招商加盟部绩效考核结构图及考核表
招商部门考核绩效评价表
招商部门考核绩效评价表背景招商部门是企业中非常重要的一环，他们负责推销企业的产品及服务，扩大企业的市场份额，同时也是提高企业竞争力的重要因素。
因此，招商部门的绩效评价非常重要，可以促进招商人员的工作积极性，并及时发现问题，提出改进意见。
考核内容招商部门的绩效考核内容应包括以下几个方面：1.客户开发：招商人员要积极开发新客户，提高客户数量和质量。
可以从以下方面进行考核：–客户数量：招商人员可以在规定期限内开发多少客户。
–客户质量：招商人员开发的客户是否符合公司的目标市场，并以此获取更多的销售额。
–客户保持率：招商人员能否通过维护良好的客户关系，提高客户保持率，减少客户流失率。
2.销售业绩：招商部门的主要目标是提高企业的销售额，因此招商人员的销售业绩是非常重要的。
可以从以下几个方面进行考核：–销售额：招商人员在规定期限内的销售额。
–案发率：招商人员有多少销售业务发现了机会，挖掘了潜在客户。
–客单价：招商人员的销售单价。
3.团队协作：企业是一个团队，招商人员不仅需要个人能力，也需要团队协作能力。
具体可以从以下几个方面进行考核：–团队精神：招商人员是否具备团队合作精神，能够搭配团队完成工作。
–协作能力：招商人员在与团队成员合作中体现的协作能力。
–问题解决能力：招商人员是否能够与团队成员协作解决问题。
考核方式考核方式应根据绩效评价内容进行选定，可以有以下几种方式：1.定量考核：对客户数量、销售额、客单价等指标采用定量考核方式，得分按照完成情况计算。
2.定性考核：对团队精神、协作能力、问题解决能力等指标采用定性考核方式，由领导对招商人员的工作进行综合评价，并给出得分。
3.360度评价：采用360度评价方式，由下属、同事、上级共同评价招商人员的工作表现，并据此得出评价结果。
结论通过对招商部门的绩效评价，可以及时检测和纠正工作中的问题，发现人才，为企业的发展提供重要支持。
同时，评价结果应该被反馈给招商人员，以促进提高个人工作效率和团队合作能力。
招商部绩效考核评价表EXCEL模板(完整版)
分值
得分
加 加班应加 本月应急突击任务到岗 次
班 分（0～ 考 120分） 本月主动放弃正常休息 天
核
接到通知后，突击任务到岗每次加8分，最高40分 主动放弃正常休息每天加20分，最高80分
本月加班考核得分
注：招商人员考核标准为：5间/月，完不成招商任务的每间扣考核工资100元。新聘招商人员考核标准：试用期二个月按：2间/月，3间/月为考核标准，完不成按100元/间扣除 考核工资，试用期间不能完成考核任务执行末位淘汰或调换岗位。招商人员工资2600元/月（其中2100为基本工资，500为考核工资）。
被考核人：
分 类
分项
考核细则
工
及时有效完成办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好合
作 表 现 考
同签订等工作 日常工作 做好办公室卫生和相关接待工作 /会议及 培训10分 做好每日上交的工作日志
核
本月不在岗联系不上 次
节
考核标准
失误一次扣3分
失误一次扣1分 失误一次扣3分 不在岗时间联系不上1次扣1分，2次扣2分，3次扣3分，4次以上 扣5分
日常工作 本月累计对上级领导安排的工作任务不满意或拒绝执行 次 /会议及 注意修饰，穿工作服，精神饱满，仪表端庄，举止文雅，令人 培训10分 愉快
消极怠工1次扣2分，2次扣4分，3次扣6分，4次以上扣10分 对上级领导安排的工作不满意或拒绝执行1次扣5分，2次以上扣10 分
能够保持个人形象的加2分
本月 分值
务项
工作效率 通过每日工作总结会议能发现自身存在不足，并不断提高业务
/工作成
技能 工作速度：在工作安排计划的时间内，能出色完成各项工作项
果 40分 目
工作质量：对已经完成的各项工作做出质量评价 能主动积极的发掘潜在客户
招商加盟部绩效考核结构图及考核表说课讲解
绩效考核结构图招商加盟部绩效考核方法招商加盟部综合素质评核表姓名：岗位：考评日期：考核（GS）指标权重考核内容分值范围指标来源评分工作态度25%工作积极，能经常跟加盟商进行沟通0～6 加盟部责任感强烈，对工作尽职尽责0～7 加盟部团结协作意识，能跟相关部门高效合作沟通0～6 加盟部遵守公司勤务制度0～6 加盟部工作能力30% 及时有效的解决问题，使销售业绩得到提升0～8 加盟部熟悉加盟商业务流程，能对加盟商进行业务辅导0～8 加盟部沟通无障碍，熟悉公司销售流程0～7 加盟部招商业务能力0～7 加盟部推广能力30%能设计出招商推广项目方案0～7 加盟部熟练运用各种推广途径、方法0～8 加盟部提出日常促销方案，并分解操作流程，辅助完成0～8 加盟部推广资料能准备齐全，推广方案的实施顺利0～7 加盟部服务意识15% 服务态度积极，与加盟商沟通联系密切0～8 加盟部能针对加盟上提出的问题进行沟通解决0～7 加盟部总结预期表现0～优势分析0～劣势分析0～需培训项目0～下月计划目标0～通过以上各项的评分，该员工的综合素质评分是：__________分。
被考核人签名：_____________ 评考人签名：______________ 日期：______年____月____日招商加盟部工作业绩（KPI）考核表姓名：岗位：考评日期：指标业绩目标权重(％) 计标时间实际完成情况完成比例(％) 评分加盟数加盟店销售额合计100总结：计算以上各项指标的成绩，该员工的业绩测评得分是：__________分。
被考核人签名：___________ 评考人签名：___________ 日期：______________。
招商专员绩效的考核表
招商专员绩效考核表年月岗位：姓名：本月总分数级别考核项目KPI考核指标100分评价标准主管评分人资评分总得分业绩业绩销售业绩销售完成率70分计划完成销售额万实际完成销售额万（实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
每高于5%，加分1分）新客户开发3分计划开发新客户户（每新增1个客户，加1分，每低2户，扣除1分）浮动业绩市场信息收集3分能够有效的收集市场信息团队协作4分有很好的团队协作精神，而不因个人原因而影响团队影响公司行为考核工作能力专业知识4分（4分）：了解公司产品基本知识（3分）：熟悉本行业及本市场的模式（2分）：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识（1分）：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力4分（4分）：强能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩（3.5分）：较强能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中（3分）：一般能对问题进行简单的分析和判断（2.5分）较弱能及时的做出正确的分析与判断沟通能力5分（5分）：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通（4.5分）：能有效地化解矛盾（4分）：有一定的说服能力（3.5）分：能较清晰的表达自己的思想和想法责任感5分（5分）：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作（3.5分）：自觉地完成工作任务且对自己的过失行为能负责（0-3.5分）：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真服务意识2分出现一次客户投诉，扣2分赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
招商专员绩效考核表
沟通能力
5分
矛盾（4分）：有一定的说服能
力（3.5）分：能较清晰的表达自己的
思想和想法
（5分）：除了做好自己的本职工作外，
还主动承担公司内部额外的工作
责任感
5分
（3.5分）：自觉地完成工作任务且对自
己的过失行为能负责（0-3.5分）：
工作马虎，不能保质、保量地完成工作任
其他相关知识
（4分）： 强能迅速的对客观环境做出较
为正确的判断，并能灵活运用到实际工作
中取得较好的销售业绩 （3.5分）：较
分析判断
能力
4分
强 能对复杂的问题进行分析和判断，但
不能灵活的运用到实际工作中 （3分）：
一般 能对问题进行简单的分析和判断
（2.5分）较弱 能及时的做出正确的分
析与判断
（5分）：能灵活运用多种谈话技巧和他
（每新增1个客户，加1分，每低2户，
扣除1分）
浮动业绩
市场信息
收集
3分
能够有效的收集市场信息
团队协作
4分
有很好的团队协作精神，而不因个人原因
而影响团队影响公司
行为考核
工场的模式（2
专业知识
4分
分）：熟练的掌握本岗位所具备的专业知
识（1分）：掌握熟练的业务知识及
务且工作态度极不认真
服务意识
2分
出现一次客户投诉，扣2分
招商专员绩效考核表
年月岗位：姓名：本月总分数级别
考核项目
KPI考核指标
100分
评价标准
主管评
分
人资评
分
总得分
业绩业绩
销售业绩
计划完成销售额万
(完整版)招商绩效考核表.doc
招商人员月度绩效考核评分表被考核人姓名：所在部门：职位：评分项目考核内容及评价标准分值考核评分考评得分项目简介（总体规划定位、项目物业数据、地理区位）的掌5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □握与讲解项目了解政府支持事项、项目招商优惠政策的掌握与讲解 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □（ 30 分）项目招商分区定位、物业数据、对外招商政策及租金体系的P1 10 分6-10□1-5□掌握与讲解目前与项目合作和意向进驻的龙头企业以及其背景实力和10 分6-10□1-5□资源优势的掌握与讲解评分P1=岗位职责和管理制度的学习与掌握 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □项目现场沙盘实操介绍讲解 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □招商管理与招商工作交流与汇报 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □流程（ 30 分）招商业务知识与技能培训 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □P2招商谈单现场操作流程的掌握与演练10 分6-10□1-5□评分P2=工作计划与总结 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □业务开展公司和部门工作纪律执行 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □(40 分)0.5 分 / 家家 / 月客户电话联系P3客户拜访 2 分 / 家家/ 月客户来访 3 分/ 家家/ 月正式业绩招商签约并订金收取+20 分20□10□5□评分P3=总评分Z=P1+P2+P3=1、考核表“正式业绩”栏属于月度考核100 分值以外的加分项目，分值是20 分，分为三档，一单交定金并签约+5 分，三单（或签约面积 200 ㎡）及以上交定并签约+10 分，五单（或签约面积400 ㎡）及以上交定并签约+20 分；2、个人月度绩效平均得分100 分及以上者为优良，在全额发放底薪工资的基础上奖励绩效奖金20%；备注3、个人月度绩效平均得分95 分及以上者为优良，在全额发放底薪工资的基础上奖励绩效奖金10%；4、个人月度绩效平均得分80 分及以上者为合格，全额发放底薪工资；5、个人月度绩效平均得分80 分以下者为基本合格，在底薪工资中扣除10%绩效工资；6、个人月度绩效平均得分70 分及以下者为不合格，在底薪工资中扣除20%绩效工资。
万科招商部部长绩效考核指标量表范例
被考核人姓名
职位
市场部经理
部门
市场部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
招商市场拓展
计划完成率
20%
考核期内市场拓展计划完成率在%以上
2
策划方案成功率
15%
考核期内策划方案成功率达到%以上
3
市场推广活动
费用控制率
15%
考核期内推广费用控制率控制在%以内
考核期内媒体正面曝光次数在次以上
10
市场调研
招商计划达成率
5%
考核期内市场调研计划达成率在%以上
11
员工管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.市场推广活动费用控制率
市场推广活动费用控制率=
2.传播促销费用率
传播促销费用率=
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
4
推广活动
销售增长率
10%
考核期内因推广活动销售增长率达到%
5
推广活动效果
10%
考核期内推广活动效果得分达到分以上
6
部门管理
费用控制
5%
考核期内部门管理费用控制在预算之内
7
品牌市场
价值增长率
5%
考核期内品牌市场价值增长率达到%以上
8
传播促销费用率
5%
考核期内传播促销费用率控制在%
9
媒体正面
曝光次数
5%
签字： 日期：
招商部绩效考核表
招商部经理绩效考核表下面红色字体部分是赠送的散文欣赏摘自网络，不需要的朋友下载后可以编辑删除谢谢可依靠的唯有自己犹太家庭的孩子都要回答这样一个问题：“假如有一天房子被烧着了，你将带着什么东西逃跑？”如果孩子回答是钱财，母亲会进一步问：“有一种没有形状、没有颜色、没有气味的宝贝，你知道是什么吗？”如果孩子回答不出来，母亲会告诉他：“孩子，你要带走的不是钱财，而是智慧。
因为智慧是任何人都抢不走的，你只要活着，智慧就永远跟着你。
”你对爸爸的爱，远远胜过那部车一个犹太家庭的父亲，存钱存了很久，终于买了一辆自己向往已久的新车。
新车开到家后，他珍爱有加，每天都要洗车打蜡。
他5岁的儿子见父亲这么爱车，也常常乐此不疲地帮爸爸一起洗车。
有一天，这位父亲开车回到家后，累得一动也不想动。
于是他决定破一次例，改天再洗车，尽管自己的爱车因淋了雨，而显得脏乱不堪。
这时，5岁的儿子见父亲这么累，就自告奋勇地要帮爸爸洗车，见他这么小的年纪，就知道体谅自己，心里甚感欣慰，便放手让儿子去洗。
儿子要动手洗车了，却找不到洗车用的毛巾。
于是他走进厨房，立刻便想到母亲平时煮菜洗锅时，都是用钢刷使劲刷才刷干净的，所以既然没有毛巾，就用钢刷吧！他拿起钢刷用力地洗起车来，一遍又一遍，像刷锅一样地刷车。
等他洗完之后，听见“哇”的一声，他失声大哭起来，车子怎么都花了？这下可闯大祸了，他急忙跑去找父亲，边哭边说：“爸爸，对不起，爸爸，你来看！”父亲疑惑地跟着儿子走到车旁，他也“哇”的一声，“我的车，我的车！”这位父亲怒气冲冲地走进房间，气急败坏地跪在地上祷告：“上帝呀，请你告诉我，我该怎么做？那是我新买的车，一个月不到，就变成这样，我该怎么处罚我的孩子？”他才祷告完，耳边忽然出现一个声音“世人都是看表面，而我却是看内心！”突然间，他彻悟了。
他走出房门，儿子正害怕地流着泪，动也不敢动。
父亲走上前去，把孩子紧紧地拥在怀里，亲切地说：“谢谢你帮爸爸洗车，爸爸对你的爱，远远胜过对那部车子。
s-w-fu-0003招商部-绩效考核表
经理评分A.迟到共2分0.2/次B.早退共2分0.2/次C.旷工共4分2/次D.事假共2分0.2/次A.警告1分B.小过2分C.大过2分A.表扬B.小功C.大功考勤情况10分处罚情况5分员工年度绩效考核表（201 年 月 日—201 年 月 日）员工姓名 部门 招商经理 评定人职务 经理 入职时间 评定时间工作态度10分工作能力50分奖励情况5、灵活运用自身知识投入工作，处理突发事件有突出表现。
5考勤考核以下部分由人事行政部评定并确认签字：评定分数次数/天数得分工作业绩25分2、及时整理工作成果，为以后的工53、工作总结和汇报准确真实。
54、善于总结和计划工作，能及时找到自身不足并改正。
59、对下属管理及团队协调控制能力510、是否能够做到廉洁自律。
51、工作成果达到预期目的或计划要56、商户储存情况分析。
57、重大时间决策建议与信息支持能58、处理突发事件能力。
53、市场调研情况。
54、员工管理与绩效考核情况。
55、本部门培训控制情况。
55、对公司的制度、政策、以及公司文件有保密意识。
21、招商计划与执行情况。
52、合同执行情况。
52、规范使用服务语言，服务意识强烈，主动为业主着想。
23、服从上级安排工作不抱怨、不推24、同事之间团结互助、不推卸责任、有团队协作精神。
2评价因素对评价期间工作的成绩的平价要点评价尺度总分1、工服整洁、穿着规范，佩戴工牌、领带、丝巾等按标准佩戴完整。
2。
招商部综合岗位KPI绩效考核表
招商部综合岗位KPI绩效考核表
1、根据各部门的岗位职责不同，考核侧重点也不同，上述考核与薪酬挂钩，每月评定1次，每月10号之前上交人力资源部。
2、此表考核绩效工资，人力资源部每月核算工资时，依据此表最终得分结合绩效工资，核发员工当月工资。
3、每项评分要依据事实的真实性进行合理打分，有扣分情况需说明扣分原因。
4、每项得分可为负分，即扣分情况超出该项所占比重，可占用其它项目继续抵扣，无限延伸。
6、自评、上级审核二项分值在最终得分中各占比重为30%、70%。
7、“行政人事部”为行政人事部对员工日常工作情况的考核分值。
招商部经理(总监)绩效考核表
制度执行
严格执行公司制度，服从领导工作安排
违反管理制度扣2分、不服从领导安 排扣5分，扣完为止
5
得分总分：
以客户投诉为准 以行政人事记录为准
考核人：
被考核人：
分数
团队建设 客户资料
每月不少于三次并不底于1小时的员工培 少一次扣5分，不足1小时视为未培
训
训。
10
资料完善存储
信息不完善、资料缺失扣5分，扣完 为止
5
以培训记录表为准 以客户资料为准
意向客户循环跟踪 每周联系一次
少一次扣5分
5
以报表为准
客户满意度
客户%满意
内外部客户投诉一次扣5分，扣完为 止
5
考核指标
签约数
考核标准
月签单4家
签约率
不低于20%
招商部经理（总监）绩效考核表
得分标准
分值
见证资料
每少一家扣15分，扣完为止
45
以合同为准
每底于1%扣3分，扣完为止
15
以最终核算为准
实际完成
下属工作跟进考核 准时准确提交员工考核表
未准时提交扣5分，员工平均绩效低 于70分扣10分。
10
以行政人事记录为准
招商部主管绩效考核表
姓名部门岗位填表日期年月日
考核指标
权
重
指标要求
评分规则
得分
能
力
指
标85%
协助招商经理进行部门工作计划制定及日常管理
10%
按部门工作目标，协助招商经理制定本部门年度、月度工作计划，提前10天完成并执行计划
在规定时间内完成计划编制并在当月组织实施得10分
其余得0分
协助招商经理制定、修订管理制度及执行
10%
按招商工作推进进度及时完成合同、协议的签订与执行
按时完成得10分
其余得0分
完成分管区域商户租金、款项的跟踪、催缴
10%
按照招商合同、协议的约定完成商户租金、款项的跟踪、催缴工作
按时完成所有款项得10分
完成90%款项得5分
不足90%得0分
完成分管区域商户档案及招商资料管理
10%
完成商户档案的建立及招商营运资料的整理存档工作
3级：支持领导者的决定，即使自己有不同意见
4级：愿意提供职责外范围的帮助
5级：跨界建立关系发展非正式网络
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
承担责任
25%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
及时准确得10分
其余得0分
协助相关部门管理工作
5%
协助具体部门完成进行招商、营运、销售、策划推广等具体工作
按时完成得10分
其余得0分
所属人员管理
5%
进行所属人员考核、开展业务指导与培训
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考核内容
考核部门
招商加盟部
一、结果利用：员工绩效考核成绩用于工资核算依据，员工每月工资以其考核成绩作为核算依据，工资与其工作表现工作成绩成正比。
二、反馈考核：部门领导以员工考核成绩表制定员工培训计划，作为培训员工工作技能、业务水平的依据，达到改善员工工作业绩的目标。
三、
激励发展：公司内部提拔途径依据以员工考核成绩优秀者作为岗位提升的主要参考因素，绩效考核纳入公司人才培养计划，达到绩效考核对员工的激
励功能。
绩效考核结构图
业绩测评
设计部
直营部考核流程
一、人事部制定考核方法流程方案二、方案传达至各部门。
三、考核期由部门负责人进行考核落实实施并统计
回传人事部。
四、人事部进行考核评分。
五、总经理审批考核评分结果。
六、考核结果公布、运用（工资核算、绩效分析）
、
反馈（部门培训等）。
七、人事部建立员工考核档案保存员工考核记录。
综合素质测评
考核目的
考核周期
每月初定期考核
结果反馈
招商加盟部
直营部设计部
绩效考核实施流程
被考核人
考核部门
人事部
总经理
财务部
各部
门紧
密联
系
实施考
核办法
绩效考核结果可用于人力资源管理各个环节、各部门以考核结果进行分析，制定业绩改善计划进行相应的技能培训，对公司及个人的发展做到双赢的目的。
参与评考
统计考核
回传
统计评分、工资计算
审核
工资发放
结果反馈、存档
绩效面谈、分析
培训、改善提高个人综合能力
招商加盟部绩效考核方法
工作业绩测评
综合素质测评
工作测评表
业绩得分测评方法
一、制定员工每月工作计划，确定每月工作
任务量
二、月底统计当月工作任务实际完成量。
三、计算任务完成比例，计算方法：
任务完成比例= 当月实际任务完成量÷当月业绩目标×80×70%
业绩测评得分
= 24分×任务完成比例任务完成比例分
= 当月实际任务完成
量÷当月业绩目标×100%
考核内容
测评结果利用（绩效工资核算）
员工绩效工资计算
= 提成工资
×（综合素质评核得分
+业绩测评得分
+任务完成比例分）。
测评结果反馈（员工培训）
部门领导人根据综合素质评核表的测评总结出员工的培训需求，
制定培训计划并上报审批实施。
测评结果留档（人事部将测评资料档案留存）
测评资料备档以作公司内部提拔、转岗的重要参考依据。
综合素质测评表根据综合素质指标，
评分总结。
以各项
指标的评价总结被评核人在评核期的综合表现，分析其优势与劣势，制定相应培训、学习计划；找出影响工作业绩的重要原因以便改善工作质量完成工作任务
综合素质得分
= 评核分数×20%。