绩效管理体系设计方案
绩效管理系统设计方案
绩效管理系统设计方案绩效管理是企业中实现目标管理和激励机制的重要手段之一。
通过建立科学的绩效管理系统，可以帮助企业实现绩效的全面提升。
本文将介绍绩效管理系统的设计方案，以期帮助企业更好地实施绩效管理。
一、绩效评估指标的确定1.1设定明确的目标绩效评估的首要任务是明确目标，目标要具有可衡量性和可操作性。
通过与员工共同制定目标，可以提高员工对目标的认同感和主动性。
1.2确定关键绩效指标关键绩效指标是衡量绩效的重要依据，需要与企业战略目标相匹配。
关键绩效指标应该具备可量化、可测量性和反映绩效的准确性。
1.3制定量化评估方法绩效评估需要有明确的评估方法，可以采用打分法、排名法、360度评估等方式。
评估方法的设计应该符合公平、公正、公开的原则。
1.4结合员工自评和上级评估绩效评估既要考虑员工自我评估的主观因素，也要考虑上级评估的客观因素。
通过综合考虑两者的评估结果，可以得出更为全面的绩效评价。
二、绩效管理流程的建立2.1目标设定与沟通在绩效管理流程中，目标设定是关键一环。
需要确保目标的有效性和可操作性，并将目标与员工的工作任务相结合。
同时，需要进行有效的沟通，确保员工对目标的理解和认同。
2.2绩效数据收集与分析绩效数据的收集需要有科学的方法和有效的工具。
可以通过定期的数据收集和分析，了解员工的工作表现和绩效水平，为绩效评估提供可靠的数据支持。
2.3绩效评估与反馈绩效评估应该及时进行，并及时向员工反馈评估结果。
在反馈过程中，可以对员工的绩效进行肯定和激励，也可以指出存在的问题，并提出改进的建议。
2.4绩效结果应用与奖惩绩效评估的结果应该与奖惩机制相结合，对绩效优秀的员工给予适当的奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。
通过奖惩机制的建立，可以进一步激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理系统的应用与优化3.1系统的技术支持与数据管理绩效管理系统的设计需要有良好的技术支持和数据管理能力。
可以利用信息化技术，实现对绩效数据的自动收集、分析和存储，提高绩效管理的效率和准确性。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案绩效管理体系是企业中非常重要的一环，对于实现企业目标和发展战略非常关键。
下面，我将为您设计一份绩效管理体系的方案。
一、绩效目标设定1. 定义明确的绩效目标：根据企业的战略目标和市场需求，确定各部门和员工的具体绩效目标，确保目标的可衡量性和可达性。
2. 设定合理的绩效指标：根据岗位职责和工作内容，制定相应的绩效指标，包括数量性指标、质量性指标、效率性指标和创新性指标等，以全面评估绩效。
二、绩效评估方法1. 综合评估方法：综合考虑员工的工作成果、个人能力和员工间的协作情况，采用360度绩效评估、自评、上级评和同事评等多方评估方法，确保评估结果客观公正。
2. 定期评估和持续改进：不仅要进行年度绩效评估，还要定期进行中期评估，及时发现问题，为员工提供改进和发展机会。
三、绩效考核与激励方案1. 绩效考核标准：根据员工完成绩效目标的情况，制定相应的绩效等级和相应的奖励措施，包括年终奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工不断提高绩效。
2. 工资调整和绩效奖励：根据员工的绩效表现和岗位的相对价值，在年度绩效评估后对员工进行相应的工资调整和绩效奖金发放，确保员工获得公平的回报和激励。
四、培训与发展计划1. 绩效结果分析：根据绩效评估结果，分析员工的强项和改进空间，并制定相应的培训和发展计划。
2. 岗位培训和能力提升：为员工提供岗位培训和能力提升的机会，提高员工的工作技能和绩效水平，推动企业整体的绩效提升。
五、绩效沟通与改进1. 绩效反馈和沟通：及时向员工反馈绩效评估结果，并与员工进行绩效沟通，帮助员工理解评估结果和改进方向。
2. 绩效改进机制：建立绩效改进机制，通过反思和总结中发现的问题和不足，及时调整和改进绩效管理体系，提高绩效管理的效果。
以上是一份绩效管理体系的设计方案，通过该方案的实施，可以提高企业的绩效管理水平，激发员工的工作动力和创造力，实现企业持续发展的目标。
绩效管理体系方案设计与实施方法范文
绩效管理体系方案设计与实施方法摘要绩效管理体系是一个重要的管理工具，与企业的长期目标、战略目标以及业务目标紧密联系。
通过对绩效管理的设计和实施，可以提高组织效率和员工绩效水平。
本文将从以下四方面对绩效管理体系方案的设计和实施进行探讨：绩效管理体系的定义、设计步骤、实施方法、以及绩效管理的评估和改进。
绩效管理体系的定义绩效管理体系是指通过设定目标、明确职责和义务、计划和绩效考核等方式，实现对组织成员绩效提升的一整套管理系统。
通俗地说，它是指企业为了实现战略目标，对组织体系、员工人员以及业务目标的绩效进行管理的一种全面性的机制、方法和系统。
设计步骤第一步：设置绩效管理目标这一步骤是设计评估和提升绩效管理体系的基础，必须在明确企业的战略目标之后才能进行绩效管理目标的设定。
一般而言，绩效管理目标应该具备以下几个基本特征：•明确性：必须明确绩效管理的目的和目标，这与企业的战略目标和长远目标息息相关。
•可量化和可评估性：绩效管理目标必须具备可量化的性质，能够便于进行评估和对比分析。
•激励性：通过设定与员工绩效相关的激励机制，激发员工的积极性和主动性。
第二步：确定绩效测量指标绩效测量指标的确定是绩效管理体系方案设计的关键环节。
它可以直接影响到企业员工行为的引导、激励和评价，在实施中具有重要的意义。
绩效测量指标应该具备以下基本特征：•直接关联企业战略目标和中长期发展计划。
•全面覆盖员工工作和业绩表现的各个方面。
•可评估性和可量化性，便于绩效考核和跟踪评估。
•客观性和可比性，避免主观想法和误判的干扰。
第三步：确定考核体系考核体系是绩效管理体系落地实施的重要环节，通过考核体系，可以对员工的绩效表现进行量化评估，并建立一种激励机制，激发员工的积极性和主动性。
考核体系的设计应该具备以下特点：•合理性：考核体系的评价标准、权重和测量工具等要求科学合理，充分反映员工工作表现和绩效水平。
•公正性：避免主观因素和个人喜好干扰，考核体系的设计应该具备客观评估的特点。
绩效管理考核体系设计方案
宁波富邦控股集团有限公司绩效管理考核体系设计方案姓名：完成日期： 2015年10月30日目录第一篇管理办法 (3)第一章总则 (3)第二章考核方法 (4)第三章季度考核 (8)第四章年度考核 (9)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (13)第二篇实施细则 (13)第七章考核评分表设计及填表说明 (13)第八章考核评分表填表说明 (24)第九章职能部门考核 (25)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象1.xx全体员工均需参加考核。
2.考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。
3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高xx的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第七条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案随着人口老龄化和医疗费用不断提高，医院的绩效管理越来越受到重视。
一个有效的绩效管理体系可以帮助医院提高效率，减少成本，并提供更好的医疗服务。
在本篇文章中，我们将探讨医院绩效管理体系的设计方案。
一、绩效管理的定义和目标绩效管理是一种有效的管理方法，通过对各个方面的评估和分析，为机构提供决策和行动支持。
它的目标是提高效率、质量和成本效益，以更好地满足患者和医务人员的需求。
在医院中，绩效管理体系的目标是提高医疗质量、提高医护人员生产力，并为患者提供更好的医疗服务。
二、绩效管理体系的主要元素绩效管理体系包括以下主要元素：（1）目标和指标：通过制定目标和指标，以实现机构的优化。
（2）过程管理：通过对医疗过程的管理，最大化机构效率。
（3）人员管理：通过人员管理来提高医务人员的生产力和工作满意度。
（4）质量管理：通过质量管理来提高医疗质量，提高患者满意度。
（5）信息管理：通过信息管理来支持医务人员的决策和行动。
三、绩效管理体系的实施步骤以下是医院绩效管理体系的实施步骤：（1）建立管理团队：任命具有相关经验和能力的医疗专业人员来领导实施绩效管理。
（2）制定绩效管理计划：制定绩效管理计划，明确目标、指标、方法和时间表。
（3）培训医务人员：对医务人员进行培训，以提高其对绩效管理的理解和实施。
（4）实施绩效管理：通过目标和指标进行医疗过程的管理，同时通过与患者和医务人员之间的沟通来提高医护人员的生产力和工作满意度。
（5）收集和分析数据：收集和分析医疗过程、患者满意度和医护人员生产力等数据，为改进医院绩效管理提供支持。
（6）改进绩效管理：根据收集的数据，对绩效管理计划进行修订和改进。
四、绩效管理体系的优点一个有效的绩效管理体系可以带来以下优点：（1）提高医院效率：通过目标和指标的制定和实施，提高医院效率。
（2）减少成本：通过改进医疗流程和管理人员，减少成本，提高医院生产率。
（3）提高质量：通过质量管理，提供更好的医疗服务，提高患者满意度。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
公司绩效管理体系设计方案
目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度：...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项（附加项）.............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期：...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取：................................................ - 3 - 4.3考核评分计算：.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定：.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1：部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2：部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3：能力评价表..................................................... - 11 - 附4：态度评价表..................................................... - 12 - 附5：绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6：绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7：申述流程图..................................................... - 15 - 附8：考核申诉表..................................................... - 16 - 附9：员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案引言：医院绩效管理体系是指通过制定绩效目标、建立绩效评价标准和指标体系，对医院各个职能部门和员工的工作进行评价、追踪和反馈，进而提高医院整体运营效果和服务质量的管理体系。
设计一个科学合理的医院绩效管理体系，对于提升医院的绩效和竞争力至关重要。
本文将针对医院绩效管理体系的设计方案，进行详细阐述。
一、目标设定：1.医院整体目标：a.提高医院的运营效率和经济效益；b.提升医院的服务质量和患者满意度；c.提高医院的科研创新和学术影响力。
2.部门目标：分别制定各个部门的绩效目标，与医院整体目标相一致，并考虑到各部门的特点和任务。
二、绩效评价标准和指标体系：根据医院整体目标和部门目标，制定相应的绩效评价标准和指标体系。
绩效评价标准应该公开透明、科学客观，并能够全面评估医院的各个方面，并与医院整体目标相对应。
指标体系应包括关键绩效指标和非关键绩效指标，以及定量指标和定性指标，以全面评价医院绩效。
三、绩效考核方法：1.定期考核：a.设立定期考核周期，根据不同部门的工作性质和任务的特点，进行不同频率的考核。
常规工作的部门可设立按年度考核，紧急与周期性工作的部门可设立按半年或季度考核。
b.考核内容包括工作完成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、服务质量和患者满意度等方面。
2.个人考核：a.设立个人目标，与部门和医院整体目标相一致，考核个人在实现目标上的表现。
b.采用多元化的考核方法，包括自评、上级评、同级评和下级评，以及360度评价，全面了解个人在工作中的表现。
四、绩效奖惩机制：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，设立相应的绩效奖励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等，激励员工积极主动工作，提高工作业绩。
2.绩效惩罚：如果员工的绩效表现不达标或存在违规等问题，应采取相应的绩效惩罚措施，包括降职、薪资减少、责任追究等，以促使员工改进不足，调整工作行为。
五、绩效反馈与改进：1.绩效反馈：在考核完成后，应及时向被考核者进行绩效反馈，并就其不足之处提出建议和改进意见，帮助其改进工作。
绩效管理体系设计方案
制定明确的优化计划
明确优化目标、内容、时间表和责任人，确保优化工作的有序进行。
采取针对性措施
根据分析结果，采取针对性的措施，如调整考核指标、优化考核流程等，提高绩效管理体系的针对性和有效性。
深入分析现有体系
对现有绩效管理体系进行深入分析，找出存在的问题和瓶颈，确定优化的重点和方向。
加强执行和监督
在优化过程中，加强执行和监督力度，确保各项措施得到有效落实，并及时发现和解决问题。
忽视员工发展
过度关注考核结果可能导致员工感到没有得到充分的发展机会。应对措施包括：加强员工培训和职业发展规划，为员工提供更多学习和发展机会。
绩效管理的风险与应对措施
定期对绩效管理体系进行审查，确保其与组织战略目标的一致性，同时根据实际情况进行调整和优化。
绩效管理体系的监控与评估
定期审查
收集并分析绩效数据，生成报告，为管理层提供决策依据，同时向员工和管理者提供反馈，帮助他们更好地了解绩效情况。
数据分析和报告
定期进行员工满意度调查，了解员工对绩效管理体系的满意度和改进意见，从而及时调整和完善体系。
员工满意度调查
04
绩效管理体系的优化与升级
Chapter
绩效管理体系的改进方向
确保考核标准明确、可操作性强，减少考核过程中的主观性和模糊性。
增强考核标准的清晰度
强化员工参与
优化考核流程
强化结果运用
汇报人：XXX
绩效管理体系设计方案
20XX-XX-XX
目录
绩效管理体系设计背景绩效管理体系设计思路绩效管理体系的实施与监控绩效管理体系的优化与升级绩效管理体系实施案例分析总结与展望
01
绩效管理体系设计背景
Chapter
积分制绩效考核管理方案
积分制绩效考核管理方案一、背景与目的随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的工作效率与质量要求不断提高。
为充分调动员工积极性，提高整体工作效率，本方案提出一套积分制绩效考核管理体系。
通过此体系，旨在建立科学、合理、公正的考核机制，激励员工发挥潜能，提升企业核心竞争力。
二、积分制绩效考核体系设计1. 积分制考核指标（1）工作任务完成情况：根据员工岗位职责，设定关键绩效指标（KPI），以衡量员工在规定时间内完成工作任务的数量和质量。
（2）工作能力与技能提升：评估员工在工作中所展现的专业技能、学习与创新能力，以及对企业发展的贡献。
（3）团队协作与沟通能力：考察员工在团队中的协作精神、沟通能力及对团队氛围的营造。
（4）企业文化建设：关注员工对企业文化的认同，积极参与企业各项文化活动，提升企业凝聚力。
2. 积分制考核流程（1）月初制定月度工作计划，明确各项考核指标及目标值。
（2）月中进行过程监控，及时了解员工工作进度及存在的问题，提供必要的支持和指导。
（3）月末进行绩效考核，根据实际完成情况给予相应的积分。
（4）次月初公布上月积分结果，对积分领先的员工给予表彰和奖励。
三、积分制考核实施与激励1. 积分计算方法（1）基础积分：根据员工岗位、职级及工作年限等因素，设定基础积分。
（2）绩效积分：根据员工月度考核结果，给予相应的绩效积分。
（3）额外积分：对在项目中表现突出的员工，给予额外积分奖励。
2. 激励措施（1）积分排名：设立积分排行榜，对排名靠前的员工给予一定奖励。
（2）积分兑换：员工可根据积分兑换相应的礼品、培训课程等。
（3）晋升机会：积分作为员工晋升的重要依据，优先考虑积分较高的员工。
四、积分制考核管理与优化1. 定期检查：对积分制考核体系进行定期检查，确保其科学性、合理性和公正性。
2. 反馈与沟通：鼓励员工提出意见和建议，及时调整考核指标和激励措施。
3. 优化调整：根据企业战略发展及市场环境变化，不断优化积分制考核体系。
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
薪酬及绩效管理体系设计方案
薪酬及绩效管理体系设计方案薪酬及绩效管理体系设计方案一、引言薪酬及绩效管理是组织管理中重要的一部分，对于企业实现战略目标具有重要的意义。
设计一套科学合理的薪酬及绩效管理体系，可以激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业创造更高的价值。
二、目标本文旨在设计一套薪酬及绩效管理体系，使之能够体现公平、公正、公开的原则，激励员工积极性，提高工作效能，确保薪酬与员工绩效相匹配，并为企业的发展提供有效的支持。
三、薪酬管理1. 薪酬策略制定清晰的薪酬策略，根据市场情况和企业需求确定薪酬水平，考虑员工的工作内容、岗位要求、工作经验和绩效等因素，制定薪酬差异化方案，实行薪酬差异化绩效管理。
2. 薪酬结构根据岗位等级和绩效等级，建立薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
采用分层递进的结构，使各级别员工的薪酬有明显差异，既能够激励员工积极性，又能够保证薪酬公平。
3. 薪酬测算根据岗位要求和绩效评估结果，制定薪酬测算方法，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
可以采用积分制或定量化评估方法，将绩效评估结果与薪酬进行对应，确保薪酬与绩效相匹配。
四、绩效管理1. 目标设定制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标沟通和协商，确保员工理解目标并能够积极地参与到目标实现中来。
目标的设定应具有可衡量性和可达到性。
2. 过程管理不仅要关注结果，还要关注过程。
通过制定相应的工作流程、工作标准和工作制度，实现对员工工作过程的管理，确保工作的质量和效率。
3. 绩效评估建立全面客观的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行全面评估，提供有关员工的绩效信息。
评估结果要客观、公正、可靠，并与薪酬挂钩。
4. 绩效奖惩根据绩效评估结果，对优秀的员工给予奖励，如薪酬调整、晋升、荣誉或其他奖励。
对绩效不达标的员工进行相应的奖惩措施，如警告、降薪或解雇，以激励员工提高自身绩效。
五、管理工具1. 奖励机制建立奖励机制，通过奖励来激励员工的积极性和创造力。
微软公司绩效管理体系设计方案介绍
微软公司绩效管理体系设计方案介绍微软公司作为全球知名的科技公司，不断地为企业管理和绩效评估提供创新的方案。
在这篇文档中，我们将介绍微软公司的绩效管理体系设计方案，包括公司整体绩效管理策略、绩效指标的定义和评估、员工绩效评估的方法、以及绩效管理体系的优点和挑战。
一、公司整体绩效管理策略微软公司的绩效管理策略是基于公司整体目标来制定的。
根据公司战略规划，所有员工的个人目标和绩效指标都与公司的总体目标及其值观和文化相一致。
除了员工的个人目标和绩效指标外，微软公司还采取了一系列的绩效管理策略，包括培训、激励计划、奖励和晋升机会等。
这些策略旨在提高员工的积极性和工作效率。
二、绩效指标的定义和评估微软公司的绩效指标是基于员工的工作职责、个人目标和公司整体目标来定义和评估的。
绩效指标可以分为定量和定性指标两类。
定量指标包括生产率、质量和效率等，可以直接衡量员工的工作表现。
而定性指标则包括领导力、团队合作能力和创新思维等，这些指标在评估员工表现时会更关注员工的素质和能力。
微软公司采用了一种360度绩效评估方法，即绩效评估不仅包括上级的意见，还包括同事和下属的意见。
这种评估方式可以提高评估的客观性和全面性，同时还可以促进团队合作和员工之间的交流。
三、员工绩效评估的方法微软公司采取了一种叫做“连续性反馈”的绩效评估方法。
这种方法并非只在绩效评估会议上对员工进行评估，而是由上级在日常工作中以及定期1:1会议中进行反馈。
这种方法可以及时发现员工的优缺点，指导员工不断改进。
除此之外，微软公司还采用了基于成果的绩效评估方法。
这种方法注重对员工工作成果的评价，而不是单纯对员工的行为进行打分，并在评估结果中给员工提供建设性意见和建议。
四、绩效管理体系的优点和挑战微软公司的绩效管理体系具有多重优点。
首先，它可以激励员工工作积极性，提高员工工作效率。
其次，通过评估员工绩效，公司可以更加客观地了解员工的优点和缺点，并给出针对性的培训和发展计划，提升员工能力和技能。
绩效管理系统方案设计(完整版)
适用文档**********绩效管理实行细则第一章总则第一条目的（一）战略实行目的经过绩效管理将职工行为、工作业绩与公司战略目标密切联合起来，逐级传达压力，保证公司战略目标实现，实现公司和职工共同发展的共赢。
（二）文化导向目的在绩效管理中促进管理者与职工之间的交流与交流，凝心聚力，形成优秀的交流体制和一致的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化气氛。
（三）管理优化目的经过绩效管理提高公司的管理水平、提高职工的工作绩效，激发职工的主观能动性和创建性，促进公司向智慧型发展。
（四）人材开发目的经过工作绩效进行客观评论，为职工薪水调整、职位改动、培训与发展等人力资源管理工作供给有效的依照；促进职工不停提高履行力和工作效率，不停开发自我潜能，提高自我素质。
第二条原则（一）量化考评原则考评指标用财务性指标量化，反应职工工作业绩；行为方面正确描绘每种绩效表现和对应的赏罚幅度，从而使考评者能够正确掌握绩效标准，公正的对被考评者做出评论。
（二）公然公正原则考评标准的拟订是各中心议论达成的，考评的标准是客观的，考评过程是公开透明的，考评结果对职工公然，反应工作实质状况。
（三）客观原则对被查核者的任何评论都应有明确的评论标准与客观事实依照，查核要客观的反应实质状况，果断防止因为趋中偏向、印象偏差、亲密性、以偏概全、对照排序等现象带来的偏差。
（四）反应原则查核结果要实时反应给被查核自己，必定成绩，指出不足，并提出此后努力改良的方向。
（五）时效性原则为正确反应职工的工作业绩，不该将本考评期以前的行为强加于本次的考评结果中，也不可以取近期的业绩或比较突出的一两个成就来取代整个考评期的业绩。
第二章组织机构及职责第三条组织机构（一）绩效管理委员会成员构成：组长：总经理副组长：高级顾问、副总组员：副总监、部长、主任（科长）（二）绩效管理办公室成员构成：成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效查核专员（三）运转方式：1、绩效管理委员会每个月10 呼吁开一次绩效考评会议。
绩效管理体系升级与年度考核方案设计
绩效管理体系升级与年度考核方案设计绩效管理体系是组织实现战略目标的重要工具，它不仅关乎员工个人职业发展，也影响着组织的整体绩效。
为了不断提升组织绩效和员工满意度，绩效管理体系需要不断升级和优化。
以下是对的详细探讨。
一、绩效管理体系升级1. 绩效目标的设定绩效目标的设定是绩效管理体系的核心环节。
目标应具有SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关性强和时限性。
同时，目标应与组织战略目标相一致，确保员工的工作与组织目标紧密相连。
2. 绩效指标的优化绩效指标应全面反映员工的工作表现，包括工作质量、工作效率、工作态度、创新能力等。
在设定绩效指标时，应充分考虑不同岗位的特点，确保指标的科学性和合理性。
3. 绩效评价方法的改进绩效评价方法应多样化，包括自我评价、同事评价、上级评价和360度评价等。
同时，评价过程应公开透明，确保评价结果的公正性和客观性。
4. 绩效反馈机制的完善绩效反馈是绩效管理体系的重要组成部分。
组织应建立完善的绩效反馈机制，确保员工能够及时了解自己的绩效表现，并根据反馈结果进行改进。
5. 绩效改进计划的制定针对绩效评价结果，组织应帮助员工制定绩效改进计划，明确改进目标和措施。
同时，组织应提供必要的资源和支持，确保员工能够顺利实施改进计划。
二、年度考核方案设计1. 考核周期的设定年度考核周期应合理设定，确保考核结果的准确性和时效性。
同时，组织应根据实际情况，考虑是否需要设定中期考核，以便及时发现和解决问题。
2. 考核内容的确定考核内容应全面反映员工的工作表现，包括工作质量、工作效率、工作态度、创新能力等。
在确定考核内容时，应充分考虑不同岗位的特点，确保考核的科学性和合理性。
3. 考核方法的选用考核方法应多样化，包括定量考核和定性考核相结合。
定量考核可以采用关键绩效指标（KPI）等方法，定性考核可以采用行为锚定等级评价量表（BARS）等方法。
同时，考核过程中应充分考虑员工的个性化差异，确保考核的公正性和客观性。
绩效管理制度方案设计
绩效管理制度方案设计绩效管理制度是管理过程中十分重要的一部分，是为了促进企业员工的发展和促进企业发展而设立的。
绩效管理制度是一套管理标准和操作规范，也是一个完整的管理过程。
下面就针对绩效管理制度的方案设计进行的介绍。
一、制定背景绩效管理制度的制定，是为了提高员工的绩效，更好地推动企业的发展。
本企业在过去的发展中，管理缺乏标准化的指导，造成了一些不应该存在的问题。
绩效管理制度的建立，将会使企业培养出更优秀、更适合的人才，逐渐消除管理方面的问题，推动企业的发展。
二、管理目标1.提高绩效水平，实现员工和企业共赢。
2.建立能体现员工实际表现的评价方式，提高评价的准确性。
3.建立完善的绩效管理制度和流程，保证绩效管理的可操作性和可执行性。
4.制定透明的绩效管理标准，让员工了解自己的绩效表现和企业的评价标准。
5.制定绩效考评制度，对员工进行考核，发现问题并帮员工解决，同时对优秀员工进行表彰，激励员工积极向上。
三、绩效管理流程1.确定绩效计划首先要确定的是绩效计划，即确定本期的绩效目标，以及具体的工作计划和任务安排。
通过主管部门与下属员工定期会议沟通，确认绩效目标、期望达成情况和绩效标准。
2.执行绩效考核每个工作期结束后，主管与员工一起对整个工作周期进行绩效考核。
考核可以由部门主管、HR、客户服务等人员完成。
主管部门将审核后的绩效数据反馈给员工，帮助员工识别自己的优缺点和工作目标。
3.制定绩效总结通过总结本期工作的绩效，主管部门帮助员工制定下一期的工作计划和任务安排，同时也发现并解决员工发生的问题。
总结的目的是为了明确员工在本期的工作中表现如何，帮助员工进一步提高自己的工作能力。
4.奖励与惩罚对于表现优秀的员工，企业应该给予一定的奖励，比如加薪、激励金等，以充分体现他们的贡献。
对于表现差的员工，企业应该采取相应的惩罚措施，以激励员工更加努力。
四、绩效考核指标1.工作质量考核工作质量，包括工作效率、实际完成时间、工作效果等方面。
绩效体系设计方案
（2）设立季度、月度绩效评价周期，对绩效目标进行持续跟踪和监控。
3.绩效评价方法
（1）采用360度评价方法，全面评估员工在各个方面的表现。
（2）结合自评、上级评价、同事评价和下属评价等多种评价方式，确保评价结果的客观性和全面、背景与目的
随着市场竞争的加剧，组织效能的提升成为企业持续发展的关键。绩效管理体系作为组织管理的重要组成部分，其目的在于通过科学、合理地评估员工的工作表现，激发员工潜能，促进个人与组织的协同发展。本方案旨在构建一套符合我国法律法规、体现组织战略导向、促进员工成长与组织绩效提升的绩效管理体系。
6.持续改进：不断优化绩效管理体系，提升组织效能。
三、绩效管理体系设计内容
1.绩效目标设定
（1）结合组织战略和业务目标，将年度目标分解为部门及个人绩效目标。
（2）绩效目标需具备可量化、可衡量、具有挑战性和可实现性等特点。
（3）绩效目标应涵盖工作质量、工作效率、团队协作、创新与学习等多个维度。
2.绩效评价周期
3.透明公开：绩效管理体系的过程和结果应公开透明，使员工充分了解自身绩效。
4.动态调整：根据组织战略、业务发展和员工表现，动态调整绩效管理体系。
5.双向沟通：建立良好的沟通机制，确保员工在绩效管理过程中的参与度和满意度。
6.持续改进：不断优化绩效管理体系，推动组织与员工的持续成长。
三、绩效管理体系设计内容
3.设立绩效管理监控机制，定期评估绩效管理体系的运行状况，发现问题并及时解决。
4.根据组织战略、业务发展和员工反馈，持续优化绩效管理体系。
五、总结
本绩效体系设计方案立足于构建一套公平、公正、透明的绩效管理体系，旨在激发员工潜能，推动组织与员工的共同发展。通过实施本方案，有望实现组织绩效的提升，助力企业持续发展。
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绩效管理体系设计方案目录第一部分总则2一目的2二释义2三基本目标2四基本原则2五适用范围2六考核者2七被考核者3八绩效管理内容3九绩效考核时间和频次3十绩效管理程序3十一绩效评价等级标准4第二部分公司绩效管理4一释义4二公司绩效管理内容及考核频次 4 三个人绩效与组织绩效挂钩方式 5 第三部分部门绩效管理5一释义5二部门绩效管理内容及考核频次 5 三月度绩效管理实施6四季度度绩效管理实施6五年度绩效管理实施6第四部分管理人员绩效管理6一释义6二绩效管理内容及考核频次6三季度绩效管理实施及结果整合7四年度绩效管理实施及结果整合7第五部分非管理人员绩效管理7一释义7二绩效管理内容及考核频次7三月度绩效考核实施及结果整合7四季度绩效管理实施及考核结果整合8 五年度绩效管理实施及考核结果整合8 第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系10第一部分第一部分总则一一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三三基本目标1. 1. 通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2. 2. 通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3. 3. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4. 4. 通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
5. 5. 在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。
四四基本原则1. 1. 公开性原则：考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2. 2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4. 4. 差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 5. 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。
6. 6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。
任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
五五适用范围本绩效管理规程适用于以下组织和人员：1. 1. 某某公司下属各部门；2. 2. 所有某某公司正式员工，但不包括以下人员：2.1. 2.1. 公司董事长、总经理2.2. 2.2. 兼职、特约人员2.3. 2.3. 试用上岗时间不足20天者2.4. 2.4. 考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者2.5. 2.5. 严重违反某某公司规章制度，应当按照奖惩条例及国家法律惩处的员工六六考核者在本绩效管理规程中，绩效管理的实施者为各级、各类被考核组织、被考核者的直接上级，考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。
在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
行政管理部和品质保证部作为监管部门，根据公司对工作纪律和产品质量的要求，对各部门的工作情况进行检查。
若发现违纪现象，第一时间通知对方所在部门管理者，作为员工在考核期内的重要表现记录，并作为员工在考核期内绩效考评的依据。
七七被考核者本绩效管理规程的被考核者包括两部分：被考核组织（部门）和被考核个人（管理者和员工）。
被考核者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。
绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理规程的考核内容。
1. 1. 从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。
1.1. 1.1. 组织绩效是对组织（即各部门）工作表现和业绩的评价。
1.2. 1.2. 个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。
2. 2. 从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。
2.1. 2.1. 任务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。
结合工作产出确定衡量标准。
2.2. 2.2. 周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。
以行为描述的方式来评价，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。
2.3. 2.3. 管理绩效是与管理者的管理过程直接相关，涉及决策与授权、计划与组织、人员和团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。
九九绩效考核时间和频次对不同职位体系、不同层次和不同考核指标，采用不同的考核时间和频次。
具体参见以下章节关于考核内容和考核频次的部分。
对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行。
1. 1. 任务绩效步骤一：计划§§考核期初考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通；§§考核期初行政管理部将相应的绩效管理表格分发至考核者，考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认；步骤二：工作执行§§任务变更--被考核者在考核者的指导下开展工作。
若环境发生变化导致工作任务变化，考核者与被考核者就变化的工作任务沟通，双方在任务变更栏中签字；§§考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据；步骤三：考核实施§§考核期结束，考核者根据双方沟通的工作任务，按照绩效管理体系要求的评价标准评价被考核者的任务绩效；§§被考核者将评价结果送交行政管理部，由其对考核分数进行整合，并会同被考核者（组织）的间接上级对评价结果进行审核；步骤四：考核申诉与绩效面谈§§行政管理部将整合并审核后的评价结果通知考核者（组织）。
考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划；§§考核者和被考核者就绩效考核结果在规定时间内签字。
如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉；§§已签字确认的考核结果，行政管理部留存一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案。
对提出申诉的，行政管理部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；§§对于提出申诉者，行政管理部将考核者直接上级的复核结果通知申诉者。
由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政管理部留存；§§没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。
已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
2. 2. 周边绩效和管理绩效对于同一组织和个人来讲，周边绩效和管理绩效每一周期的评价内容都是一致的。
对于周边绩效和管理绩效的考核程序从步骤二开始，同任务绩效的考核程序。
十一十一绩效评价等级标准在对被考核者任务绩效、周边绩效与管理绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为五级：等级目标达成情况说明A（9-10分）出色145%以上工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
135—145%B（7-8分）优良125—135% 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
115—125%C（5-6分）可接受105—115% 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
95—105%D（3-4分）需改进85—95% 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
75—85%E（1-2分）不良60—75% 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
60%以下第二部分第二部分公司绩效管理一一释义公司绩效管理是对公司下属各部门的年度任务指标完成情况的综合评价。
对公司的绩效评价，根据经公司董事会批准的《年度规划》进行。
公司绩效评价结果作为考核期内公司员工绩效薪酬发放的部分依据，对组织内全体员工的最终绩效都有影响。
通过公司绩效管理，提高组织的团队合作意识。
二二公司绩效管理内容及考核频次对于公司的绩效管理针对任务绩效部分进行，具体考核指标依据年初董事会批准的《年度规划》。
根据业务性质的不同，分为四个体系：职能管理体系、技术体系、生产体系、销售体系。
对于不同业务性质的部门，绩效管理的时间和频次有所不同。
1. 1. 属于职能管理体系、技术体系的部门，考核频次——季度。
2. 2. 属于生产体系、销售体系的部门，考核频次——月度。
三三个人绩效与组织绩效挂钩方式管理层级/职位系列基本工资绩效工资公司绩效部门绩效个人绩效高级经理60% 30% 10%中层经理技术60% 20% 15% 5%职能70% 10% 15% 5%销售50% 15% 20% 10%职员技术80% 10% 10% 5%职能70% 5% 10% 15%销售50% 10% 15% 25%第三部分第三部分部门绩效管理一一释义部门绩效管理是对某某公司各业务体系的部门—生产体系、销售体系、技术体系、管理体系和职能体系的工作计划、计划指标完成情况进行的总体评价。