电力公司薪酬管理制度体系的优化研究
电力企业劳动组织优化与薪酬制度调配研究
随 着我 国 市 场 经 济 的 不 断 发 展 ，各 大 电 力 企 业 之 间 逐 渐
形成一种竞相改革的新局面。 在这种新形势下 ， 应 该 怎 样 找 到
适 合 自身 发展 的 改 革 制 度 ， 做 好 企 业 内部 的 有 效 调 控 ． 成为 电 力 企 业 的 重要 发 展 课 题 。 在 电 力 企 业 的 正 常 运行 中。 对 于各 种 资 源 的 充 分利 用 ， 对 工 作 效 率 的提 高 ， 对 员 工素 质 的提 升 等 方 面都 离不 开 劳 动 组 织 的 优 化 与 薪 酬 制 度 的 改善 ． 因此 ． 电力 企
电 力 企 业 劳动 组 织 的 优 化 。能 够 促 进 企 业 内部 组 织 结 构
１ ． ２ 薪酬分配不够合理 ， 存在严重的平均主义思想
及 保 护 装 置 作 为 整 体 建 立 可 靠性 评估 模 型 的研 究还 很 不足 。
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业的劳动组织， 改 善 企 业 的 薪 酬 制度 ， 提 高企 业 的 竞 争 实力
基于电力企业薪酬管理的研究
基于电力企业薪酬管理的研究本文就如何提高发电企业薪酬管理体系水平，最大限度发挥岗位绩效工资在企业中的正向激励作用等方面进行阐述，有力促进发电企业绩效管理水平的提高失。
标签：薪酬管理正向激励绩效一、岗位绩效工资体系实施过程中产生的问题（一）薪档设计差别不大虽然岗位工资考虑到了员工的技能工资、工令、学历及职称因素，但在设计积分进档时，并没有真正拉开员工收入，员工对专业理论知识及专业技能的求学劲头不足，不能激励员工进取向上。
（二）绩效薪酬过分向生产倾斜在工资总额及岗位工资一定的情况下，绩效薪酬的分配比例过分向一线倾斜，各种单项奖的名目太多，绩效薪酬没有建立在绩效考核的基础上，致使管理人员及非生产一线人员工资收入偏低。
（三）不能科学的对岗位价值进行评估岗位工资以员工的工作岗位为主，根据员工工作岗位的责任大小、环境条件、技术含量以及劳动强度等进行，以此来确定员工工作岗位的等级，而企业在实际的操作中，并没有真正对岗位进行科学、合理的评价，制定的岗级不尽合理、公平，很大程度影响了员工工作积极性。
（四）在设计薪酬水平时，没有考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平根据岗位分等列级的结果，没有对不同级别的岗位设定薪酬水平。
薪酬水平的设定没有考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，不能保证薪酬的外部竞争性和公平性，不能保障薪酬的吸引力及控制重点岗位员工的流失。
（五）绩效考核机制不健全、不完善1.考核过程中存在的问题。
一是考核工作没有制度化和规范化。
二是主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。
三是考评手段、考核角度单一。
四是考核指标模糊、难以量化。
缺乏明确的考核指标，考评出来的数据无法进行准确真实评价。
2.考核人员的素质参差不齐。
考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。
电力企业薪酬与福利管理的研究
刘 秀
（ 国网随州供 电公司 湖 北 随 州
４ ４ １ ３ ０ ０ ）
摘 要： 薪酬 与福 利管理是一个 电力企业管理 的核 心 内容之一 ， 即公平、 公 开、 公正 的薪 酬制度和 良好 的福利待遇制 度。在 当今 的 知识 经济时代 ， 人 才已成为企业主要 的核心竞争力 。作 为人力资源 管理最重要 的手段 ， 薪酬与福 利的激励 作用 是实现 电力企业全 面、 协调、 可持续发展 的关键 。本文通过 对电力企业现 行薪酬与福利 管理模式 中存在 问题分 析 ， 相应 研究 出一套解 决优化 的办法 ， 使 电力 企业得到更好 更长 远的发展 。 关键词 ： 电力 企业 ： 管理 ； 薪酬 与福利； 发展 中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标识码 ： Ｂ 文章编 号 ： １ ０ ０ ４ — ７ ３ ４ ４ （ ２ ０ １ ３） ２ １ — ０ ０ ３ ０ — ０ ２
１ 引 言
在２ １世纪的今天， 人 力资源 已真正成为 电力企业最核心的资源 。如 何建立 一套合理的薪酬与福利管理机制 ， 如何发挥薪酬 与福 利对员工 的 最 佳激励效果 ， 以此实现企业全 面的可持续发展 ， 是企业人力 资源 管理 的一项极 为重要 的工作 。随着我 国经济 的高速发 展与市场体制的推行 ， 电力企业面临着更为激烈的市场竞争。人力资源 中的人才竞争就成为最 关键最核心 的竞 争， 要想 留住人才 ， 电力企业就必 须转变 以往 陈旧的管 理理念 ， 建立 更加有效的 、 更 能适 应当下市场经 济发展的薪酬 与福 利激 励机制 ， 这样才 能够吸收优秀 的、 更 加符合 企业要 求的人才 ， 为企业带来 更大的价值 ， 并且促进企业 与员工双方 的利益 、 使其结成利益 共同体关 系， 并最终达到双赢 。
改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索与研究
度单一 。不 同岗位的评价体系和标准应该是不同 的， 但是在实 际操 作中没有对 岗位加 以区分 ， 采 用一套标准 ， 不 能有针对性
在工资总额及 岗位工资一定的情况下， 绩效薪酬 的分配 比 地进行考核， 考核便缺乏真实和有效性 。四是考核指标模糊 、 难
【 关键词】 薪酬管理； 岗位绩效工资； 探索研 究
在薪酬制 度改革中 ， 电力企业经历 了等级工 资制 、 岗位技 引力及控制重点 岗位员工 的流失。
能制 、 岗位绩效工 资制 的薪酬分配方式 。岗位绩效工资体系的 建立 ， 从 制度 上破 除了技能工 资的潜能性 ， 科学地发挥 了工资
（ 五） 绩效考核机制不健全、 不完善
１ ．绩效管理 目标 不明确 。电力企业 的工作重心 一直 是围
的“ 按劳分配、 多劳多得 ” 的职能： 减少 了平均分配 的项 目， 简化 绕着如何保障企业 的安全生产和多发 电， 领 导没有意 识到员工 了工资单元 ， 优化 了工资结构， 有利于发挥 工资的调节职能 ： 引 绩效管理 的重要性，人力资源管 理部 门在企业 中处于从属地
例过 分向一线倾斜 ， 各种 单项 奖的名 目太多 ， 绩 效薪酬没有建 以量 化 。缺 乏 明 确 的 考核 指 标 ， 考 评 出来 的 数据 无法 进 行 准 确
立在绩效考 核的基础上 ， 致使管理人员及非 生产一线人员工资 真实评价， 这样之前 的考核工作也就相 当于做 了无 用功。五是
题。
一在消极Βιβλιοθήκη 触情绪 。 、现有薪酬 管理体系实施过程中产生的新问题
２ ．考核人员的素质参差不齐 。由于 电力企业人力 资源部 门一直处于从属 地位 ， 对 部 门职能人员 的专业 要求不 高， 工作
电力企业薪酬管理中存在的问题及对策
电力企业薪酬管理中存在的问题及对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其薪酬管理一直备受关注。
在目前的形势下，电力企业薪酬管理中存在着一系列问题，严重影响了企业的发展和员工的积极性。
本文将从电力企业薪酬管理存在的问题及对策展开探讨。
一、存在的问题1. 薪酬水平不合理在部分电力企业中，由于历史原因或其他因素，薪酬水平不合理。
一些职位的薪酬过高，而另一些职位的薪酬又过低，导致了内部薪酬不公平问题的出现。
这不仅损害了员工的积极性和工作热情，也会造成企业内部的矛盾和摩擦，影响到整体的企业稳定和发展。
2. 薪酬分配不透明在一些电力企业中，薪酬分配不够透明，员工对于薪酬的构成和分配流程不够清晰。
这就容易引发员工之间的猜忌和不满情绪，从而影响到员工的团队合作和企业的整体效率。
3. 薪酬与绩效挂钩不够紧密在一些电力企业中，薪酬与绩效的挂钩程度不够紧密，一些员工可能会出现混日子的情况，不努力工作但薪酬却没有受到太大的影响。
这就容易导致员工的工作积极性不足，从而影响到企业整体的绩效和效益。
4. 薪酬福利待遇不够吸引人在当前激烈的人才市场中，一些电力企业的薪酬福利待遇并不够吸引人。
很多高素质的人才都不愿意加入到电力企业，导致企业中的人才储备和潜力发展不足。
这就严重影响了企业的未来发展和竞争力。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬架构电力企业需要建立合理的薪酬架构，对于不同职位和级别的员工进行科学、合理地薪酬设定。
要根据员工的工作性质、绩效表现、工作年限等因素，进行薪酬的综合考量，形成合理的薪酬结构，减少差距，提高薪酬的公平性和竞争性。
2. 加强薪酬制度的透明度电力企业需要加强对薪酬分配制度的透明度，向员工公开薪酬的构成和分配流程。
通过多种形式和渠道，向员工解释薪酬政策、制度和流程，使员工对薪酬分配有较为清晰的认知，减少猜忌和不满的情绪。
3. 建立绩效导向的薪酬体系电力企业需要建立绩效导向的薪酬体系，将员工的绩效表现与薪酬直接挂钩。
电力公司员工薪酬激励机制研究
２１ ０ ０年 第 ６ （ 第 ３ ６期 】 期 总 ４ 上
机制研究
●唐 国保
近 年 来 ， 国 开 始 了 以 “ 破 我 打
值 的 大 小 ，通 过 业 绩 管 理 来 进 行 最 终 的 价 值 体 现 。 但 电 力公 司在
薪 酬 支 付 中 内部 、 外 部 及 员 工 个 人 的多 种 综 合 因 素 。 这种 分 配 看 似 简 单 ， 因不 时 要修 订 各 种 “ 却 不 适 ” 而 导 致 了电 力 公 司整 个 薪 酬
中的一部 分 ， 完全 失去 了动态 功 能。员工的收入不能和个人贡献 大小 紧密结合 ， 薪酬 的激励 效果
性 有 待 改 善 在 电 力 公 司 内部 ，薪 酬 水 平 方面 存 在 “ 高 － ＇ ” 现 象 ， 一 些 岗位 一 ｆ 的 Ｆ ￣ 即 的 员 工 工 资 收 入水 平 高于 劳动 力 市 场 价 位 ， 有些 关键 岗位 、 要 岗位 员工 而 重 的 工 资 水 平 普 遍 低 于 劳 动 力 市 场 价
者的物质回报相平衡 时，这 两条 路径才可能成为没有差别 的职业 成长途径。在我国电力公司现有 的薪 酬体 系下 ，尽 管某些优秀的 专业技术人 员对公 司的贡献不逊 于某些 中层管理人 员 ，但 却拿着 相对较低 的薪水。分 简单 ， 另一方 面反 映业绩 考
资和季度 考核 工资 ， 度考核 工 月
资 固 定 按 月 发 放 ， 为 固 定 工 资 成
垄断 、 引入 竞争 、 高效率 、 提 促进
发 展 ” 整 体 目标 的 电 力 体 制 改 为
薪酬的支付中 ，绝大部分 的薪酬 是按 照财务 部门制定的工资预算 标准进行分 配 ，根本没有考虑到
电力企业优化薪酬管理的对策
２ 薪酬 的概念ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ界定
２ ． １ 概 念
在 经 济 学 上 ，薪 酬 是 指 劳动 者 依 靠 劳 动 所得 的 所 有 劳 动 报酬的总和。 这 揭 示 了薪 酬 的 本 质 ． 即薪 酬 实质 上 是 一 种 公 平
制 ， 这 样 才 能 够 吸 引优 秀 的 、 符 合企业所 需的人 才 ． 为 企 业 创 造 更 大 的价 值 ， 促 进 企 业 的 利 益 和 员工 的利 益 、 从 而 促 进 员工
与 企 业 结 成 利 益 共 同体 关 系 ． 最终 达 到 双 赢
企 业 的 薪 酬 对 员 工有 保 障功 能和 激 励 功 能 ． 而对 企 业 具 有 调
Ｌ Ｏ Ｗ ｃ Ａ Ｒ ８ Ｏ Ｎ Ｗ ｏ Ｒ Ｌ Ｄ ２ ０ １ ３ ／ ４
电 力与资源
【 文章编号 】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ８ — ０ ０ ０ ３ — ０ ２
电力企业优化薪酬管理的对策
杨珊红 ， 陈 瑜（ 重庆市电 力公司江 津供电 局， 重庆 江津４ ０ ２ ２ ６ ０ ）
２ ． ２ ． ２ 可 变 薪酬
水平 （ ５ ０分 位 ） ， 甚 至 会 高 于全 行 业 的 中 高 端 （ ７ ５分 位 ） 水平 ，
但 随着 职 位 等 级 的提 高 ． 电力 行 业 现 金 收 入 与 全 行 业 现 金 收 入 的 中等 水 平 越 来越 趋 近 ， 乃 至 在 高 管层 面 （ １ ９级 以 上 ） 出现
供电公司薪酬管理优化研究
来讲 主要包括 以下 四个方面 ：第一 ，工资。工资 是薪酬体
系 中最基本的部分 ，它是企业定期为员工所发放的，一般来 讲是 固定的劳动所得 。第二 ，津 贴 。津贴是 公司为补偿 员 工 的劳动条件、工作环境等而给 予的货 币报酬 。第三 ，奖 金 。奖金 是企业为提高员工工作效 率与工作质量而给 员工 发放 的货币 ，是对员工超额工 作的奖赏 。一般来讲 ，奖 金 带工业建筑运营效率 的提升等 方面都有重要意义 ，同时还 可 以提升工业建筑能源利用 的规模 效益并减少在工业制冷
摘要：文章在对薪酬相关理论以及电力行业薪酬管理方面进行分析的同时，还对供电公 司薪酬管理中出现的 几点问题进行 了探讨，这些 问题包括无精神激励作用、薪酬设计不科学、归级标准落后等，并提出相应的解 决对策，包括建立科学的岗位评价体系、薪酬结构优化、薪酬管理与绩效管理同步推进等。 关键 词 ：供 电公 司；薪酬管理 ；薪酬结构 中图分类号：Ｆ ４ ０ ６ 文献标识码 ：Ａ 文章编号：１ ０ ０ ９ — ２ ３ ７ ４（ ２ ０ １ ３ ） ３ ２ — ０ ０ ２ ４ － ０ ２
的应用对于 实现 工业可持续发展 、严格 控制 自然资源 的滥 用、促进 自然 资源 使用的长期规划 都具有重要意义 ，还 能
２ ４
【 ４ 】 尚晓茜，霍博．常规型旧工业建筑的改造［ Ｊ 】 ．城市
问题 ，２ ０ ０ ６ ， １（ ３）：３ ４ ． ３ ６ ．
的 目标管理 。薪酬该 怎样 与公司战略相 匹配 ，该如何满足 员工需要 。四是，薪酬 的结构管理 。薪酬 等级及工 资宽带 的科学划 分
的发放 形式与发放时间都 比较灵活 。第四 ，福利 。福利 是 企业支 付给员工的除 以上所提形 式以外的一种劳动报酬 ０
加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度
加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度卢萍 国网四川省电力公司广元供电公司摘 要 电力企业是国家基础性行业，员工的激励措施对业务的发展具有重要影响，而如何加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度，是一个极具实际意义的问题，对于电力行业的稳健发展和员工的职业生涯也将产生深远的影响。
对此，文章拟从电力企业的薪酬激励制度现状问题入手，分析其原因，提出优化对策，以加强电力企业薪酬管理、完善内部员工激励制度，旨在为电力企业提供一定的参考和建议。
尤其是在当前经济形势下，电力企业需要不断地适应市场的变化，加强内部管理，优化薪酬激励机制，更好地激发员工的工作积极性和创造力，进而实现可持续发展。
关键词 电力企业 薪酬管理 薪酬激励 人力资源管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）21-124-04在当今激烈的市场竞争中，薪酬激励作为企业管理中的关键环节之一，对企业持续发展具有至关重要的影响。
作为重要支柱行业之一，电力企业在薪酬激励制度方面也存在许多问题和挑战。
不完备的薪酬制度建设、缺失的公平性和激励性、不合理的薪酬结构设计等问题已成为当前电力企业面临的普遍困境。
这些问题的存在往往源自电力企业薪酬激励制度的内部管理不够完善，需要引起足够的重视。
一、电力企业的薪酬激励制度现状（一）薪酬制度建设不完备有的电力企业没有完善的激励机制，导致底层员工的薪资增长缓慢，这就使得这些员工的积极性和工作热情受到影响，长期下来可能会导致员工流失，对企业的生产经营造成一定的困扰。
再加上，电力企业高管的薪酬水平相对较高，但是却缺乏有效的监管机制，这让高管的薪酬过高，分配不公，从而引发员工的不满和不稳定因素的出现。
这种情况在一些大型国有企业中尤为常见，长期下来不仅会影响员工积极性，也会影响企业形象[1]。
此外，电力企业薪酬制度还存在着不规范的情况，比如制度的执行不彻底，关键绩效指标未能科学设定等问题，这些都使得公司员工的薪酬福利制度缺乏有效性和可操作性，从而无法真正起到激励员工、提高绩效的作用。
电力施工行业薪酬管理制度
电力施工行业薪酬管理制度在电力施工行业中，一个有效且公平的薪酬管理制度对于公司的运营和员工的激励非常重要。
薪酬管理制度应该能够反映员工的工作表现，同时也要保证员工的薪资福利与市场行情相匹配，以吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨电力施工行业薪酬管理制度的重要性以及如何制定一个有效的薪酬管理制度。
一、薪酬管理制度的重要性薪酬管理制度在电力施工行业中具有重要的意义。
首先，一个良好的薪酬管理制度可以激励员工的工作热情和积极性。
通过设立奖励制度，例如绩效奖金和升职加薪机制，可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
其次，薪酬管理制度还可以吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的电力施工行业，公司需要有能力和专业素质出众的员工来完成各项工作任务。
一个公平和具有竞争力的薪酬管理制度可以帮助公司吸引到有能力的人才，并留住他们，提高公司整体的竞争力。
最后，薪酬管理制度能够增强公司的内部公平感和员工之间的合作关系。
当员工觉得自己得到了公正的薪酬回报时，他们更有动力与其他员工合作，共同完成工作任务。
二、制定有效的薪酬管理制度制定一个有效的薪酬管理制度需要考虑以下几个方面：1. 市场行情调研：首先，公司需要了解当前电力施工行业的市场行情，包括同类企业的薪酬水平和行业的薪酬潮流。
通过比对市场行情，可以制定公司的薪酬标准和福利待遇，确保员工的薪酬符合行业水平。
2. 职位分级和工资等级：公司可以根据不同的岗位和职责设置相应的薪资等级。
通过将员工职位分级和工资等级相结合，可以使员工的工资水平反映他们的工作职责和工作表现。
3. 绩效考核与奖惩机制：公司应该建立健全的绩效考核制度，根据员工的工作表现评判他们的绩效，进而决定是否给予奖励或惩罚。
这样可以激励员工提高工作质量和效率，同时也能够对不符合要求的员工进行警示和改进。
4. 福利待遇：除了基本工资之外，公司还可以提供一些附加福利待遇，如年度奖金、员工培训计划、健康保险等。
这些福利待遇可以提升员工的薪酬总体价值，同时也增加员工对公司的忠诚度和满意度。
探讨电力企业薪酬管理中存在的问题及其解决措施
２ ． １ 优化完善科学的薪酬分配制度
在新形势下 ， 电力 企业 应 该 重 视 薪 酬 管 理 的 基 础 工 作 ， 科 学 合 理 的 分配薪酬 。① 电力企业应该建立科学的绩效薪酬机制和用人机制 ， 薪酬 分配应 向工作责任重、 业绩贡献大 、 能力要求高 的核 心岗位和 生产 一线 倾斜 ， 向 工 作 业 绩 突 出 的 优 秀 人 才 倾斜 ， 使 企 业 员 工 的 工 资 与 工 作 业 绩 和 岗位责任 挂钩 。⑦加大对企业 员工的考核力度， 并且将考核 结果公开 ， 将考核考评结果作为评定员工薪资水平 、职业晋升和培训的重要依据 ， 形成完善的薪酬激励机制 。重点要对关键核心 岗位人员、 业绩突出人 员、 高端 紧缺 人才等进行激励 ， 以激 发企业员工的工作热情 ， 调动企 业员 工 工作 的积极性， 从而提高电力企业的工作质效， 提 高企业 的经济效益。因 此， 在 新形势 下， 电力企业 应该做好薪酬 管理 的基础工 作， 通过 薪酬管理 制度的改革、 优 化和 完善， 提高企业的薪酬管理水平 ， 发挥 薪酬 管理在企 业管理中的重要作用。
ｌ 新 时期 在 电力企 业管 理过 程 中薪酬 管理 方面 出现 的
问题
企业薪酬管理 是由企业发展 战略 为指导 的， 主要是科 学合理 的确 定 企业 职工薪酬 的支付原则 、 薪酬高低 、 薪酬策 略、 薪酬 构成 以及薪酬 结 构 。在 电力企业的员工看来， 薪酬 就是由电力企业为企业的员工支付 应 有 的工资 。 但在薪酬中不仅有经济性的薪酬， 还包括 了非经济性的薪酬。 员工工资 、 奖金、 福利、 津补贴、 社会保险、 住房公积金等这些都是经济性 的薪酬； 工作认可程 度、 工作挑战性 、 工作环境氛围 以及能力 的提 高、 职 业安全 、 发展机会等是非经济性薪酬 所 以， 电力企业必须合理的、 科学 的配置员工的薪酬 ， 让企业员工对该企业拥有 足够的信心 ， 更好 的为企 业 工作 ， 并在工作中贡献出 自己的一份力量 。 但 目前， 在一些电力企业 的 薪酬管理 中仍然存在 较多的 问题需要被解 决，加强企业 的薪酬 管理制 度， 将各类 员工薪酬合理的处理好 ， 如果这些 问题不能得到很好的解决 ， 会 直接影 响企业经济效益 的提升 ， 因此 电力企业要采取一定 的措施来处 理好企业薪酬管理过程 中出现的问题 。
公司薪酬管理体系优化研究
公司薪酬管理体系优化研究公司薪酬管理体系优化研究报告摘要：随着企业经营的不断发展和竞争的日益激烈，越来越多的公司意识到薪酬管理的重要性。
通过对国内外有关公司薪酬管理的研究和实践，本研究归纳了管理体系的现状、存在的问题及其成因，并针对这些问题提出了一系列优化建议，旨在提高薪酬管理水平，为公司的发展壮大提供支持。
一、管理体系的现状在很多公司中，薪酬管理往往是由人力资源部门的专业人员负责，包括薪资和福利两个部分。
在薪资管理方面，通常采用的方式是根据岗位等级和薪酬档次设计薪酬结构，但存在设定岗位级别不规范、计算薪水的方式不准确、执行薪酬方案不严密等问题。
在福利管理方面，公司通常会给予员工一些福利，如社会保险、补贴、节假日福利等，但它们的执行形式和策略也不尽相同。
二、存在的问题及其成因1. 薪酬福利不合理问题。
一些公司虽然提供了较高的薪资，但从全年绩效考核的效果来看，某些员工的出勤率、劳动质量、劳动效率并不好。
因此，强制性的薪酬和利益并不能激发出个人的潜力和干劲，反而会导致劳动热情的降低和员工流失率的增加。
此时需要通过评估市场价值来确立员工的薪酬水平，同时通过制定并执行相应的激励措施，提高员工的满意度和忠诚度。
2. 绩效评估不科学。
目前绩效评估的重点是定年度绩效目标、年度评估和绩效考核，这些评估的方式固然在一定程度上能够体现员工的个人表现，但是，其绩效评估方式没有区分不同岗位职责和责任，也没有考虑到公司所处的内外部环境对员工绩效的影响，使得绩效评估的公正性受到了一定的影响。
3. 决策风险和激励严重不足。
很多公司都存在管理决策风险和激励严重不足的问题，主要表现在缺乏可操作性、资金投入不足、经验和管理方法不适应等方面。
这些问题有时会直接影响到公司的薪酬管理方案和员工福利，从而严重损害了公司的形象和声誉。
因此，必须通过建立合理的薪酬管理程序，并加强员工参与和合理选择，通过设定公司工作方针来规范员工行为，确保制定的管理方案符合各方利益集合的原则。
h火电公司薪酬体系swot分析及优化设计
92企业培训与管理创新一、M 海外项目薪酬管理SWOT 分析员工不仅是项目的人力资源，更是能够维持并促进项目健康可持续发展的人力资本。
因此，为了H 火电公司“打造基业长青的‘百年老店’的发展战略和M 海外项目“建设顾客满意工程”目标的实现，必须储备和激励优秀管理、施工团队。
现结合H 公司实际情况，对M 海外项目薪酬进行SWOT 分析，如图所示。
二、M 海外工程项目员工薪酬体系再设计方案通过对M 海外工程项目员工薪酬体系SWOT 分析可以看出，H 火电公司在海外项目薪酬管理有着一定的缺陷。
需要在原有管理基础上进行改善，策划有活力和竞争力的薪酬体系，以此吸引并留住优秀人才。
（一）项目经理层的薪酬设计加重短期绩效及长期激励的比重。
根据绩效考核结果进行发放，以实现对项目经理层的短期激励；并将项目经理层的收入与项目业绩挂钩，使得他们的利益与项目盈利水平相一致，从而实现长期激励。
1.高层管理人员薪酬=基本年薪+绩效工资+年终奖+福利（二）中层管理人员的薪酬设计中层管理者是M 海外项目的中坚力量，如各职能部室主任、专业公司项目经理等，他们在项目部中起到承上启下的重要作用。
在中层管理人员的薪酬设计过程中，既要考虑长期激励，也要顾及短期激励。
2.中层管理人员薪酬=岗能工资+绩效工资+年终奖+远程补贴+福利中层管理人员的人员流动率相对较低，在固定薪酬之外，需加大绩效工资的比例，当达到预定业绩时，需按月度发放绩效工资，年终奖则需参考项目年度经营效益及个人综合考核评价结果进行发放。
摘要：本文运用SWOT 分析法，对H 火电公司M 海外工程项目薪酬体系现状情况进行整理与分析，暴露出该项目薪酬体系的薄弱环节，对其进行薪酬体系的优化设计，构建有针对海外工程项目的实质有效、合理可靠的薪酬管理体系，达到稳定海外项目的人力资源，使项目能更加顺利地完成。
同时，也希望为其他海外工程项目的薪酬管理体系构建和优化提供参考意见。
关键词：薪酬管理；海外工程项目；SWOT；优化设计H 火电公司薪酬体系SWOT 分析及优化设计曾微微（中国能源建设集团湖南火电建设有限公司）优势（S）1.H 公司是国企，有完善的公司管理制度和薪酬制度2.H 公司第一个海外实体工程3.工资高4.海外项目地理位置方便5.项目所在地华人较多，语言沟通顺畅6.项目经理责任制，同事关系较单纯劣势（w）1.缺乏现代人力资源管理理念，薪酬体系单一片面2.员工晋升通道狭窄3.员工业余活动匮乏4.项目硬件设施不完善5.员工流动性大，人员稳定性差6.海外项目，离家远机会（O）1.与总承包商S 是多年合作伙伴，关系较好2.M 项目施工质量进度等得到业主满意与认可3.H 公司团队在M 项目参建单位中，业绩突出4.当地政策支持5.当地电力建设资源与非电建设项目丰富SO 战略1.利用海外项目高薪酬的优势，增强员工凝聚力和对H 公司的忠诚度2.加强和S 的合作，促进管理团队和S 公司优秀团队的合作关系，提高H 公司员工专业技能3.争取当地政策的倾斜，为H 公司深耕M 市场提供有利契机。
电力企业薪酬福利管理制度研究
电力企业薪酬福利管理制度研究作者：向丽来源：《华中电力》2013年第12期摘要：健全、合理的薪资福利管理制度对企业发展有十分重要的意义，在保持企业可持续发展中起着不可替代作用。
它具有公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性，是影响员工对工作关注程度的一个非常重要的因素，是保障企业发展的关键。
本文主要阐述了电力企业薪酬福利管理制度的相关问题。
关键词：电力；企业；薪酬；福利；管理；制度引言在电力企业中，薪酬福利管理制度是人力资源管理中一个重要的组成部分，它关系到企业或行业能不能留住人才，能不能发展、保持住自己的核心优势。
为了继续深化公司内部分配改革工作，要不断完善和健全薪酬福利管理中制度，建立以岗位为基础，业绩和能力为导向的分配制度。
e1.电力企业薪酬福利管理制度对企业发展的重要作用首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。
其次，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。
控制劳动成本并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本；其实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工的在职消费和控制员工的人为资源耗费，只有合法合理的控制劳动成本，才可以为企业赢得更多的利润；再次，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设，是企业文化的一个缩影。
企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆论形象。
如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成良好的企业文化氛围。
2.要制定和完善薪酬福利制度的措施2.1依据电力企业实际情况进行薪酬定位在薪酬水平定位上，应结合电力企业的支付能力、企业发展阶段及战略目标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。
一般来说，企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。
任何撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。
对电力企业中薪酬管理的探究
对电力企业中薪酬管理的探究摘要：随着经济的发展，薪酬管理作为人力资源管理最重要的手段，文章作者结合本公司的薪酬管理现状，对目前在薪酬管理中所存在的一些问题进行了简单分析, 力求建立更加完善的薪酬管理体制。
关键词：电力企业；薪酬管理；存在问题；完善措施；激励中图分类号： f406 文献标识码： a 文章编号：前言在人力资源管理领域中，薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，因此加强企业人力资源管理也就显得尤为重要。
合理运用科学发展观，一切从实际出发，建立与工作绩效挂钩的薪酬激励机制从而增强自身的核心竞争力激烈的市场环境对其发展的必然要求。
一、电力企业薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，为了能够发挥员工的积极性，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行确定、分配和调整的过程。
企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。
二、电力企业薪酬管理中存在的问题(一)薪酬管理缺乏公平性和激励性现有的电力企业的薪酬管理中，平均主义思想仍然存在，存在平均主义的做法，缺乏公平性和激励性。
员工业绩表现和岗位人员的薪酬的弹性太少，薪酬关联度不大，导致了员工努力工作积极性的缺乏。
保密的薪酬制度在电力企业中较为盛行，不透明的薪酬制度，也使员工缺乏客观公正的衡量薪酬的尺度。
(二)薪酬结构不合理一是职能部门与事业（生产）部之间的薪酬结构不合理。
电力企业在薪酬分配中对职能部门的薪酬激励性不足，偏向事业（生产）部，这就不利于调动职能部门的积极性。
二是在不同层级的薪酬结构上不合理。
目前的电力企业薪酬管理中普遍存在着低层次人员的劳动报酬较高，高层次(尤其是技术人员)的酬相对较低，层级间的薪酬差距过小。
(三)绩效考核机制不科学，形同虚设尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核，然而，考核指标和目标设定不科学，缺乏与实现有效的薪酬激励相匹配的考核体系。
陕西省地方电力设计有限公司薪酬制度的优化设计
档的从业人员各占该等级从业 人员的 ２ ％，二档和三档从业 ０
人 员 各 占该等 级 从 业 人 员 的 ３ ％ ， 档薪 点 比值 如 表 ２所 示 ， ０ 各 其 中 管理 岗 的三 级 岗的 基 薪 Ｖ 一１为 １ ０ Ｇ １ Ｉ ０元 ，二级 岗 的基 ５ 薪 Ｖ —Ｉ为 １ ７ Ｇ Ｉ ５元 ， 级 岗 的基 薪 Ｖ —Ｉ ２３ ０元 ； 务 ８ 一 Ｇ 为 ５ 业
二 、陕西 省地 方 电力设 计有 限 公 司薪酬 制度 现
状 分析
薪 酬 制 度 的合 理 设 计 是 实 现 组 织 分配 公平 ，有 效调 动员 工 工作 积 极性 的重 要 手段 。本 文分 析 了陕 西 省 地 方 电 力设 计
ห้องสมุดไป่ตู้
陕西省地方电力设计有限公司隶属 于陕西地方电力集 团 公司 ， 主要从事陕西境 内供 电方案的咨询 、 勘察 、 设计 活动 。 经 过多年实践 ， 司有效打破 了长期沿用的年资工资制 ， 公 剔除了
针 对 管理 和 业 务 两 大 系列 ， 别 进 行 岗位 评 价 ， 终根 据 分 最 各 自系 列各 岗位 得 分值 由大 到 小进 行 排 序 ，将 本 系 列 划分 为 三 级 四档 ，其 中一 级 岗 和三 级 岗从 业 人 员 各 占该 系列 企 业 职 工 总 数 的 ３％ ， 级 岗从 业 人 员 占 ４ ％ ， 一 级 内 ， 梢 和 四 ０ 二 ０ 每 一
机 会 ｆ 职公 费 培 训 ）心 理 收 入 、 活 质 量 （ 下 班 便 利 、 在 、 生 上 弹性
工作时间 、 孩子看护等）私人因素等多个因素的有效综合（ 、 王
月 新 、 耀 中 、 慧 洁 ，０ ５。企 业 内部 员 工 不仅 关 心 薪酬 的 刘 谭 ２０ ）
电力企业的薪酬现状及对问题的分析
浅析电力企业的薪酬现状及对问题的分析摘要薪酬管理是人力资源管理的核心内容。
文章从国有电力企业的薪酬现状出发，在对企业进行大量的调查和研究后，对企业现有薪酬体系进行了全面分析和诊断，并结合我国电力市场的特点以及公司的发展战略，理论联系实际设计优化了原有的薪酬体系，希望能对现代国有电力企业建立健全薪酬体系有所借鉴。
关键词电力企业薪酬现状问题措施一、国有电力企业薪酬管理中存在的问题分析1、国有电力企业的分配主体地位还没能真正确立。
由于政府对电力企业的薪酬管理干预过多，目前国有电力企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权，但仍和大多数其他国有企业一样，年度工资总额的决定权仍由国资委等政府有关部门掌握和调控。
政府通过行政手段对国有企业实行工效挂钩、工资总额包干或核定工资总额等办法，直接干预国有企业的工资管理。
有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体分配政策。
这使部分国有企业的薪酬管理自主权难以落实，在一定程度上影响了国有企业内部薪酬制度改革的深化。
2、平均主义思想严重。
我国虽然经过了三十多年的改革开放，但国有电力企业在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，由于形成了长期以来的分配模式，有相当部分的国有电力企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配方式。
有部分管理者担心，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。
可见长期以来形成的平均主义思想在国企员工中已根深蒂固，这严重影响了具有激励作用的薪酬制度的建立，薪酬的激励和约束作用无法体现，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。
3、未能全面建立科学的工作分析和岗位评价制度。
一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行规范、标准的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。
新形势下电力企业员工的薪酬福利管理
新形势下电力企业员工的薪酬福利管理摘要：近年来，对于我国电力企业来讲，其自身的薪酬及福利相关制度相对比较完善，但是随着我国社会经济的飞速发展，各个电力的体制也在不断创新。
所以，就要对电力企业的薪酬福利制度进行改善，促使其可以具有一定的激励作用，保证员工工作的积极性，并且保证电力企业的可持续发展。
所以，本文就针对电力企业员工福利现状及薪酬福利管理存在的问题和管理措施进行探讨。
关键词：电力企业；员工；薪酬福利；管理薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分，主要指企业制定的工资发放制度及其系统。
在电力企业中，人力资源常常处于饱和状态，以至于出现了难以引进高层次人才，留不住关键人才，多余人员出不去的众多问题。
然而，薪酬福利管理一个重要目的就是要建立一套“选人、留人、用人、育人”的人力资源管理体系，这就表明了薪酬福利管理对于电力企业的稳定发展至关重要。
一般来说，在人力资源管理过程中，薪酬福利管理是最重要的一种手段，更是企业赢得竞争优势，实现可持续发展的重要因素。
因此，本文针对电力企业薪酬福利管理的方法进行了深入研究，希望对实际操作有所帮助。
1、薪酬福利管理在现代电力企业中的作用随着电力行业的不断发展，电力企业在经济建设过程中肩负的责任和使命越来越重要，加强薪酬福利管理对于企业的发展具有十分重要的意义，主要体现在三个方面：第一，激发员工的积极性，电力企业员工所面临的工作环境比较复杂，有的地区环境比较恶劣，例如有的供电所地理位置偏僻，在工作过程中重复着相关的工作，而且电力企业在对员工进行管理的时候采取严肃管理模式，导致员工的工作生活都很单调，久而久之员工会感到乏味，失去工作热情，科学合理的薪酬福利管理可以调动员工的积极性。
第二，促进电力企业实现可持续发展。
电力行业对生产质量和生产安全性的要求很高，为了给用户提供稳定的电能产品，在电力企业发展过程中必须要加强薪酬福利管理，对员工进行教育，并且通过科学合理的薪酬管理制度可以让员工对自己的工作更复杂，具有更强的使命感和责任感，提高员工的质量意识、安全意识，对电力企业发展过程中的一些问题进行解决，促进电力企业实现可持续发展。
电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略
电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略摘要：当前，随着中国社会经济的快速发展，人们的经济收入逐渐增加，生活水平和生活质量也在不断提高。
与此同时，电力企业对社会生产的重要性也日益凸显。
绩效薪酬管理是电力企业人力资源管理体系的核心内容之一，在一定程度上决定了人力资源管理系统的整体运行状况。
绩效管理工作通常由电力企业最核心的管理部门进行。
因此，绩效管理工作的有效实施可以提高企业员工的积极性，也可以实现企业资源管理的优化。
关键词：电力企业；人力资源；绩效薪酬管理中图分类号：F272文献标识码：A引言人力资源绩效薪酬管理可以提高员工对企业的满意度，从而调动员工的积极性，提高经济效益，促进企业的发展。
通过调整企业的人才储备，减少员工流动，激发员工潜力，增强企业在市场上的竞争力，提升企业形象和声誉，对企业的发展和运营具有重要价值。
但目前，企业的绩效薪酬管理体系仍存在许多问题，难以满足员工的期望，导致人员流动率高，员工满意度低。
1 人力资源绩效考核和薪酬管理的重要作用绩效考核在中小企业人力资源管理中发挥着重要作用，对优化组织结构和层次结构具有积极影响，有利于提高员工的工作主动性。
在绩效考核实践中，通过评估员工的工作表现和绩效，企业可以了解每个员工在其岗位上的实际表现和能力，并调整组织结构，提高企业员工的科学结构。
绩效评估结果为管理者提供了有关员工能力、技能和工作效率的重要信息，使企业能够更好地配置人力资源，将人员安排在最合适的岗位，提高整体组织效率。
绩效评估激发了员工的工作主动性，制定了明确的绩效目标和标准，使员工能够清楚地了解自己的工作职责和预期业绩，增强了员工对工作的责任感，增强了对公司的归属感。
绩效考核为员工提供积极的激励，如奖励和晋升机会，也为员工提供消极的激励，例如绩效改进计划和培训机会。
在激励措施下，员工自觉提高工作质量和效率，增强工作动力，追求更好的业绩。
绩效考核管理进一步加强了员工与企业之间的沟通和反馈。
电力行业薪酬管理制度
电力行业正逐渐将绩效考核与薪酬挂 钩，以更好地激励员工的工作积极性 和主动性。例如，可以将员工的绩效 分为不同等级，每个等级对应不同的 薪酬水平。
长期激励计划
为了更好地激励员工关注公司的长期 发展，电力行业正逐步实施长期激励 计划，如股票期权、限制性股票等。
电力行业薪酬管理制度面临的挑战和机遇
01
改进建议
建立岗位价值评估体系，明确各 岗位的价值和重要性，同时加强
岗位管理和培训。
基于技能的薪酬制度评估与改进
评估方法
根据员工所具备的技能水平来确定员工的薪酬水 平。
评估标准
员工的技能水平应包括专业技能、管理能力、沟 通能力等多个方面。
改进建议
建立技能评估体系，鼓励员工提升自身技能水平 ，同时加强技能培训和职业规划。
根据公司业绩、部门业绩、个人业绩 等因素，为员工发放的额外奖励。
津贴与福利
包括住房补贴、交通补贴、健康保险 等福利。
薪酬管理制度的实施和执行
01
02
03
培训与宣传
对员工进行薪酬管理制度 的培训和宣传，确保员工 了解和认同新的制度。
实施细节
制定实施细则，明确各项 制度的详细要求和操作流 程。
监督与反馈
，这也需要在薪酬管理制度方面进行优化，以达到成本控制的目的。
电力行业薪酬管理制度的未来展望和思考
要点一
绿色发展与薪酬制度的结合
要点二
数字化转型与薪酬制度的互动
随着绿色发展的重要性日益凸显，电力行业需要将绿 色发展与薪酬制度相结合，建立符合绿色发展方向的 薪酬制度。例如，对于那些从事环保、新能源等绿色 产业的员工，可以给予他们更高的薪酬待遇和更多的 晋升机会。
基于绩效的薪酬制度优化
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关于电力企业薪酬管理体系的优化研究-人力资源
关于电力企业薪酬管理体系的优化研究
周芸蓓国网上海市电力公司检修公司
摘要：随着科学技术的进步，现代电力企业仅仅通过大规模经济、减少生产成本、降低价格已经不能在同行业中取得明显的优势。
现代电力企业想要提升本企业的核心竞争力，最重要的途径就是优化薪酬管理体系。
科学的薪酬管理体系不仅能够充分挖掘员工的潜力还能够为企业留住人才。
但是电力企业作为传统寡头垄断行业往往意识不到薪酬管理的重要性，薪酬管理体系明显不能跟上电力企业的发展，甚至制约了电力企业的发展。
本文对如何优化电力企业薪酬管理体系进行了研讨。
关键词：电力企业薪酬管理体系优化研究
随着我国经济迅猛地发展，各个行业的管理水平也在不断地提升。
虽然现代电力企业管理体系在不断的优化，管理水平也有显着的进步，但是电力行业在管理的过程中仍然不够重视薪酬管理。
一、电力企业薪酬管理体系存在的问题
1.电力企业对薪酬管理不重视
电力企业作为寡头垄断行业缺少竞争者，与市场竞争激烈的企业相比，电力企业不太重视薪酬管理，而且很多电力企业的高层领导者根本没有意识到薪酬管理的重要性。
电力企业的领导不能合理的安排薪酬分配体制，薪酬分配体制存在很多问题也不及时解决，导致国有企业的薪酬管理体系很不完善。
2.薪酬管理体制激励员工的方式、方法比较单一
电力企业作为垄断企业对薪酬管理重视程度不高，导致现有的薪酬管理
体制比较单一。
比如，现有的薪酬体制更多的侧重员工工资和奖金的分配，忽略员工在精神方面的需求。
企业长时间不能满足员工精神方面的需求可能会引起职工跳槽。
现有的薪酬分配体制主要是根据等级制为主要依据，但是这种制度存在很大的漏洞。
因为即使在同一级别的员工，他们所做工作的复杂程度、要求技术的高低、承担责任的大小都不一样。
如果按照等级制度进行工资分配，一些工作复杂、承担责任又很重的职工难免会觉得不公平。
3.传统的薪酬管理体系很不完善
虽然电力企业近年来发展很迅猛，发展趋势很好，但是电力企业作为大型国有企业其管理体制尤其是薪酬管理体制依然不够完善。
由于没有完善的薪酬管理体制，大部分员工认为自己干多干少一个样，干好干坏一个样，员工在工作的过程中缺乏干劲。
二、优化电力企业薪酬管理体系的措施
1.提升电力企业对薪酬管理的重视程度，树立薪酬管理思想
如果想从根本上解决电力企业薪酬管理体系存在的问题，优化电力企业的薪酬管理制度，就要提升电力企业对薪酬管理的重视程度。
电力企业对薪酬管理的重视不仅要从高层领导出发，还要让普通员工意识到薪酬管理的重要性。
高层领导应该充分看重企业的薪酬分配，对日常的薪酬管理做好详细计划和安排。
作为企业的普通员工更应该关注企业的薪酬管理制度，因为良好的薪酬管理制度不仅能够提升员工福利，还可以帮助员工对企业的薪酬分配工作进行监督。
电力企业的高层领导者应该在企业中树立薪酬管理思想，通过科学系统的评价体系能够充分评价每个员工的工作能力、工作环境，进而建立科学的薪酬管理体系。
电力企业内部也可以建立竞争机制，充分发挥薪酬管理制度对每一位
员工最大程度的激励作用。
电力企业不仅要建立合理的薪酬管理体系，还要及时在企业中推广新的薪酬管理制度，使得员工能够充分了解到薪酬管理体系的合理性，改变一些员工消极的工作态度，提升普通员工的积极性
2.优化电力企业薪酬管理体系，改善薪酬分配体制
企业应该及时优化薪酬管理体系以适应企业的发展和满足员工精神方面的需求。
电力企业可以从多个方面改善薪酬管理体系，比如企业可以充分发挥福利的作用，在员工生日时向其送去礼物，也可以组织优秀员工进行疗休养。
在薪酬分配上应该充分考虑职工所从事工作的复杂程度、责任的高低进行合理、公平的分配。
对处在同一工作岗位的员工也应该根据员工自身的工作能力和工作效果的不同进行有差异的分配。
建立完善的绩效考评制度，让绩效考评不仅仅是个形式而且能够发挥其本身的作用。
通过绩效考评能够大体的了解每位员工表现，为以后每位员工的升职加薪提供依据，激励每位员工进步。
3.对薪酬管理体系进行创新
电力行业在发展中不断引入良好的管理理念，那么薪酬管理体系也应该不断优化与创新。
适当的薪酬管理体系不仅可以激励员工还要服务于本企业的战略目标，用来提升企业的核心竞争力。
劳动生产力的管理是薪酬管理的核心，合理的薪酬管理可以有效的提升劳动生产效率，进而提升企业核心竞争力。
因此，电力企业高层领导者应该根据企业自身情况改变企业的薪酬管理理念、改进薪酬管理机制，建立有效、科学的薪酬管理体制。
首先要对每个岗位建立科学的评价体系，通过每位员工对工作岗位进行评价，然后将每位员工对岗位的评价进行整理分析，最后领导者可以根据整理分析的结果对各个岗位进行合理的计划与安排。
通过每个岗位的评价结果，可以对
岗位进行分类，可以将一些不可替代性强、技术性强、培训周期长的重要岗位从所有岗位中分离出来，使薪酬体系能够真正体现不可替代性强、工作复杂、责任重的岗位的重要性。
而且建立薪酬管理体系应该遵循公平公正的原则，对每位员工、每个工作岗位都能进行合理的管理。
电力企业的高层领导不仅应该建立科学合理的薪酬管理体系，还应该将薪酬管理与绩效管理相结合。
科学的薪酬管理体系可以将工作岗位进行合理的分类，让不可替代性强、工作责任大的岗位享受优厚的待遇。
但是为了有效的激励处在同一工作岗位员工，管理层应该建立合理的绩效评价制度，并与薪酬管理制度同时推进。
4.创造优越的电力企业的外部环境
电力企业的发展不能离开外部环境。
企业不仅要从外部环境中获取原材料、劳动力等生产要素，还要在外部构建一个良好的营销网络。
优越的外部环境可以营造企业良好的文化环境，在满足企业物质需求的同时还可以满足企业员工的精神需求。
作为新一代员工们尤其刚刚毕业的大学生更加注重企业文化方面而不是十分的强调物质方面，他们更加看重企业环境、工作环境、工作福利、生活补贴、节假日的安排而不是看重工资的高低。
因此，电力企业应该营造良好企业的外部环境满足员工的不同需求，提升员工福利，为企业留住更加有用的人才。
而且，在最近李克强总理的一些讲话中，我们可以知道我国为了市场经济体制改革将逐步下放一些权力。
电力企业就会增加很多自主选择的机会，电力企业在管理决策等方面也会更加的自由，电力企业内的员工也会拥有更多的权利与义务，从而使员工成为电力企业的主体。
那么电力企业中的员工就能清楚地意识到自己肩上的担子，从此之后变得积极的工作，企业也会面临全新的精神面貌。
总之，随着我国市场体制改革，从原来的计划经济向市场经济不断发展的过程中，作为我国主要国有企业之一电力企业面临着前所未有的机遇和挑战。
怎样抓住机遇迎接挑战，是现在电力企业所要解决的重要问题。
电力企业想要把困难和压力转化为前进的动力，就要对企业本身进行改革，不能仅仅对管理体制进行改革，还要优化薪酬管理体系。
因为科学合理的薪酬管理体系不仅是企业人力资源管理重要的组成部分，还可以有效的激励员工，提升员工福利。
科学、合理、公平、公正的薪酬管理体系也是推动电力企业高速发展的重要前提。
参考文献
[1]张瑞英.浅谈电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策[J].神州，2011
[2]刘思梅.有关电力企业薪酬管理相关问题的探讨[J]，城市建设，2012
[3]代璇.电力企业薪酬管理存在的问题与对策[J].管理观察，2012
作者简介
周芸蓓，1974—，女，上海人，汉族，毕业于东华大学，人力资源部，学历：本科，研究方向：人力资源，职称，经济师，作者单位:国网上海市电力公司检修公司。