有助于提高员工的工作效率和创新能力。

人力资源管理的创新

人力资源管理的创新

人力资源管理的创新随着科技的迅猛发展和时代的变迁,人力资源管理也在不断创新和演变。

在当今竞争激烈的商业环境下,企业需要不断提升其人力资源管理的能力,以适应快速变化的市场需求。

本文将探讨人力资源管理的创新,并分析其对企业的影响。

一、智能化招聘随着人工智能的兴起,人力资源管理方面的创新也变得更加智能化。

现如今,企业广泛应用人工智能技术,通过自动筛选简历、自动生成面试问题等方式,提高了招聘效率和准确度。

此外,借助数据分析和预测模型,企业还可以更精确地找到人才,并预测员工的绩效和离职风险。

智能化招聘的创新极大地简化了招聘过程,提高了人力资源管理的效率和质量。

二、弹性工作模式越来越多的企业开始采用弹性工作模式,即弹性工作时间和远程办公。

这种创新的工作模式为员工提供了更灵活的工作安排和更好的工作与生活平衡。

此外,在疫情期间,弹性工作模式也成为了企业应对挑战的有效方式。

通过技术支持,员工可以远程办公,保持高效的工作并减少人员聚集所带来的风险。

弹性工作模式的创新提升了员工的满意度和工作效率,同时减少了企业的办公成本。

三、培训与发展培训与发展是人力资源管理中至关重要的一环。

随着企业竞争的加剧和知识经济的发展,员工的技能更新速度也日益加快。

为了适应这一变化,企业需要创新培训与发展策略。

例如,采用在线学习平台、虚拟现实等技术手段,提供远程培训和个性化学习体验。

此外,通过倡导学习型组织文化,鼓励员工积极学习和自我发展,企业可以激发员工的创造力和团队合作能力。

培训与发展的创新帮助企业保持竞争优势,并提高员工的专业能力和职业发展机会。

四、员工参与与激励良好的员工参与和激励机制是人力资源管理的关键。

传统的员工参与和激励方式已经不能满足现代企业的需求。

因此,创新的方法成为推动员工参与和激励的重要手段。

例如,引入员工感知调查、定期反馈和开放式沟通,提高员工对企业决策的参与度。

另外,通过灵活的薪酬制度、福利待遇和员工关怀措施,激发员工的积极性和创造力。

知识型企业人力资源管理创新模式研究

知识型企业人力资源管理创新模式研究

企业与管理经济与社会发展研究知识型企业人力资源管理创新模式研究北京物资学院 董希摘要:在当今的知识经济时代,知识成了最主要的生产要素,高效地利用知识就可以创造财富。

在这样的大环境下,知识型企业应运而生。

知识型人才有着与一般人才不同的特点,如何构建一个科学的人力资源管理模式,将是知识型企业成功的关键。

本文通过对知识型企业及知识型人才特点的分析,提出了知识型企业人力资源管理存在的问题,并且探讨了知识型企业人力资源管理创新模式。

关键词:知识型企业;知识型人才;创新模式一、绪论(一)背景意义随着网络时代的到来,科学技术及信息知识的不断发展,知识的使用成为影响企业的一个重要因素。

在这种情况下,知识成为企业发展的主导,各个企业竞争的优势正由信息转化为知识。

在当代经济环境下,企业发展的必要条件和趋势就是向知识型转变,一个企业的知识水平关系到企业今后的综合竞争力,更关系到企业的生死存亡。

知识已经成为企业管理中不可或缺的一个重要因素,而知识型人才也成为企业发展过程中最重要的资源。

因此,在这一大背景下,知识型企业人力资源管理模式也要不断地创新以提高企业的核心竞争力。

(二)文献综述吕慧兰就知识型企业如何构建适合其发展的人力资源管理制度的创新问题进行探讨,并提出了的几点探索性建议[1]。

胡碧荣通过分析知识型企业和知识型员工的特点,对比传统人力资源管理模式与知识型企业人力资源管理,构建了知识型企业新人力资源管理模式[2]。

杜洁通过对知识型企业人力资源管理创新模式进行分析和研究,为促进知识型企业的更好发展提供了参考[3]。

二、理论概述(一)知识型企业1.知识型企业的含义随着知识经济时代的到来,我们每个人的知识水平以及先进的科学技术成为知识经济发展的重要因素,同时企业也在不断地向知识型靠拢。

因此,依靠无形的资本、以知识和信息的生产、传播和使用作为其运作形式的企业叫做知识型企业。

2.知识型企业人力资源管理的特征(1)管理理念不同于传统人力资源管理。

企业人力资源绩效管理的创新研究

企业人力资源绩效管理的创新研究

对于绩效 管理 的定义, 现今 一共有这 么两种 。 一是有人认为绩 效即 过程 中绝对不 能够 死板地 套用 管理规定 , 要根据每位 员工的具体情况 , 是成 果。 也 是说 员工们在 工作过 程中所收获 的劳动 果实。 而 又有人认为 具体 实施管理 。 2 . 2 绩效 的辅导 管理手段 为 确保 绩效 考核作业 质量的 有效发 挥 , 展开 有关人 力资源绩 效考 而强调结果 的绩效管 理则主要是看重 员工的工作责 任态度、 及其 在工作 核 的辅导是至关 重要的。 简单来说 , 在落 实企业人 力资源 绩效管理 措施

企业人力资源效管理的创新研究
刘子才 中国石油大庆炼 化公司人事处 黑龙江大庆 1 6 3 4 1 1
【 摘要】 如今 的中国, 激烈的市场竞争制度让每一位 盈利 企业的C E 0
时刻如履薄冰。 任何一 个 盈利的企业要想 能够在市场中站稳脚跟 , 都在想
2 、 企 业绩 效 考 核体 系的 构 建 2 . { 绩效 管理考核方式 的制定
2 . 3 绩效考 核制度制定分析
构建 现代化 的企业 人力资源 绩效考 核思 想观 念。 在针对 绩效考 核
性、 动 态性 。 多因性指 的是 一个员工的绩效 不是 仅仅 由一种 因素来 决定 进行 改进 与优化 的过 程当中 , 应 当重点 关注考 核对 象以 及被考 核对 象 的。 影 响 员工绩效 的 因素包含 主观 和 客观 的 因素。 员工工作 时候 的情 双方绩效 的均衡性 提升, 绩效考 核负责 人应当在不断与下属进行良好交 感因素 、 工作态度、 以及员工的个性 魅 力等都会 影响这个 员工工作 的效 流与沟 通的过 程中辅助下属提 高工作业绩。 一方面是 对员工 自 身工作表 率、 质量 。 多维性 指的是 考核一个 员工 的绩效我们 也从 综合考 虑。 在公 现 的认同与肯定 , 另一方面 也是主管管 理艺术 的体现 。 对于企 业而 言, 司中, 我们常常会陷入 这样 的一个误 区。 那就是将 一个员工的实 际能力 人力资 源绩效 管理 体系是否在 企业 经营管 理过 程当中发挥 了应有 的价

创新企业人力资源管理模式的研究

创新企业人力资源管理模式的研究
的创新作 出以下的研 究。
业的竞争力。然而,大部分企业的薪酬管理制度是不够 现状 创新
关键词:企业人力资源管理模式
完善的,没有 充分认识到薪酬制度对吸引人才与 留住人
才 的重要性。企业 的绩效制度是体现企业公平性的一个
企业 的人 力资 源管 理 的工作 内容 是非 常 多 的,与 制度 ,如果企 业的绩效制度 不够完善,就很容易引起 企 员 工 的利益 切身 相 关,例如 ,薪酬 管 理,企 业 的薪酬 业 员工 的不满 ,从而 企业 员工的缺 勤率和离职率就会大 管 理制度 影 响着 员工 的薪 酬 ,企 业 的薪酬 制度 完善 , 员工 的薪 酬 设置也 就相 对合 理 ,员 工对 于企 业派 发 的 薪酬 的满 意度 就会 相对 升高 。如果 一个 企业 重视 人力 以降低该企业 的人才流 失率 ,还可 以提高企业 的形象 , 招聘到更多 的企业人才 ,从实质上提高企业 的竞争力 。
但是 ,从根本上来思考 问题 ,如果企业 的员工在接 受企 企业的老员工 ,留住企业 的人才 ,提高企业在市场上 的 业 的培训后还是选择 离开企业 ,那么 问题 的根源 可能就 竞争力 。
是企业对员工 的管理 。加强对 员工 的培训 ,不仅可 以提
3 . 进 行 薪酬制 度和 绩效 制度 的创新 。对 企业进 行
创新的途径有两个 ,一是加强对企业新进 员工 的培训 ,
二是加强对企业老员工 的培训 ,员工培训创新 的重 点是
2 . 企业的人力资本投资不够。企业 的人力资本投资 要将新进员工 的培训与老员工 的培训分开进行 。其原 因
主要是对 企业 员工进 行培训,但是有 部分 的企业 并不重 有 :首先 ,新进员工与老员工对企业 的熟悉程度不 同;
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企业人力资源管理创新研究
摘要:人力资源是第一资源,是企业最宝贵的财富。

由于传统管理模式的影响以及创新驱动力不足,煤炭企业人力资源管理还比较落后。

要加强人力资源结构调整、转变职工教育培训模式、建立绩效评价体系以及薪酬激励体系等方面的创新,全面优化煤炭企业人力资源环境,为加快煤炭企业发展提供强有力的人才支持。

关键词:煤炭企业;人力资源;原因分析;管理创新
当前,我国煤炭企业处于加快并购重组、组建大型企业集团、大力实施多元化经营的战略时期,面对国际国内市场激烈的竞争压力,拥有人力资源优势就拥有了在未来市场竞争中克敌制胜的法宝。

煤炭企业是传统的能源企业,具有劳动密集、科技含量不高、工作条件艰苦等行业特点,在各种新能源争相发展、迅速挤占市场份额的背景下,煤炭企业必须加强人力资源的管理创新,发挥人力资源优势,构建人才高地,为煤炭企业加快发展、科学发展奠定扎实的人才基础。

在人力资源管理创新上,要加强人力资源调整、职工的教育培训模式转变、绩效评价体系的建立以及薪酬激励体系构建等方面的创新,全面优化煤炭企业人力资源环境,从而有效解决制约煤炭企业发展的劳动力短缺和人才匮乏等瓶颈问题,推动煤炭企业人力资源管理迈向科学发展的轨道。

一、煤炭企业人力资源管理问题原因分析
当前,煤炭企业人力资源管理存在工作效率不高、人员培训开发力度不够、用人机制不灵活、薪酬分配与激励制度有待完善、绩效
考核体系不健全等问题,这些问题的形成主要有以下一些方面的原因。

1.人力资源管理理念落后。

煤炭企业长期在计划经济体制下运行,对管理经营、安全生产没有高度重视,较少有人力资源开发利用的意识。

人力资源管理也只局限于人员的调动、安排,发放薪资以及一般性的考核上,没有把人力资源管理提高到增强企业核心竞争力的高度加以重视,对人力资源在提高企业效益、促进安全生产、推进技术革新等方面的作用认识不到位。

2.传统管理体制的影响与制约。

我国煤炭企业承担着一定的社会责任,如保障政府规定的供暖等要求,要服从于政府以及社会的需要,同时又要保证一定的收益,在保运转的要求下忽略了人力资源的管理与创新。

政府对大型国有煤炭企业监管干预较多,导致企业管理运营不完全合乎市场行为。

3.多种用工形式并存的矛盾。

在煤炭企业改革转型发展的过程中,职工的政治地位下降,原来的优越感没有了,企业员工的主人翁机制发生了变化,虽然煤炭企业在改革后仍是国有性质,但原有的组织目标与认同感模糊不清。

企业既有属于政府序列的人员,也有合同制员工以及大量的临时工。

多种用工形式并存,人员流动性大,导致人力资源管理制度无法有效发挥作用。

4.评价考核与激励机制不健全。

大型国有煤炭企业的经营管理难以摆脱政府行为的影响和制约,维护与获取政治性的激励是企业管理者重要目标,在对提高企业经济效益与促进企业长远发展上缺乏
战略性思考,难以调动广大职工的积极性,也不利于工作效率的提高。

薪酬管理与激励体系落后,不能适应现代企业发展的需要。

二、煤炭企业人力资源管理创新策略
1.创新煤炭企业员工培训模式,提高教育培训效果。

煤炭企业为提高生产效率,大量采用新技术新装备,对安全生产提出了更高的要求,与此相适应,煤炭企业职工的素质应该有新的提升。

在人力资源管理方面,创新职工教育培训模式,提高教育培训效果十分必要。

煤炭企业人力具有多层次性,除一部分管理与技术人员外,一线员工大多来自农村,文化水平不高,安全生产意识差,对新的安全技术、作业设备以及工艺流程的理解掌握能力差。

生产工人分工作业,作业时间不统一,要开展全员的、集体的、长时间的固定培训不仅有难度,而且成本也比较高,不能适应企业发展的需要。

在互联网高度普及的今天,利用网络媒体如网站、手机开展培训活动,无疑是便捷、快速、廉价的手段。

网络化培训模式就是利用网络通讯资源作为培训载体,构建煤矿企业全方位、全系统和多层次的网络培训平台,员工通过手机登陆企业网络培训系统网站,共享网上培训信息。

2.优化煤炭企业人才资源结构,提高人才使用效率。

煤炭企业的科学发展离不开一支结构合理、素质优良、精干高效的人才队伍。

煤炭企业加快转型升级步伐,优化产品结构提升经济效益,关键在于有一支过硬的人才队伍。

如果人力资源得不到充分合理的开发使用,对企业产业结构优化升级就会构成阻碍。

煤炭企业在人力资源
配置上,长期存在“一线紧、二线松、三线肿”的不合理现象,特别是专业技术人才不足且流失严重,导致人力资源结构失衡。

因此,要推进用工机制的改革,构建新型劳动关系,建立劳动力市场竞争机制。

推行定岗定员管理,建立劳动定岗定员标准体系,把劳动定员管理工作作为优化人力资源结构和劳动组织的重要基础工作。

转变人力资源观念,切实解决专业技术人才发展通道狭窄的问题,淡化行政级别,建立技术与管理互换的双通道机制,提高技术人员政治待遇和劳动报酬,充分调动技术人员工作积极性。

3.建立部门联动的绩效评价机制,完善绩效考核体系。

绩效评价是企业人力资源管理的重要内容,通过考评对员工工作业绩作定量定性的评价,从而提高员工的工作效率,促进企业目标的实现。

绩效评价作为薪酬调整和奖金分配的主要依据,能优化人力资源管理,调动广大职工的工作积极性与主动性,促进企业目标与员工业绩的共同成长,也有利于发挥团队力量。

因此,保证绩效评价的科学有效性,是加强煤炭企业人力资源管理的基础性工作,是做好薪酬分配、促进岗位竞争与合理流动的中心管理环节。

根据煤炭企业管理层次多、工作岗位多、人员不稳定等特点,应建立各部门联动的绩效管理模式,由企业管理部门、矿井、基层连队共同参与,对企业整体、管理部门与经营者、干部员工的经营成果、工作业绩进行考核评价,全面准确地分析判断企业经营业绩、发展潜力以及核心竞争能力,从而有利于改革企业经营管理的薄弱之处,推进企业发展目标的实现。

4.完善薪酬激励体系建设,推动人力资源管理全面提高。

建立一套行之有效的薪酬体系,可以促进员工活力与生机迸发,对人力资源进行有效地分配。

薪酬管理直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。

灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

薪酬体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系,职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系,而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。

创新煤炭企业薪酬管理模式,构建适应煤炭行业特点的薪酬激励体系,是煤炭企业发展的重要课题。

主要应包括以下内容:加强所属单位工资总额管理,实行工效挂钩,进行自主管理、过程监督、结果考核;对管理团队实行年薪制,加强经营业绩的考核;职能管理人员主要实行于岗位的薪酬体系;员工主要实行基于技能与绩效的薪酬体系。

合理的薪酬结构和薪酬制度,帮助企业吸引人才、发展人才、激励人才和保护人才,从而最终实现企业的发展目标。

总之,在市场经济条件下,人力资源管理是企业发展的动力,是企业可持续发展的根本保证,是企业获取竞争优势的关键。

煤炭企业应加强对人力资源管理重要性的认识,创新员工教育培训模式,完善人才结构队伍,构建完善的企业绩效管理体系与薪酬激励体系,使人力资源管理更好地服务于企业战略的实施。

参考文献:
[1]潘正大.国有煤炭企业人力资源管理探析[j].城市建设理论
研究,2012(31).
[2]杨芳泽.现代煤炭企业人力资源管理问题探讨[j].现代商业,2012(33).
[3]高海涛,李宏涛.探讨新形势下如何加强煤炭企业人力资源管理[j].企业技术开发,2011(20).
[4]李志华.煤炭企业人力资源管理问题探析[j].山西财经大学学报,2012(s1).
(作者单位:西山煤电集团公司西铭矿供应科)。

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