HR人力资源管理工具—薪酬福利类的核定(doc 35个)6
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薪酬考核管理工具高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金。
在这当中，销售薪酬体系的自动化，即根据企业的销售环境选择和实施相应的自动化管理工具，将发挥十分重要的作用。
本文分别阐述了三种销售薪酬管理工具的优劣，并提出了如何选择的建议。
格雷厄姆（）深知，时刻留意自己的佣金提成情况，是多么地重要。
她是在小型招聘公司从事合法派遣人才的主任，她每月奖金多的时候足以出外度假，少的时候则仅够支付账单，勉强度日。
她说：“当你的薪水和提成挂钩时，你可能这个月暴富，而下一个月则穷得叮当响。
”落差如此大，难怪销售人员都时刻留意自己的薪酬。
对于格雷厄姆来说，一张工作表就足以让她记录跟踪自己的提成情况。
工作表虽看似简单，但能够实现销售人员薪酬工具（，简称）的所有功能：让销售人员及其管理者计算销售收益，向销售人员提供经济激励，让他们竭尽全力销售现有的产品和服务，并巩固和充分利用客户关系。
“如果你能够计算并了解自己离目标有多远，这是个很大的动力，尤其是当你刚刚开始将收入与提成挂钩的时候更是如此，这时候你突然发现自己并没有固定收入。
” 格雷厄姆说，“工作慢慢上手之后，你会不断提高目标，不断改进工作，在此过程中赚更多的钱。
”所有这些数据，只要简简单单的一张工作表就可以帮你追踪和管理。
销售激励工具帮助企业灵活地解决一些复杂的问题，比如，当员工达到或超越其销售目标时，企业如何给他们付薪酬。
这些工具还可以帮助产品及服务更快地卖到市场上去，鼓励销售人员积极销售新产品，让销售队伍一心一意做销售，而不是把时间精力花在“影子会计”上，也就是因为担心薪酬有出入而私底下记录跟踪自己的收入。
“激励制度可以说决定着销售人员的行为，” 公司的合伙人迪基（）说，“有了合适的薪酬管理技术，就可以合理引导销售队伍的行为。
这一点至关重要，因为，把你的产品卖给市场和顾客的，正是他们。
人力资源管理-第六讲-薪酬福利管理
员工福利
社会保险：由政府管理的一种保险，对雇 主和雇员而言都是强制性的。
在我国社会保险包含基本养老保险、基本 医疗保险、工伤保险、生育保险。
失业保险：指向那些并非由于自己的过错 而失去工作，并在寻找其他工作的员工提 供失业补贴。
员工福利
退休福利：除社会保障法律规定的福利之 外，很多组织还提供另外的退休福利。
加强绩效-报酬的关系，进而激励有关员工。 个人奖励：奖金（因绩效突出而支付的一
次性报酬）、绩效加薪（基于绩效而且年 复一年有连续性的报酬）股票计划、
员工福利
员工福利：指员工作为组织的成员及其在 组织的职位而获得的报酬，通常与员工绩 效无关。
法定福利：社会保障、失业保险 退休福利：养老金计划、保险福利、其他
期望获
得更多
工
的工资
资
不
满
感
提高绩效、 罢工、抱怨
寻求更高工 资的工作
缺勤 流动
工作吸 引力降
低Leabharlann 流动、缺勤、 迟到组织的报酬制度
工资公平 员工及其需要在自己所感觉的对工作的投入与从工 作中所获得的报酬之间保持一种平衡。
内部公平：指员工从事某项工作所获得的工资收入 与组织内其他员工所获得的工资收入相比较。
和福利的广泛选择中进行挑选的福利计划。 弹性福利为什么具有吸引力： 1. 员工福利是报偿中的一个及其重要的组成部分； 2. 弹性福利可以赋予员工对福利分配某种控制权； 3. 福利有助于招募并留住员工； 4. 某些弹性福利制度是免税的； 5. 弹性计划对员工的工作态度会产生积极影响；
员工福利
弹性计划存在的问题 1. 弹性计划更难于管理； 2. 员工也许不能选择代表他们自己最佳利益
组织的报酬制度
人力资源部的薪资与福利手册
人力资源部的薪资与福利手册人力资源部薪资与福利手册第一部分：薪资制度一、薪资目标我们的薪资目标是为了吸引、保留和激励优秀人才，确保员工的良好工作动力和满意度。
二、薪资结构我们的薪资结构包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇和附加福利。
1.基本薪资：根据员工的工作岗位、工作内容和市场薪资水平确定，以保障员工的基本生活需求。
2.绩效奖金：通过评估员工的绩效表现，发放绩效奖金作为激励措施。
3.福利待遇：提供健康保险、意外伤害保险、带薪病假、带薪年休假和职业培训等福利待遇，以提升员工的工作满意度和幸福感。
4.附加福利：根据公司的经济状况和员工需求，提供一系列的附加福利，如员工购房补贴、子女教育补贴、节假日福利等。
三、薪资调整1.薪资调整周期：每年进行一次薪资评估和调整，评估标准包括市场薪资水平、员工绩效和市场竞争状况。
2.薪资调整依据：薪资调整将考虑员工的工作表现、工作贡献、市场薪资水平和公司财务状况。
3.薪资调整方式：采用绩效评估、市场调研和内外部比较等方式进行薪资调整，并通过透明化的方式向员工通报薪资调整政策。
第二部分：福利待遇一、健康保险我们为员工提供全面的健康保险，以保障员工的健康和福利。
员工可以享受包括门诊、住院、手术、特定疾病等多种保险待遇。
二、意外伤害保险为了保障员工在工作和生活中的安全，公司提供意外伤害保险，包括意外伤害医疗费用和意外伤害身故给付。
三、带薪病假和带薪年休假公司为员工提供带薪病假和带薪年休假，让员工在病假或者休假期间依然能够获得正常的工资待遇。
四、职业培训我们鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
公司将提供职业培训，包括内部培训、外部培训和专业技能培训。
五、节假日福利公司会根据节假日的不同提供相应的福利措施，如春节发放年终奖金、国庆节组织员工旅游等。
六、子女教育补贴对于员工的子女，在其就读的学校，公司将提供一定的教育补助，以减轻员工的经济负担。
第三部分：附加福利一、员工购房补贴公司为员工提供购房补贴政策，以帮助员工解决住房问题，提高员工的生活质量和满意度。
人力资源管理薪酬与福利
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点数——工资率转换表举例
工资等级
点数范围
月薪（元）
1
101~150
720~820
2
151~200
800~900
3
201~250
880~980
4
251~300
960~1060
5
301~350
1040~1140
6
351~400
1120~1220
7
401~450
1200~1300
8
451~500
1280~1380
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（三）工资结构线的定位及运用 工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。
工资结构线设计的用途有： 开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值； 用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据； 根据市场情况调整企业工资结构 。
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佣金制： 常用于销售行业，企业销售人员的薪金相当大部分是其产品所赚的的佣金。 1.单纯佣金制 收入=每件产品的单价×提成比例×销售件数 2.混合佣金制 收入=底薪+每件产品的单价×提成比例×销售件数 3.超额佣金制 收入=（销出产品数-定额产品数）×单价×提成比例
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例：差额计件工资
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个人绩效奖励计划的优点 是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度，但企业支付给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中 个人绩效奖励计划降低了监督成本 根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善的绩效衡量系统，会比按工时支付工资能够更好地预测劳动力成本，有利于成本和预算的控制，避免了在生产率很低时也不能调整员工基本薪酬的问题 通常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。
人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全.doc
二、KPI 考核法
关键绩效指标（KPI）是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，它来自对企业总体 战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一座桥梁， 是针对组织目标起到增值作用的工作产出来设定 的，体现绩效中对组织目标的增值部分。关键绩效指标必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行 为化的。 关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即 SMART 原则，其具体内容如下图所示。
1
十一、员工福利管理制度.......................................................................................................40 十二、公司津贴管理制度.......................................................................................................42 十三、公司薪酬管理制度.......................................................................................................44
第一章
绩效管理
一、目标管理法
目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。 这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准 为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。 目标管理是参与管理的一种形式。 目标的实现者同时也是目标的制定者， 即由上级与下级在一起共同确 定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员 工的目标。 目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是 不可缺少的。 在对实现目标的过程进行管理的过程中， 领导要对下属的工作进行定期检查， 利用双方经常接触的机会 和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的 难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。
人力资源管理实用工具
人力资源管理实用工具——薪酬福利——薪酬管理工具薪酬等级设计及工资标准计算表（示例）说明：以下分别为“各岗位所对应的薪酬等级的薪点值”以及“各岗位对应的年薪”，其中数值以及薪酬等级设计为模拟数据以及参考示例，企业应根据自身实际情况对其中的标准值、薪酬等级设计、以及级差进行相应的调整。
标准值以“等级六”第1序列中数值为基准，并按不同级差得出不同序列的标准值，然后按照不同等级得出相应的薪资标准。
（内含自动计算公式）表一： 各岗位对应薪酬等级的薪点值级差为1.2级差为1.25级差为1.3级差为1.35级差为1.4级差为1.45级差为1.5级差为1.6级差为1.8 1序2序3序4序5序6序7序8序9序10序125%等级十一2503003754886589211336200432065771 120%等级十2402883604686328851283192430785541 115%等级九2302763454496058481229184429505310 110%等级八2202643304295798111176176428225079 105%等级七2102523154105537741122168326934848 100%等级六2002403003905277371069160325654617 95%等级五1902282853715007001015152324374386 90%等级四180216270351474663962144323094155 85%等级三170204255332448627908136321803925 80%等级二75192240312421590855128320523694 75%等级一90180225293395553802120219243463表二：各岗位对应的年薪1序2序3序4序5序6序7序8序9序10序125% 6.012等级十一18000216002700035100473856633996192144287230860415547 120% 6.012等级十17280207362592033696454906368592344138516199463398926 115% 6.012等级九16560198722484032292435946103288496132744212391382304 110% 6.012等级八15840190082376030888416995837884649126973203157365682 105% 6.012等级七15120181442268029484398035572580801121201193922349060 100% 6.012等级六14400172802160028080379085307176953115430184688332438 95% 6.012等级五13680164162052026676360135041873106109658175453315816 90% 6.012等级四12960155521944025272341174776469258103887166219299194 85% 6.012等级三1224014688183602386832222451116541098115156985282572 80% 6.012等级二1152013824172802246430326424576156392344147750265950 75% 6.012等级一1080012960162002106028431398035771586572138516249328版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司。
人力资源管理师——薪酬福利管理
人力资源管理师——薪酬福利管理人力资源管理师——薪酬福利管理薪酬福利是企业吸引、激励和留住人才的重要手段之一，对于企业的发展和员工的满意度具有至关重要的影响。
而作为专业的人力资源管理师，其在薪酬福利管理方面扮演着不可或缺的角色。
一、制定薪酬体系制定薪酬体系是人力资源管理师的核心职责之一。
首先，人力资源管理师需要对所在企业的职位进行分类和评估，确定不同职位的价值以及相对权重。
其次，结合市场调研和竞争对手的情况，确定薪酬的基准水平。
最后，根据员工的绩效和表现，设计相应的薪酬激励机制，以保障员工获得公平、合理的报酬。
二、福利管理福利管理是人力资源管理师在薪酬福利领域中的重要工作之一。
在这个方面，人力资源管理师需要了解员工的需求，制定相应的福利政策。
福利政策可以包括企业提供的社会保险、住房公积金、健康检查等基本福利，也可以包括额外的补助、奖金、股权激励等非薪酬性福利。
人力资源管理师需要根据企业的实际情况和员工的需求，设计出最适合的福利体系，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、绩效管理薪酬福利与绩效管理密切相关。
人力资源管理师需要定期评估员工的工作表现，根据其工作贡献和绩效水平，决定是否给予相应的奖励和激励措施。
这些措施可以是薪酬性的，如工资调整、奖金发放等；也可以是非薪酬性的，如培训机会、晋升机会等。
通过绩效管理，人力资源管理师可以激发员工的工作激情，提高他们的工作效率和质量，同时也使员工感受到公正的薪酬福利分配。
四、员工满意度调查员工满意度调查是人力资源管理师进行薪酬福利管理的重要工具之一。
通过定期的调查和反馈，人力资源管理师可以了解员工对薪酬福利政策的满意度和需求，及时调整和优化相关政策。
员工满意度调查也可以为企业提供有价值的参考，帮助企业改善员工的工作环境和待遇，从而提高员工的忠诚度和工作积极性。
总之，作为人力资源管理师，薪酬福利管理是其重要的职责之一。
通过制定合理的薪酬体系、完善的福利政策、有效的绩效管理和员工满意度调查，人力资源管理师可以促进企业人力资源的优化配置，提升员工的工作积极性和工作质量，实现企业持续发展的目标。
人力资源薪酬管理制度与福利
人力资源薪酬管理制度与福利人力资源薪酬管理制度与福利人力资源薪酬管理制度是指企业为了合理激励和管理员工，制定的与薪酬相关的政策和规定。
福利则是企业为员工提供的一系列福利待遇和服务。
人力资源薪酬管理制度与福利是企业的重要组成部分，对于员工的激励与满足具有重要意义。
一、人力资源薪酬管理制度1.薪酬制度的建立薪酬制度是企业为员工提供报酬的一种方式，主要包括基本岗位工资、绩效工资、奖金制度等。
企业应根据岗位的特性和员工的能力、经验等因素，建立科学合理的薪酬制度。
薪酬制度的建立应考虑员工岗位定级、工作内容、绩效评估、市场行情等因素，确保公平、公正。
2.绩效考核与奖惩制度绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，也是激励员工的关键环节。
企业应建立科学的绩效考核制度，明确考核指标、标准和权重，并定期进行评估。
对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励，如奖金、晋升、培训等；对于工作不佳的员工，应进行相应的处罚，如警告、降职等。
3.福利制度的建立除了薪酬之外，福利也是员工对企业的一种回报和认同。
企业应根据员工需求和企业实际情况，建立健全的福利制度。
例如，提供医疗保险、养老保险、员工旅游、节日福利、子女教育资助等。
福利制度的建立可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工对企业的认同感。
4.培训与发展机会企业应提供员工培训与发展机会，为员工提供进修学习的机会，提高员工的素质和能力。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
培训与发展机会的提供可以增强员工的职业发展动力，提高工作效率和质量。
二、福利待遇1.健康保障企业应提供医疗保险和健康服务，保障员工的身体健康。
医疗保险可以为员工提供医疗费用的报销，健康服务可以提供健康咨询、体检等服务。
通过提供健康保障，可以增强员工的安全感和满意度。
2.休假制度企业应建立合理的休假制度，包括带薪年假、婚丧假、病假等。
员工在合理安排下休假可以提高工作效率和生活质量。
企业还可以提供特殊假期，如产假、陪产假、哺乳假等，满足员工在特殊情况下的需求。
薪资制度-HR工具文档
薪资制度目的（PURPOSE）:建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资如下图所示：年终双薪（年终分红）薪资奖金月薪岗位工资（30%）标准工资福利津贴（30%）基本工资（40%）标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。
于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。
计算公式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）12（个月）年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。
2．奖金奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
优点：1）职级越高，奖金份数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。