谷歌公司的管理特色
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谷歌公司的管理特色
090804021008 李戈锋
谷歌十大核心价值 1 以用户为中心，其他一切水到渠成； 2 心无旁骛、
精益求精； 3 快比慢好； 4 网络的民主作风； 5 获取信息的方式多种多样， 不必非要坐在台式机前； 6 不做坏事也能赚钱； 7 信息永无止境； 8 信息需 求、没有国界； 9 没有西装革履也可以很正经； 10 没有最好，只有更好。
很多人评价，在Google工作更像在自己家办公， 饿了可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不 怕发胖，可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大 发时可以和同事PK一场桌球；哪里不舒服了，随 时可以享受到按摩师的到位服务。在Google看来， 这是福利，更是为员工打造宽松、自由的环境。
“我们相信每一位来Google 工作的员工都是聪明 人，聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工 作。”邓涛说，Google有数不清的]项目经理，但 没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积 极主动地去寻找项目。
看看传说中的谷歌中国办公室
电脑前坐久了难免腰酸背痛，到此来享受一把令疲劳顿消的按摩吧
还有免费午餐，顶尖大厨为您服务
水果！ 山泉 ！全部零元！
为每个员工提供“装修经费”，大家可以按自己的创意 ， 对办公区域进行装修装饰
Fra Baidu bibliotek
三 、自由项目管理
Google鼓励员工用20%的工作时间去做自 己想做的事情，即使是和手头的工作完全 不相干的项目也可以。很多Google推出的 产品都是员工用20%的个人时间设计完成 的，这些产品都非常成功。以这次四川地 震为例，很多员工利用自己20%的个人时 间设计了通过Google地图帮助救援人员搜 救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻 找亲人的产品，“这些都是员工自发组织 的，没有任何人去下达这样的工作安排， 我们也会充分支持员工的想法。”
其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这个挑 战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新 而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证
一、文化管理
不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程 师为主体是互联网行业的人才架构的特色。 Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们 只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信， 只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领 域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的 人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究 领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在 Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和 一名脑外科医生。
“Google是以研发人员为中心的公司，倡导 ‘工程师文化’。因此Google倡导并鼓励 一种创新、民主的企业文化，从工程师的 观念创新，落实到产品设计营销，最后延 伸到管理，在Google的每一个环节都有体 现。”Google大中华区人力资源总监邓涛 说。
毫无疑问，Google的成功，从很大程度上 要归功于其吸引人才的能力，以及适合新
员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做 什么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项 目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情 况下，项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不 同的意见，也以协商为主，项目主管会帮助员工分 析自身的优势，给员工提出建议，但最终的决定权 依旧掌握在员工手中。“要给大家一定的空间去做 自己想做的事情，有一些员工有一些想法，没有时 间怎么办？公司会给员工时间去做。很多员工利用 这些事将自己创新的想法变成现实产品，对于这种 创新，Google非常鼓励。据邓涛介绍，“公司会 根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报，对 员工进行各样的奖励。”
在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展，一 举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩 张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长 的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展？能否 帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨 头的企业文化，这是Google面临的最大的挑战。
二 、时间管理
Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不 会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班， 如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那 绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会 合去享受Google提供的免费大餐。Google 提倡的弹性工作制不同于其他企业， Google充分相信员工，把工作时间的掌控 权交由员工，由员工根据自己的喜好自由 安排时间。
Google拥有Google文化委员会，在督导文 化推广的同时，也倡导一些活动主题，由 员工来组织相应的活动，比如社区活动、 环保活动和资助残疾人活动等。员工拥有 更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。
有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想—— “工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认 同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类 的商业价值”。Google成功证明了德鲁克式理想 的先进性，“传统的先对员工产生怀疑，而后防 微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法。 优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们 最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼 前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更 宽阔的道路。邓涛认为，“这种方式不仅促进了 创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半
Google主张开放自由、民主的企业文化， “Google一直秉承吸引最聪明的人才来 Google工作的理念，要想吸引最聪明的人来 创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽
松的环境。管理上的‘民主’就要求每一个 管理者面对下属的提议不能直接回复‘NO’， 而是得说可以考虑如何帮助他发展。”
“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使 大家能够和敢于发表自己的看法，给各种 创意一个去试验的机会。可以想象，如果 在互联网企业中形成‘领导说不可以就不 可以’的文化，企业又怎能领先技术发展？ 产品又怎能满足客户多变的需求？所以， 在Google，我们强调：第一是要允许你做； 第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯 错误。这就是我们追求的创新文化，要让 每个人的想法、有机会去实现。”
090804021008 李戈锋
谷歌十大核心价值 1 以用户为中心，其他一切水到渠成； 2 心无旁骛、
精益求精； 3 快比慢好； 4 网络的民主作风； 5 获取信息的方式多种多样， 不必非要坐在台式机前； 6 不做坏事也能赚钱； 7 信息永无止境； 8 信息需 求、没有国界； 9 没有西装革履也可以很正经； 10 没有最好，只有更好。
很多人评价，在Google工作更像在自己家办公， 饿了可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不 怕发胖，可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大 发时可以和同事PK一场桌球；哪里不舒服了，随 时可以享受到按摩师的到位服务。在Google看来， 这是福利，更是为员工打造宽松、自由的环境。
“我们相信每一位来Google 工作的员工都是聪明 人，聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工 作。”邓涛说，Google有数不清的]项目经理，但 没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积 极主动地去寻找项目。
看看传说中的谷歌中国办公室
电脑前坐久了难免腰酸背痛，到此来享受一把令疲劳顿消的按摩吧
还有免费午餐，顶尖大厨为您服务
水果！ 山泉 ！全部零元！
为每个员工提供“装修经费”，大家可以按自己的创意 ， 对办公区域进行装修装饰
Fra Baidu bibliotek
三 、自由项目管理
Google鼓励员工用20%的工作时间去做自 己想做的事情，即使是和手头的工作完全 不相干的项目也可以。很多Google推出的 产品都是员工用20%的个人时间设计完成 的，这些产品都非常成功。以这次四川地 震为例，很多员工利用自己20%的个人时 间设计了通过Google地图帮助救援人员搜 救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻 找亲人的产品，“这些都是员工自发组织 的，没有任何人去下达这样的工作安排， 我们也会充分支持员工的想法。”
其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这个挑 战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新 而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证
一、文化管理
不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程 师为主体是互联网行业的人才架构的特色。 Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们 只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信， 只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领 域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的 人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究 领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在 Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和 一名脑外科医生。
“Google是以研发人员为中心的公司，倡导 ‘工程师文化’。因此Google倡导并鼓励 一种创新、民主的企业文化，从工程师的 观念创新，落实到产品设计营销，最后延 伸到管理，在Google的每一个环节都有体 现。”Google大中华区人力资源总监邓涛 说。
毫无疑问，Google的成功，从很大程度上 要归功于其吸引人才的能力，以及适合新
员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做 什么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项 目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情 况下，项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不 同的意见，也以协商为主，项目主管会帮助员工分 析自身的优势，给员工提出建议，但最终的决定权 依旧掌握在员工手中。“要给大家一定的空间去做 自己想做的事情，有一些员工有一些想法，没有时 间怎么办？公司会给员工时间去做。很多员工利用 这些事将自己创新的想法变成现实产品，对于这种 创新，Google非常鼓励。据邓涛介绍，“公司会 根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报，对 员工进行各样的奖励。”
在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展，一 举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩 张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长 的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展？能否 帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨 头的企业文化，这是Google面临的最大的挑战。
二 、时间管理
Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不 会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班， 如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那 绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会 合去享受Google提供的免费大餐。Google 提倡的弹性工作制不同于其他企业， Google充分相信员工，把工作时间的掌控 权交由员工，由员工根据自己的喜好自由 安排时间。
Google拥有Google文化委员会，在督导文 化推广的同时，也倡导一些活动主题，由 员工来组织相应的活动，比如社区活动、 环保活动和资助残疾人活动等。员工拥有 更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。
有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想—— “工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认 同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类 的商业价值”。Google成功证明了德鲁克式理想 的先进性，“传统的先对员工产生怀疑，而后防 微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法。 优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们 最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼 前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更 宽阔的道路。邓涛认为，“这种方式不仅促进了 创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半
Google主张开放自由、民主的企业文化， “Google一直秉承吸引最聪明的人才来 Google工作的理念，要想吸引最聪明的人来 创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽
松的环境。管理上的‘民主’就要求每一个 管理者面对下属的提议不能直接回复‘NO’， 而是得说可以考虑如何帮助他发展。”
“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使 大家能够和敢于发表自己的看法，给各种 创意一个去试验的机会。可以想象，如果 在互联网企业中形成‘领导说不可以就不 可以’的文化，企业又怎能领先技术发展？ 产品又怎能满足客户多变的需求？所以， 在Google，我们强调：第一是要允许你做； 第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯 错误。这就是我们追求的创新文化，要让 每个人的想法、有机会去实现。”