人才测评常用量表
人员素质测评(含案例量表)
测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、 目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探 测与观测。
评即评论、评价、评定。
2，测评主体： 个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级
3，科学的方法： 如主题统觉、聚类分析、抽样统计等
4，主要活动领域： 指素质特征信息的密集域（让坐与听话）
5，素质测评目标体系： 指有内在联系的一系列素质测评目标。
符号测评。
第二节 主要类型
5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、 群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员 工测评等。
7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作 测验。
8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。
第二节 主要类型
9，当学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力， 我也会马上决定去学习。
10，我常因读一本引人入胜的小说或看一部精彩的电视 而不能按时入睡。
案例量表：意志力测试
11，我下决心办成的事情，不论遇到什么困难，都坚持 下去。
12，我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问 别人有什么办法。
13，我能长时间做一件很需要而枯燥无味的工作。 14，我的兴趣多变，做事情常常是“这山望着那山高”。 15，我决定做一件事时，常常说干就干，决不拖拉或让
承受压力的 工作高标准 敏感性 坚韧性
对细节的注 有计划地工 工作高标准
意力
作
诚实
主动性
行政管理能 力
第二节 主要类型
三、开发性测评 1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，
以开发人员素质为目的的测评。 2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
15个常用的人才测评工具
HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。
小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。
1，DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2，MBTI全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3，CPI全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
HR常用人才测评
➢【性格解析】：拥有一颗活跃的心，通过自己润滑的社会关系使得左右逢源，成为别人倾诉苦恼的最佳听众，安慰他人的 心理慰藉；融情感和理性为一体，为他人提供精妙而有意义的建议。 ➢【典型职业】：教师、保育员、行政人员；医护人员；服务行业管理人员/服务人员等。
判断型（J） 做了决定后最为高兴
有“工作原则”：工作第一，玩其次（如果有时间的话）
建立目标，准时地完成 愿意知道它们将面对的情况 着重结果（重点在于完成任务） 满足感来源于完成计划 把时间看作有限的资源，认真地对待最后期限
知觉型（P） 当各种选择都存在时，感到高兴 “玩的原则”：现在享受，然后再完成工作（如果有时间的话
高分者表现
低分者表现
测评结果
外向、热情、乐群
缄默、孤独、内向。
中
高分者聪明、富有才识
迟钝、学识浅薄。
高
情绪稳定而成熟
情绪激动不稳定。
中
好强固执、支配攻击
谦虚顺从。
中
轻松兴奋、逍遥放纵
严则性差。
高
冒险敢为，少有顾忌，主动性强
害羞、畏缩、退却。
高
细心、敏感、好感情用事
职业人格(性格)测试分享
HR常用性格测试
心理学的性格与人格
➢ 从心理学的角度上讲，性格（character）全然不同于人格（Personality） ➢ 心理学家对人格的心理学含义尽管存在众多不同的看法，但通常意义上是指一个人相对稳定的心
理特征和行为倾向。 我们日常交流中所谈论的性格的含义，实际上是指心理学上的人格的概念， 人格就是中国人通常所理解的性格。 ➢ 正因为如此，有的研究者为了避免引力理解上的混乱，主张将心理学上的Personality翻译成 “性格”。所以，性格测试，即是人格测试，或称人格测量。
人力资源管理心理测试量表
EPQ是由 4个分量表组 成。这些量 表是根据艾 7-15 森克的多维 岁儿 个性理论建 童 立的，每一 量表代表一 个维度。
既可 以团 体施 测， 也可 以个 别进 行
88
大约需 要15分 钟
由英国心理学教授艾 森克及其夫人编制，从 几个个性调查发展而来 。相对于其它以因素分 析法编制的人格问卷而 言，它所涉及的概念较 个性 少，施测方便，有较好 的信度和效度，是国际 上最具影响力的心理量 表之一。
第 4 页，共 79 页
该量表的 编制经过可 见Rotter的 专题报告。 这里介绍的 心理控制源的内在性 版本含23个 (内控性)指的是人们相信 项目和6个插 自己应对事情结果负责， 人题。每个 即个人的行为、个性和能 项目均为一 力是事情发展的决定因素 组内控性陈 儿童内-外控 。而心理控制源的外在性 5 述和外控性 制源量表(NS) (外控性)则指人们认为事 陈述，要求 件结局主要由外部因素所 被试必须从 影响，如运气、社会背景 中选择一 、其他人。主要通过对儿 个，对外控 童的内--外控制源的探究 性选择记 来看儿童的发育情况。 分，得分范 围在0(极端 内控)到 23(极端外 控)之间。 该测试从 本测验的内容来自由多 五种维度测 位专业心理学家的研究成 量人们的工 果，其中包括班图拉， 作激情水 M.ShererJ.Maddux， 平，帮助人 工作激情程度 6 D.Khoshaba等，测试你是 们了解自己 测验 否被工作折磨得身心俱。 的优点和弱 你是否好久都没体验到工 点，并在最 作带给你的成就感和价值 后给出一个 感。 综合分析指 标。
16岁 以上 的青 年和 成人
既可 以团 体施 测， 也可 以个 别进 行
187
最终的测试结果， 16PF类型没有好与坏。
人才测评表格
第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表
（二）管理人员素质测评评分表
备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。
（三）市场人员素质测评评分表
（四）销售人员素质测评评分表
（五）生产人员素质测评评分表
（六）技术人员素质测评评分表
（七）行政人员素质测评评分表
（八）财务人员素质测评评分表
（九）无领导小组讨论评分表
（十）公文筐测验评分表
（十一）人才测评工作流程
（十二）测评指标体系建立流程。
能力测试量表简介
能力测验量表简介在人才测评中，对能力测验的要求是考察其一般能力标准，言语能力，非言语能力，数字和空间关系能力，反应速度和准确性，归纳推理能力，机械知识和推理能力。
一般智力测验国内外关于智力的理论很多，智力测验的种类和量表也很多。
卡曼于1968年的研究中指出，一般智力测验应测量那些与管理工作或职务有密切相关的能力（如学习能力、分析能力、决策能力、空间能力等）。
韦克斯勒成人智力量表（WAIS-R）为17～74岁的成人智力测验使用，它包括11 个分测验，其中，前6个为言语分测验，后5个为操作分测验。
韦氏采用离差智商对这11个分测验进行评分，可以分别评出言语智商、操作智商和全量表智商，并可在图表上画出线性图。
WAIS-R的信度、效度很高。
目前以有中国修订版。
但测验只能一对一进行施测，每次施测要花费1-2个小时，而且需要一整套测量器材，成本较高，故只能极少地应用于高级管理人员的选拔中。
专业和行政职业测量这个测量是为美国联邦政府的120种职业筛选人员设计的。
测量包括5个方面的内容：演绎推理、归纳推理、判断、数字和言语理解。
这5种分数在不同职业中的加权数是不一样的。
韦斯曼(Wesman)人员分类量表这是特别为工业企业设计的，是一个简短的，大约需要30分钟的测量。
和当前大多数智力测验一样，该测量包括言语部分分数，数字部分分数和总分数。
言语部分是一个在18分钟内完成的言语类比测量，数字部分包括10分钟的算术计算测量，其中题目都是有关理解数字关系的能力和创造力的。
这一测量似乎适用于一些高级人员的人才测评，如推销员、文书、生产监工和管理人员等。
工业人事测量这比韦斯曼测量应用得更广泛一些。
这一测量包括一个5分钟的言语测量，一个20分钟的数字测量，一个15分钟的口头说明测量。
这3个测量可以一起使用，也可以单独使用。
这一套测量使用于筛选不需要很到智力水平的。
级别较低的工作岗位的求职者。
专门应用于人才测评的测量量表还有奥特斯（Otis）于1922年-1929年编制的心理能力自我测验，万德利克（Wonderlic）于1939年编制的人事测验，提芬(Tiffin)于1942年编制的实应性测验。
人员素质测评量表选择
•胜任素质＆量表选择•提示: 下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。
•Tips：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用.若组合使用，每个量表需要使用一个序列号。
如中层管理，希望一个候选人测试MBTI第二步和OPQ 管理潜质问卷两个项目，则需要使用2个高级序列号.•高级量表和初级量表分类及报告样本•APESK测试系统的高级量表包括:MBTI第二步、英国RTCATCH(PDP完整版)、OPQ管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC完整版测试、APESK专业选择完整版测试及其他岗位应用量表.APESK测试系统的初级量表包括：DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商问卷等在内的心理测量量表及IQ智力测验(含瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉—空间智力测试、数理—逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试）等资源，方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及评估的原理。
下表是APESK测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。
•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••高级量表和初级量表的区别：•总体而言，相初级量表,高级量表报告呈现更精细，信效度更高。
以MBTI模型的初级版本和高级版本举例：属于初级量表的MBTI第一步以体验性和趣味性为主（在测试者诚实答题的情况下，结果仍具一定参考性）。
第一步测试问卷是93/28题固定问卷，无测谎量表与极性因子。
霍兰德职业测评量表-附对照表
霍兰德职业倾向测验量表姓名：___________ 性别：_______ 年龄：_______ 学历：________ 日期：__________本测验量表将帮助您发现并确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地帮助我们做出求职择业或专业选择的决策。
本测验共七个部份，每部份测验都没有时间限制，但请您尽快按要求完成。
第一部份您心目中的理想职业（专业）对于未来的职业（或升学进修的专业），您得早有考虑，它可能很抽象、很朦胧，也可能很具体、很清晰。
不论是哪种情况，现在都请您把自己最想干的3种工作或想读的3种专业，按顺序写下来，并说明理由。
请在所填职业/专业的右测按其在你心目中的清晰程度或具体程度，按从很朦胧/抽象到很清晰/具体分别用1、2、3、4、5来表示，如5分表示它在你心中的影象非常清晰。
一、职业/专业：_ __ _________________清晰/具体程度：_ _____理由：______________________________________________________ ____________ ______________________________________________________________________ _____二、职业/专业：__________________ _______清晰/具体程度：___ ___理由：___________________________ __________________________________________ ___________________________________________ ________________________________三、职业/专业：_________________ ________清晰/具体程度：__ ____理由：_________________________________________________ ____________________ ________________________________________________________ ___________________以下第二、三、四部份每个类别下的每个小项皆为是否选择题，请选出比较适合你的，与你的情况相符的项目，并按有一项适合的计1分的规则统计分值，将相应分值填写在第六部份的统计项目中。
人才测评量表
人才测评量表您好！下面几个有趣的小测试和小故事能够帮助您了解自身的一些信息，请您根据自己的实际情况作相应的回答。
答案无所谓对错。
请把您的回答写在各题要求的位置上。
一、A量表如果总是出现某种情况，请打“4”分；常常出现某种情况，请打“3分”；很少有这样的情况，打“2分”，从未出现过这样的情况，请打“1分”。
分数打在每一道题的前面。
1. 处于变动的时代，是否保持耐心和不屈不挠？2. 在变动的过程中，是否检讨自己和自己的眼光？3. 对自己的眼光有信心吗？4. 是否只对得要领的事做决定？5. 是否避免在时机不成熟时做决定？6. 只制定能有效执行的决策吗？7. 避免对别人应做的事情做决定吗？8. 会控制住自己对侵略性行为所采取的反应吗？9. 是否养成把眼光放到未来的习惯？10. 一旦您对未来有了一套看法时，是否会冷静自持，而非总是对后果牵肠挂肚？二、B量表请根据自己的情况，在每一道题的前面，写上是或否。
1. 是否能在原来的工作岗位上迅速适应同您的习惯格格不入的全新的工作规律、工作作风？2. 能很快适应新集体、新环境吗？3. 勇于公开表明自己的意见吗？特别是明知自己的意见不符合领导意图的时候？4. 假如有人推荐您到另一个单位担任各方面条件都较好的职务时，您能毫不含糊地立即表示同意吗？5. 对于已经发生的错误，是否竭力否认，或者时千方百计寻找借口开脱？6. 能够向人说明自己不同意某事的真是原因和理由，从不采用各种言语或手段掩盖自己的真实思想吗？7. 在处理某一有争论的问题时，如已经过认真调查和严肃讨论，弄清了事实真相，能够迅速改变自己原先的观点吗？8. 在阅读处理文件或审定文稿时，发现文件或文稿思想正确，但文学风格您不喜欢，是否要求作者采纳您的意见并按您的意图改正？9. 如果在商店或陈列橱窗里看见一种非常喜欢，但是并非十分必要的东西，您会立即买下吗？10. 您会在最心爱的人的劝告影响下改变自己的决定吗？11. 您能提前把自己的工作和休假计划定好而不随意更改吗？12. 是否实现自己许过的诺言？四、练习题1.仔细思考下面这个问题，然后把答案写在横线上。
人才测评常用量表
“教育是为美好生活作准备！”
——斯宾塞
Thanks！
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一. 智力测验概述
（1）什么是智力
（2）什么是智商
（3）什么是智力测验
3
做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
什么是智力？
“智力是从经验中学习和获益的能力，抽象思维和推理
的能力，适应不断变化、模糊多样的世界的能力，以
及激励自己有效完成应该完成任务的能力。”
--斯滕伯格
（2）人格测验的形式
8
做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
什么是人格？
“人格是我们的习惯系统。”
“人格是个人行为的全部品质。”
“人格是一种倾向性。” “人格包括个人品质如智力、气质、技能和品行等各个方面。”
9
做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
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做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
第四部分：临床测验
一. 记忆力测验
韦克斯勒记忆量表(WMS)
二． 心理健康测验
自评抑郁量表(SDS)
焦虑自评量表(SAS) 症状自评量表(SCL-90)
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做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
《人才测评常用量表》
讲师： 麻慧宇
聚成华企在线商学院
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做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
人才测评常用量表
第一部分：智力测验
第二部分：人格测验 第三部分：职业测验 第四部分：临床测验
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做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
人才测评常用的工具
人才测评常用的工具HR的朋友们因为工作必需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。
帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。
1,DISC4个字母分别代表4个类型：D:Dominance〔支配性〕、I:Influence〔影响性〕、S:Steadiness〔稳定性〕、C:Compliance〔服从性〕。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪〞，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训必需求，都可基于此展开工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上〔跨情境〕的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2,MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型〞理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并推测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，认为此测评关于客观熟悉自我、完善自己会起很大帮助，美中不够的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3,CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏〔Gough,1957〕所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
人员素质测评量表
人员素质测评量表是一种用于评估员工个人素质和能力的工具。
这种量表通常包含一系列的问题，用于测量员工的各个方面，如工作能力、领导能力、沟通技巧、团队协作、解决问题的能力等等。
以下是一个示例的人员素质测评量表：人员素质测评量表姓名：_________ 职位：_________1.工作能力a. 任务完成情况：总是准时且高质量完成任务；经常能够提出新的想法和解决方案。
b. 学习能力：能够快速学习新知识和技能；愿意主动寻求反馈并改进自己的工作。
c. 独立工作能力：能够独立完成任务；在压力下保持冷静并有效工作。
2.领导能力a. 决策能力：能够做出明智且及时的决策；能够平衡各种需求和利益。
b. 团队管理：能够激励团队成员；能够解决团队内部的冲突。
c. 沟通技巧：能够清晰、准确地传达信息；能够倾听并理解他人的观点。
3.沟通技巧a. 口头沟通：能够清晰、准确地表达自己的想法；能够倾听并理解他人的观点。
b. 书面沟通：能够写出清晰、准确的报告和邮件；能够理解并回应各种书面沟通方式。
c. 非语言沟通：能够通过身体语言和面部表情传达信息；能够理解并回应他人的非语言沟通。
4.团队协作a. 合作精神：愿意与他人合作；能够在团队中发挥积极作用。
b. 冲突解决：能够解决团队内部的冲突；能够处理与同事之间的矛盾。
c. 团队贡献：能够为团队的成功做出贡献；能够在团队中发挥自己的特长。
5.解决问题的能力a. 分析问题：能够分析问题的根本原因；能够提出有效的解决方案。
b. 创新思维：能够提出新的想法和解决方案；能够在困难的情况下找到新的解决方案。
c. 决策能力：能够做出明智且及时的决策；能够在压力下做出正确的决策。
MBTI量表
M B T I量表(总21页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--MBTI职业性格测试题迈尔斯-布里格斯类型指标主要测定：4种维度类型、4种性情类型、8个极类型、16个人格类型，据此对人的性格做出推定，进而利用测评结果判定被测者的外在于内在及其应用。
声明：此测验由路标职业指导中心，在MBTI最新权威版M版本的基础上加工形成，仅供用户在职业规划时使用；未经同意，不得转载。
说明：MBTI量表历经多次修订，日趋完善。
我国心理学工作者与美国东卡罗莱纳大学合作，1994年，经过几年的努力，完成了G 版本的翻译和修订；1998 年后，又修订出版了最新的M 版本。
量表的修订工作极为科学严谨。
由多位心理学家、语言学家、心理测量专家，采用特尔菲（Delphi）专家评判法、统计学方法和实验检验方法制成。
《心理科学》和《应用心理学》杂志作过介绍，见：《MBTI性格类型量表中文版的修订》、《心理类型量表（MBTI）的修订初步》。
本测试分为四部分，共93题；需时约18分钟。
MBTI测试前须知1、参加测试的人员请务必诚实、独立地回答问题，只有如此，才能得到有效的结果。
2、《性格分析报告》展示的是你的性格倾向，而不是你的知识、技能、经验。
3、MBTI提供的性格类型描述仅供测试者确定自己的性格类型之用，性格类型没有好坏，只有不同。
每一种性格特征都有其价值和优点，也有缺点和需要注意的地方。
清楚地了解自己的性格优劣势，有利于更好地发挥自己的特长，而尽可能的在为人处事中避免自己性格中的劣势，更好地和他人相处，更好地作重要的决策。
4、本站提供的MBTI-M量表题目数量为132题，时间大约为30分钟。
所有题目没有对错之分，请根据自己的实际情况选择。
只要你是认真、真实地填写了测试问卷，那么通常情况下你都能得到一个确实和你的性格相匹配的类型。
希望你能从中或多或少地获得一些有益的信息。
一、现在开始本测验的第一部分说明：本部分共26题，每题会给出一组词语或短语。
能力测试量表简介
能力测验量表简介在人才测评中，对能力测验的要求是考察其一般能力标准，言语能力，非言语能力，数字和空间关系能力，反应速度和准确性，归纳推理能力，机械知识和推理能力。
一般智力测验国内外关于智力的理论很多，智力测验的种类和量表也很多。
卡曼于1968年的研究中指出，一般智力测验应测量那些与管理工作或职务有密切相关的能力（如学习能力、分析能力、决策能力、空间能力等）。
韦克斯勒成人智力量表（WAIS-R）为17～74岁的成人智力测验使用，它包括11个分测验，其中，前6个为言语分测验，后5个为操作分测验。
韦氏采用离差智商对这11个分测验进行评分，可以分别评出言语智商、操作智商和全量表智商，并可在图表上画出线性图。
WAIS-R的信度、效度很高。
目前以有中国修订版。
但测验只能一对一进行施测，每次施测要花费1-2个小时，而且需要一整套测量器材，成本较高，故只能极少地应用于高级管理人员的选拔中。
专业和行政职业测量这个测量是为美国联邦政府的120种职业筛选人员设计的。
测量包括5个方面的内容：演绎推理、归纳推理、判断、数字和言语理解。
这5种分数在不同职业中的加权数是不一样的。
韦斯曼(Wesman)人员分类量表这是特别为工业企业设计的，是一个简短的，大约需要30分钟的测量。
和当前大多数智力测验一样，该测量包括言语部分分数，数字部分分数和总分数。
言语部分是一个在18分钟内完成的言语类比测量，数字部分包括10分钟的算术计算测量，其中题目都是有关理解数字关系的能力和创造力的。
这一测量似乎适用于一些高级人员的人才测评，如推销员、文书、生产监工和管理人员等。
工业人事测量这比韦斯曼测量应用得更广泛一些。
这一测量包括一个5分钟的言语测量，一个20分钟的数字测量，一个15分钟的口头说明测量。
人才面试测评量表
5、你能胜任这个岗位吗，我们有些怀疑，能否给出你的理由
1、把握理解问题的能力
2、快速判断，瞬间反应能力
3、正确应对技巧
4、是逻辑理性判断还是情感判断
5、有无自己独特的见解，其见解合理成份有多少
A、好10－9分；B、尚可8－6；C、一般；5－4；D、较差3－1分
责任心和纪律性
学习意愿
1、工作业绩
2、对专业知识的了解程度
3、对所要从事工作的性质职能、作用以及技能要求的认知
4、学习意愿和学习能力
1、你为何选择这个专业？是何因素促使你做了这样的选择？
2、这个岗位涵盖的专业技能很多，你认为自己最擅长的和较薄弱的是哪几个方面？
3、请你总体谈谈你做这项工作的优势？
4、能否请你谈谈你自己对这项工作的职业体会？
判断能力
与
情绪稳定性
1、准确判断问题
2、处理突发情况
3、迅速回答问题
4、应对难堪问题的反应
1、假如你在本公司工作不久，有一家公司高薪挖你，你该怎么办？到时不会弃我不顾，一去不返吧
2、公司对这个岗位的人员素质要求很高，你觉得自己有多大把握胜任它呢
3、假如你在开展一项工作时，遇到来自其他部门或者直接上级的阻力，你该怎么办呢
5、平时在家都做些什么？（考察是否学习还是看电视）
6、近年来都有什么学习计划？
1、专业学识和工作经验是否符合工作要求
2、有无特殊技能
3、进取精神和学习意愿是否强烈
4、专业术语符合企业通行惯例
5、作为一种人力资源，具备多大的潜力，是否有着良好的成长性
A、好10－9分；B、尚可8－6；C、一般；5－4；D、较差3－1分
3、语气、发言符合要求
APESK量表一览表
量表名称
MBTI第一步-28题 版 MBTI第一步-93题 版 MBTI第二步(核心) 正式版 销售岗 OPQ管理潜质(销售 管理岗)问卷 研发岗 研发管理岗 英国RtCatch(PDP 升级版)（高级） 基于全脑优势 (HBDI)技术测验 DISC完整版（高 级） CareerAnchor职业 锚 16PF 冲突模型 霍兰德 贝尔宾 Bigfive PDP初级 DISC初级 艾森克EPQ 明尼苏达MMPI Ninehouse九型人 格 AQ逆商 GATB倾向 EQ情商 盖洛普 专业选择简版 专业选择 文理分科 文科专业 理科专业
测评量表总表
量表分类
初级量表 初级量表 高级量表 高级量表 高级量表 高级量表 高级量表 高级量表 高级量表 高级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 初级量表 高级量表 高级量表 高级量表 高级量表 高级量表
专业选择文理区分版（高级）
教育领域专业选择。 教育领域专业选择。
说明：MBTI第二步之外的其他量表可以作为辅助性参考，但不能单独使用作为岗位匹配判断依据。1、仅MBTI第二步模型具备 因子及内在一致性指数
测评量表总表
描述 应用
MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理 内部自测使用 MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理 内部自测使用
专业选择文理区分版（高级）
APESK专业选择评估分析报告比初级版有更多 用于教育行业 细致的呈现，一共32页，包含「专业适合度 APESK专业选择评估分析报告比初级版有更多 用于教育行业 细致的呈现，一共32页，包含「专业适合度 用作为岗位匹配判断依据。1、仅MBTI第二步模型具备足够数据支撑及足够的职业常模样本。2、仅MBTI第二步模型覆盖测谎
GS人才测评量表
GS自评量表
单位年龄性别
1、你的爱好或特长：
2、你如何评价自己：
3、你如何评价父母：
4、你如何看待社会：
5、你如何看待幸福：
6、你如何评价你最好的朋友：
7、你如何看待你所在的单位：
8、你如何评价自己现在的状况：
9、你获得现在这份工作的途径是：
10、你的工作态度描述：
11、你以前的工作环境描述：
12、你希望的工作环境描述：
13、你以前的人际环境描述：
14、你希望的人际环境描述：
15、你的日常生活描述：
16、你最关心自己的是：
17、你认为自己具有哪些职业素质：
18、你认为自己具有哪些职业道德：
19、你认为自己目前最需要解决的问题是：
20、你的自信指数：高中低
21、你对自己的满意度：很满意满意不满意很不满意
22、你认为进入社会前5年最重要的是：
学好技能发展个人爱好资金积累好的发展空间提升综合素质其他
23、你希望得到哪些方面的培训和指导：
职业素质职业生涯人际适应自我认识心理健康
其他
2005年4月1日
长沙清玲教育信息咨询有限公司拟订。
人格测量常用量表
人格测验的应用和发展人格是指个体在行为上的内部倾向是能力、兴趣、态度、气质和思维、情感在内等方面的整合。
表现在个体所具有的所有品质、特性、和行为等个别差异的总和，这种差异加上身体特征使得每个人都具有自己独特的个性。
人格具有整体性、稳定性、独特性、社会性的特点.人格测验旨在用心理学的方法对人格进行测量，亦即测量一个人在一定情境下经常表现出来的典型行为与情感反应.随着人格测验的发展,其应用范围也变得越来越广。
在临床方面，用于对人格的评估、诊断和预测,与治疗相结合提高临床诊断和治愈的水平，同时人格测验在人格障碍和保健系统中也得到了运用；在教育方面,人格测验可以帮助教育者了解学生的人格特点，认识影响学生人格形成的诸多因素以及因素之间的关系，在教育实践中寻求合理的办法来塑造学生健全人格,促进学生完满和谐地发展，从而保证教育目的更加有效地实现。
人格测验就在这种应用中得到了进一步地发展，中国的心理学研究者也在从事人格心理学和人格测验的本土化工作。
一、人格测验的分类人格测验主要分为客观性测验和投射性测验两大类。
1、客观性测验主要指自陈式人格问卷，又称结构化人格测验。
通常是用编制的一系列问题调查表，让被试按照一定的要求选择符合实际情况的答案，作出反应。
结果一般可以参照常模作出解释.就其编制方法主要有4种:（1）逻辑分析法在用逻辑分析法编制测验时,首先确定要测量的特质，然后编写出一些看来能测量这类特质的题目，编制成问卷。
这类人格测验主要包括爱德华个人偏好量表（EPPS）、詹金斯活动调查表(JAS)和显性焦虑量表（MAS)等。
（2）因素分析法这种方法以因素分析的统计方法为基础，先以大量的测验题目给大量的被试者施测，然后找出相关的题目构成一种因素，一种因素代表一种人格特质。
这类人格测验主要包括卡特尔16种人格因素测验(16PF)和艾森克人格问卷(EPO）等。
(3）实证法用经验法编制量表时，首先是选取一个由所测特质或特征的人组成的效标组以及由普通人组成的对照组,然后以一系列的测验题目给各组被试者施测，选择那些能把不同被试者区分开的题目，由此构成问卷或测验。
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第三部分：职业测验
一. 职业测验概述
（1）职业测验的产生
（2）职业测验的应用
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第三部分：职业测验
二. 职业测验介绍
（1）斯特朗-坎贝尔职业兴趣问卷 （2）霍兰德职业偏好量表 （3）一般能力倾向成套测验 （4）迈尔斯－布里格斯量表
斯滕伯格
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什么是智商
一． 比率智商
心理年龄与实际年龄的比值。
二． 离差智商
一个人的成绩和同年龄组受试者的平均成绩比较而得出的相 对分数。
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什么是智力测验？
在一定的条件下，使用特定的标准化测验量表对被试 施加标准化的测量，从被试的一定反应中测量他们智 力的高低。
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第一部分：智力测验
二． 智力测验介绍
（1）斯坦福-比纳智力量表 （2）瑞文测验 （3）韦克斯勒智力量表
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第一部分：智力测验
一. 智力测验概述
（1）什么是智力
（2）什么是智商
（3）什么是智力测验
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什么是智力？
“智力是从经验中学习和获益的能力，抽象思维和推理
的能力，适应不断变化、模糊多样的世界的能力，以
及激励自己有效完成应该完成任务的能力。”
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《人才测评常用量表》
讲师： 麻慧宇
聚成华企在线商学院
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人才测评常用量表
第一部分：智力测验
第二部分：人格测验 第三部分：职业测验 第四部分：临床测验
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第二部分：人格测验
一. 人格测验概述
（1）什么是人格
（2）人格测验的形式
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什么是人格？
“人格是我们的习惯系统。”
“人格是个人行为的全部品质。”
“人格是一种倾向性。” “人格包括个人品质如智力、气质、技能和品行等各个方面。”
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人格测验的形式
访谈测验
观察测验
自陈测验 评定测验 投射测验 情景测验
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第二部分：人格测验
二． 人格测验介绍
（1）明尼苏达多相人格问卷 （2）艾森克人格问卷 （3）16种人格因素问卷 （4）爱德华个人偏好量表 （５）房、树、人测验
“教育是为美好生活作准备！”
——斯宾塞
Thanks！
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第四部分：临床测验
一. 记忆力测验
韦克斯勒记忆量表(WMS)
二． 心理健康测验
自评抑郁量表(SDS)
焦虑自评量表(SAS) 症状自评量表(SCL-90)
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