测评标准体系
素质测评的标准体系
素质测评的标准体系素质测评是对个体综合素质进行评价的一种方法，它是通过对个体的知识、能力、态度、价值观等方面进行全面评估，从而得出一个相对客观的评价结果。
而素质测评的标准体系则是评价过程中所依据的一套准则和规范，它对素质测评的内容、方法、标准等方面进行了明确的规定和要求，是素质测评工作的重要基础。
首先，素质测评的标准体系应当具备科学性和客观性。
科学性是指标准体系应当建立在科学的理论基础之上，其中包括心理学、教育学、社会学等学科的研究成果。
而客观性则要求标准体系能够客观地反映被评价者的真实素质水平，避免主观臆断和偏见的影响。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要充分借鉴科学研究成果，确保评价标准的科学性和客观性。
其次，素质测评的标准体系应当具备全面性和多维度性。
全面性是指评价标准应当覆盖个体素质的各个方面，包括知识、能力、态度、价值观等多个维度。
而多维度性则要求评价标准能够对个体素质进行多角度、多层次的评价，避免片面性和局限性。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要综合考虑各种素质的重要性和相互关系，确保评价标准的全面性和多维度性。
另外，素质测评的标准体系应当具备有效性和实用性。
有效性是指评价标准应当能够有效地区分个体素质的高低差异，具有较高的鉴别度和区分度。
而实用性则要求评价标准能够在实际应用中发挥作用，为决策提供依据。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要通过实证研究和实践验证，确保评价标准的有效性和实用性。
最后，素质测评的标准体系应当具备动态性和灵活性。
动态性是指评价标准应当能够随着时代和社会的发展而不断更新和完善，以适应不断变化的社会需求。
而灵活性则要求评价标准能够根据具体情况进行调整和变通，避免僵化和刻板的评价。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要注重对评价标准的动态调整和灵活运用，确保其适应性和时效性。
总之，素质测评的标准体系是素质测评工作的重要基础，它应当具备科学性和客观性、全面性和多维度性、有效性和实用性、动态性和灵活性。
简述测评标准体系建构的基本步骤
简述测评标准体系建构的基本步骤测评标准体系的建构是一个系统性的过程，需要经过一系列的步骤来完成。
以下是测评标准体系建构的基本步骤：1. 确定测评目的和需求：首先需要明确测评的目的和需求。
这包括确定要测评的对象、测评的目标和评价的指标等。
例如，如果是对一个产品进行测评，就需要确定要评估的产品特性、性能等。
2. 收集相关信息和数据：在确定测评目的和需求后，需要收集相关的信息和数据。
这可以通过文献调研、实地调查、访谈等方法来获取。
收集到的信息和数据可以作为建构测评标准的基础。
3. 制定测评标准的框架：根据收集到的信息和数据，制定测评标准的框架。
标准的框架应该包括测评的维度、指标和评分方法等。
这一步骤需要综合考虑多个因素，确保标准的全面性和科学性。
4. 制定测评标准的细则：在确定了标准的框架后，需要进一步制定标准的细则。
细则是对标准的具体描述和操作指南。
它们可以包括对指标的定义、测评方法的详细步骤、评分标准等。
细则的制定能够确保标准的操作性和一致性。
5. 评估标准的可行性和有效性：在制定完标准的框架和细则后，需要对其进行评估，以确保其可行性和有效性。
评估可以通过专家评审、实地测评等方式进行。
评估的结果可以用来修订和改进标准，以使其更加符合实际情况和需求。
6. 实施和应用测评标准：最后，制定好的测评标准需要在实际应用中进行实施。
这包括培训评估人员、收集测评数据、进行评估和生成评估报告等。
在实施过程中，还可以根据实际情况进行必要的调整和改进。
综上所述，测评标准体系的建构需要经过确定目的和需求、收集信息和数据、制定框架和细则、评估可行性和有效性以及实施和应用等基本步骤。
这些步骤的完成能够确保测评标准的科学性、全面性和操作性，从而提高测评的准确性和有效性。
测评必会：素质测评标准体系构建
• A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧，公司管理层决定改组公司现有的结构和 流程，成立“客户中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如何在原有的员工队伍中 选出合适的人员担任客户团队的领导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用来对团 队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选 拔团队的领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。
举例：房地产管理人员胜任特征模型 P160
第三节 胜任特征模型及其构建方法
三、常用胜任特征模型 （一）冰山模型 • 麦克利兰认为：“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，素 质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机） 的内在特质的组合。” 他把素质分为六组：
• A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员工说明这样一套方案是通过怎样的方法设 计出来的，它是否是有效的。
• 问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？
第一节 素质测评内容的标准化分析
• 素质测评内容的标准化：指如何构建人员素质测评标准体系。
素质测评 目的
测评内 容1
测评内 容2
测评内 容n
测评标度：是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。表现形式有量词式、等级式、数 量式、数轴式、图表式、定义式、综合式等 。
量词式标度：用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标 志状态、水平变化与分布的情形。
等级式标度：是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度 形式。
细节把控力等。 公关专员：媒体应对力；文字处理力；商务礼仪；媒体熟知度；危机处理力；商务沟通力； 关
测评标准体系
• 写实法 • 工作日志法：由任职者操刀 • 有一定的标准格式，详细记录细节。包括客 观和主观感受。适用于对高水平、复杂工作 的分析。经济有效。 • 对分析人员的能力要求较高。 • 主管人员分析法：由任职者的直接主管来记 录。 • 注意：避免主观偏见。 • 现实：结合日志法和主管人员分析法是最合
• 访谈法 • 更有效的了解任职者的工作态度、工作动机 等的深层次内容。 • 访谈法的优点： • 获得较为详细的信息，双向交流，获取对任 职者深层次的认知；可以判断提供信息的可 信程度。利于发现新的，未预料的重要信息 • 缺点：防止员工在访谈过程中扭曲信息，隐 藏对自己不利的信息，夸大对自己有利的片 面信息。
3．数量式标度 这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化 的一种刻度。它有离散点标式与连续区间型 两种。
• 连续区间标度示例
4．符号式标度 • 这种标度一般是以一种简便的符号来提示考 评标志的状态变化或水平变化情形。例如 “○”、“△”、“×”分别表示“上”、“ 中”、“下”三种水平；用“×”与“√”表 示“是”、“否”。这种作用是既能避免差 异刺激的负面影响又直观形象，且不受语种 差异影响。
• 文献查阅法 • 从已有的职业目录中找出相对应的职业信息
调查访谈法
• 专题访谈法 • 通过面对面谈话等口头信息沟通渠道直接获 取有关专题信息。 • 个体访谈 • 群体访谈
• 问卷调查法 • 开放式问卷 • 封闭式问卷，是非法，选择法，等级排列法 ，计分法
• 胜任特征法 • 绩效优异者，绩效普通者，两者对比
• （2）从测评标志表述的形式来看，则有评语 短句式、问题提示式、方向指示式三种。 • ①评语短句式：用对测评要素的简短判断与 评论的短句来作为测评标志，多为动宾词组 或动补词组，有的还加入具体的量词。 • 例如：“语言表达能力”指标下的要素“用 词准确性”的测评标志： • 没有用词不当的情形 • 偶尔用词不当的情形 • 多次出现用词不当的情形
二素质测评标准体系的构建
➢ 胜任特征名称 ➢ 胜任特征描述 ➢ 行为指标等级的操作性说明。
2、 胜任特征模型内容示例
胜任特征 指标描 行为等级（从低到高）
名称
述
理解和满足客 户需要
为客户提供 水平1 在客户问题出现后作出反应；
服务、帮助或 与之协同工作 的意愿，包括 理解和满足内 部客户、外部
水平2 主动寻求理解客户问题； 水平3 对解决客户问题充分承担责任； 水平4 超越客户问题添加服务价值； 水平5 理解客户深层次需要；
客户需要的主 水平6 成为客户的忠诚建议者；
动性和坚持性。水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲短
期利益。
3、构建胜任特征模型的步骤
定义绩效标准 确定效标样本 获取数据资料 编码、分析数据
➢产量、赢利、质量、专利、客户满意度 ➢上级评定，硬指标
➢杰出绩效者 ➢一般绩效者 ➢上级提名
BEI 专家小 问卷 360度 模型数 组讨论 调查 评价 据库专 家系统
确定测评权重 规定测评指标的计量方法
试测并完善测评指标体系
三、职业经理人评价指标体系
一级 二级指标 三级指
指标
标
标志与标度
心理 自我意识 自信心 对自身主要素质及能力有较高的评价，自我感觉良好
人格
自主性 性格 动机
习惯于独立完成任务，仅在疑难时求助别人 开朗、乐观、积极、情绪外倾 成就动机占主导并混合有权利动机和亲和动机
清楚组织气氛
感激下属 理解他人处境 为下属感动 积极评价下属
培养必要的技能
❖ 知识准备：准确理解各个胜任特征定义和相 关联的行为表现，了解访谈的目的和基本原 则，了解访谈中常见的问题和解决方法
❖ 技能练习：访谈技能、分析技能、在访谈中 进行分析的技能。定期校正
简述构建测评标准体系构建的原则
简述构建测评标准体系构建的原则
构建测评标准体系的原则可以总结为以下几点：
1. 目标导向原则：构建测评标准体系的过程应该始终以明确的目标为导向。
需要明
确所要评估的对象、评估的目的以及评估的范围，以确保测评标准体系的准确性和有效
性。
2. 综合性原则：测评标准体系应该综合考虑多个评价因素，不能仅仅关注某一方面。
需要综合考虑各个维度的指标和评估要素，反映出被评估对象的全貌，以提高评估的全面
性和客观性。
3. 具体性原则：测评标准体系需要具备明确的评估内容和评价标准，以保证评估结
果的具体性和可操作性。
评估指标应该能够被量化或可观察，以确保评估结果具备可比较性。
4. 可测量原则：测评标准体系的指标和标准应该是可测量的，即能够通过合适的方
法和工具进行评估和测量。
评估过程应该能够生成具有实证意义的数据，以便做出客观的
评估结果。
5. 可验证原则：构建测评标准体系时应该确保评估过程的可验证性。
需要明确评估
的过程和步骤，并提供相应的评估方法和工具。
评估过程应该可重复，并具备透明性和可
信度，以保证评估结果的可信性和可靠性。
6. 更新性原则：测评标准体系需要具备一定的灵活性和适应性。
应该根据实践和需
求的变化及时调整和更新评估内容和评价标准，以确保测评标准体系的实用性和有效性。
7. 参与性原则：构建测评标准体系时应该充分考虑相关利益相关者的意见和建议。
需要建立有效的沟通渠道，与利益相关者进行合作和协商，以确保评估结果的客观性和可
接受性。
以上原则可以帮助构建一个健全的测评标准体系，提高测评的科学性和准确性。
测评标准体系建构的基本步骤
测评标准体系建构的基本步骤测评标准体系建构是评估一个系统各个方面是否满足一定标准的方法，通常应用于各种行业中，例如医学、教育、工业等等。
为了确保测评结果的准确和公正，测评标准体系的建构过程至关重要。
在这篇文章中，我们将探讨建构测评标准体系的基本步骤。
第一步：目标明确测评标准体系建构的第一步是确定评估的目标。
这一步至关重要，因为它将指导整个建构过程。
评估有用的目标应该是明确、可观测和可测量的，同时必须被评估者所接受。
例如，如果评估目标是学生的数学能力，那么我们需要定义数学能力的概念、测量方法和目标分数。
只有目标明确了，我们才能设计必要的测量工具以及评估体系。
第二步：筛选和设计评估项第二步是筛选和设计评估项。
这一步可以参考相关的标准、文献和前人的经验。
评估项应该是与目标密切相关的，同时也必须是可测量的。
例如，如果我们评估的是学生的阅读能力，评估项可能包括词汇理解、阅读速度和阅读理解等。
当然，这只是一个简单的例子，实际评估项的设计可能更加复杂。
一旦评估项确定，我们就可以设计一个评估工具，例如问卷、测试或观察表，以收集相关数据。
第三步：数据收集和分析第三步是数据收集和分析。
为了获得可靠的数据，评估工具必须经过严格的试验和校验。
在数据收集过程中，我们需要考虑各种因素，如评估工具的可靠性、评估者的素质、评估时间和评估条件等等。
得到数据后，我们需要进行统计分析，以将数据转化为可比较的信息。
这一步通常涉及到各种统计方法，例如描述统计、推断统计和因子分析等。
第四步：制定标准第四步是制定标准。
根据数据分析的结果，我们可以制定一组标准，以评价此体系是否达到预期目标。
标准应该是具体、可操作和可测量的。
例如，如果我们评估的是学生的数学能力，标准可能是每个学生至少达到某个得分，或者我们可以确定多种等级，对应不同的数学能力水平。
第五步：评估结果和反馈第五步是评估结果和反馈。
评估结果应该结合标准进行分析，同时需要向评估者提供反馈信息，帮助他们理解体系当前的优点和不足之处，以及如何改进。
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。
内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。
素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。
2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。
素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。
它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
标准表示的形式看，分为；评语短句式、设问提示式、方向指示示三种测评指标操作的方式，分为：测定式、评定式。
2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等3.标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
人员素质测评的标准体系设计
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隶属度的表示
• 张三：身体素质/优；心理素质/良； 知识面/优
• 李四：工作知识/优；服从领导/良； 团结同事/差
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量表式
• 四种量表 • 李克特式量表（Likert） • 瑟斯顿式量表(Thurstone) • 语义差别量表（Osgood, Suci）
来，并且两两对比分析的直接比较法，使 得比较过程中的不确定因素得到很大程度 的降低。
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多元分析法
• 主要利用多元分析中的因素分析、主成分 分析以及多元回归分析来计算各个测评指 标的权数。
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6、规定测评指标的计量方法
• 计量的重要性 • 计量的要素 ➢计量的等级及其对应的分数 ➢计量的规则或标准 • 计量标准的类型 ➢客观性测评指标 ➢主观性的测评指标
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瑟斯顿式量表
• 对每个指标（项目）赋予一个量表 值，此量表值是根据等级类别确定 的，从最肯定到最否定。
• 所选择的指标或项目必须含盖评定 等级的两个极端。
• 被测评者从中选择自己同意的项目， 若选多个项目，则取平均值。
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瑟斯顿量表举例
• 在某些情况下，为了维持正义，战争是 必要的。 7.5
第二节测评标准体系设计的基本问题第二节测评标准体系设计的基本问题一测评标准体系设计原则一测评标准体系设计原则二测评标准体系设计中的问题二测评标准体系设计中的问题某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性三测评标准体系设计工作环节三测评标准体系设计工作环节第三节第三节测评标准体系设计步骤测评标准体系设计步骤明确测评的客体和目的确定测评的项目或参考因素筛选与表述测评与选拔指标确定测评标准体系的结构规定测评指标的计量方法确定测评与选拔指标权重试测并完善测评与选拔标准体系55确定测评与选拔指标权重确定测评与选拔指标权重测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重
素质测评标准体系
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实 B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去 C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
测评 结果
例：感召力测评指标设计
测评要素 测评标志
感召力 擅长说服，善于赢得支 持 能调整表情以吸引听众
5.确定测评指标权重
认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整 个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当 地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而 不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指 标的结果简单加总。 因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会 有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对 测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权 重。
素质测评标准体系
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题 某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。 笔试那天，众考生个个踌躇满志，成竹在胸，都 显出志在必得的信心。很快，考试开始了，人事 经理把试卷发给每一位考生，只见试卷上试题是 这样写的： 综合能力测试题（限时两分钟答完），请认真阅 读试卷。
4.筛选与表述测评指标（续）
需要进一步考虑的问题： 保留这个测评指标并进行测评，在逻辑上是否可 行？ 所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测 评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过 合理的努力之后是否能够得到？ 实施这个测评指标的条件是否具备？ 这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有 理由使用其结果？
第三章 测评标准体系的建构
八、覆盖筛选法
第四节 测评标准体系建构的步骤
一、明确测评的客体与目的 二、确定测评的项目或参考因素 三、确定测评标准体系的结构 四、筛选与表述测评指标 五、确定测评指标权重：特尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法 六、规定测评指标的计量方法：客观性测评指标 主观性的测评指标：分点赋分法、分段赋分法、连续赋分法、计分赋分法
问卷题目基本包含了展业的全过程（推销前的准备、 推销中呈现、以及推销后的总结），如“当你面对 一个新客户时，迅速弄清他的收入状况”；“被客 户拒绝时，能及时调节自己，使低落的情绪很快恢 复平静”；“疲劳时能坚持完成预定任务”等等。
三、预备性测试与分析
被试：预备性测试的被试是平安保险公司北京分公司两
绩效优异者绩效普通者两组对比三理论推导法四典型分析法比尔盖茨洛克菲勒等案例五培训目标分析法六历史概括法七文献查阅法八覆盖筛选法第四节测评标准体系建构的步骤一明确测评的客体与目的二确定测评的项目或参考因素三确定测评标准体系的结构四筛选与表述测评指标五确定测评指标权重
人员测评理论与方法
第三章 测评标准体系的建构
四、正式量表的建构 工具：使用预试后筛选出的36个项目组成问卷。 样本：由中国人民保险公司北京分公司及泰康保险公司共 343名业务员组成，收回有效问卷300份。 结果：对数据进行第二次因素分析，原来的因素8和因素1 可以合为一个因素。组成了现在的因素1。为使量表项目
少面精、分布均匀，我们剔除了因子1中的后四个项目，
8个因素组成，根据各因素内项目的含义，因素命名
如下：
因素1 晤谈技能（S1）：包括交谈过程中能随时自 我监督，及时调整自己的说话方式及内容，观察客 户心态，继续或及时中止这次面谈。 因素2 仪态（S2）：包括衣着得体，保持良好的仪 容，优雅沉着的谈吐举止，让自己的气质富有魅力 和吸引力等。 因素3 毅力（S3）：如刮风下雨时，仍按原计划走 访客户；虽疲劳或连续失败，仍斗志不减，坚持完 成原定任务等。 因素4 情绪调节（S4）：如被客户拒绝时或客户不 讲理时，能及时调节自己的情绪；一段时间内业务 没有进展，能乐观对待等。
综合素质测评指标体系、评分标准及计算办法
乌鲁木齐职业大学学生综合素质测评办法第一章总则第一条为了全面贯彻党的教育方针，激励学生德智体美劳全面发展，培养面向生产、管理、建设、服务第一线的高素质技术应用型人才，并为用人单位提供具体、准确、贴近实际的人才鉴别依据，根据《普通高等学校学生管理规定》、《高等学校学生行为准则》及我校人才培养的方案，特制定本方法。
第二条学生综合素质测评是按照党的教育方针和高等职业院校人才培养的特点及规律，有学校学生管理部门对学生综合素质惊醒客观、公正、全面、科学地评价；测评指标既是评价依据，也是学生发展的导向目标。
第三条综合素质测评的结果，作为评优评奖、组织发展、升学深造、入伍及就业推荐等主要依据。
第四条搞好学生综合素质测评应坚持以下原则：1、方向性原则：既要充分利用指标体系让学生的知识、能力、品格等得到全面和谐的发展，对学生素质的养成和发展起着导向作用。
2、科学性原则：即测评方案要系统、科学、客观、准确地反映学生素质发展的真实状况，切合实际，实事求是；测评结果能发挥激励先进、鞭策后进的作用。
3、公开性原则：即坚持自我测评、班组评价和各级组织评价相结合的原则、测评人员、测评过程、测评结果要做到公开、公平与公正。
第五条本办法适用于我校全日制在校学生。
第二章综合素质测评指标体系、评分标准及计算办法第六条指标体系及权重系数第七条评分标准（一）思想道德素质（占总成绩20%）从政治思想、社会公德、遵纪守法、集体观念、劳动卫生、行为表现等六个方面进行评估。
1、政治思想（满分20分）热爱祖国，拥护党的领导，努力学习邓小平理论“三个代表”、科学发展观和马克思主义民族理论和党的民族政策。
关注国内外形势的发展，在反分裂、反渗透教育活动中，做到立场坚定，旗帜鲜明，切实维护祖国统一、民族团结，主动学习党的政治理论，撰写学习笔记，积极向党组织靠拢，递交入党申请书，能够充分发挥骨干带头作用。
热爱祖国，拥护党的领导，努力学习邓小平理论“三个代表”、科学发展观和马克思主义民族理论和党的民族政策，关注国内外形势的发展，积极参加学校组织的各项政治活动，在反分裂、反渗透教育活动中，做到立场坚定，旗帜鲜明，切实维护祖国统一、民族团结，能够充分发挥骨干带头作用。
人员测评理论与方法第三章测评标准体系的建构
三、智能构造指标模式〔教材P104〕 四、日本企业人员测评指标模式 〔一〕工作成绩评价 〔二〕工作能力评价 〔三〕工作态度评价 〔四〕工作的适应性评价 五、传统美国企业人员测评指标模式〔教材
P111〕 六、公共管理人员测评指标模式〔教材P112〕
适用范围：短时间的生理性工作特征 的调查分析
〔二〕工作者自我记录法〔工作日志法〕 由工作者按标准格式及时详细记录自己在
工作中的行为与感受 适用范围：高水平与复杂工作的分析 〔三〕主管人员分析法 由主管人员通过日常的管理权力来记录所
有管理人员的工作活动、任务和职责 〔四〕访谈法 适用范围：分析者不可能实际去做或直接
三、理论推导法〔素质构造分析法〕
指的是从某些理论出发，从素质构造的 本身分析，来确定素质测评的内容、目 标和指标。
理论来源：与人有关的学科理论；与岗位 相关的专业理论
图3-5〔教材P89〕
四、典型分析法
通过对少数典型的人员素质或工作角色特 征的剖析来研究编制素质测评的标准体 系的方法。
五、培训目标分析法
研究者个人条件的影响
〔二〕问卷调查法 开放式问卷和封闭式问卷 封闭式问卷：是非法、选择法、等级法
和计分法 开放式问卷适用于要素选择的初级阶段 封闭式问卷适用于对要素进展分析判断
以及对要素体系进展总体规划
〔三〕胜任特征法 1.胜任特征的诞生 麦克利兰 〔1973〕：?测量胜任力而非智力? 胜任特征〔competency)指的是能够将某一职位上 表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的 个体特征。 知识和技能－表层特征 动机、特质和自我概念－深层特征
七、试测并完善测评标准体系
第五节 测评标准体系建构的案例
测评标准体系
测评目标：测评标准体系的主体
素质测评中直接指向的内容点，具有相对性和转换 性。
➢ 例：品德（内容）——纪律性（目标）
➢
知识因素——语文、算术与一般常识等
测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的 要求。
问题：高层管理人员和基层管理人员“管理能力” 的测评目标相同吗？
6
测评项目 对素质测评目标的具体规定，如英语指听说读写四
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方 面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分 解，并列出相应的项目。
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征 进行描述与规定，并按层次细分。
横向结构是对素质的分解。 纵向结构是对素质的深度分解评级。
2
测评标准体系的横向结构 1) 结构性要素（身体素质，心理素质） 2) 行为环境要素 3) 工作绩效要素
③方向指示式：只规定了测评要素特征应考察哪些主 要方面，并没有具体规定测评的标志与标度，让测评 者在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作。 优点：指标确立迅速、方便； 缺点：很难避免测评者不同的主观判断标准造成的差 异。 例：业务经验测评指标设计范例
22
（2）按测评指标的操作方式来划分，则有测定式和 评定式两种。
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1. 效标参照型标准体系（相对标准） 2. 常模参照型标准体系（绝对标准）
9
校标
的外在标准。通常是指我们所要预测的行为。 它关心的是被测者是否达到了某种标准或效标，这
种标准是外在的，与被测者所在群体无关。
在教学或培训情境当中，这一计分和解释方法非常 有效，因为这些情境中，关注的是成绩的水平，而 不是使用有时看来具有竞争性或比较性的评价成绩 的标准。例如：大学四六级考试、自学考试、 TOEFL、GRE、驾照考试等。
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常模的类型 常模有两种方法描述： 发展性常模——个体已经达到的发展水平 智龄、年级当量、顺序量表、发展商数 组内常模——个体在某一特殊团体中的相对 位置 • 百分位常模、标准量表（标准分数、T分数、 离差智商）
测评指标的构成
• 素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评 标度 • 测评要素 = 测评对象的基本单位，测评内容 的细化条目 • 测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征 • 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异 与状态的顺序和刻度 （可数量、可语言，可 精确、可模糊）
• 在教学或培训情境当中，这一计分和解释方法非常 有效，因为这些情境中，关注的是成绩的水平，而 不是使用有时看来具有竞争性或比较性的评价成绩 的标准。例如：大学四六级考试、自学考试、 TOEFL、GRE、驾照考试等。
• 常模
• 常模的概念 • 常模指标准化样本的测量情况。一般把用作比较 的团体叫做常模团体，常模团体的一般平均分数叫 做常模。 • 常模的选择 • 例如：要为某种测验建立18岁的常模，最可靠的 方法是将具有这一测量对象（心理特征）的18岁个 体个个加以测量。但是由于时间、人数、经济的限 制，这是不可能做到的，所以通常只能抽取具有这 个研究特征的人群总体的一部分以代表总体，这个 代表总体的样本通常被称作标准化样组。
• 文献查阅法 • 从已有的职业目录中找出相对应的职业信息
调查访谈法
• 专题访谈法 • 通过面对面谈话等口头信息沟通渠道直接获 取有关专题信息。 • 个体访谈 • 群体访谈
• 问卷调查法 • 开放式问卷 • 封闭式问卷，是非法，选择法，等级排列法 ，计分法
• 胜任特征法 • 绩效优异者，绩效普通者，两者对比
• 合理量化的原则 • 测评指标体系中各个指标尽可能数量化，使 每个要素的评判都易于操作和客观化。 • 完备性原则 • 处于同一标准体系中的各种标准相互配合， 以尽可能少的指标全面的反映工作岗位所需 具备的素质等主要特征。
测评标准体系设计的基本程序
指标内容的设计 归类合并与筛选 量化 试用 修改
检验
测评标准体系构建的基本方法
• • • • • • • • 工作分析法 调查访谈法 理论推导法 典型分析法 培训目标分析法 历史概括法 文献查阅法 覆盖筛选法
工作分析法
• 工作分析的定义 1)工作应承担的职责是什么？ 2)承担该工作需要的任职资格是什么？
• 观察法 • 适用：工作过程和工作结果容易观察的工作 。比如标准化、周期短并且以体力活动为主 的工ห้องสมุดไป่ตู้。 • 缺点：不适用智力为主的活动，不适用周期 长，非标准化的工作。不适用户外工作。不 适用中高级管理人员的工作。 • 霍桑效应
测评要素
• 测评要素是指测评内容的细化条目，确定测 评内容到底有哪些。 • 确立测评指标的第一步就是制定测评要素， 根据测评对象（如管理者，销售者人员）的 分析结果拟定出测评要素。 • 分析测评对象是设计测评指标内容的基础。
测评标志
• 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性 考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的 特征，通常一个测评要素要由多个测评标志 来说明。 • （1）从表达的内涵来看，有客观式、主观式 和半客观半主观式三种。例如： a)客观式：打字数量、完成特定任务所需时间 、耗氧量 b)主观式：工作难度、重要性、喜欢程度 c)半客观半主观：能力测验分数、抽样调查数 据、实验中确定的平均工作时间等
（3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力 ；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。 （4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财 物的综合协调；善于国家、个人、集体三者 利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来 发展；善于以点带面。 （5）联系群众：自知、知人、客观公平。 （6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦 率；实事求是。 （7）善于合作：精于授权；尊重他人 （8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应 变。
• 定义式标度
标准
• 指测评体系的内在规定性，常常表现为各种 素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 • 客观形式 • 主观评价 • 半客观半主观评价
测评标准体系构建的基本原则
• 针对性原则 • 针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测 评要素体系。 • 不平等原则 • 进入测评要素体系的各种要素，它们对测评 结果的贡献大小是不一样的。贡献率可用要 素的权重来表示。
②设问（问题）提示式：以具体的问题来 提示主试注意某个测评要素的特征。
• 例如：“语言表达能力”指标下的要素“叙 述流畅性”，它的测评标志就可以设为这样 一组短句： • “少有不当间断的情形，且持续时间在1分钟 以内； • 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以 上； • 常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以 上； • 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长
• 简练性原则 • 测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既 定目的并获得所需要的功能信息就行。 • 明确性原则 • 测评指标应分解成最小的单位，尽量避免综 合性太强的指标。
• 独立性原则 • 设立的评价标准在同一层次上应该相互独立 ，没有交叉。 • 可操作性原则 • 设计出来的所有要素都应该是有工具能够进 行客观测量和评价的，并且尽量量化。
• 关键事件访谈法 • 通过对实际工作中特别有效或无效的工作者 行为的简短描述来调查分析工作的素质要求 。
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问卷法 书面形式 职位定向问卷：强调工作本身 人员定向问卷：了解工作人员的工作行为和任职资格等方面 的内容 形式：开放式问卷（主观）；封闭式问卷（结构性问卷） 问卷设计的注意点：明确、简洁、根据目的 加以调整 问卷法优点：面面俱到，短时间内收到尽可能多的信息。规 范化、数量化，便于统计分析。低成本，容易被接受。 不足：有局限性，难以深入了解。设计质量难以保证，取决 于问卷设计者的水平；同时对任职人员知识文化水平要求较 高。无法面对面交流，了解不到深层次的信息。
• 测评目标：测评标准体系的主体 • 素质测评中直接指向的内容点，具有相对性 和转换性。 例：品德（内容）——纪律性（目标） 知识因素——语文、算术与一般常识等 • 测评目标的确定主要依据测评的目的与工作 职位的要求。 • 问题：高层管理人员和基层管理人员“管理 能力”的测评目标相同吗？
• 测评项目 • 对素质测评目标的具体规定，如英语指听说 读写四个方面。
• 理论推导法 • 从素质结构的本身来分析，确定素质测评的 内容，目标与指标。 • 心理学，生理学，社会学等相关学科。 • 与岗位相关的专业理论。
• 典型分析法 • 典型中的关键特征与特征中的关键要素。 • 步骤：确定目的与对象——选择典型样例— —分析样例的关键特征——找出特征的关键 要素
• 培训目标分析法 • 从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要 素。 • 如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些 可用作选拔领导者参考的测评要素。 （1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精 神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀 担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言 行一致。 （2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经 济学知识；工程技术知识；心理学知识；社 会学与教育学知识等。
• 测评标准体系的横向结构 1)结构性要素（身体素质，心理素质） 2)行为环境要素 3)工作绩效要素
• 测评标准体系的纵向结构 1)测评内容 2)测评目标 3)测评项目 4)测评指标
• 测评内容就是测评的具体对象与范围，相对 性。以测评目的与所测评的客体的特点为依 据。测评内容是测评标准体系的基础。如， 德，才，知识广度，手指灵活度及反应快慢 等。 • 确定测评内容的步骤： 分析被测评对象的结构找到值得 测评的因素筛选确定
3．数量式标度 这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化 的一种刻度。它有离散点标式与连续区间型 两种。
• 连续区间标度示例
4．符号式标度 • 这种标度一般是以一种简便的符号来提示考 评标志的状态变化或水平变化情形。例如 “○”、“△”、“×”分别表示“上”、“ 中”、“下”三种水平；用“×”与“√”表 示“是”、“否”。这种作用是既能避免差 异刺激的负面影响又直观形象，且不受语种 差异影响。
职业道德测评指标设计范例
• ③方向指示式：只规定了测评要素特征应考 察哪些主要方面，并没有具体规定测评的标 志与标度，让测评者在大方向已知的情况下 自己去把握细微的操作。 优点：指标确立迅速、方便； 缺点：很难避免测评者不同的主观判断标准 造成的差异。 例：业务经验测评指标设计范例
• （2）按测评指标的操作方式来划分，则有测定式和 评定式两种。 • 测定式：其标志中规定的内容是利用各种测评工具 或测量仪器、仪表直接测出或计量出来的，并根据 有关标准可以直接确定测评标度的。例如：岗位测 评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员测评 中的产品数量、产值等。 • 评定式：是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测 出或计量出有关标志的精确数据，只能根据现场观 察、了解和对有关资料的分析，由评定人员根据有 关标准直接评定出结果的标志。例如：岗位测评中 的劳动责任、工作难度等指标中的标志，人员测评 中的品德素质指标中的标志等。
• （2）从测评标志表述的形式来看，则有评语 短句式、问题提示式、方向指示式三种。 • ①评语短句式：用对测评要素的简短判断与 评论的短句来作为测评标志，多为动宾词组 或动补词组，有的还加入具体的量词。 • 例如：“语言表达能力”指标下的要素“用 词准确性”的测评标志： • 没有用词不当的情形 • 偶尔用词不当的情形 • 多次出现用词不当的情形
测评标准体系的形式
1. 效标参照型标准体系（相对标准） 2. 常模参照型标准体系（绝对标准）
• 校标
• 效标的概念： • 用来衡量测验是否达到要求，是否通过、是否成功 的外在标准。通常是指我们所要预测的行为。 • 它关心的是被测者是否达到了某种标准或效标，这 种标准是外在的，与被测者所在群体无关。 •