行为面试的技巧与方法
行为面试法的提问法则
行为面试法的提问法则在求职面试的时候，很多人心里都七上八下的，尤其是被问到那些让人摸不着头脑的问题。
其实啊，面试官可不是什么鬼怪，他们有自己的招数，尤其是行为面试法。
这种方法听起来挺高大上的，但其实就是通过你过去的经历来预测你将来可能的表现。
是不是有点意思？我来给你掰扯掰扯这个事情。
行为面试法的精髓就在于“行为”。
面试官不想听你讲空话，啥“我会努力工作”之类的套话。
他们更喜欢你说说那些具体的事情，比如你在团队里怎么协作，或者遇到问题时你是怎么解决的。
哎呀，这就像打麻将，明牌比摸牌靠谱得多。
你得把自己那点小聪明、灵活应变的能力展现出来，让人觉得你就是那个能打得过四面楚歌的人。
然后，面试官常用的提问方式有个“STAR”法则，简单来说就是情境、任务、行动和结果。
你得告诉他们你在什么情况下，面对什么任务，你采取了什么行动，最后得到了什么结果。
就好像讲故事一样，得有起伏有高兴。
比如，你可以说：“有一次，我的团队面临着一个紧急项目，时间紧得就像赶上了最后一班公交。
”这时候，面试官听着可能就会忍不住点头，心里默念“这小子有点意思”。
再说说提问的细节吧，行为面试法最忌讳的就是泛泛而谈。
你如果一味地讲“我就是个团队玩家”那面试官肯定没兴趣。
他们想听的是那些能让人心潮澎湃的小故事。
“我有一次和我的小伙伴们一起加班到深夜，为了一个重要的提案，我们真是‘饿虎扑食’！”这样的话，听着就让人想笑，心里也觉得亲切。
面试官自然就会对你刮目相看。
而且呀，分享你的失败也是个好主意，嘿，别怕！谁没有摔过跤呢？你可以讲讲曾经的一个糗事，比如说：“我有一次在演讲的时候紧张得像个小鸡仔，结果一激动把资料全弄乱了，心里那个懊恼啊。
”说完这段，面试官可能会笑，你也可以借机展示自己是如何从失败中学习和成长的。
毕竟，没人是天生就完美的，这也能让你显得更加真实可亲。
准备这些故事的时候，你得心里有数，别到时候卡壳了，满脸懵逼。
你可以事先列一些关键事件，像记笔记一样，心里默默复习。
行为面试与STAR行为面试技巧课件PPT
行 为 面 试 和 S TA R 行 为 面 试 技 术 B e h a v i o r a l i n t e r v i e w i n g a n d S TA R B e h a v i o r a l I n t e r v i e w i n g Te c h n i q u e s
目录
1 行为面试技术的概念 The concept of behavioral interviewing techniques
2
面试法实施步骤环节
Interview method implementation steps
3
面试法核心技巧追问
Interview method core skills ask
行为面试技术的概念
The concept of behavioral interviewing techniques
STAR行为面试法的实施步骤及关键环节。
分析好职位的胜 任素质关键点， 明确面试标准。
明确标准
建立面试试题库， 做好充分准备。
做好准备
发问结合追问， 获取真实信息。
明确标准
3 第一部分
课程内容回顾与练习。
• 问题：
很多情况下需要获得他人的支持才能顺利推动一项工作，请讲述一次印象深刻的类似经历？
解决方案：
考察成功案例现场
对大家来说这样的流程是完 全陌生的，打破了原来的习 惯，也会影响部分人的既得 利益。我想来想去做决定请 大家到一家采用该流程的单 位参观。
分析推动项目优势
参观回来后充分的研讨，重 点向大家阐述了这样改革可 能带来的益处是什么.后来我 的思想赢得了流程操作者们 80%的支持，流程改革的实 施工作也变得顺利起来。
行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧
行为面试法的STAR模型一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法1.1 什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。
行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。
人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。
行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。
因为过去的行为能预见将来。
如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？行为面试法的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。
(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。
(4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。
(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？1.2 行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。
但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。
所以一般而言，面试官应该注意STAR。
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。
Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。
[求职职场]行为事件面试方法
![[求职职场]行为事件面试方法](https://img.taocdn.com/s3/m/5e66d54a178884868762caaedd3383c4bb4cb4e2.png)
行为事件面试方法对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。
一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。
一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。
而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。
它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。
行为面试法- 基本步骤 -简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。
行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释：约3min这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。
为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责：约5min面试官所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”……这些问题只是举例。
提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。
面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
具体的行为事件访问让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
赢在职场经典实用课件：行为面试技巧(演示版)
谈谈你自己……？ 于是，你感觉……
对面试对象于特定事件反应的抽象情感阐述
行为面试者
确定面试对象在工作中做了些什么
面试者想要发现面试对象的行为风格是否和该工作的高绩效者相似
你做什么了？你是怎么想的？
面试对象在多个事件、某段时间或工作中绩效的具体事例
其他补充
03
您感到对您的工作生涯而言比较重大的事例？ 您觉得既有成功之处，也有处理欠妥之处的事例？
补充：面试提问的注意事项
1
2
3
4
5
6
7
8
1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中； 2、当询问意图问题后，跟进一个问题； 3、避免问题转向绝对化和抽象化； 4、避免使用现在式和未来式的问法； 5、避免问假设性问题； 6、避免问一般性的问题 ； 7、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论； 8、不揣测和诱导被面试者说的内容；
四-4-1
1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中
发现这样的情况时礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件面试中。
您实际上做了什么？整个计划中，什么是特别重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？
如—
四-4-2
2、当询问意图问题后，跟进一个问题
—BABEL—
四-4-3
3、避免问题转向绝对化和抽象化
了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。
了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
前提和假设
美国心理学家麦克·利兰1973年在他的一篇名为“测试能力，而不是智力”的指出： 决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。
如何回答结构化面试中的行为类问题
如何回答结构化面试中的行为类问题在结构化面试中，经常会遇到一种叫做行为类问题的面试题。
这类问题主要目的是考察应聘者在特定的情境下的行为反应以及解决问题的能力。
在回答这类问题时，应聘者可以采用一种被称为STAR法则的方法，即Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
下面将详细介绍如何回答结构化面试中的行为类问题。
1. 情境（Situation）回答行为类问题的首要任务是准确描述问题涉及到的具体情境。
在回答问题前，要先说明问题出现的时间、地点和背景，使面试官能够清楚了解问题的背景信息。
例如，如果面试问题是“请描述一次你在团队合作中面对挑战的情况”，你可以这样回答：“在我参加ABC项目的时候，我被分配到一个跨部门的团队中，负责一个重要的任务。
我们的目标是在一个紧迫的时间表内完成项目，并保证项目顺利交付给客户。
”2. 任务（Task）在回答行为类问题时，应聘者要清楚地说明问题所涉及的具体任务或目标。
这有助于展示应聘者对问题的理解和考虑，以及应对挑战的能力。
继续以前面的例子为例，你可以这样描述任务：“我的任务是协调来自不同部门的团队成员，确保他们能够及时提供必要的资料和支持，以便按照计划完成项目。
同时，我还需要解决团队协作中的潜在冲突和沟通问题，以确保项目能够高效地进行。
”3. 行动（Action）行动部分是回答行为类问题的重点和核心。
应聘者需要具体描述自己在问题情境中采取的行动或措施，展示自己的能力和经验。
行动部分可以包括以下几个方面：- 解释你采取的具体步骤和方法；- 描述你所用到的技能和知识；- 强调你在问题处理过程中的主动性和创造性。
继续以前面的例子为例，你可以这样描述你的行动：“首先，我安排了一个会议，与团队成员讨论并明确每个人的任务和责任。
然后，我利用项目管理工具制定了详细的时间表，并确保每个人都了解并遵守这个时间表。
在项目进行期间，我经常与团队成员保持沟通，了解他们是否遇到了问题或困难，并提供必要的协助和支持。
什么是BQ行为问题？如何在大厂面试中搞定它
什么是BQ⾏为问题？如何在⼤⼚⾯试中搞定它1. 什么是⾏为⾯试？即根据求职者过去的⾏为来评估求职者。
⾏为⾯试问题通常始于 “告诉我你何时……”，并且他们倾向于侧重于软技能，例如：领导，沟通，团队合作，解决问题等。
例如，与其问诸如 “如果我们雇⽤你，你将如何领导团队？” 之类的假设性问题，他们会问⼀些情境问题，例如 “告诉我你带领团队度过困难时刻的时间？”2. 如何回答⾏为⾯试问题？在回答⾏为问题时，应该专注于最相关的成就，并以清晰的⽅式进⾏交流。
实现此⽬的的⼀种简单⽅法是使⽤分步⽅法讲述你的故事。
STAR⽅法：STAR⽅法是回答⾏为问题的⼀种⾮常流⾏的⽅法，因为它很容易记住：– Situation 情况：⾸先概述你所处的情况，并提供必要的背景信息（你的⾓⾊，团队，组织，市场情况等）。
– Task 任务：接下来，描述需要解决的问题。
另外说明⾃⼰的责任以及打算采取的措施。
– Action ⾏动：然后逐步实现解决⽅案，并重点描述⾃⼰的贡献。
– Result 结果：最后，对⾏动进⾏总结，强调其对团队、部门和组织的积极影响，并强调⾃⼰学到的知识。
3. 如何打动⾯试官？在回答访谈中的⾏为问题时，有⼀些⼩技巧可以帮助你打动⾯试官。
a：事先写下⾃⼰的故事解决⼀个⾏为问题⽐看起来要困难得多。
很多求职者完全没有准备，所以尽可能能在准备阶段写下常见⾏为问题的⾃⼰的故事。
b：⼤声练习故事有⼀个好故事只是成功的⼀半，讲故事的⽅式也⾮常重要。
独⾃或与同伴⼀起练习会帮助记忆，并构建信⼼。
c：习惯在30秒或更短的时间内描述情况练习时使⽤计时器，在“情境”步骤上花费太多时间是求职者犯下的最常见错误之⼀。
d：专注于必要的细节采访者每天都会听到很多⾏为故事。
如果进⼊不必要的细节，你可能会失去他们的注意⼒。
在⾯试之前与⼏个不同的⼈分享⾃⼰的故事，并询问他们建议删除哪些细节。
e：⾃豪地谈论⾃⼰不要为⾃⼰的成就感到羞怯。
专注于⾃⼰的影响⼒，⽽不是“团队”的作⽤。
行为面试法
行为面试法行为面试法行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。
”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。
过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。
STAR面试法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法“STAR”是最常用的:“S”是 situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation):“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action):“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。
比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说:“我一直销售很好。
”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少?”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍: 第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
素质行为面试法
素质行为面试法素质行为面试法是一种常用的面试方法，它主要关注应聘者的素质和表现行为。
下面将从面试的准备、面试的过程和面试的评价三个方面来介绍素质行为面试法。
面试前的准备工作非常重要。
首先，招聘人员需要明确所招聘的职位的岗位要求和所需素质。
其次，要制定出合适的面试题目和评价标准。
这些问题应该涵盖应聘者的专业知识、个人素质、沟通能力、团队合作能力等方面。
最后，还需要研究应聘者的简历和自荐信，掌握他们的基本情况和个人特点，以便在面试中更好地评估他们的素质和能力。
面试的过程中，招聘人员应该注重观察和引导应聘者展示他们的素质和行为表现。
在提问的过程中，要尽量更开放的问题，引导应聘者进行具体的描述。
比如，不是问“你是否善于团队合作？”，而是问“请举一个你在团队中成功合作的案例，并谈谈你在其中扮演的角色和作出的贡献”。
这样的问题能更好地了解应聘者的实际经验和能力。
同时，招聘人员还要留意应聘者的非言语表达，比如他们的神情、姿态、眼神等都能反映出他们的自信程度和言谈举止是否得体。
面试结束后，招聘人员应该对应聘者的回答和表现进行全面的评价。
评价不仅仅是根据应聘者的回答是否正确或者是否符合自己的期望，更重要的是看他们的回答和表现是否能体现出相关的素质和行为特点。
评价结果可以通过给每个问题打分或者用描述性的语言来进行。
同时，要将每个应聘者的评价结果进行比较分析，选出最合适的人选。
素质行为面试法的优势在于能够全面客观地评估应聘者的素质和能力。
相比传统的技能面试方法，它更注重应聘者的表现行为，能更好地预测他们在实际工作中的表现。
此外，通过面试过程中的观察和引导，招聘人员还能获得更直观、真实的信息，更好地了解应聘者的个性和潜力。
然而，素质行为面试法也存在一些局限性。
首先，它更加依赖面试官的主观判断和评价能力，可能存在一定的主观误差。
其次，在面试过程中，有些应聘者可能表现出紧张或者回答不准确，而实际上他们的素质和能力可能并非如此。
行为描述面试方法
行为描述面试方法【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。
【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。
一是，应聘者在过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
简单的说其实质如下：一、用过去的行为预测未来的行为；二、识别关键性的工作要求；三、探测行为样本。
【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。
那么BD面试，它是基于什么样的假设呢？一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。
即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。
【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢？通常是用STAR方法。
一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标；三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。
那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。
面试技巧如何应对行为面试
面试技巧如何应对行为面试面试技巧：如何应对行为面试在求职过程中，面试是至关重要的一环。
而行为面试作为一种常见的面试方式，越来越受到企业的青睐。
那么，我们应该如何应对行为面试呢？接下来，就让我们一起探讨一下。
行为面试，顾名思义，是通过询问求职者过去的行为和经历来预测其未来在工作中的表现。
面试官通常会提出一些具体的问题，例如：“请描述一次你在团队中成功解决冲突的经历”“讲述一次你在面对巨大压力时如何完成任务的”等等。
为了在行为面试中表现出色，我们首先要做好充分的准备。
在准备阶段，我们要对自己的过往经历进行深入的梳理和反思。
可以从学习、工作、社会实践等方面入手，列出一些自己认为具有代表性的成功或失败的经历。
对于每一个经历，都要详细回忆当时的情景、自己的任务和目标、采取的行动以及最终的结果。
同时，也要思考从这些经历中所获得的经验教训。
在回答问题时，要遵循一个清晰的结构，即“STAR 法则”。
“S”代表Situation（情景），首先描述事件发生的背景和情况。
“T”代表 Task（任务），说明自己在当时所承担的任务和目标。
“A”代表 Action（行动），重点讲述自己为了完成任务所采取的具体行动。
“R”代表 Result （结果），阐述最终的成果，最好能够用具体的数据或事实来支持。
例如，当被问到“请描述一次你成功领导团队完成项目的经历”时，你可以这样回答：“Situation：在去年，我所在的公司接到了一个重要的项目，时间紧迫，任务艰巨。
我们的团队由来自不同部门的成员组成，彼此之间不太熟悉，沟通和协调存在一定的困难。
Task：我的任务是带领这个团队在一个月内完成这个项目，并且要保证质量达到客户的要求。
Action：首先，我组织了一次团队会议，让大家互相了解，明确各自的职责和分工。
在项目进行过程中，我定期与团队成员进行沟通，及时解决他们遇到的问题。
同时，我也积极与其他部门协调资源，确保项目的顺利进行。
当遇到一些技术难题时，我组织大家一起讨论，共同寻找解决方案。
行为化面试的方法与步骤
行为化面试的方法与步骤行为化面试因其更具有准确性、客观性而成为面试的方向。
但在操作和实施行为化面试时，很多操作者因难以把握其要领而望而生畏。
行为化面试准备的三个核心问题面试的准备是面试成功的决定因素，行为化面试更是如此。
在实施行为化面试之前，必须先做好三方面的充分准备，才能保证下面面试的实施是有价值的。
确定考核指标和考核标准要实施行为化面试，首先要把考核内容确定好，也就是考核指标。
一般来讲，考核指标来自于以下三个方面：一是企业战略规划，现代企业的人力资源招聘要基于战略去实施，企业战略对所面试人的素质往往有新的、更为明确的要求。
二是所招聘人从事的岗位，岗位的要求是面试指标的主要来源，这可以从工作说明书的工作描述和任职资格中得出。
三是企业人力资源的胜任特征模型，一个企业人力资源的胜任特征模型对企业人力资源的素质提出了更为明确的要求。
在确定指标过程中，需要注意的是行为化面试更适合那些可以在工作行为中表现出来的个人特征，也就是说，如果在确定指标时没有找到某素质在企业员工工作中的典型行为表现，那么就没有确定明确的考核指标，此工作没有准备好，行为化面试无法进行。
考核指标的确定明确了面试要选拔具备什么素质的人。
考核指标确定后，然后根据考核指标制定考核标准，也就是所考核素质达到的水平，在行为化面试中考核标准以典型的工作行为进行描述，以便解释人在某素质上所达到的水平。
这主要参考胜任特征模型的相关理论和方法，因为胜任特征模型可以告诉我们什么样的行为表现体现个体素质达到什么程度。
这个结果，一方面可以参考文献中国内外对该素质的胜任特征描述;另一方面主要是要对具体企业人员在该素质上的典型行为表现进行调研和归纳，以便得出符合企业实际的胜任特征描述。
考核标准的确定，一方面明确了所面试人应该达到的素质水平;另一方面这个考核标准如果能做得足够精确，也可以作为面试的评分标准。
在确定考核指标和考核标准时，有时会遇到特殊情况，比如所招聘人从事的岗位是新设岗位，这时该如何确定面试的考核指标和考核标准呢?遇到这种情况，可以考虑以下三个途径。
面试中的行为面试与心理面试的区别与技巧
面试中的行为面试与心理面试的区别与技巧面试是求职过程中至关重要的一环，通过面试，雇主可以进一步了解求职者的实际能力和背景信息。
在面试过程中，常见的两种形式是行为面试和心理面试。
本文将详细探讨行为面试与心理面试之间的区别，并提供一些应对技巧。
一、行为面试的定义和特点行为面试是常见的面试形式，主要通过询问求职者过去的行为来评估其适应能力和解决问题的能力。
面试官会根据候选人的经历和行为来预测其未来的表现。
行为面试通常涉及求职者的工作经历、项目经验、实际操作能力等方面的问题。
行为面试的特点如下：1. 重点关注过去的行为和实际经验：行为面试更加注重候选人过去的工作经历和行为表现，通过过去的行为来预测未来的表现。
2. 着重考察技术和操作能力：行为面试主要考察候选人的技术能力和操作能力，例如在特定情况下如何解决问题、应对挑战等。
3. 倾向于客观评估：行为面试更加客观，由于着重考察过去的行为和经验，因此更容易给出客观的评价。
二、心理面试的定义和特点心理面试是一种更加综合和深入的面试形式，通过访谈和评估候选人的心理素质、个性特点、职业适应能力等来判断其是否适合该职位。
心理面试通常涉及对候选人的性格、兴趣、价值观、情绪控制等方面的问题。
心理面试的特点如下：1. 关注心理素质和个性特点：心理面试主要关注候选人的心理素质和个性特点，例如情商、沟通能力、应对压力的能力等。
2. 考察综合素质和职业适应能力：心理面试更加全面，通过深入的访谈和评估，帮助雇主了解候选人在职业环境中的适应能力和潜力。
3. 倾向于主观评估：由于心理面试主要关注候选人的心理素质和个性特点，评价相对主观，需要面试官具备一定的心理学基础。
三、行为面试和心理面试的技巧1. 准备充分：在面试前，了解公司的背景信息，分析职位的需求和工作内容，做好准备。
针对行为面试，回顾过去的工作经验，准备与目标职位相关的例子和情境。
对于心理面试，思考个人的职业规划、优势和缺点等。
BBI使用的技巧
BBI使用的技巧BBI（Behavioral-based interviewing）是一种基于行为的面试技巧，通过询问候选人之前的行为和经验来预测他们未来的行为。
下面是一些使用BBI技巧的方法：1. 提前准备问题：在面试前，根据工作职责和要求，准备一系列与之相关的问题。
这些问题应该针对候选人可能会面临的情境和挑战，并要求他们描述他们以前如何应对类似的情况。
2. 使用特定的问题模式：BBI的问题模式通常包含三个部分：情境（Situation）、任务（Task）和行动（Action）。
首先，描述一个特定的情境，例如“你在过去的工作中遇到了一个团队合作的挑战。
”然后，说明候选人需要完成的任务，例如“你需要解决这个问题并加强团队合作。
”最后，询问候选人他们采取了什么行动来解决问题，例如“你采取了哪些具体的措施来改善团队合作？”3. 了解核心能力：在提问过程中，着重询问与职位核心能力相关的问题。
例如，如果职位需要具备决策能力，可以问候选人在过去工作中如何做出重要决策的情况。
4. 注意回答的细节：关注候选人回答中的细节和具体情况。
这可以帮助你更好地了解他们的能力和经验。
提醒候选人尽可能详细地回答问题，以便你能够全面评估他们的能力。
5. 追问和进一步挖掘：如果候选人的回答不够具体或令人满意，可以继续追问并深入挖掘。
例如，问候选人关于他们回答中提到的细节的更多信息，并要求他们提供具体的例子。
6. 注意候选人的态度和沟通能力：除了注重他们的回答外，还要关注候选人的态度和沟通能力。
BBI可以帮助你评估候选人在解决问题和与团队合作方面的表现，因此，确保你也留意这些方面。
7. 记录和评估：在面试过程中，记下候选人的回答和表现，以便后续评估。
根据候选人在面试中展现的行为和经验，评估他们是否具备符合职位需求的技能和能力。
BBI技巧可以有效地帮助面试官更全面地了解候选人的能力和经验，预测他们在未来工作中的表现。
通过准备问题、使用特定的问题模式、注意细节和态度，以及评估候选人的沟通能力，面试官可以更准确地选择最适合的候选人。
招聘面试中的行为面试技巧和评估方法
招聘面试中的行为面试技巧和评估方法招聘是企业中非常重要的一环，在招聘过程中，面试是最常见、也是最重要的环节之一。
而面试中，行为面试技巧和评估方法则是面试官必须要掌握和运用的工具。
通过行为面试技巧的应用和评估方法的合理运用，能够准确地了解应聘者的能力、经验和素质，从而作出更为科学合理的招聘决策。
本文将探讨招聘面试中的行为面试技巧和评估方法。
一、行为面试技巧行为面试是指面试官通过候选人过往的行为来评估其将来的绩效表现。
在行为面试中，面试官应该注重以下几个技巧：1. 问题设计要具有针对性面试官应根据岗位要求和招聘标准，设计具有针对性的问题。
这些问题应该能够引导候选人以具体的行为来回答，从而准确地评估其能力和适应度。
比如，面试官可以询问：“请举例说明您在团队中曾经解决过的冲突，并说明您是如何处理的。
”2. 提问技巧要合理运用在行为面试中，面试官应该灵活运用提问技巧，例如开放性问题、追问、反问等。
开放性问题能够引导候选人提供详细的信息，而追问和反问则可以帮助面试官深入了解候选人的思考过程和决策能力。
3. 注意候选人的非语言表达除了候选人的语言表达，面试官还应关注候选人的非语言表达，例如姿势、眼神交流、身体语言等。
这些非语言表达可以提供额外的信息，帮助面试官认识到候选人的自信度、沟通能力和社交技巧。
4. 管理面试时间面试官应适当管理面试时间，合理安排每个问题的回答时间。
在面试过程中，面试官应保持专注，避免因时间不够而仓促结束或打断候选人的回答。
同时，面试官也应对候选人的回答进行适当的追问和引导，以达到更全面的评估。
二、评估方法行为面试的评估方法是指面试官对候选人的回答进行分析和评价，从而得出招聘决策。
以下是几种常用的评估方法：1. STAR法则STAR法则是一种常用的评估方法，它基于候选人的具体行为和结果。
STAR是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
【面试方法】行为事件面谈法(BEI )的使用技巧
行为事件面谈法（BEI）的使用技巧面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。
不少人可能会有一个印象：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。
在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。
也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。
哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。
迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举，也为应聘者编制"完美的"虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者对面试的研究比面试官还深，可以说现在的"面试专家"越来越专业了。
另一方面，对个人而言，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。
所谓的优势目标，是高于现状的目标，也就是说，我们头脑中的自己是高于现实中的自己的，因而，我们的言语难免会有些夸张。
面试场合就是其中之一，为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己。
如何鉴别这种环境下的语言的真实性，是对面试官的极大考验。
这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。
一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度只有约0.14.通常情况下，传统招聘面试的效度只有0. 10-0.40.一次面试的效度如何，要看具体采用什么样的方法来进行。
有些研究者和专家致力于寻求更好的方法来提高面试的效度。
如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈法（BEI）'为核心的面试方法"就是其中一种，能大大提高面试测评的预测效度。
在实践中，我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。
关于行为事件面谈法（BEI ）行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI），最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
行为面试法选人技巧
行为面试法选人技巧行为面试（behavioral interview）：是通过一份结构化的问卷对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（或关键能力）与目前职位要求素质（或关键能力）之间的吻合程度,从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。
（一）行为面试的关键点分析要做好行为面试就需要做好以下几点工作：（1）设计行为面试题目。
主要依据企业核心价值观和职位关键能力设计题目(职位考察维度)。
设计面试题目时，主要使用STAR工具。
在设计面试题目时，注意以下两个问题：第一是设计问题时要考虑职位所要求的通用的能力素质标准、专业的胜任素质标准以及企业文化层面上的胜任素质标准；第二在设计面试题目的时候一定要使用STAR工具，也就是说设计的问题要能够使应聘者回答做了什么？怎么做的？结果是什么？（2）设计行为面试追问大纲。
让应聘者活灵活现讲述自己的经历，描述事件的细节、在该事件中的角色。
（3）依照问题与表格提问,由应聘者具体回答并解释相关事件。
（4）给出一定时间让应聘者提出问题。
通过这一环节来考察应聘者关注的是什么，听过他提的问题，面试官也能够测试其某一方面的能力。
（5）结束面试。
检查面试记录并进行比较，最终做出是否录用决策。
以上是行为面试的几个关键点。
此外，需要注意的是一次行为面试的时间应控制在45分钟内。
（二）行为面试的实际应用【案例：销售人员行为面试问卷设计】通用公司招聘销售管理人员。
通用公司对于该职位应聘者的要求是责任心和创新精神，那么在行为面试过程中应该设计哪些问题？如何设计追问大纲？通用集团的企业文化强调责任心和创新精神，那么在面试过程中要对这两项进行测试，这是设计行为面试各环节的核心。
以下是通用公司设计的相关问题：（1）当你遇到极其刁蛮的客户时，你如何处理并满足客户的需求？（2）当你接管了一个新的客户群时，如何才能使这些人成为你的固定客户？（3）和已存在的老客户打交道以及和新客户打交道，你更喜欢哪一种？以上仅仅是通过行为面试来测试候选人，那么在实际招聘面试的过程中，不可能仅仅用一种方法来测试，而是同时用其他很多方法来测试。
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力
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案例-画像
胜任能力层次划分基本原则
1
学习 阶段
通过按 指令做 事而贡
献
2
应用 阶段
通过自 己能独 立工作 而作出 贡献
3
扩展 阶段
通过自 己技术 专长而 作出贡
献
一般需要2-3年 相关经验
4
指导 阶段
通过他 人而作 出贡献
1~4级
行为目标面谈提纲设计的依据是什么？
D、 请描述一下你和同事们的工作关系。
关注要点：
（1）、大胆地让应聘者描述和同事们的具体关系。 应聘者喜欢更正式的、结构化的方法和其他人互动， 还是不事先打招呼就造访同事的办公室？ （2）、应聘者可以适应我们公司的文化吗？他喜欢 怎样和同事交流？ （3）、通过询问具体的工作互动的例子，设法确定 应聘者是否可以再我们的部门和同事发展巩固的工作 关系。
➢根据岗位的职责 ➢确定其岗位所需的能力（职业素质、知识、技能/能力） ➢再寻找其关键能力4~5项
某公司～人事主管职务说明书
行为面试的
基本方法 与技巧
行为目标面试的体系建立体系
一、岗位胜任力素质模型的建立 二、行为目标面试提纲的设计 三、行为目标面试的基本方法与技巧 四、评价工具的选择与运用
HR面临最大的挑战并 非来自于自身的专业技能， 而来自于对公司战略、业 务的理解和把握。
1、岗位胜任力素质模型是行为目标面试的基础
——
团队建设 组织认同 大局观念 廉洁奉公 组织协调 监督控制
细致认真、敬业负责、求真务实、正直诚信 坦诚沟通、团结协作、谦虚好学、励志进取 问题意识、创新改进、高效执行、坚韧执着
执行力
1、对领导交办的任务多次督促也不能完成；
2、对领导交办的任务碰到问题，需要指导才能完成；
3、对领导交办的任务一般情况下不需要指导也能够独 立完成；
（2）、我们要了解的是应聘 者是否真正愿意献身于这个 领域的工作，是否愿意在我 们公司人力资源管理部门发 展自己的事业。
C、 请说说你是如何展示自己的领导才能， 并请举例说明
关注要点：
（1）、很明显我们需要应聘者描述一次经历，在其 中他是如何有效地告诉别人，在某种情况下需要做什 么----也就是所谓的领导能力。 （2）、应聘者采取了什么措施让别人服从？ （3）、应聘者在回答这个问题时表现的领导品质是 否令人满意？ （4）、可以把应聘者放在我们部门或组织的领导位 置上吗?
他强调，实现全面建成小康社会奋斗目标、实
合现决中华策民族能伟力大复、兴的驾中国驭梦，全关键局在能于培力养造。就 一支具有铁一般信仰、铁一般信念、 铁一般纪律、 铁一般担当的干部队伍。
案例 ---- 买土豆
员工绩效差距我们看到了什么？ 能力强！强在哪？能力差！差在哪？
能力强 能力差
潜力 原因
培养谁谁爬树？
管理人员 素质模型 （10项素质）
全员素质 模型
（12项素质）
高层模型 (8项素质）
战略导向 影响感召 统筹规划 执行推动 团队建设 组织认同 大局观念 廉洁奉公
—— ——
中层模型 (8项素质）
基层模型 (6项素质）
——
统筹规划 执行推动 团队建设 组织认同 大局观念 廉洁奉公 组织协调 监督控制
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
建立统一、有效的人才标准
人才标准是人力资源管理的基础，一个 好的标准需要满足两方面的条件。
统一 的标 准：
只有统一，才称得上标准。同时，只有 标准统一，沟通才能进行 （否则的话公说公有理，婆说婆有理）。
有效 的标 准：
有效性是标准存在的根本。无效的标准 还不如没有标准。避免无用的沟通。
4、对领导交办的任务碰到问题，能够动脑筋想办法完 成并达到预期的目标，有时超过领导的要求；
5、对领导交办的任务，碰到问题不需要指导，不但能 达到要求，甚至超过要求，而且还提出合理化的建 议。
执行力
1、对于公司或上级给予的要求未能进 行 2、合能理够的根计据划公安司排或，上多级次的督要促求也，确定 部门不工能作够的执目行标完计成划；，在实施的 3、过能程够中明能确对理工解作公进司行或跟上进级，的对要关求键， 性 对 4、的部能问门够题目准需标确要 进的领 行理导 分解的 解公指 ，司导 清或和 晰上支 的级持 传的要求， 提出才 递具能给有够下挑完属战成 ；性。 明的确目工标作，的并优清先顺序， 5合、理晰能地的将调传公动递司资给或源下上解属级决，的问在要题执求。行直过接程转中化能成战 略够性通的过实变施革方或案创，新在的实措施过及程方中法，努力 达成建挑立战监性控的、目指标导。和反馈机制，从整体 上把握计划实施的进程。即使面
（3）、应聘者对我们公司的管理、人力、产品或服 务有一个很好的认识，并且可以告诉我们市场上有什 么合理的机会以及管理的机制与变革会有利于我们公 司吗？
B、请谈一谈你是什么时候开始对人力资源 管理工作有兴趣的？
关注要点：
（1）、要鼓励应聘者把他自己认为的将人力资源管 理作为职业选择最吸引人的方面说得具体一些。是人 员、职责和责任、日常活动还是一些其他方面适宜应 聘者的个性或性情？
全国党校工作会
议1必2月须11引日导至1和2日促在使学员努力学习和掌握 辩证北总京书唯召 记物开 、主。 国义中 家共 主和中席历央、史唯物主义基本原理和 方法中央论军，委特主别席习是近要平把马克思 主义中国化
最新出讲席话成会 。果议作并为发表理重论要教育中心内容，提高 战略思维能力、辩证思维能力、综
（否则的话白天白讲，晚上瞎讲）
各位同仁：
2、行为面试 我们关注的
是什么？
A、 请谈谈你对我们公司的了解 关注点：
（1）、尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，比 如销售与市场、市场报或者互联网，给我们一个关于我 们公司和在这个行业的地位的深入分析。
（2）、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未 来在市场上的地位吗？