人力资源管理制度体系建设图

【人资】三个“一体化”的人力资源管理体系构建

【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。

公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。

一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。

二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。

三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。

以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。

二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。

三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。

以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。

公共部门人力资源管理(PPT 122张)

1981年：100个机构
1982年3月：61个机构，减员2．1万人 1988年：66个部、委、局，减员9700人 1993年3月： 59个机构逐渐简至40个机构 1998年3月：29个机构 2003年3月：28个机构 2008年3月：27个机构
改革开放以后六次机构改革
1982年：国务院各部门从100个减为61个，编制从5．1万人减为3万人。 1988年：国务院部委由45个减为41个，改革后人员编制减少了9700多人。 1993年：国务院组成部门、直属机构从86个减少到59个，人员减少20％。 1998年：不再保留的部委有15个，新组建4个部委，3个部委更名。改革后除国务院办公厅外，国务院组成部门由原有的40个减少到29个。 2003年：设立国资委、银监会，组建商务部、国家食品药品监督管理局、安监总局，将国家发展计划委员会改组为国家发展和改革委员会，国务院组成部门变为28个。 2008年：新组建工业和信息化部、交通运输部、人力资源和社会保障部、环境保护部、住房和城乡建设部。改革后，除国务院办公厅外，国务院组成部门设置27个。涉及调整变动的机构15个，正部级机构减少了4个。
公共部门人力资源管理
钱学森的二维科学体系图
社会科学数学科学数学突变论基础科学物理学生物学系统学
自然科学
其他技术科学
各门系统工程
马克思主义哲学
运筹学控制论信息论自动化技术通信技术
系统观
人体科学科学
工程技术
招聘
培训与开发绩效评估薪酬与福利员工关系安全与健康事务性职能
招募、面试、测试、任用、调配
分析培训需求、实施培训活动确定绩效目标、实施绩效评估、采取绩效改进措施制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩安全防范、劳动保护、健康维护人力资源信息的记录、更改、统计等

公司人力资源管理体系建设方案详细

公司人力资源管理体系建设方案详细一、项目背景和目标随着企业经营环境的不断变化和发展，人力资源管理变得越来越重要。

为了提高公司的组织效率和员工素质，建立一个完善的人力资源管理体系是必要的。

本项目的目标是建立一个科学、有效、高效的人力资源管理体系，为公司实施现代化的人力资源管理提供支持和保障。

二、项目内容和任务1.建立人力资源规划机制：根据公司发展战略和业务需求，建立全面的人力资源规划机制，包括岗位需求预测、人员招聘和培养计划等。

2.完善招聘与选拔制度：制定科学的招聘流程和标准，确保员工的招聘与选拔符合公司的需要，并通过面试、笔试等方式进行综合评估。

3.建立绩效管理机制：建立完善的员工绩效考核制度，包括目标设置、定期考核、绩效奖励等，以激发员工的积极性和创造力。

4.健全培训与发展体系：制定培训与发展计划，根据员工的需求和公司的发展需要，提供全面的培训和发展机会，增强员工的专业能力和综合素质。

5.建立薪酬与福利体系：制定科学的薪酬和福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的合理薪酬和福利。

6.加强员工关系管理：建立有效的员工关系管理制度，提供员工的参与和沟通渠道，解决员工关注的问题，增进员工对公司的归属感和认同感。

7.完善人力资源信息系统：建立全面、准确、实时的人力资源信息系统，以支持和监控人力资源管理各项工作的实施情况。

三、项目实施计划1.项目启动和准备阶段（1个月）：明确项目目标、范围和工作计划，组建项目团队，收集和分析相关数据和信息。

2.系统设计和方案制定阶段（2个月）：根据公司现状和需求，进行人力资源管理体系设计和方案制定，并进行内部沟通和修订。

3.系统实施和运营阶段（4个月）：根据设计方案，逐步实施各项工作，包括制定和修订相关制度、培训员工、建立信息系统等。

4.项目总结和评估阶段（1个月）：对项目的实施效果进行总结和评估，提出改进意见和建议，并进行项目结案。

四、项目组织和管理1.项目组成：项目经理、项目团队成员（人力资源部门、财务部门、各业务部门代表等）。

企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责

企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责某企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责描述一．人力资源管理部组织机构图二．一句话职务说明1．经理助理：主要是负责人力资源部办公室日常事务的工作，例如本部门的员工签到打卡等等2．人力资源专员：主要负责人力资源的规划工作、档案管理和制度的设置与实施。

3．招聘主管：负责人力资源的具体招聘工作4．员工培训与发展专员：负责员工的岗前培训和职业生涯规划5．绩效考核主管：负责公司员工的绩效考评工作6．薪酬福利主管：主管公司薪酬福利制度的建设与实施工作，办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和基金7．薪酬分析师：研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。

8．员工记录主管：创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作（相当于员工在企业的档案制作处）三．人力资源部各职务详细岗位职责描述1．人力资源总监(CMO)直接上司：总经理主要工作：基于战略的角度最大限度地开发公司的人力资源，能根据外部环境的变化，及时的调整和修正公司的人力资源制度，促进公司经营目标的实现和长远发展。

岗位职责：（具体工作）（1）建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计符合本公司的人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全方位各个体系的建设），制定和完善人力资源管理制度；（2）塑造、维护、发展和传播企业文化；（3）组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；（4）为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；（5）及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；（6）完成总经理临时交办的各项工作任务。

职位要求：◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件；◆较好的英文听、说、读、写能力。

华为的人力资源管理(共35张PPT)

• 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
• 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
• 在价值分配过程中：按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权分配向核心层和中坚层倾斜，提倡可持续贡献。
华为公司的人力资源管理理念
• 4、价值分配体系：
• 在华为公司的价值链上，价值分配体系处于一个非常重要的地位：
• 价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点。 • 价值分配体系通过对价值创造要素，过程和结果的激励与回报，将价值循环链进一步扩大。 • 价值分配体系是重要的利益机制。 • 价值分配体系是最为员工所关注的。
华为公司的人力资源管理理念
• 3、合理分配价值：
• 价值分配的原则：从根本上否定平均主义，提倡效率优先。
• 价值分配的方法：按劳分配与按资分配相结合。 • 价值分配的依据：员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、工作态度）。
• 价值分配的对象：机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司双重保险和其他人事待遇。
• C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
•
把人力真正变为资源；人力资本的增值大于财务资本的增值
• D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且素质高的员工
• E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态，使干部和员工永不懈怠
华为公司的人力资源管理理念
• 2、价值评价体系： • 建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价，为

海尔集团人力资源管理部

谢谢观赏
Make Presentation much more fun
海尔公司人力资源部
@WPS官方微博 @kingsoftwps
海尔集团人力资源管理部规章制度
主讲：季华春
人力资源管理部门规章制度

第一部分考勤制度第二部分员工福利第三部分组织结构图第四部分岗位职责
第一部分考勤制度

考勤制度--上班时间
上班时间：上午：9:00-12:00 午休：12:00-13:00 下午：13:00-18:00

培训部门岗位职责
1、负责集团培训规划、内外培训体系规划与搭建； 2、负责根据培训体系具体组织实施培训，并对培训成果进行评估反馈和适时调整提升； 3、负责组织和管理集团内训师队伍的选拔、培训和课程开发等。
绩效部门岗位职责
1、制定企业绩效考核流程与制度规范，设计与优化考评标准与方法； 2、针对年度经营管理的实际情况和需求，及时做好绩效考核标准的调整工作； 3、组织和指导各部门的绩效考核工作，协助其设计绩效考核体系与指标； 4、对各部门绩效考核过程进行监督控制； 5、根据绩效考核结果实施对员工的奖惩工作，组织实施绩效评价面谈；
文员岗位职责
1、负责公司各类电脑文档的编号、打印、排版和归档； 2、报表的收编以及整理，以便更好的贯彻和落实工作； 3、协调会议室预定，合理安排会议室的使用； 4、协助保洁员完成公共办公区、会议室环境的日常维护工作，确保办公区的整洁有序； 5、完成部门经理交代的其它工作。
招聘部门岗位职责
1.根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划； 2.开发、维护、评估、分析各招聘渠道； 3.建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； 4.利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构； 5.执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； 6.建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

人力资源管理图解(PPT 105页)

段
全面考察个人素质 “只挑最好的”
以投资回报率的预测为基础决定取舍
“只买好的，不买贵的”
公司人事
员工培训
以解决现在问题为目标的一种活动
多为技能培训
以文化和谐，素质提升为导向
培训内容广泛制度化，规范化
以可预期的未来收益为导向选择收益最大的培训方案
管理职能比
反映了很大的灵活性
促进发展和考虑可能的替代选择
应用时现实基础
每个管理者的最佳判断建立在个人的观察和经验之上
计划是和多个管理者讨论的结果
对候选人在一定时期内对候选人的在职表现进行观测，对候选人不同工作任务中的业绩进行
的评估表明其能力，通过考核方能晋升
多方评估；早期职业的考查和扩展
22
紧张
旺盛
导致激励效果不明显
以员工的需求结构为导向
将员工的知识、技能、经历、态度、企业家精神等价值量化，通过职工持股计划，形成内在
“30年一贯制”，激励激励的效果明显增强
激励
层次模糊
“拉朗配”
责以能授，职以需设
人适合于岗位，岗位适合于人
以预期收益决定岗位的设定
和人员调配
8
人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较
企业人员招聘存在的问题人员招聘“金字塔” 招聘流程图
目录
招聘方式的比较
培训的原因和方法
培训“四级”评估体系
考核观念比较
考核“三要素”
考核流程
中国企业激励误区
薪资体系及适用范围
3
人力资源大于天
管理=控制，雇员=孩子；管理=服务，雇员=同事。
4
1. 重视外部人才引进，忽视内部人才开发

人力资源管理体系建设工作

人力资源管理体系建设工作人力资源管理体系建设工作是企业发展中至关重要的一环。

一个高效的人力资源管理体系能够帮助企业有效地吸引、培养和管理人才，提升企业的绩效和竞争力。

本文将从人力资源管理体系的概念、建设的重要性以及具体的建设步骤等方面进行阐述。

一、人力资源管理体系的概念人力资源管理体系是指企业根据自身发展需要，建立起一套科学、完整、可操作的人力资源管理制度和流程，以实现人力资源的合理配置、优化组织绩效和增强员工的归属感和满意度。

人力资源管理体系包括人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面的内容。

二、人力资源管理体系建设的重要性1. 提升组织绩效：一个完善的人力资源管理体系能够帮助企业科学合理地配置人力资源，提高员工的工作效率和绩效，从而提升整体组织绩效。

2. 吸引和留住人才：一个良好的人力资源管理体系能够为优秀人才提供良好的发展机会和福利待遇，提高员工的归属感和满意度，从而吸引和留住人才。

3. 促进员工发展：人力资源管理体系通过培训与开发、绩效管理等环节，为员工提供了学习和成长的机会，促进员工的个人发展和职业晋升。

4. 构建和谐的员工关系：一个健全的人力资源管理体系能够建立起良好的员工关系，增强员工之间的合作和互信，提高企业的凝聚力和团队效能。

三、人力资源管理体系建设的步骤1. 确定目标和需求：企业在建设人力资源管理体系之前，首先要明确自身的发展目标和人力资源需求，确定要达到的目标和期望效果。

2. 分析现状和制定计划：对企业现有的人力资源管理制度和流程进行全面的分析和评估，找出存在的问题和不足之处，并制定相应的改进计划。

3. 设计制度和流程：根据企业的目标和需求，设计并完善各项人力资源管理制度和流程，包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等环节。

4. 实施和推广：在设计完善的人力资源管理制度和流程基础上，组织实施并推广到全员，确保每个员工都能够理解和遵守相关制度和流程。

人力资源制度建设

人力资源制度建设什么是人力资源制度建设人力资源制度建设是指在组织内建立、完善和实施与人力资源管理相关的政策、制度、流程和文化等，目的在于保障组织吸纳、管理、培养与开发人力资源的有效性，提升组织绩效，为组织的长远稳定发展奠定基础。

人力资源制度建设的基本原则1.合法合规：制度建设需要符合国家法律法规、政策规定，遵循道德道义和职业规范标准，具有法律效力。

2.公平公正：制度建设需要公正、公平、透明，维护员工的权益，增强员工的参与感和认同感，营造和谐的组织文化。

3.适应变革：制度建设需要具有变革意识和适应性，随时根据内外环境变化调整制度，促使制度的优化、升级和创新。

4.共享共赢：制度建设需要具有协作性和共享性，通过制度实现员工、组织、社会的共同发展，实现多赢。

人力资源制度建设的实施步骤1.分析组织现状：对组织进行人力资源战略分析，了解组织的企业文化、领导风格、人力资源管理体系等现状，准确把握组织对人力资源管理的期望和需求。

2.设定制度目标：结合组织的战略规划，确定人力资源制度建设的目标和指标，包括制度的完整性、合理性、协同性和实施性等方面的要求。

3.制定制度方案：根据目标和指标，制定相应的人力资源制度方案，涵盖员工招聘、员工关系处理、薪酬福利管理、绩效评估、培训发展、人才管理、员工离职和保护等方面内容。

4.规范流程流程：明确制度的所有流程细节，包括实施流程、流程步骤、时间节点、岗位职责等，达到严密，有序，规范的执行标准。

5.实施与监控：制定实施计划，确保制度的有序实施，同时通过监控制度的执行情况，及时调整和优化制度，促进其有效性和实效性。

6.审核与评估：按照一定的评估标准和方法，对实施效果进行评估和审核，以调整制度的合理性和实施效果，并创新性推动人力资源制度建设。

人力资源制度建设的重要意义1.统一管理：通过建设人力资源制度，可以系统性地构建人力资源的管理体系，保障员工权益，提高组织绩效。

2.增强凝聚力：人力资源制度建设可以增加员工参与和沟通的机会，加强员工的团队意识和凝聚力，营造良好的组织氛围。

全套人力资源管理体系设计方案

8．绩效管理体系确保个人目标、部门目标和企业目标的一致
7．薪酬管理体系发挥薪酬结构、薪酬水平的激励作用
5．职业生涯规划体系设计并管理员工的成长和晋升通道
11．企业文化建设体系为人力资源管理营造良好的环境
人力资源管理体系 11大模块
为了帮助人力资源管理部门更好地开展工作，人力资源管理人员需要了解并掌握人力资源管理体系的设计并实践。本全案设计的人力资源管理体系主要包括一般六大模块和相关管理模块两部分共11项内容。除此之外，本全案最后一章还特地为人力资源管理人员设计了人力资源管理问题分析与解决10大实务工具，以期更有效的分析11大模块工作问题产生的原因并提出针对性的解决方案。
直属上级
行政副总裁
直属下属
编写日期
审核人
2 如何设计岗位职责
岗位职责的编写示例岗位概述诊断与优化示例如下
示例
填写原则
一般用一到三句话表述说明该岗位存在的目的和意义简述该岗位的核心职责及重要的限制条件
填写要领
填写的模式为：为了……，在……的指导下（影响下），（做）……（工作）完成该岗位的关键职责详述后，再填写职责概述会较容易
方法1
方法2
方法3
岗位职责要围绕工作目标，根据工作大类逐类设计，不能将一项很小的工作任务当成一项岗位职责来设计
对于每项职责，先用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述怎么干以及所要达成的目标
岗位职责主要包括行动、完成的标准以及完成的期限等部分，一般情况下采用动宾结构进行阐述
2 如何设计岗位职责
岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及在岗位上应当承担的责任。岗位职责作为人力资源管理每个体系中的第一个维度来设计，是对人力资源管理岗位进行合理有效的分工，促使人力资源管理人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。工作分析的系统模型：设计岗位职责必须进行系统的工作分析，包括建立系统模型、规范流程、信息来源、设计方法、模板设计、具体编写要求和注意事项等。

人力资源管理体系框架图

人力资源管理框架图企业人力资源定期诊断人力资源规划人力资源现状分析人力资源需求分析人力资源供给分析人力资源平衡方案劳动关系管理; 沟通渠道建设（意见反! 馈渠道、投诉渠道等）I ______________________ I ______________________i 定期的员工满意度、需; 求调查和分析人性化措施制定与实施员工突发事件处理与员工援助员：工!关；系；维；护；与：管：理;薪酬福利管理：薪酬调查、薪酬体系设计（3P模型，岗位、能力、绩效）、岗位评估、岗位定级、薪酬调整机制、员工福利体系建设人力资源配置：任职资格标准、配置计划、外部招聘、内部竞聘、干部聘任、岗位变动、离职管理、全口径人员管理等绩效管理：评价体系、绩效管理制度、绩效沟通制度、部门及员工绩效评价、结果应用、绩效分析______________人力资源培训与开发：入职培训、上岗培训、技能培训、公共管理培训、中高层管理培训体系建设等；培训资源建设：课程开发、教材开发、师资管理、考试中心建设、教学设备、试题库建设111111111素质模型：基本（通用）素质模型、一般能力素质模型、关键岗位胜任力素质模型、中高层管理人员素质模型素质测评：选拔行测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评职业生涯管理：员工职业生涯规划：职业发展通道建设、职业发展咨询与资源建设；后备人才管理：后备人才建设机制、后备人才选拔、培养与考核；关键人才管理：关键人才识别、关键人才培养、关键人才培训与保留措施制定。

企业文化管理：1.文化理念及企业价营哲学、企业使命、人才理念、共有价值观等）；2.文化体系建设；3.文化活动开展；4.企业文化传播（文化手册、对外宣传等）人力资源配置制度框架图人力资源配置框架图说明：1、人力资源部根据公司经营战略、组织机构管理制度、各部门岗位设置及定编标准，对各部门人员需求进行分析，制定公司年度人力资源规划及具体的配置计划。

2、根据年度人力资源配置计划制定具体年度招聘计划及招聘方案；根据部门因员工离职、合同到期等原因提出的临时增员需求，人力资源部需制定临时招聘计划。

人力资源中心组织架构及人力资源专业序列

人力资源管理中心组织架构调整及人力资源专业序列建设为全面承接公司人力资源管理职能，明确人力资源中心内部职责分工，助力核心人员持续成长，现将人力资源中心组织架构调整及相关人员职级晋升情况建议如下：一、组织架构调整按照“人力三支柱模型”的思路优化部门组织架构，各模块切实承接人力资源管理职能，逐步承担起人力专家中心，共享服务中心和业务合作伙伴的角色。

（一）优化后组织架构图（二）二级部门主要职责1.业务合作伙伴：主要负责在各业务单元推行落实公司的人力资源管理政策体系和制度规范，协助业务单元完善自身的人力资源管理工作。

2.招聘配置部：主要负责公司组织架构、干部管理、授权体系管理、岗位序列建设、人才规划与招聘配置。

3.人才管理部：主要负责绩效管理、培训管理、员工职业发展及企业文化建设。

4.共享服务部：主要负责薪酬管理、福利管理、员工关系管理及人力资源数据管理。

二、人力资源序列搭建（一）人力资源序列发展通道人力资源序列员工的职业发展路径分为管理、专业双通道。

管理岗位空缺情况，结合管理序列任职资格标准进行选拔任用。

2.专业通道：员工可在不变化岗位的情况下，由较低专业序列层级向较高层级晋升，晋升后员工可以在原岗位上发展更高水平的专业技能、承担更多职责。

（二）任职资格标准任职资格标准是人力资源序列人员履行岗位职责的必要胜任条件，包括基本条件、业绩贡献和胜任能力。

1.基本条件：属于“门槛条件”，是从事岗位工作应具备的基本任职条件，包括最高学历、资格认证、工作经验。

2.业绩贡献：属于“硬条件”，是对员工实际产出和贡献的要求，包括关键业绩贡献、解决业务问题等。

3.胜任能力：属于“软条件”，是对员工能否胜任工作的判断，包括专业能力、价值观等。

（三）人力资源序列职业发展规则1.职级晋升（1）对于高级经理级及以下级别（13-20级）员工晋级实行“充分授权”。

由员工直属上级提名，人力资源部审核基本条件，所在部门评定其业绩贡献和胜任能力，中心负责人决策，报人才管理委员会审批。

公司人力资源管理体系建设方案

人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

人力资源九大体系

人力资源九大体系第一、人力资源战略规划第二、组织职位体系：（包含组织机构图，部门职能说明书，岗位说明书）组织机构图：是指引据企业战略需要设计出的用图表现形式体现组织形式，部门设置的管理文件；部门职能说明书：用科学，系统，规范的方法来描述组织机构设置下各部门组织职能，明确各部门间协调各关系等的一种管理文件；岗位说明书：是指通过规范化描述，把直接实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导形的管理文件；组织与岗位管理体系由公司成立专门的项目小组，组织各部门、各层级员工进行设计，编制，并经各层级主管审核，项目小组会审后由领导小组最后审定。

）组织机构图及部门职能说明书由领导小组审定，公司组织机构解说及部门职能述职大会，由总经理签字审核。

岗位说明书启用一般由任职人述职后，经任职人，述职主管，人力资源有关主管签字生效。

任职资格体系：第三、任职资格体系：（指特定的工作范畴内，根据任职标准，对员工处置相应工作活动能力证明。

）（指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，经历、技能、素质与行为之总合，）第四、招聘甄别体系：1、招聘专员据岗位说明书对简历进行甄别；2、相关职位试题考核评定；3、部门主管面试/经理面试（任职知识，经历，技能，素质面试）；4、XXX背景调查第五、培训开发：1、公司愿景，使命，中心价值观培训2、组织架构培训，（各部门职能说明）让其能更快，更好的了解公司3、岗位职责，技能提升，职业素养培训。

第六、薪酬福利：第七、绩效管理：第八、员工关系管理：入职前准备：1、新员工办理入职所需要表单，办公设备，办公用品等准备2、通知用人部门准备报到事宜：准备座位，指定导师，拟定岗前业务技能培训计划；3、准备新员工岗前教育培训；入职中准备：办理入职手续引领到部门报到，将其介绍给部门负责人。

部门负责人指定本部人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况，部门人员；办公用品，办公设备领用及相关账号申请；入职定期沟通；1、了解员工心态，工作困难，生活困难2、了解员工对目前工作所遇到的难题，化解员工忧愁。

人力资源业务全景图

4 领导力与人才培训管理继任管理
任职资格干部管理学习发展
5 绩效管理
组织绩效管理个人绩效管理
HR运营管理
组织变革管理
6 薪酬福利薪酬管理福利管理激励管理个税管理
Output:人力资源策略与制度 To:各体系 Output:组织诉求 To:各体系
Output:人才 To:各体系
7 人力服务
员工咨询+服务
员工事务管理
8 企业文化与员工关怀
企业文化
员工沟通
员工关怀
劳资关系管理雇主品牌建设
Output:组织氛围 To:员工
Output:雇主品牌 To:公司外
人力资源业务架构逻辑图
公司战略制定
HR战略管理
HR战略管理
组织管理
组织设计职位管理
业务部门：对人力的需求（组织准备度和人才准备度）
人力资源业务全景图
Input:公司战略商业模式管控模式
From:战略模块
Input:组织诉求
From:各体系
1 HR战略与策略
HR战略管理
2 组织管理
职位管理
组织规划管理
HR政策管理编制规划
Input:人力资本诉求 From:各体系
3 招聘配置人力获取规划管理
招聘管理岗位管理调配管理
派遣管理
人才获取与配置人才获取规划管理学习与发展管理
领导力与人才发展
HR政策管理
编制管理
组织绩效管理组织变革管理
需求管理招聘管理
调配管理
培训管理
人岗匹配继任管理
任职资格管理
干部管理关键人才选拔
薪酬与福利管理

人力资源管理制度体系

人力资源管理制度体系随着经济发展和社会进步，企业面临的竞争愈演愈烈。

在内部管理方面，人力资源管理一直是企业必须关注和重视的一项工作。

完善的人力资源管理制度体系可以帮助企业提高员工的绩效，激发员工的工作热情，提高企业的竞争力。

一、人力资源管理制度体系的定义人力资源管理制度体系是指企业在管理员工方面，采取的有关规章制度、流程、政策、程序和方法等等的各种综合性框架。

其主要目标是规范和标准化企业内部的管理机制，从而达到整体管理协调、人才培养和发展、工作效率提升的目的。

二、人力资源管理制度体系的内容1、人力资源管理政策人力资源管理政策作为人力资源管理制度体系的基础，是规范人力资源管理行为和实践的指导性文件，也是企业发展的方向和战略。

人力资源管理政策应以企业的战略和目标为基础，确定管理的主要原则、职责、权利和义务。

2、人力资源管理流程人力资源管理流程是指企业招聘、录用、培训、考核、晋升、离职等整个流程，通过流程规范化，使企业管理更加系统化。

人力资源管理流程应按照标准流程进行，包括具体操作步骤、时间节点和相关责任人的职责。

3、人力资源管理制度人力资源管理制度主要是规定企业管理行为的标准化，包括工资福利、奖惩制度、岗位职责、劳动纪律、员工保密等方面。

制度的制定应针对企业的实际情况和需要，具有操作性和可执行性，并定期进行修订和完善。

4、人力资源管理程序人力资源管理程序是指企业内部的各种行为和活动的程序规定，包括招聘程序、入职程序、培训程序、晋升程序、离职程序等。

程序的规范化可以帮助企业更加系统性和规范性地管理员工，提高工作效率和质量。

三、人力资源管理制度体系建设的难点与对策人力资源管理制度体系建设并不是一件容易的事情，它需要企业在管理思路、管理方法、管理流程等方面做出艰苦卓绝的努力和改革，才能取得显著的效果。

以下是建设人力资源管理制度体系的难点和对策：1、组建专业化人力资源管理团队组建专业化的人力资源管理团队是建设人力资源管理制度体系的第一步。

人力资源管理制度体系建设

人力资源管理制度体系建设引言人力资源是企业发展的重要资源，人力资源管理制度的建设对于保障人力资源的优化配置和发挥作用至关重要。

一个合理、科学的人力资源管理制度体系能够提高员工绩效、增强员工满意度，并最终促进企业的可持续发展。

本文将探讨人力资源管理制度体系的建设，并提供相关建议和措施。

一、人力资源管理制度体系的重要性一个完善的人力资源管理制度体系有助于实现以下几方面的目标：1. 提高企业绩效人力资源管理制度体系能够帮助企业制定合理的人力资源管理政策，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面，从而提高企业的绩效和竞争力。

2. 增强员工满意度一个科学完善的人力资源管理制度能够满足员工的个人发展需求，提供公平公正的晋升机会和薪酬福利待遇，从而增强员工的工作满意度和忠诚度。

3. 促进组织变革和创新人力资源管理制度体系应具备灵活性和变革能力，能够支持组织的变革和创新，帮助企业适应外部环境的变化，从而保持企业的竞争力。

二、人力资源管理制度体系建设的原则人力资源管理制度体系建设应遵循以下原则：1. 全员参与人力资源管理制度体系的建设需要全员参与，包括公司高层管理人员、中层管理人员和一线员工。

全员参与能够提高管理措施的可行性和有效性。

2. 因地制宜人力资源管理制度体系建设应根据企业的具体情况和发展需求进行因地制宜，不能一刀切，应充分考虑企业的规模、行业、文化等因素。

3. 持续改进人力资源管理制度体系需要持续改进和优化，与企业发展保持同步，及时调整和完善制度，使其更加适应企业的变化和需求。

三、人力资源管理制度体系建设的步骤1. 分析评估首先，企业需要对现有的人力资源管理制度进行评估，包括人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等方面，找出问题和不足之处。

2. 设定目标根据分析评估的结果，企业应设定人力资源管理制度建设的目标，明确所期望达到的效果和效益。

3. 制定制度企业应根据目标确定相应的管理制度，包括人才引进机制、薪酬体系、晋升机制、培训发展计划等方面，确保制度的科学性和操作性。