企业培训中存在的问题及解决方案

企业培训中存在的问题及解决方案

作者：张鹏

来源：《现代企业文化·理论版》2008年第15期

摘要：企业培训在企业人力资源管理与开发中起着举足轻重的作用，也是企业获得竞争优势的重要战略要素。企业培训是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。企业培训的根本目的是要培养和造就一支高素质人才队伍，不断增强企业的核心竞争力，使企业在竞争中立于不败之地。

关键词：企业培训；人力资源；解决方案

企业培训是企业文化的一个有机组成部分，可以促进企业文化的建设；企业培训是提高企业的生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资；企业培训是企业发展的支柱，是企业挖掘本身资源的手段，同时也是提高员工自身素质，促进员工个人发展的珍贵福利。目前，我国很多企业已经意识到了培训的重要性，并且相当多的企业已经开展了一些培训。但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较

多，企业培训的作用还尚未完全发挥。

一、当前企业培训中存在的主要问题

1．思想观念滞后。部分企业管理者由于认识上的不足，认为培训是一种浪费，而更乐于花费金钱购买原料、设备、技术。还有一部分管理者认为培训会影响正常的生产，而且由于国内就业压力比较大，人才市场供过于求，因而忽视培训。这种认识上的缺失，必然造成培训机制的不健全，缺乏组织机构和专项的安排。而一些员工也不重视培训，认为自己已经能胜任本职工作，搞培训完全是走过场。如此一来，企业培训便成为空头支票，可能搞起来轰轰烈烈，实际上却没有效果。

2．制度不健全、不规范。企业培训工作是一项系统工程，必须要有相应的制度来保证。具体表现在缺乏培训目标，没有详细的培训计划，培训内容不合适，培训方法单一。一些企业由于缺乏专门培训部门，因此培训往往带有很大的随意性。职工参加培训后可能会没有机会将培训所学应用到实际工作中，造成学无所用，因此职工的积极性也不高。另外，在培训过程中，一旦与企业正常的生产活动冲突，培训常会被取消，培训的效果便可想而知。同时，受学

历教育影响，企业更重视取证培训，没有将培训与企业的生产和经营紧密地结合起来，企业往往支持职工去读工程硕士、MBA等，但缺乏岗位培训或者技能培训。培训方式上，企业内部培训采取讲座或手把手的师带徒传授技能的方式，即使培训者虽竭尽所能，受训者却缺乏兴趣，一片模糊，效果很不理想。

3．缺乏效果评估与反馈。一般企业培训过程中没有严格的考评制度，培训一旦开始就很少有人过问，培训对象便有机会躲避培训，使培训变成了休假。此外，缺乏完善的评估机制，评估仅仅停留在培训过后的一个简单考试或者是培训合格证书，而不去考察在实际工作中的效果如何。培训结束后缺少必要的反馈，不重视员工对于培训的意见和建议，对于培训的实际效果把握不足，良好的反馈能使企业的培训工作更具目的性和实用性。

二、解决方案

企业培训的出发点在于提高企业的经济效益，实现企业的战略目标，并且培训活动的成本通常比较高，又要花费大量的时间，如何设计与组织培训活动就显得十分重要。建设由人力资源部门统一管理；相关部门分工负责；党政工团齐抓共管；各级组织积极落实的人才培养工作的格局和运行机制。初步形成分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效、充满活力的培训格局；构建以需求为导向，以理论基础、战略思维、业务能力为框架的教育培训内容；进一步提高教育培训质量，优化配置培训基地、师资等资源，切实落实各项保障措施，强化激励和约束机制。

1．转变观念，重视人力资源投资与开发。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。企业的管理者要清醒认识到人才对企业生存发展的作用，改变落后的培训理念，积极搞好企业的培训工作。一个运行良好的企业应该有相对稳定的团队，而培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。企业在使用员工劳动力的同时，也要为员工的长远发展着想，这有利于培养员工对企业的感情。向员工灌输终身学习的观念。随着社会的不断发展，生存竞争日益激烈，固步自封，停滞不前，必将被时代所淘汰。激励员工不断提高自身的专业技术水平，提高企业的综合实力和适应技术发展的要求，营造积极学习的氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。

2．建立培训机制，确保企业培训效果。企业培训是以企业发展战略为导向，以提高企业绩效为目的的一项系统性工程。企业培训作为提升企业核心竞争力的战略举措，培训对象应来自企业各个部门，培训内容涵盖管理、技术、技能、营销和文化等方面，企业应根据实际需求，确定培训目标，对员工进行分层次的系统培训。对于高级管理者要重点学习企业的经营战略和方式、财务管理和投资战略、企业竞争等方面，培养一批战略型高级管理人才；而对于技

能型人员队伍，则着重进行学习能力、实践能力和创新能力的培养，提高企业基层人员的业务能力。在制定培训计划时，要具体确定培训项目的形式、学制、课程大纲、参考资料、培训教师、教学方法等，同时还要考虑员工的现有水平、技术发展的趋势、企业发展战略等因素。合理的选择培训内容是确保培训有效的关键因素。当今科学技术飞速发展，产品更新换代的步伐大大加快，市场经济体制下企业也将面临空前激烈的竞争压力，在企业的生产中会不断出现新问题、新情况。因此，培训内容一定要适应这些新情况、新问题，不但注重针对性，而且要有前瞻性。培训的内容应着重向新技术、新工艺、新材料、新方法和新观念倾斜，为企业新设备、新技术的引进、消化、吸收和创新服务，为开拓市场服务，为新型管理模式服务。在对企业员工进行专业技能培训的同时，引导员工围绕企业的共同远景去设计个人的职业发展生涯，提高企业的凝聚力。创新培训方式，营造愉快培训氛围。选择合适的培训方式，有利于增强培训效果。国外有一些良好的培训形式，如源于日本的“魔鬼训练法”、产生于欧美的“拓展训练”等等。这些培训方式和理念，在张扬个性、激励斗志、培养团队意识，发挥潜在能力等方面各具特色。国内企业培训者在借鉴国外先进的培训方式和理念的基础上，要开动脑筋，敢于创新，选择合适的培训方式，充分调动学员的学习情绪，让学员主动地思考、参与。同时，也要充分利用计算机辅助教学、网络教学、电视教学等现代化的教学手段，扩大培训信息量，尽可能采用多种渠道对员工进行实用、高效的培训。建立激励机制，将培训与员工的职务、职称升迁紧密联系起来, 建立培训、考核、聘用、晋升、薪酬福利一体化的用人机制。企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备。把参与培训的员工纳入到企业人才库，以便适时提拔和任用，以激发员工参与培训的积极性，明确自己的发展定位，激励不同层次的人才向更高层次努力，使员工成才通道清晰。进而对关键岗位和中层以上的员工进行职业生涯规划体系的设计，通过职业生涯规划体系，有效甄选人才，激励和留住人才，淘汰不合格人员，增加员工的归属感和对企业的忠诚度，激励员工不断提高自身素质。

3．建立评估体系。在企业培训过程中和结束后，应该对培训的效果进行评估或检查，找出培训中的问题以及受训者的收获与提高，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。建立培训效果评估机制要考虑参训人员的反应、知识标准、行为标准、成果转化等方面。培训评估内容包括对培训内容的针对性，培训方式与方法的操作性，培训员工工作绩效的对比性等，帮助员工进行知识、理念的更新和积累，技能的进一步提高；通过整理、建立培训评估记录形成培训档案，作为以后培训工作的参照。培训中了解培训方和受训者的需求，从不同侧面、不同层次提供培训信息，对培训工作进行检测，及时发现培训工作中存在的问题，以便合理修正受训计划；合理安排受训员工的时间，尽量减少对工作和生活的影响，确保培训效果。培训结束后，可以组织受训员工座谈，交流学习情况，了解学员对课程的满意度；组织问卷调查和相关测试，了解学员对知识和技能的掌握程度；运用访谈、案例分析，了解学员对于所学知识、技能的应用程度和其绩效的改进情况。