薪酬管理 外文翻译

本科毕业设计（论文）

外文参考文献译文及原文

学院经济管理学院

专业工商管理

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目录

1薪酬管理的涵义与内容 (1)

1.1 薪酬管理的涵义 (1)

1.2 薪酬管理的内容 (1)

2薪酬管理的历史考察 (3)

2.1 专制阶段 (3)

2.2 “温情主义”阶段 (3)

2.3 科学管理阶段 (3)

2.4 现代管理阶段 (4)

3薪酬管理的发展趋势 (6)

3.1 企业人力成本将逐步上升 (6)

3.2 薪酬制度的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值 (6)

3.3 薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化 (6)

3.4 薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡 (6)

3.5 薪酬支付方式将呈现多样化 (7)

1 Management salaries of the meaning and content (8)

1.1 Salary Management meaning (8)

1.2 Content of salary management (8)

2 Salary management historical inspection (11)

2.1 Despotic stage (11)

2.2 "Paternalism" stage (11)

2.3 Scientific management stage (12)

2.4 Modern Management stage (12)

3 Salary management development tendency (14)

3.1 The enterprise manpower cost gradually will rise (14)

3.2 The salary system basis more will reflect the market but will not be works itself

value (14)

3.3 A salary welfare design richer elasticity and moves towards the multi-axles (15)

3.4 Salary assignment form by currency leadership to capital leadership transition (15)

3.5 The salary payment way will present the diversification (15)

1 薪酬管理的涵义与内容

1.1薪酬管理的涵义

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素；而岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等则是员工的内部激励要素。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。

1.2薪酬管理的内容

企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容:

1、确定薪酬管理目标

薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体地讲包括以下二个方面:

(1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；(2)激发员工的工作热情，创造高绩效；

(3)努力实现组织目标员工和个人发展目标的协调。

2、选择薪酬政策

所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段和组合，是企业在员工薪酬土所采取的方针策略。(1)企业薪酬成木投入政策。比如，根据企业组织发展的需要，采取扩张劳动力成本或紧缩劳动力成本政策。(2)根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度。例如，是采取稳定员T收入的政策，还是激励员工绩效的政策?前者多与等级和岗位工资制度相结合，后者与绩效工资制度相结合。(3)确定企业的工资结构以及工资水平。例如，是采取向高额1资倾斜的工资结构，还是采取均等化，或者向低额结构倾斜的工资政策?前者要加大高级员工比例，提高其薪酬水平；后者要缩减高薪人员比例，降低其员工薪酬水平。因此薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会畅通、高效。反之，决策失误，管理就会受到影响，引起企业管理一系列的困扰。

3、制定薪酬计划

一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。

所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则。(1)与企业目标管理相协调的原则。在企业人事管理非规范化阶段，员工的薪酬管理也缺乏科学性。例如，一些企业不是根据企业自身发展的需要选择工资制度和薪酬标准，而是在很大程度上模仿其他企业。事实上，并不存在一个对任何企业都适用的薪酬模式。对此，一些企业明确指出，企业薪酬计划应该与企业的经营计划相结合。例如，在工资支付水平上，很多企业都不再单纯考虑与同行业工资率的攀比，而主要取决于三个要素的综合考虑:其一，该水平是否能够留住企业优秀人才；其二，企业的支付能力:其三，该水平是否符合企业的发展目标。(2)以增强企业竞争力为原则。工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资义会导致极力的弱化。所以企业既要根据其外部境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合企业经营发展的工资计划。任何工作计划都不是固定的，必须在实施过程中根据需要随时调整。

4、调整薪酬结构

薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括:企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等等。对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨。要避免员工的报酬不是给得过多，就是给得太少的现象。给多了会造成不称职员工不努力工作；给少了会造成高素质的人才外流。同时，对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致，如企业中高级员工的比重较大，那这一块的工资成本就高。