组织行为学

组织行为学论述题1、结合工作实际，谈谈为什么学习组织行为学？（1）研究个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。

（2）研究群体行为与管理可以使管理者改善人际关系，有效沟通，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。

（3）研究领导行为与管理，可以促进管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导有效性。

（4）研究激励问题，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性，主动性和创造性。

（5）研究组织设计和发展，可使管理者更好地适应环境的变化，进行组织改革，增强活力，提高组织绩效。

2、联系实际说明组织行为学和人力资源的关系？都属于企业管理领域的重要内容，划分角度不同。

人力资源管理从企业管理的职能来划分。

一般企业的有人力资源部、会计部、财务部、市场营销部、采购部等等。

人力资源属于其中之一，负责企业的人事方面的工作，具体包括：招聘、员工培训、薪酬管理、绩效管理（绩效考核）、劳动关系管理、激励员工等。

许多大学设有人力资源管理专业。

当然也有这么学科，主要是对上述人力资源管理的只能一一讲解。

组织行为学是一个研究领域，简单的说是研究组织中人的在工作种活动。

具体的包括：组织中个体的行为（态度、人格、认知、学习、激励等）、群体的行为（规范、角色、团队建设、领导）。

组织行为学是一个研究领域，是一门学科，目前并不存在这么个专业。

它属于人力资源管理专业必学的学科。

特别是对员工培训和激励员工来说，组织行为学非常重要。

此学科主要是心理学、社会学和社会心理学在管理方面的应用产生的。

应该说人力资源管理学和组织行为学有些地方是交叉的，有共同点。

但各种也有不同的东西。

人力资源是告诉企业（或者其他性质的组织）在用人方面应该怎么做，更具有实用性。

以管理为核心，涉及法律、经济等各学科的知识。

组织行为学是告诉你，人是什么样的,尤其是组织中工作的人是什么样的。

组织行为学应该是一个大的范畴,而人力资源管理则是一个具体的操作方法，组织行为学更偏向于概念,而人力资源管理更注重运用.人力资源管理其实也属于组织行为学里面的内容。

3、结合你所在的组织实际，你认为影响员工行为因素有哪些？4、举例说明管理者常常出现的社会知觉偏差？9个方面，应该如何减少这些偏差？（1）首因效应(第一印象)：第一印象在人们交往时所发生的先入为主的作用。

（2）晕轮效应：“光环效应”，人们依据已知的或某一局部的特征推及认识对象未知的其它特征，从而形成一个完整印象。

（3）刻板印象：人们对某一事物，特别对某一类人所形成比较固定笼统的看法。

（4）投射效应(虚假一致性偏差)：把自己的某些特征加到别人身上，认为别人也是如此。

人们常常高估或夸大自己的信念、判断及行为的普遍性。

（5）角色固着：过分拘泥于特定角色的心理倾向，表现为对自己理解过分简单化。

从社会心理学角度来看，在社会生活这个舞台上，我们每个人都要扮演多重的社会角色，这些角色有各自不同的规范，是不能相互替代而必须兼顾的。

这就必须进行多重角色之间的适时恰当的心理转换。

如果你对你需要扮演的多重社会角色不能胜任，那么，角色心理的不成熟就会给你的生活带来不幸和悲剧。

这常常体现为角色固着。

所谓角色固着，就是固守一个角色，不能根据生活现实的需要进行恰如其分的角色心理的转换。

（6）信息干扰：你对对方的认识和判断受他人信息的影响和干扰，出现偏差。

（7）积极性偏差：个体在评价他人时，往往更多的对他人作出积极的，肯定的评价，即评价他人时总有一种特别宽大的倾向，也称宽大效应。

（8）证实偏差：人们总是有选择的去解释并记忆某些能够证实自己已有的信念或图式的信息。

（9）后视偏差：人们在回忆自己的判断时，倾向于认为其判断比实际上更为精确。

如我们常说的“事后诸葛亮”。

（10）自我中心偏差：人们常常夸大自己在某种事情中的作用的倾向，例如，双方各自都认为自己在工作中起作用的事情更多。

解决方法：我们必须着眼于树立正确的社会知觉。

首先是对他人的知觉要全面。

认知他人，除了从他人的言论以及外表的一些东西了解外，更重要的是观察他的表情，如言语表情、面部表情、身段表情等，通过这些，我们可以大致了解到他人的想法，方便对其全面的认识。

其次是自我知觉要准确。

自我知觉主要表现在对自我外在行为的观察和对自我内部意识的认识。

要做到自我知觉准确，使自我知觉有效地指导自己的言行，除了自身的内省，还必须通过第三者来了解自己，因为受认识因素和自身动机、需要、愿望等其他心理因素的影响，对自己的认识和评价很难做到恰如其分。

最后就是我们今天所要阐述的重点，注意克服社会知觉中的各种偏差。

比如第一印象效应、近因效应、晕轮效应、定势效应、归因偏差等，它们都不同程度影响对人的知觉，易造成主客体之间的不和谐，从而影响自身情商的提升。

知觉偏差影响管理工作的效能。

在管理工作过程中，要纠正知觉偏差，管理者需要评价下属的工作绩效并分析绩效高低的原因，对员工评价的同时也要看到他在工作中的努力和贡献。

在看问题的时候要用不同的视角，通常才能提高决策和判断质量和水平，才能规避好知觉偏差在管理工作中出现的不足。

5、在自己组织里面，存不存在当一天和尚撞一天钟的现象？请进行归因并提出改善措施。

员工职业倦怠是一种心理综合症，当员工对所从事的工作没有兴趣，或缺乏职业动力却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效明显降低。

长此以往，个体及组织都将面临危机。

为此，加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。

导致员工产生职业倦怠的主要原因，既有社会环境、职业、组织、家庭的外部因素，也有员工个人的内部因素。

从外部因素分析，主要有：（1）传统观念和当今社会价值体系扭曲了员工的成功价值观和职业价值观。

影响了中国人两千多年的“官本位”思想依然残留在人们的头脑中，加上我国社会转型期价值体系的变迁，让人们普遍认同有了名利才是成功，才能被社会所承认。

在父母和社会对个体择业的施压和误导下，当今大部分青年在择业时还是名利取向。

但是，在现实生活中，在一个人的真实的职业生涯中，获取较多的名利是不太容易实现的，这两方面的不满足很容易导致人们对所从事职业的失望与不满，从而导致职业倦怠的产生。

（2）职业性质也是导致员工产生职业倦怠的客观因素。

社会声望不高的职业（如重体力、技术含量不高、工作环境不好、福利待遇低的工种）会降低员工的自我职业认同感；与个人兴趣、爱好、优势领域不匹配的职业，不能激发个体的动机；稳定性较差的职业，就会使个体对职业没有认同感、成就感；负荷过重的职业，使个体长期处于一种紧张疲惫的状态；不过，压力过低、单调乏味、缺乏挑战性的工作，由于个人能力得不到发挥，无法获取成就感，等等。

长期从事这些职业，都容易使员工产生职业倦怠感。

（3）企业组织结构和上层空间对员工晋升的限制。

许多企业依据德国社会学家韦伯等人的科层制理论，建立了“金字塔”式的传统组织结构形态，它强调等级层次、标准化程序、自上而下的控制等。

这种结构虽然有利于提高组织效率，但是它最大的弊端就是对员工创造性的压制，这样会打击员工的工作积极性，产生消极怠工的情绪。

即使企业中有部分员工有足够的能力可以胜任更高层级的职位，但由于金字塔上层空间的限制，阻止了员工向上的流动数量和频率，多数个体的职业生涯会进入一个长时期无法发展的停滞状态。

组织行为学和心理学的研究专家们形象地将这种现象比喻为“职业高原”。

（4）角色冲突、角色模糊对员工工作满意度的影响。

Lee和Ashford发现角色冲突、角色模糊会导致较低的工作满意度，而工作满意度和倦怠高度负相关，不满意的员工比满意的员工容易有更高的倦怠水平。

员工即使在内化了其职业价值，获得了职业技能，认同了职业规范的前提下，在角色实践过程中也会经常受挫，难以达到理想角色，这种角色冲突导致成就感降低。

一个企业应该有一套科学、合理、可行的规章制度，能让员工了解自己的权力和责任，但是有些企业很难做到这一点，不是无章可循，就是有法不依，违规不究，导致员工无所适从，责权不明，出现问题互相推诿。

（5）组织激励机制不合理对员工情感的影响。

缺乏科学的评定标准和评定程序，经济报酬和生活报酬分配的不公平、升迁机会的不公平等等，降低了员工的期望值，容易带来情感衰竭。

还有研究表明，随着薪酬的降低，员工的职业倦怠出现严重的态势，虽然物质是保障工作热情的重要因素，但是一旦物质需求得到满足后，工作的态度又不仅仅取决于物质。

所以，只注重单一的物质奖励，并不能提升员工对企业的满意度。

（6）人际关系压力。

可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系，员工和周围的同事没有积极的联系，但同时工作中与同事和领导的冲突会导致员工对工作的不满。

著名的霍桑实验表明，在一个良好的组织氛围中，同事关系、上下级关系融洽，有很大的归属感和安全感，并充满自尊和自信，他们能相互信任、支持、尊重与合作，他们会积极地去消除某些困难，工作士气高涨，这有助于提高组织的活动效率，同样也有助于缓解在工作中所遇到的压力和困难而不易出现职业倦怠。

反之，则会导致成员间缺乏心理相容性和凝聚力，成员之间相互疏离，关系紧张。

随之产生无归属感、无安全感和压抑感，组织活动效率下降，对组织缺乏认同感，容易诱发职业倦怠。

中国社会的人际关系是中国特有的，是与人治社会相联系的，是隐喻的、复杂的，对于这种与工作微妙相关的因素，影响了正常的工作情绪与状态。

那些对于人际关系不得要领，或是不善于在人际交往的潜规则中生存的从业者，更是对所处环境抱有极为厌恶的情绪，觉得难以找到发挥才能的环境，身心疲惫，职业倦怠不期而遇。

（7）继续职业社会化途径的不畅，逐渐使员工产生职业能力恐慌。

知识经济时代，企业要求员工能够持续发展，不断学习，提高理论修养和职业能力。

但是，对于处于职业生涯中期的员工，他们大部分已步入中年，在心理上处于自我满足和寻求安稳的状态，工作上也常常会遵循原来的思维定势，墨守成规，不注意及时提升自身素养，从而导致知识和技能老化。

如果企业不重视员工的职后培训，只倾向于招聘和晋升具有创新精神和积极态度的年轻员工，而这些老员工的职业发展也顺理成章地进入了停滞期，不免会产生职业倦怠感。

（8）家庭压力。

在职业生涯早期，员工通常无家庭负担，可以将主要精力用于工作。

当进入职业生涯中期，家庭网络变得较为复杂，员工需要依靠稳定的收入来源承担比较繁重的家庭责任和义务。

这时，员工必须在工作和家庭中作出重心权衡，无法全身心投入工作，他们通常会更关注企业的福利报酬，而较少关注工作创新及自身知识技能更新。

这在一定程度上影响他们的绩效水平，最终出现职业倦怠现象。

而从内部因素分析，某些人格特征也是导致职业倦怠产生的重要原因。

这些人格特征概括起来主要包括：不现实的理想和期望；较低的自我价值判断，自信心低；对自己的优缺点缺乏准确的认识和客观的评价等。