公司签订劳动合同风险提示
企业签定劳动合同时的风险防范
:工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法
定退休年龄5年以上的，一次性工伤医疗补助金和一次 性伤残就业补助金全额支付； 业补助金递减20%。
距法定退休年龄不足5年的，每减少1年一次性伤残就
距法定退休年龄不足1年的按一次性伤残就业补助金全
涉及企业实际问题
企业规章制度建立、运用
生产管理中涉及的实际问题的处理
建议1
企业应在规章制度中指定一家医疗机构，
规定员工有病治疗必须到该机构就诊， 企业应搞好与该医疗机构的关系，以避 免员工找熟人开假条装病
建议2
企业规章制度中可以加入：员工在公司上班期
间发生工伤情形时应马上（当天）书面或口头 通知企业；员工上下班途中发生交通事故时， 最迟不得超过交通事故发生后的3日内通知企 业；员工在因公出差期间发生可能的工伤情况 时，应及时通知企业，最迟不得超过事故发生 后的3日内； 否则，因为受伤员工没有及时通知企业，而使 企业不能按照有关规定申报工伤的，一切后果 由受伤员工本人负责，本企业不承担任何责任。
风险防范3
拿提成的员工，企业可在签订劳动合同时约定：
每个月企业给付该员工的当地最低工资，如果 一年内没有完成与企业约定的指标，就可以解 除与该员工的劳动合同，企业不承担任何赔偿。 企业必须每月支付给该员工高于当地的最低工 资。
风险防范4
劳动合同中可以约定：员工未经请示（包括未
向企业递交请事假条、病假条等）擅自旷工连 续3日的，视为员工单方面解除劳动合同。因 此造成的损失由员工本人承担。给企业造成损 失的，企业有权追索。
建议5
工资表最好不要列明员工进入企业的日
劳动合同有哪些风险
遇到法律纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动合同有哪些风险《劳动合同法》有效促进了用工制度的完善，与此同时，用人单位和劳动者在签订劳动合同时还存在一些误区，这些问题有可能损害劳资双方的切身利益。
北京市房山区人民法院结合已经处理的相关案例，提醒劳动者和用人单位签订劳动合同时应规避可能存在的六大风险。
风险1.玩伎俩胡乱签名盖章孙某、李某在a公司工作一年后向法院起诉，要求a公司支付其未签劳动合同双倍工资。
a公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章(未备案)。
孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。
风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。
a公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。
提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。
风险2.为避税签订阴阳合同出于避税等因素的考虑，刘某与b公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。
合同到期后，b公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。
风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。
提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。
如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并与用人单位及时协商变更合同条款。
劳动合同六大风险7篇
劳动合同六大风险7篇第1篇示例：劳动合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的法律文件，具有约束力和法律效力。
在签订劳动合同的过程中，用人单位和员工需注意合同中存在的风险问题，以防止产生纠纷和法律风险。
下面就来看看劳动合同中可能存在的六大风险。
1. 合同期限风险劳动合同应当明确规定工作期限，大多数劳动合同是有固定期限的，但也有无固定期限的。
如果合同期限不明确或者未明确续签条款，可能导致合同到期后员工被解除劳动合同而无法得到续签的权益。
2. 职务变动风险劳动合同中应当明确规定员工的职务和工作内容，如果用人单位未经员工同意擅自调整员工的职务和工作内容，可能导致员工的劳动权益受到损害，甚至引发劳动争议。
3. 薪酬待遇风险劳动合同应当明确规定员工的薪酬待遇以及奖金福利等，如果合同中未明确薪酬标准或者存在待遇差异，可能导致员工因薪酬问题产生不满情绪，甚至提起劳动仲裁或者诉讼。
4. 加班工资风险劳动合同中应当明确规定加班工资待遇，如果合同中未明确加班工资标准或者未足额支付加班工资，可能导致员工的合法权益受到侵害，甚至引发劳动争议。
5. 违约责任风险劳动合同是用人单位和员工之间约定的协议，如果一方未履行合同义务或者违反合同约定，可能构成违约行为，产生法律责任。
合同中应当明确规定各方的违约责任，并约定解决争议的方式和程序。
6. 解除劳动合同风险劳动合同的解除是双方协商一致或者根据法律规定解除的，如果用人单位或员工未依法解除劳动合同，可能导致解除无效，进而引发劳动纠纷和法律风险。
在解除劳动合需严格遵守相关法律规定，以免产生纠纷。
劳动合同中存在着许多风险问题，用人单位和员工在签订和履行劳动合同时应当慎重对待，以避免产生纠纷和法律风险。
双方应当充分了解劳动法律法规，并严格遵守合同约定，保障各自的合法权益，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
【二千】第2篇示例：劳动合同作为劳动关系的法律文书，是用以约束雇主、员工双方权利和义务的重要文件。
劳动用工风险提示及建议
劳动用工风险提示及建议劳动用工风险提示及建议劳动用工是现代社会中的一项广泛的活动，随着经济、社会的不断发展，用工存在着一定的风险。
为了更好地保障用工者的权益，降低雇主与用工者的风险，本文将探讨劳动用工的风险提示及建议。
一、潜在风险1.法律和劳动合同在雇佣关系中，劳动法律法规是雇佣双方必须遵守的基本规则。
有些雇主违反法律规定，如工资欠薪、冒用社保等，给用工者的生活带来影响。
劳动合同是雇佣关系的重要证明文件，应尽量保障劳动合同与法律规定的一致性。
2.个人身体和心理健康在劳动用工过程中，特别是对于一些需要身体劳动，危险劳动、频繁加班、长期长时间工作、人际关系，压力等因素容易导致身体和心理健康出现问题，对用工者的生活造成严重影响。
3.工作安全工作安全是造成伤亡事故的主要因素，部分职业学院提供的培训不够充分或废品机器操作的生产企业完全无年资，需更强制的规章制度管理。
而就雇主和用工者关系谈到，雇主和用工者关系中的风险包括住房居住环境不良、工作环境危险、工作强度过大、工资待遇差、职业安全风险大等问题。
二、风险提示对于劳动用工者，我们需要了解劳动合同规定，密切关注工资的支付与保险的承办，注意遵守劳动法规，多了解自己的权益和义务。
在签订劳动合同时，应审查合同内容、明确双方权益，尽量避免合同争议。
当发现个人身体和心理健康问题时，应及时寻求专业帮助，以防健康恶化。
对于风险提示阶段，用工者和劳动者都应该明确合同规定、保障权益、提升安全风险意识，将法律法规和合同内容起到保护自身利益的作用。
三、风险控制为了防止风险，雇主和用工者都需要聚焦风险，采取风险控制措施。
雇主应建立科学合理的安全生产管理体系，确保安全风险管理立体化、科学化、有效化；加强对员工的管理及培训，提高员工自然损伤常识和安全生产意识。
而对于用工者，应依据工作的性质和公司安全基础，加强安全教育，树立合理意识，遵守安全规定，正确使用工具设备，注意身体健康，尽量避免引入安全风险。
如果公司私自签劳务合同
随着我国经济的快速发展，劳动力市场的需求与供给日益旺盛。
然而，一些公司为了降低成本，规避法律法规，私自与劳动者签订劳务合同，这种行为不仅侵犯了劳动者的合法权益，也给自己带来了法律风险。
本文将探讨公司私自签订劳务合同的法律风险及应对策略。
一、法律风险1. 违反《劳动合同法》我国《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
公司私自签订劳务合同，实质上是一种规避法律的行为，违反了《劳动合同法》的相关规定。
2. 侵犯劳动者权益私自签订劳务合同可能导致以下问题：（1）劳动者工资待遇得不到保障，无法享受法定福利待遇；（2）劳动者在工作过程中发生工伤，无法获得相应的赔偿；（3）劳动者在合同期内离职，无法获得经济补偿。
3. 潜在法律纠纷私自签订劳务合同可能导致以下法律纠纷：（1）劳动者与公司因合同解除、赔偿等问题发生争议；（2）公司因私自签订劳务合同被劳动监察部门查处，面临行政处罚。
二、应对策略1. 提高法律意识公司应当加强法律意识，认真学习《劳动合同法》等相关法律法规，确保在签订劳动合同过程中，严格遵守法律规定。
2. 规范合同签订流程（1）明确合同签订主体，确保双方主体资格合法；（2）严格按照法律规定，签订书面劳动合同；（3）明确合同条款，包括工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇、合同期限、违约责任等。
3. 加强内部管理（1）建立完善的招聘、录用、劳动合同管理、劳动争议处理等制度；（2）加强对员工的培训，提高员工的法制观念；（3）建立健全劳动争议调解机制，及时化解劳动纠纷。
4. 寻求专业法律支持在签订劳动合同过程中，公司可以寻求专业律师的帮助，确保合同合法有效，降低法律风险。
总之，公司私自签订劳务合同是一种违法行为，不仅侵犯了劳动者的合法权益，也给自己带来了法律风险。
公司应当加强法律意识，规范合同签订流程，加强内部管理，以降低法律风险，保障自身合法权益。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
企业常见法律风险_案例(3篇)
第1篇一、引言企业在经营过程中，可能会面临各种法律风险，这些风险可能会对企业的正常运营、声誉甚至生存构成威胁。
本文将通过对几个典型案例的分析，揭示企业常见法律风险，并提出相应的防范措施。
二、案例分析1. 案例一：劳动合同纠纷甲公司是一家生产电子产品的企业，员工乙在甲公司工作了5年，双方签订了无固定期限劳动合同。
近期，甲公司因经营困难，决定对员工进行裁员。
在裁员过程中，甲公司未按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金，导致乙提出劳动仲裁。
分析：甲公司违反了《劳动合同法》的相关规定，未依法支付经济补偿金，侵犯了乙的合法权益。
此案例反映出企业在劳动合同管理方面存在的风险。
防范措施：（1）完善劳动合同制度，明确双方的权利义务；（2）加强员工培训，提高企业对劳动法律法规的认识；（3）在裁员过程中，严格按照法律法规操作，确保员工权益。
2. 案例二：知识产权侵权丙公司是一家从事软件开发的企业，其自主研发了一款软件产品。
丁公司未经丙公司许可，在其产品中使用了丙公司的软件，侵犯了丙公司的知识产权。
丙公司发现后，向法院提起诉讼。
分析：丁公司侵犯了丙公司的知识产权，违反了《著作权法》等相关法律法规。
此案例反映出企业在知识产权保护方面存在的风险。
防范措施：（1）加强对企业知识产权的登记、保护和管理；（2）建立知识产权预警机制，及时发现和处理侵权行为；（3）加强与行业协会、法律机构的合作，共同维护企业知识产权。
3. 案例三：合同违约戊公司是一家从事外贸业务的企业，与国外一家公司签订了货物买卖合同。
合同约定，戊公司应在收到货物后30日内支付货款。
然而，戊公司在收到货物后，以各种理由拖延付款。
国外公司无奈之下，向法院提起诉讼。
分析：戊公司违反了合同约定，构成违约。
此案例反映出企业在合同管理方面存在的风险。
防范措施：（1）严格审查合同条款，确保合同内容的合法性和有效性；（2）加强对合同履行的监督，确保合同各方履行义务；（3）建立合同纠纷解决机制，及时处理合同违约问题。
公司与员工签订劳动合同
公司与员工签订劳动合同劳动合同是企业与员工之间签订的一种法律约束关系，约定了雇佣双方的权利和义务。
劳动合同的签订是为了维护双方的合法权益，规范劳动关系，保障劳动者的合法权益，促进企业的稳定发展。
一、劳动合同的基本要素劳动合同是合法、公平、自愿、等价的原则下订立的双方行为，下面简要介绍一下劳动合同的基本要素。
1.双方当事人的基本情况：包括企业的名称、法定代表人或负责人，以及员工的姓名、性别、年龄、身份证号码等信息。
2.工作内容和职责：明确岗位职责，确保员工知道自己的工作内容和职责，保证工作的目标和标准的实现。
3.工作时间和地点：规定员工的工作时间，包括上班时间、休息时间、加班等情况，以及工作地点。
4.工资待遇和福利待遇：明确员工的工资水平、工资发放时间和方式，以及其他福利待遇，如社保、公积金、年假等。
5.劳动保护和安全条件：明确企业对员工的劳动保护和安全条件，保障员工生命安全和身体健康。
6.劳动关系的解决方式：规定双方就劳动争议的解决方式，如调解、仲裁或诉讼等。
第1页/共4页7.合同期限和终止条件：规定合同的期限，以及双方解除合同的条件和程序。
二、劳动合同的签订程序1.签订劳动合同的主体企业作为劳动合同签订主体，应具备合法的经营资格，包括企业的名称、法定代表人或负责人等信息。
员工作为劳动合同签订主体，应提供真实有效的个人身份信息。
2.劳动合同的签订方式劳动合同可以以口头形式或书面形式签订，但为了确保合同的效力和双方权益，建议以书面形式签订劳动合同，并保留双方签字的原始文件。
3.劳动合同的保存企业应建立合适的档案管理制度，妥善保管劳动合同和相关资料，包括合同原件、员工的个人信息等。
三、劳动合同的法律约束力劳动合同是雇主和员工之间的法律约束关系，双方都应遵守合同约定的权利和义务。
1.劳动合同的效力劳动合同的签订和变更，应经过双方协商一致，并按照法定程序进行，确保合同的效力。
2.劳动合同的解除劳动合同的解除应经过双方协商一致，或按照合同约定的程序进行。
劳动合同签订风险防范方案内容
劳动合同签订风险防范方案内容以下是一份劳动合同签订风险防范方案内容建议：一、双方的基本信息劳动合同签订的双方应明确标明其基本信息，包括个人或企业的名称、住所地、邮政编码、电话、法定代表人或经理、拟定的职位等。
二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1. 各方身份劳动合同的签订双方应明确标明其身份，即用人单位和劳动者的身份，包括自然人、法人或其他组织等。
2. 各方权利、义务劳动合同签订的双方应明确规定其权利和义务，包括用人单位提供工作岗位、工作条件、工资待遇、福利待遇、劳动保护等，劳动者的劳动力、技能、勤勉、守法等义务。
3. 履行方式及期限双方应在劳动合同中规定履行方式和期限，确保劳动合同能够按照规定的时间和方式履行，同时也保障劳动者的合法权益。
4. 违约责任双方应在劳动合同中规定违约责任，分别针对用人单位和劳动者的不履行合同义务、提前解除合同等情况进行明确规定。
三、需遵守中国的相关法律法规劳动合同签订的双方应明确规定双方需要遵守中国的相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，确保合同的合法合规。
四、明确各方的权力和义务1. 用人单位的权利用人单位在劳动合同中应明确规定其权利，如要求员工按时到岗、遵守公司的规章制度、参加业务培训等。
2. 劳动者的权利劳动者在劳动合同中应明确规定其权利，如享受公司提供的薪资待遇、工作条件、职务晋升等，并以书面形式告知相关资料，保障其合法权益。
3. 用人单位的义务用人单位在劳动合同中应明确规定其义务，如按时支付员工的工资、为员工提供绩效考核、安全生产和卫生保障、及时赔偿劳动安全伤害等。
4. 劳动者的义务劳动者在劳动合同中应明确规定其义务，如遵守公司的规章制度、保守公司的技术秘密、遵循公司的安全操作等。
五、明确法律效力和可执行性双方在签订劳动合同的过程中应明确规定合同的法律效力和可执行性，确保合同的合法合规。
六、其他此外，在劳动合同签订过程中，应注意以下事项：1. 在制定劳动合同前，应做好必要的背景调查和信息核实工作，确定签订合同的对象是否具有签订和履行合同的合法资格和能力；2. 劳动合同的签订应当采用书面形式，并原件留存交给双方签订人所在的部门（单位）。
劳动用工风险提示及建议
企业劳动用工风险提示与防范1. 关于《试用期合同》员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。
依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。
据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。
建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。
2. 关于试用期期间的社保缴纳按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。
实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。
后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。
3.关于加班费按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位与员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。
建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。
（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。
4.关于女性员工解除合同鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎与小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议与纠纷产生。
依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。
此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。
劳动合同法用工风险防范培训
劳动合同法用工风险防范培训一、开场白。
各位小伙伴们！今天咱们来唠唠这个劳动合同法用工风险防范的事儿。
这可不是啥枯燥的法律条文背诵大会，这可关系到咱们公司的安稳，也和大家的权益息息相关呢！就像咱们走路得看着点坑，用工的时候也得小心那些法律上的风险“大坑”。
二、为啥要防范用工风险。
1. 公司角度。
咱先从公司这边说起。
大家想啊，如果一不小心触犯了劳动合同法，那公司可就像在高速公路上开错道一样，麻烦大了。
比如说，可能会面临高额的赔偿金。
这赔偿金可不是小数目啊，就像突然要从公司的小金库里拿出一大笔钱来，那对公司的财务状况可就是个不小的冲击。
而且公司的名声也会受损，就像一个人在村子里名声坏了，以后招人都不好招，合作伙伴可能也会对咱们公司另眼相看呢。
2. 员工角度。
从员工这边看呢，大家出来打工都不容易，都想有个稳定的工作环境，该得的权益都能得到保障。
要是公司不遵守劳动合同法，员工的权益得不到保障，就像自己辛苦种的庄稼被别人偷走了一样，心里肯定不痛快。
这时候员工可能就会去维权，一旦闹起来，对双方都没好处，就像两口子吵架，最后可能是两败俱伤。
三、常见的用工风险。
1. 合同签订风险。
不签合同。
这可是个超级大的风险“雷区”。
有些公司可能觉得，这个员工刚来，先试用一段时间再说，等确定合适了再签合同。
这可不行啊，小伙伴们！按照劳动合同法规定，只要员工开始工作了，就应该签订劳动合同。
要是不签，从第二个月开始，公司就得给员工付双倍工资。
这就好比你本来只打算给人家一份工钱，结果因为没签合同，得给两份，这多冤啊！合同内容不规范。
合同内容要是写得不清不楚，那也容易出问题。
比如说工资这一块，只写个基本工资，那绩效工资、奖金啥的都没写明白。
到时候员工觉得自己该拿更多钱，公司觉得已经给够了，这就容易起争执。
就像两个人分蛋糕，没有提前说好怎么分，肯定会吵架的。
2. 试用期风险。
试用期过长。
试用期随意解除合同。
觉得员工试用期表现不好，就想随便把人家开了？可没那么简单。
企业用工风险提示与防范建议
企业用工风险提示与防范建议随着企业发展的不断壮大，用工风险也逐渐凸显出来。
如何识别和预防用工风险，对企业的长期发展具有重要意义。
以下是关于企业用工风险的提示与防范建议。
一、人力资源招聘风险1.虚假简历和信息造假2.招聘渠道不明企业在选择招聘渠道时，要谨慎选择并确保信誉良好，避免被不法分子利用进行虚假招聘和骗取钱财。
3.工作能力不足企业在招聘时，要根据职位的要求和应聘者的实际情况进行全面评估，避免因工作能力不足而影响企业业务运作。
二、劳动合同和劳动关系风险1.合同信息不完整企业在与员工签订劳动合同时，要确保合同的信息完整、清晰，并按照法定要求进行签订，避免因合同纠纷造成用工风险。
2.未签订合同或超时工作企业要严格依法与员工签订劳动合同，明确工作时间和工资待遇，不得强制员工超时工作，避免劳动纠纷。
3.劳动关系不稳定企业要切实维护良好的劳动关系，加强与员工的沟通交流，并提供良好的工作环境和待遇，避免劳资冲突和产生用工风险。
三、员工离职风险1.离职员工带走机密信息企业要加强对员工的保密意识培养，并在员工离职时做好信息资料清理和权限撤销工作，避免机密信息被泄露。
2.离职员工竞业限制纠纷企业在与员工签订劳动合同时，可以添加竞业限制条款，明确离职员工在一定时间内不得从事相同或相似的工作，以保护企业的利益。
3.未经合法程序离职企业要严格按照劳动法规定的程序处理员工离职事宜，如与员工签订离职协议、办理离职手续等，避免因未经合法程序而产生用工风险。
四、劳动保障风险1.未按时足额支付工资企业要按时足额支付员工的工资待遇，避免因拖欠工资而引发员工维权行为和劳资纠纷。
2.不合理的福利待遇企业要根据员工的实际情况和法律规定，合理设定福利政策，确保员工的合法权益，避免因福利待遇不合理而产生劳动纠纷。
3.安全生产风险企业要加强安全生产教育和培训，确保员工的生命和财产安全，避免因生产事故而导致的用工风险。
总结起来，企业用工风险不可避免，但可以通过审慎招聘、规范劳动合同、维护良好劳动关系、防止机密泄露和合理福利待遇等措施来减少用工风险的发生。
劳动用工风险提示及建议
劳动用工风险提示及建议劳动用工风险是指劳动者在工作中面临的各种潜在风险和损害，包括工作环境危险、职业病风险、劳动合同风险、薪酬待遇风险等。
在就业过程中，劳动者需要保护自己的权益，提高自身的安全意识和法律意识。
因此，以下是一些建议和提示，以减少劳动用工风险。
首先，劳动者应关注工作环境。
在面试和入职过程中，要注意调查和询问公司对工作环境和劳动保护的情况。
了解是否有安全设备和培训措施，以及是否存在危险因素。
如果发现潜在的安全问题，可以要求公司解决或考虑放弃这个机会。
第二，劳动者需要重视职业病预防。
在一些特殊行业中，如化工、矿山等，劳动者容易面临各种职业病风险。
要了解相关法律法规，正确佩戴个人防护用品，定期体检和职业健康检查，并随时关注相关的职业病预防信息。
第三，劳动者应当注重劳动合同的签订和执行。
在与雇主签订劳动合同前，要仔细阅读合同内容，确保自己的权益得到保障。
特别是要注意劳动合同中的工资支付、工作时间、加班、福利待遇等条款。
如果发现合同有问题或存在风险，可以与企业协商修改或寻求法律援助。
最后，劳动者在就业过程中要提高自身的安全意识和法律意识。
了解相关法律法规和政策，掌握自己的权益和义务。
接受必要的安全培训和职业健康教育，学会正确使用劳动保护用品，合理安排工作和休息时间。
总结起来，劳动者面临着各种劳动用工风险，但只要重视风险预防、加强法律维权意识，并采取相应的措施，劳动者的权益和安全可以得到保障。
同时，政府、企业和社会各个方面也应加大劳动保护的力度，提高劳动者的福利待遇和就业环境，共同营造良好的劳动用工环境。
企业劳动合同75个法律风险点
企业劳动合同75个法律风险点解析随着劳动合同法的颁布和实施，对劳动者的合法权益保护力度加大，同时对企业的人力资源管理工作也提出了更高的要求.本文试图从企业的视角出发,分析在签订劳动合同过程中可能出现的75个法律风险点。
一、招聘员工法律风险1、就业歧视的风险。
招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼的法律风险。
2、招聘人员提供虚假信息的风险.招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表,包括：学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目，并由本人签字确认所填信息的真实性.今后，企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效。
3、招聘尚未解除或终止劳动合同的劳动者的风险。
企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，以防承担连带赔偿责任的法律风险。
4、招聘存在竞业限制协议的劳动者的风险。
企业在招聘员工时,一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任的法律风险。
5、招聘外国人或港澳台居民的风险。
未办理就业证导致劳动合同为无效合同,以及支付遣送回国全部费用的法律风险。
6、违反如实告之义务的风险。
企业隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，导致劳动合同无效的法律风险.7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物的风险。
扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚,甚至承担赔偿责任的法律风险.8、发送录用意向书的法律风险.录用意向书是企业向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约，如果企业随意向应聘人员发出录用意向书,企业将要承担合同生效的法律风险。
二、签订劳动合同时的法律风险9、不及时签订劳动合同的风险。
不签书面劳动合同的，从用工之日后的第二个月起承担双倍工资的法律风险；一年未签定的,企业要承担无固定期限劳动关系的法律风险.10、试用期约定不当的风险。
合同签约的风险提示汇总（共60条，涉及六大方面）
合同签约的风险提⽰汇总（共60条，涉及六⼤⽅⾯）来源：点睛智慧联盟作者：甄灵宇⼀、订⽴合同时的注意事项1、⽆合同不交易经济形势变化导致部分企业不能正常履约，少数企业会利⽤企业之间合同⼿续上的⽋缺逃避违约责任。
完备的书⾯合同对于保证交易安全乃⾄维系与客户之间的长久关系⼗分重要。
建议您尽可能与客户签署⼀式多份的书⾯合同，保持多份合同内容的完全⼀致并妥善保存。
2、有⾏动必留痕妥善保管对于证明双⽅之间合同具体内容具有证明⼒的下述资料：与合同签订和履⾏相关的发票、送货凭证、汇款凭证、验收记录、在磋商和履⾏过程中形成的电⼦邮件、传真、信函等资料。
在合同履⾏过程中双⽅变更合作约定，包括数量、价款、交货、付款期限的，也要留下书⾯凭证。
3、慎⽤善⽤公章建议您完善有关公章保管、使⽤的制度，杜绝盗盖偷盖等可能严重危及企业利益的⾏为。
在签署多页合同时加盖骑缝章并紧邻合同书最末⼀⾏⽂字签字盖章，防⽌少数缺乏商业道德的客户采取换页、添加等⽅法改变合同内容侵害您的权益。
4、慎⽤授权⽂书企业业务⼈员对外签约时需要授权。
建议您在有关介绍信、授权委托书、合同等⽂件上尽可能明确详细地列举授权范围，以避免不必要的争议。
业务完成后建议您尽快收回尚未使⽤的介绍信、授权委托书、合同等⽂件。
5、离职通知相关客户企业业务⼈员离开您的企业后，建议您在与其办理交接⼿续的同时，向该业务⼈员负责联系的客户发送书⾯通知，告知客户业务⼈员离职情况。
6、撤销问题合同注意时效如果您认为客户在与您签署合同过程中存在欺诈、胁迫⾏为的，或者您事后发现签署合同时对合同内容有重⼤误解，或者您认为合同权利义务安排显失公平的，您可以请求法院撤销合同。
但是务必⾃知道或者应当知道撤销事由之⽇起⼀年内⾏使撤销权，否则您将失去请求法院撤销合同的权利。
当然，您在撤销权⾏使期限内提出的请求是否能得到法院⽀持还将取决于您所举证据是否充分。
7、注意定⾦条款您在签订合同时可能为了确保合同履⾏⽽要求对⽅交付定⾦，由于“定⾦”具有特定法律含义，请您务必注明“定⾦”字样。
公司法律风险提示通知
公司法律风险提示通知一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业在经营过程中面临着各种法律风险。
为了帮助公司更好地规避法律风险，保障企业的合法权益，特制定本风险提示通知，提醒公司注意以下法律风险事项。
二、劳动法风险根据《劳动合同法》规定，公司与员工签订劳动合同时应当明确约定双方的权利和义务，但是在实际操作中，一些公司存在未签订书面劳动合同或者合同内容不规范的情况。
这将给公司带来劳动法风险，一旦发生劳动纠纷，公司可能需要承担较大的赔偿责任。
为规避劳动法风险，公司应当建立完善的人力资源管理制度，严格执行劳动合同法规定，确保与员工签订书面劳动合同，并且合同内容符合法律规定。
三、知识产权法风险在当前知识经济时代，知识产权越来越受到重视。
公司在产品研发、营销推广等过程中，往往涉及到专利、商标、著作权等知识产权问题。
如果公司未及时申请相关知识产权保护或者侵犯他人知识产权，都会导致知识产权法风险。
为规避知识产权法风险，公司应当加强对知识产权的保护意识，及时申请专利、商标等知识产权保护，并建立完善的知识产权管理制度，避免侵权行为的发生。
四、合同法风险在商业活动中，合同是约束各方行为的重要依据。
但是一些公司存在合同缺乏明晰性、未经过法律审核等问题，容易导致合同法风险。
一旦合同争议发生，可能会给公司造成经济损失。
为规避合同法风险，公司应当重视合同的起草和审查工作，确保合同内容明确、合法有效，并且在签订合同时充分考虑各种可能出现的情况，做到事前防范。
五、税务法风险税收是国家财政收入的重要来源，在税务管理方面存在违规行为将会受到税务部门的处罚。
一些公司存在逃税、偷税漏税等行为，容易引发税务法风险。
为规避税务法风险，公司应当建立健全的财务制度和税务管理制度，加强内部控制，确保纳税行为合规。
同时定期进行税务风险评估和自查自纠工作，及时发现并纠正存在的问题。
结语综上所述，公司在经营过程中需要高度重视各类法律风险，并采取有效措施加以规避。
劳动合同签订过程中应注意的事项6篇
劳动合同签订过程中应注意的事项6篇篇1一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
在签订劳动合同过程中，双方应注意以下事项，以确保合同的合法性和有效性。
二、注意事项1. 双方基本信息合同双方应明确填写基本信息，包括姓名、性别、年龄、身份证号、住址、联系方式等。
用人单位应提供工商注册信息，包括公司名称、注册地址、法定代表人等。
2. 劳动合同期限双方应明确约定劳动合同的起始和终止日期。
对于试用期、正式聘用期限以及合同续签等事项，应详细约定并符合法律法规的规定。
3. 工作内容和工作地点劳动合同应明确约定劳动者的工作内容、岗位职责以及工作地点。
对于跨地区工作的员工，应明确工作地点的范围及变更程序。
4. 工作时间和休息休假双方应明确约定工作时间、班次、加班及调休安排等。
确保合同内容符合国家法律法规关于工作时间和休息休假的规定。
5. 工资待遇劳动合同应明确约定基本工资、津贴、奖金、福利等工资待遇。
双方应遵守国家工资支付规定，确保按时足额支付工资。
6. 社会保险和福利双方应明确约定社会保险的缴纳方式和福利待遇。
用人单位应按照国家规定为劳动者缴纳社会保险，并提供相应的福利待遇。
7. 劳动保护、安全卫生和职业病防治用人单位应为劳动者提供安全卫生的工作环境，采取必要的劳动保护措施，防治职业病。
合同应明确相关要求和责任。
8. 保密和竞业限制对于涉及商业秘密的岗位，双方应明确保密义务和竞业限制条款。
约定违约责任和竞业限制期限，以保护用人单位的合法权益。
9. 违约责任合同双方应明确违约责任，包括违约金、赔偿损失等。
确保双方在违约情况下能够依法追究责任。
10. 争议解决方式劳动合同中应明确争议解决方式，包括调解、仲裁和诉讼等。
双方可选择其中一种或多种方式解决劳动争议。
三、签订合同的流程与要点1. 审查用人单位的资质和信誉，确保合法用工；2. 了解岗位需求和职责，明确工作内容；3. 协商并确定合同期限、工作地点、工资待遇等条款；4. 仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保障；5. 签订合同前，可咨询法律顾问或律师的意见；6. 签订合同后，双方各执一份，妥善保管。
公司与员工签订劳动合同应注意什么
公司与员工签订劳动合同应注意什么一、不签订书面劳动合同需承担二倍工资风险劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果就是劳动者不敢与用人单位签定书面劳动合同，用人单位应在员工聘用后一个月内通告劳动者中止劳动关系。
二、订立合同时要求劳动者提供担保的风险一些用人单位在招录劳动者时建议劳动者提供更多借款，否则予以聘用。
劳动合同法第9条规定，用人单位服劳役劳动者，严禁扣留劳动者的居民身份证件和其他证件，严禁建议劳动者提供更多借款或者以其他名义向劳动者缴纳财物。
根据劳动法有关规定，以借款或者其他名义向劳动者缴纳财物的，由劳动行政部门责令期限归还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准判处罚款;给劳动者导致侵害的，应分担索赔责任。
三、违法约定试用期的法律风险依据劳动合同法的规定，劳动合同期限三个月以上反感一年的，试用期严禁少于一个月;劳动合同期限一年以上反感三年的，试用期严禁少于二个月;三年以上紧固期限和并无紧固期限的劳动合同，试用期严禁少于六个月。
同一用人单位与同一劳动者就可以签订合同一次试用期。
以顺利完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限反感三个月的，严禁签订合同试用期。
试用期包含在劳动合同期内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付工资差额的赔偿金。
开拓：没签劳动合同如何辞职一、没有签订劳动合同辞职，须要交纳违约金吗?不需要缴纳违约金的，即使劳动合同中约定了违约金也是无效的。
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公司签订劳动合同律师意见王荣洲律师1. 关于劳动合同的签订时间劳动合同应当在用工之日或用工之前签订。
对于未及时签订劳动合同的，《劳动合同法》给予了一个月的宽限期，要求在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
否则面临双倍工资的惩罚。
建议集团与所有员工签订劳动合同。
未签劳动合同从而形成的事实劳动关系用工成本最高，集团一定要严格避免。
未签劳动合同属于违法用工，在用工期间用人单位既需要依法给予劳动者各项待遇，又需要支付双倍工资，增加用人单位的用工成本。
2. 关于工作时间及加班法律规定的标准工资时制：每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天。
加班工资是以基本工资为计算基数的。
小时工资的折算方法：小时工资：月工资收入÷月计薪天数÷8小时。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天集团现在实行的是每周工作6天，每天工作7.5个小时的工作时间，已经违反了法律的规定。
集团现有的制度每星期已经加班5小时。
集团可以考虑对工作时间做出调整；也可以不予调整，给予员工加班工资，因为公司的工资总额是不变的，这个地方多给了，其他地方就少给了。
3. 关于试用期的工资法律规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
集团试用期的工资已经违法。
从2011年2月1日起二类地区最低工资标准（徐州市区属于二类地区）从790元调整为930元。
集团可以考虑对试用期工资做出调整。
不低于最低工资标准且不低于同岗位最低工资的80%。
4. 关于劳动合同的续签法律规定：用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，当劳动者要求订立无固定期劳动合同时，用人单位就得与其订立无固定期劳动合同。
《劳动合同法》实施以后，实际上已经变成了“一签定终生”。
在第一次劳动合同到期之前就得评估，是否要签第二次劳动合同，如果签了第二次劳动合同，那就得签无固定期劳动合同；如果不想签第二次合同，那在第一次合同到期时，就立即终止劳动合同。
劳动合同到期以后，用人单位继续留用劳动者，没有签订劳动合同满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
集团应当事先对工作岗位和相关职位进行评估分析，判断哪些岗位可以接受无固定期合同，哪些岗位不需要无固定期合同。
对可替代性强的岗位，可以对人员进行经常性的更换，在劳动合同签订一次后予以到期终止。
以避免连续签订两次固定期限劳动合同后必须签订无固定期劳动合同。
对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期之前完成，并在劳动合同到期前签订新的劳动合同。
5. 关于规章制度用人单位的规章制度要对劳动者发生法律效力必须符合三个条件：一是规章制度的内容本身要合法，二是规章制度的制定要经过民主程序，三是制定的规章制度要向劳动者公示。
规章制度制定的民主程序分为三个步骤，职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定。
一般来说，企业建立工会的，与工会协商；没有建立工会的，与职工代表大会协商。
在从分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。
为了避免今后发生纠纷时举证困难，用人单位应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表协商的书面证据。
比如，可以把讨论商议的内容制作会议纪要，要求参与者签名。
（公司做事情一定要有证据意识）公司制定的规章制度一定要向劳动者履行告知程序，否则不生效。
规章制度的公示方式有很多种：有公示栏张贴公示；有在公司网站上公示；有以员工手册的方式公示的；有进行规章制度培训和考核的等等。
建议集团采取以下公示方式：将集团的规章制度汇编成册，以员工手册的形式出现，作为劳动合同的附件。
并约定劳动合同的约定与员工手册规定不一致时以员工手册为准。
每一个员工在签订劳动合同的时候，同时也签订一份员工手册。
对公司的规章制度组织员工培训，并进行考核。
发放员工手册必须有员工签收记录，规章制度培训必须保留培训人员的签到记录，考核时可以将试卷作为员工的档案资料保存。
这样一来可以让员工对公司的规章制度加大理解，便于管理；二来将来打官司的时候有充分的证据证明公司的规章制度已经向劳动者公示过。
6. 关于劳动合同是否要给员工一份法律规定：劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
用人单位单方持有劳动合同，或者双方各执一份，但未保留劳动者签收的证据。
将来一旦发生纠纷，对用人单位都不利。
建议集团劳动合同公司和员工各执一份，同时要求员工同时签收员工手册。
一定要留有员工签收的证据。
7. 关于工会法律规定：用人单位的规章制度要想对劳动者有效，在制定的时候一定要履行相应的民主程序。
用人单位的规章制度在制定的时候要履行与工会或者职工代表平等协商的民主程序。
用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将解除的理由通知工会。
用人单位单方解除劳动合同要履行相应的民主程序，否则就是违法解除。
用人单位如果没有工会，解除劳动合同就很难合法，一旦违法解除就得支付赔偿金。
用人单位解除劳动合同很多时候实体是没有问题的，一般都是程序上出了问题。
都是解除劳动合同是没有履行相应的民主程序。
从法院的审判实践来看，很少有用人单位是合法解除劳动合同的。
建议集团尽早成立工会。
成立工会的好处很多，一来通过工会我们可以制定合法有效的规章制度；二来通过工会我们可以合法的解除劳动合同；成立工会还有一个作用，工会账号法院是不能查封的，一旦出现有人要查封公司账号的时候，可以把钱转移的工会账号。
8. 关于最低工资标准最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。
最低工资是劳动者在法定或依法约定的工作时间内提供正常劳动，用人单位需要支付的最低报酬。
如果劳动者缺勤或者没有其他没有提供正常劳动的，用人单位支付的工资是可以低于最低工资标准。
由于各地在最低工资标准问题上，包括和扣除项不一样，导致最低工资缺乏可以性。
江苏省最低工资标准中包括个人应当缴纳的社会保险费，但不包括个人缴纳的住房公积金。
按照现在缴费基数下限1583元基数，个人应当缴纳的社会保险费为：1583*11%=174.13元。
从2011年2月1日江苏省二类地区的最低工资标准调到了930元每月。
这样扣除个人应当缴纳的社会保险费实际发给工人的工资可能就是930-174.13=755.87元。
9. 关于工资的支付法律规定：用人单位应当及时足额支付劳动报酬，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知解除劳动合同。
未及时足额支付劳动报酬属于因用人单位过错而解除劳动合同，这种情况下用人单位还需支付经济补偿金。
这对用人单位的工资管理就提出了严格的要求，如果用人单位在工资支付上出现瑕疵，如工资晚发，少算等均属于未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权以此为由随时解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
建议集团及时足额支付劳动报酬，否则员工可以随时要求解除劳动合同，不需提前30天通知，并可要求支付经济补偿金。
10. 关于劳动者提前通知解除劳动合同法律规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者提前离职本是一种违约行为，而且常常会给用人单位造成一定的不便和经济损失。
法律只规定劳动者违法解除劳动合同的应当承担赔偿责任。
但如果劳动者是依法提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同，即使给用人单位造成一定的经济损失，也无需承担赔偿责任。
用人单位要审核劳动者辞职申请内容。
劳动者提前通知解除劳动合同适用于用人单位无过错情形。
劳动者辞职的理由多为个人原因，在辞职的理由中均不能出现用人单位违法、用人单位强迫其辞职的内容。
如果用人辞职申请中有类似内容，一定要要求劳动者予以修改。
11. 关于用人单位单方解除劳动合同在劳动者存在过错的情况下，用人单位无须向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。
这种情况下无须支付经济补偿金。
试用期解除法律规定：在试用期间证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
试用期的录用条件必须事先向劳动者公示过，否则极有可能被认定为违法解除。
这样在证据方面就要做到两点：一是用人单位对某一岗位的职能及要求有没有做出具体描述的证据；二是用人单位对员工在试用期的行为表现有没有客观的记录和评价的证据。
严重违纪解除法律规定：严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位以此为由解除劳动合同的，需要举证证明劳动者的行为属于严重违纪的行为。
这样一来要证明规章制度是合法有效地，二来劳动者的行为属于严重违纪的行为。
何为“严重”一定要在规章制度中约定清楚，不然将来打官司的时候何为严重都由法官来自由裁量，那样就很被动了。
如，用人单位以缺勤为由解除劳动合同，那一定要在规章制度中约定情况具体缺勤多少天为严重违反用人单位规章制度的行为。
严重失职解除法律规定：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
对何为“重大损失”，用人单位一定要在规章制度中进行明确的规定。
如，员工失职给单位造成5000元经济损失的就属于给公司造成重大损失。
利益冲突解除法律规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
法律对于劳动者兼职并没有做出禁止性规定。
但当员工兼职时严重影响本单位工作时，可以解除劳动合同。
用人单位应当对何为“严重影响”做出具体的规定。
当劳动者的兼职行为即使没有造成严重影响，用人单位要求其停止兼职，其不停止兼职的，用人单位也可以解除劳动合同。
12. 关于不定时工作制法律规定：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。
一旦实行了不定时工作制，相关人员就很难主张到加班工资了。
建议集团对下列人员实行不定时工作制：事先约定年薪制的高管、司机、销售人员、物流押运人员、长途运输人员等。
江苏汇君律师事务所律师：王荣洲二○一一年一月二十二日人与人相处，要多一份真诚，俗语说，你真我便真。
常算计别人的人，总以为自己有多聪明，孰不知被欺骗过的人，就会选择不再相信，千万别拿人性来试人心，否则你会输得体无完肤。
人与人相处不要太较真，生活中我们常常因为一句话而争辩的面红耳赤，你声音大，我比你嗓门还大，古人说，有理不在声高，很多时候，让人臣服的不是靠嘴，而是靠真诚，无论是朋友亲人爱人都不要太较真了，好好说话，也是一种修养。
俗语说，良言一句三冬暖，你对我好，我又岂能不知，你谦让与我，我又怎能再得寸进尺，你欣赏我，我就有可能越变越好，你尊重我，我也会用尊重来回报你，你付出爱，必会得到更多的爱。