人力资本价值实现
谈对人力资本价值实现的分析
王 晓云 （ 鹤集团 华 有限 公司）
摘要 ： 文章对人力资本产权界定 问题符合现代产权经济理 论的要 求的问 撑 ， 人力资本的效能无从 发挥 ， 任何人 力资本产权也就失去了意义。
２６ 人 力 资 本 产权 不 可继 承 性 。 力 资 本任 何 产 权 包 括 所 有权 、 ． 人 使 用 权 、 益 权 及 处 置权 将 随着 人 力资 本 承 载 者 劳动 能力 的丧 失 、 收 退 ０ 引言 休 及 死 亡 而 失去 意 义 或 灭 失 。 人力资本与物质资本一样 ， 是现代企业不可或缺 的生产要素 ； 人 ３ 人 力 资本 产 权 界 定 的 原 则 力资 本 对 经济 增 长 的 贡 献甚 至 更 为 突 出 。对 人 力 资 本 产权 界定 问题 鉴 于上述人 力资本及其产权 的特征 ，人力资本产权界定应考虑 的研究 ， 既符合现代产权经济理 论的要求 ， 也是实现对人力资本进行 以下原则 ：①人力资本产权界定应 有利于调动各投资主体对人力资 有效管理 的现实需要。人 力资本产权 界定 的意义在于完善人 力资本 本投资的积极性。 不断增加人力资本存量 ， 不仅是一个企业或其他经 各产权利 益主体的相互 关系， 便于更好地发挥 人力资本 的作用 ， 实现 济组织 发展 的需要 ， 同时也关 系到国家乃至 于整个 民族的兴衰强盛。 人 力 资 本 的价 值 。 贯 彻这 一原 则 ，必 须 切 实 保护 各 投 资主 体 尤 其 是功 利 性 投 资 主 体 的 １人力资本产权的概念 投 资利益 ，充分保护人力资本承载者本人对 自身人力资本的投资利 界定人力资本产权 ， 首先要清楚两个重要概念 ： 产权及人力资本 益。 这样才能调动 各投资主体对人力资本投 资的积极性。 ②人力资本 产 权 的涵 义。 全面 地 看 ， 权 的涵 义有 五个 层 次 ： 一 ， 权 是 某 个 行 产 第 产 产 权 界 定 必 须 有 利于 最 大 限度 地 发 挥 人 力 资 本 的效 能。 最 大 限度 地 为 主体 对 某 个 经济 物 品 、 某 种稀 缺 资 源 或 某 种 可 交 易对 象 物 的 一 种 发挥 人 力资 本 效 能须 具 备两 个 基 本 条 件 ： 一 ， 力 资本 效 能 发挥 的 第 人 排他 性权利 ， 即财产权。第 二， 就某一种财产 ， 产权不是单项权利 ， 而 制度 和 环 境 。 第 二 ， 力 资 本 运 营 各 方包 括 人 力 资 本 使用 者 、 力 资 人 人 是一组（ ） 束 权利 ， 对财产 的所有权、 包括 使用权、 收益权及处置权等。 本承载者等的既得利 益。而第二个基本条件 必然要涉及到人力资本 第三 ， 产权是有主体的， 而且有相应 的权能及利益， 可称 为利益主体。 产权界定。 对财 产 的各 项权 利 和 职 能都 是 通 过 利 益 主体 来 实现 的。 产 权 的利 益 从 一 般 意 义 上 分析 ， 力 资本 产 权 界 定 应 考 虑 ： 投 资 主体 。人 人 ① 主体 既包括产权 的归属主体 ，也包括产权的各种权利在分解条件下 力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之～ ， 尤其对于智力、 健 的承担者。 产权主体 不是单～ 的， 而是 多元的。 四， 第 产权是有限的 ， 康状况 ， 力资本承载者具有不可剥夺 的所有权 。 人 而人力资本承载者 即产权的外部影响使得产权 必须有一个界限。 第五 ， 产权是被法律认 本人 以外 的人力资本投资者对部 分人力资本（ 如技 能、 经验 ） 拥有所 可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来 实 有 权 。 管 这 种 所 有权 是 非完 整 的 ， 这有 利 于 保 证 人 力 资本 投 资 的 尽 但 现 自身的权 力和利益。这种行为既体 现产权主体的意志和相应 的行 多元化 ， 提高对人力资本投资的积极性。 立人 力资本承载者本人 以 确 为能 力， 同时也是产权主体获得利益的根据和保障。 外 的人力资本投 资者对人 力资本的非完整性所 有权 ，有利于保 障投 ２ 人 力 资本 产 权 的 特 征 资各方的相 关权 益，如非人力资本承载者可 以限制人力资本承载者 与物质 资本产权一样 ， 人力资本产权也是一组权利 ， 包括对人力 本 人 未 经 许 可任 意使 用 、 处 置 由 双 方 共 同投 资 而 获 得 的 人 力 资本 中 资本 的所有权 、 使用权 、 收益权及处置权 等。但人力资本和 物质 资本 的技能、 经验。 人力资本 内容。人力资本承载者 以外的投资者将无 ② 之间 的 不 周特 点 ， 定 了人 力 资本 产 权 也 具 有 一定 的特 征 ： 决 法 享 受 与人 力 资 本 承 载 者 本 人智 力 、 康 等 有关 的一 切 产 权 ， 人 力 健 而 ２１ 人 力 资 本产 权 所 涵 盖 的所 有权 ，只 能 作 用 于 依 附 在 劳 动 者 ． 资 本承 载者 本 人 也 不 能 独 立 享 受 与知 识 、 能 、 验 等 有 关 的一 切 产 技 经
浅议人力资本价值的有效实现
２０ 年 ０９
６ 第６ 月 期
人力资源管理
浅 议 人 力资 本 价 值 的有 效 实 现
韩 蓉 马 万林 高燕欣 雷根 宝 （ 陕西西 安 未央 区长庆 大厦 １ ０ ４ ８室 陕 西 西安 ７ ０ ０ ） １ ０ ０
【 中图分 类 号１ ９ Ｃ６ 【 献 标识 码】 文 Ａ 【 章编 号］ ６ ３ ２ ９ ２ ０ ） 一 Ｏ ２ 一０ 文 １ ７ —８ ０ （０ ９ ６ １ Ｏ ２
【 要】 力 资本 价值 的实现 即人 力 资本 利用 率 的提 高是 人 力 资本 激励 的主 要 方 向， 人 力 资本 的定 价决 定 着 人 力 资本 价值 实 摘 入 而 现 的效 率 。人 力 资本 价 值 的有效 实现 ， 该 以人 力资 本 的合 理定 价 为基 础 ， 据 人 力 资本 的不 同层 次 ， 人 力 资本 的 内容进 行 差 别 应 根 对 化 激励 。 【 键 词】 力 资本 价值 ； 用 率 ； 价 ； 关 人 利 定 激励 人 力 资 本 的 价 值 体 现 为 价 值 存 量 和 价 值 质 量 ， 人 力 资 但 本 存量 只表 明 了人 力 资 本 主 体 所 具 有 的 潜 在 价 值 ， 力 资 本 人 具 有 现 实经 济 意 义 的 是 必 须 使 这 些 存 量 能 释 放 出 来 ， 种 人 这 力 资 本 价值 的实 现 或 释 放 能 力 就 体 现 着 人 力 资 本 的质 量 。如 何 提 高 人 力 资本 的 质 量 并 促 其 有 效 地 发 挥 ， 人 力 资 本 激 励 是 的主 要 方 向 。 １ 人 力 资本 价 值 的基 本 内涵
市场 上 多层 次 劳动 力供 求 状况 对 所需 要 的人 力资 本 给 以初步 的 或 大概 的定 价 。一 般地 ， 次 越 高越 倾 向采用 契 约联 结法 。 场 层 市 供求 参 照法 可 以作 为参 考 ； 次 越低 越 适 宜 采 用 市 场供 求 参 照 层
人力资本在经济中的作用和价值
人力资本在经济中的作用和价值随着经济全球化的不断推进，各国的经济竞争越来越激烈，人力资本已成为经济发展的核心竞争力。
人力资本是指一个国家或地区的人口所拥有的知识、技能、经验和健康等非物质性的资源。
它是一种相对稀缺的资源，对于经济社会的发展有着至关重要的作用和价值。
一、人力资本的生产和积累人力资本的生产和积累是基于教育和培训系统所提供的人力资本投资，包括个体和群体的投资。
在教育和培训系统中，要通过优化结构、提高质量、不断创新等手段，不断提高人力资本的生产效率和各层次的素质，培养适应市场需要的各类人才，增强人们的综合素质和创新能力。
同时，也要鼓励企业投资于人力资本积累，加强企业内部培训和学习机制的建设，提高职工的技能水平和职业素养。
二、人力资本对经济的贡献1. 提高生产率人力资本是企业竞争力的基础，它能带来更高的生产效率。
高素质的员工能更好地掌握和运用现代化技术和设备，提高生产流程和产品的质量和效率，实现企业的降本增效。
2. 促进技术创新和经济增长人力资本对技术创新和经济增长具有重要的推动力量。
高素质的员工能更好地适应市场需求，掌握前沿技术和发展趋势，加速企业的技术创新和经济增长。
3. 提高劳动力市场的效率人力资本的投资和积累，有助于提高劳动力市场的效率。
高素质的劳动力在就业市场上更具有竞争力，更容易适应各种职业需求和变化，进而提高就业率和收入水平。
4. 改善社会福利人力资本的积累可以改善社会福利，提高人民的生活水平和质量。
高素质的员工能获得更多的收入和社会地位，改善就业、教育和医疗等公共服务的供给和质量，使社会更加公平、和谐、富裕。
三、人力资本的培养和利用为了更好地发挥人力资本的作用和价值，要加强企业和教育系统的合作，通过培训和教育的方式，提高员工的知识、技能和创新能力。
同时，也要遵循市场需求，合理调整人力资本的结构，培养各类适应市场的人才。
政府应当加大对人力资本的投资和推广，构建人力资本优化配置的机制和制度环境，改善教育和培训的服务和质量，加强员工的就业、创业和升职培训，提高整体的职业素质和竞争力。
基于知识的高校人力资本价值实现路径探讨
（ 二）深化 高校 内部改革的客观 需要 。我国高 校管理体系还未完全适应市场经济及知识经济的要 求 ，确立人力资本经营理念是针对高校人力资本管
理 现状提 出 的新 要求 。 目前 我 国高校 内部管理 体制 正 在进行 深入 改革 ，如何 推进新 一轮 改革 ，避 免改 革 进展 中出现 的各 种弊端 ，克服 高校 内部管理 体制
Hale Waihona Puke 高等教育体制改革至今尚未建立起高效的人力
资 本价值 实 现机制 ，直接 导致 高 校大量 的人 力资 本
和思想 库 、培养创 新型人 才 的人才 库 ，而且 还应成 为新 知识 与技术转 化 为生产 力的孵 化器 ，成 为创造
社会 财富 的生产基 地 。
闲置。高校改革的目标应 当是通过整合教师、科研 人员和管理者等人力资本这一核心资源，建立起高 效的人力资本价值实现机制和科学的治理结构 ，形 成高校核心竞争力。
一
、
实现 高校 人 力 资本 价 值 ，必 须确立人力资本 经营理念
改革的症结 ，优化资源配置，实现高校功能角色的 转换 ，使高校的管理体制适应新时期的发展 ，均对 高校的人力资本管理提出了更高的要求 。如何搞好 高校人力资本管理 ，挖掘高校人力资本潜力 ，实现 知识资本的价值是一个事关高校可持续发展的重大
课题 。
（ ）知识经济对高等教 育改革与发展 的基 本 一 要求。确立人力资本经营理念 ，既是知识经济本质
特点决定的 ，也是知识经济时代高校基本职能的体
现。作为整个教育体系的龙头，高等教育的本质及 其特点决定了高校在知识经济中扮演越来越重要的
角色 ，它不 仅要成 为知 识 与技术 创新 工程 的知识 库
沙 。１０ ４ ４００ 。
中国企业人力资本价值实现机制的现状和对策分析
２ ． 完善 中 国企 业 人 力 资本 价 值 实 现 机 制 的对 策 分 析
（ １ ） 建立优秀的企 业文化 ，形成人力资本生存的文化氛 围
知 识 经 济 时 代 ，企 业 要 充 分 发 挥 人 力 资 本 的 积 极 性 和 各 方 面 的 潜 能 ，就 必 须 实 行 “ 以 人 为 本 ” 的 人 本 管 理 ， 而 企 业
理危机。
和 导 向 功 能 ，将 人 力 资 本 所 有 者 的 个 人 价 值 观 和 企 业 价 值 观
有机 地融 为一体 ，形 成具有 高凝 聚力 、有互 补技 能 、有共 同 知 识 经 济 条 件 下 ， 人 力 资 本 的 稀 缺 性 决 定 了人 力 资 本 所 有 业 绩 目标 的 团 队 。 者处于 “ 卖 方 市 场 ” ，具 有 很 强 的 独 立 性 和 自主 性 。我 国 企 业 （ ２ ） 创建 “ 学习型组织” ，加大培训投入 ，增加企 业人 力资
在 经 济 全 球 化 和 信 息 技 术 的 面前 ，如 何 获 取 和 保 持 自己 的 和 经 历 。使 得 一 些 员 工 学 非 所 用 ，用 非 所 长 ，造 成 人 力 资 本
核心 竞争力是每一个企 业面临的首要 问题 。大 量的理论研究论 的 无 形 损 耗 。 员 工 也 缺 乏 自 己择 岗 的 权 利 ， 只能 被 动 地 接 受 证 了人力资本及其 管理 实践是企业重要 的持续竞争优势源泉。
许 多 实 证 研 究 也 表 明 ，人 力 资 本 及 其 管 理 实 践 与企 业 绩 效 呈 强
正 相 关 关 系。
一
安排 。
（ ４ ） 激励约束机制不健全 ，价值评定机制不完善
基于价值实现过程的人力资本定价
过程 中 ， 随着时 间的推移 ， 通过“ 干中学” 等个体的 自我投资 ，
以及培训等企业对个体的投资 ， 个体 的人力资本会得 到提 升。
第 四阶段是企业通过产品市场和人力资本市场分析 ，制定人 力资本发展战略 ， 人力 资本个体进行 品牌形象塑造 ， 对 这是对
人力资本个体的一项精神激励 ，可以促使 人力 资本价值得到 进一步 的提升 。 通过 以上的分析可以看出 ，人力资本 价值 的形成是在逐
的人力资本个体安 排在相应 岗位 ，随后人力资本个体进 行工
作并为企业创 造出价值 。 ２ 人 力资本价值 实现过程。根据 上面对企业保证产品价 ． 值实现从而实现企 业价值 的过程 的分析 ，在考虑人力资本个 体特性的基础 上 ， 建立企业人力资本个体管理过程框架 ， 如图
２ 示： 所 与 岗位有
维普资讯
步积 累的 、 渐进的过程 中实现的 ， 人力资本价值不是同定不变 的数值 ， 会随着时间 、 环境 、 自身的选择 等因素的变化 而增 加
或 降 低 。 人 力资 本 价 值 实 现 过 程 的 角度 来 讲 ， 力资 本 定 价 从 人
资本个 体以后可 能带来 的收益的预期 ，同样 对人力资本个体
基 于 产 出 的定 价 修 正 以及 基 于价 值 的 定 价 修 正 四 个 阶 段 。
【 关键词】 价值 实现
人力资本定价
定价修 正 价值充分实现也是 一样 的道理 。企业首先需要分析确定符合 需求 的人力资本个体 ， 然后投入资源进行招聘选拔 ， 将招 聘来
人的价值实现 ， 就是指人作为价值客体 ， 其所创 造或表现 出来 的价值 ， 如何被作 为主体 的他 人或社会所享用 、 占有和接 受 。换言之 ， 人的价 值实 现就 是使 人的潜在价值 、 内在价值转 变 为外在价值 、 现实价值 的过程 。人力 资本价值 的实现过程 ， 就是具备人力资本个体的潜在价值 、 内在价值 ， 转变为对企业
战略人力资源管理：实现人力资本的价值
战略人力资源管理：实现人力资本的价值引言战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是一种以战略性角度来管理和开发企业人力资源的管理方法。
随着企业环境的不断变化和竞争的加剧，传统的人力资源管理模式已经不能满足企业发展的需求，而战略人力资源管理则是应对这一挑战的重要解决方案。
本文将从战略人力资源管理的概念、原则、实施过程以及实现人力资本价值的关键要素等方面进行探讨。
什么是战略人力资源管理？战略人力资源管理是一种以战略性管理思维来管理企业人力资源的方法。
它强调人力资源的战略地位和重要性，将人力资源纳入企业的战略规划和决策中，以更好地支持企业的业务目标和发展战略。
战略人力资源管理关注人力资本的培养和利用，注重员工的发展和激励，并通过人力资源的整合和创新来提高企业的竞争力。
战略人力资源管理的原则战略人力资源管理的实施离不开以下几个原则：1. 与企业战略一致战略人力资源管理必须与企业的战略目标和发展方向保持一致。
即人力资源策略要紧密结合企业的战略规划，以支持企业的业务目标和战略决策。
只有与企业战略一致，人力资源管理才能发挥最大的效益。
2. 长远视野战略人力资源管理要具备长远视野，注重人力资本的长期投资和发展。
它不仅关注当前的人力资源需求和短期目标，还要考虑未来的人才培养、绩效评估和激励机制等，以确保企业在长期发展中拥有稳定的人力资源支持。
3. 综合性管理战略人力资源管理是一项综合性的管理任务，它需要考虑组织结构、人员配置、培训发展、绩效激励、员工关系等多个方面的问题。
只有通过综合性的管理，才能使人力资源发挥最大的效能。
4. 合作与沟通战略人力资源管理需要各部门之间的密切合作和良好沟通。
只有各部门之间形成良好的合作关系，才能共同制定和执行人力资源策略，实现人力资源的整体效益最大化。
战略人力资源管理的实施过程战略人力资源管理的实施包括以下几个重要步骤：1. 分析环境与利益相关方战略人力资源管理的第一步是分析企业所处的外部环境和内部环境，了解企业所面临的机遇和挑战，并明确利益相关方的期望和需要。
浅析企业如何实现人力资本价值
题， 并提 出 了相 应 的 解 决 措 施 。
关 键 词 ： 业 ； 力 资 本 价值 ； 力 资源 配 置 企 人 人 中图 分 类 号 ： ２２９ Ｆ７． ２ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编 号 ：０６ ８３ （０ １ １— ０ ２ ０ １０ — ９７ ２ １） ８ ００ — １
第３ ０卷第 １ ８期
Ｖ １ ０ Ｎｏ １ ｏ． ．８ ３
企 业 技 术 开 发
Ｔ ＨＮＯＬ ＥＣ ＯＧＩ ＡＬ ＤＥ Ｌ ＭＥ Ｔ Ｐ Ｓ Ｃ ＶＥ ＯＰ ＮＴ ＯＦ ＥＮ ＥＲ ＲＩ Ｅ
２ １ 年 ９月 ０１
Ｓｅ ２ ｐ．０１ １
浅析企 业 如 何 实现人 力 资本价 值
１ 人力资本价值概述
人力资本价值 由显性人力资本和隐性人力 资本两部 分构成。 薪酬被广泛 的定义为人力资本价值的度量衡 ， 是 种显性人力资本。 作为隐性人力资本价值的人的兴趣 、 爱好 、 社会地位等 ， 也是人力资本价值 的一个 重要方面 。 美国经 济学家 、 管理学家彼得 ・ 德鲁克认 为 ：要 充分发挥 “ 人的主观能动性 ，其 中最关键 的因素是把员工安排 到最 能发挥其力量 、 工作最富活力 的地方 。 因此企业应通过 ” 有效激励等措施 ， 使员工真正融人企业发展过程中 ， 充分 发挥其人力资本的价值 ， 实现企业 的快速发展 。
一
未 能 及 时适 应 本 企业 的企 业 文 化 ，很 长 时 间 内难 以融 入 组织群体 ， 跳槽 现象较 为严重 。 他们崇 尚 自我 、 强调 自我
价值的体现。这些 自我意识导致个人与组织发展在一定 程度上难以协调 ，也 阻碍了人力资源配 置合理化进程的
人力资本价值实现的制度
的单 纯 的体 力 劳动 的能 力 或 者说 是
劳 动 者 与 生 具 有 的同质 能力
。
一
切
总 和 从 概 念 中可 以 得 出 以 下 结 论 ：
人 力 资本 属 于 价 值 范畴
，
是
是 古典 经
20
它体 现 的 是 在
二
济学 的 传统 这 种 见 解
。
一
直 维持到
。
世
知 识 经 济体 系 下 人 与 人 的关 系 ；
重庆维普
H 1人 力 资 源 懦
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。 。
R
e s o u r c e s
．。 … 。 ， 。
人力资 本 价值 实 坝 帕制度
●李 舒
把 人 的劳 动视 为 不 需 要 知 识 和 技 术
使 价 值 迅 速 增 值 的知识
。
、
体力 和 技 能 的
、
、
影 响因素
人 力 资本 是 指凝 结 在 人 体 中 的 能 够
投资能力 和 投 资愿 望
。
下 面 我 们 用 劳动
。
力 供 给 曲线 来说 明劳 动 力 的变 动情 况
自¨ 况 下 勺 隋
一
，
个 人 按 各种 工 资率 所 愿 意重庆维普 H源自u ma n“
是
W
，
纪 6 0 年代才有 了根 本 性 的改观
19 6 0
凝 结 表 示 人 力 资本 是 有 意 识 投 资 的产
一
”
W
年 美 罔 经 济学 家 西 奥 多 舒 尔 茨 在 他 著
名 的 演 讲 中 首 次 提 出并 解 释 了 人 力 资
人力资本的价值创造
人力资本的价值创造随着社会经济的发展和互联网信息的普及化，人力资本的价值越来越受到重视。
人力资本是企业在运营中最宝贵的资源，也是最难以替代的资源之一，因此企业必须善于管理和利用人力资本，才能实现经济效益的最大化。
在这个时代，人力资本的价值创造越来越受到企业的重视，成为企业竞争的关键，本文将从以下几个方面来探讨人力资本的价值创造：一、人力资本作为企业价值的重要组成部分人力资本是企业运营中最重要的组成部分之一，它的价值也成为了企业价值的核心。
人力资本具有多种价值，包括知识、能力、技能、经验、人际关系等等。
这些价值对企业的成长和发展都起到了至关重要的作用。
对于企业而言，能够管理好这些资源是至关重要的。
如果企业能够利用这些人力资源，不仅会为企业的创新发展提供动力，还可以帮助企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
二、人力资本价值在企业整体战略中的作用人力资本价值在企业整体战略中扮演着至关重要的角色。
企业必须建立具有良好战略驱动力的人力资源管理体系，这有助于企业实现长期的增长和盈利。
创造人力资本价值需要各级管理人员长期的思考和良好的协调性，要尽可能的将人力资本招募进企业，同时也要激发其创造和发挥潜力。
三、人力资本价值创造的相关因素人力资本价值的创造与企业所采用的方法、技术和管理策略之间存在着紧密的关系。
企业必须做好人力资本管理工作，尤其是要重视员工的培训和发展，让他们能够在企业中发挥自己的特长，同时提高企业的竞争力。
同时，企业还需要在制定人力资源管理策略时，尽可能考虑到员工的生活和工作需求，让员工感受到企业对他们的重视和关怀。
而这也是提升员工工作积极性和减缓员工流失的重要手段。
四、人力资本价值创造的路径在实现人力资本价值创造的过程中，企业需要经过一些相关的过程才能达到预期目标。
这些过程可以被理解为人力资本的质量和价值的提升，从而使其成为一个更加有效的资产。
首先，企业需要进行基于原则和协作的管理，注重人力资本的培养和完善，以促进其价值的提高。
人力资本价值及其对公司价值实现的驱动
分析
评价尺度集是对各层评价指标 的一种 语言描述 ，它是评价者对各评价指标所作 出的各种评价结果 的标准分级。本模型 的 评语 共分 ４ 个等级。 具体评语集为： Ｖ ＝ ｛ ｖ ， Ｖ 。 ， Ｖ ， Ｖ ｝ ， 其中， Ｖ ， 代表高 ， ｖ 。 代表较高 ， Ｖ 代表较低 ，Ｖ 代表低。
法 企 业 市场 价 值
具有把握市 场变化的能力与运用机会 的实 力 ，而这种选择 一旦成功 ，就会获得较高
的收益 。而 这与资产期权的价值模型所适
人力资本 价值 概述及 影响 因素
（ 一 ）人 力资本 价值 概述
应 的条件是 吻合 的 ，所 以企业运用期权定 价模型是十分 适合价 值评 估的。
模型 。 （ 一 ）建 立评 价 因素 集 Ａ和 评价尺度
集ｖ
识 型 员工为评 价对 象 ，在 分析其人 力 资本价值 影响 因素 的基 础上 ，构 建 了 Ｉ Ｔ企 业知识 型 员工人 力资本价值 评价 指 标 体 系。 利 用 层 次 分 析 法 确 定 各 影
响 因素 的 权 重 。应 用模 糊 综 合 评 判 法 对 知 识 型 员 工 的 人 力 资 本 价 值 进 行 综 合评 判和 实证分 析 ，并在此基 础上提
Ａ１ ２ ，Ａ １ ３ ｌ ， Ａ ２ ＝ ｛ Ａ ２ １ ，Ａ ２ ２ ，Ａ ２ ３ ，Ａ ２ ４ ，Ａ ２ ５ ｝ ， Ａ ３ ＝ ｛ Ａ ３ １ ， Ａ ３ ２ ， Ａ ３ ３ ， Ａ ３ ４ ， Ａ ３ ５ ｝ ， Ａ ４ ＝ ｛ Ａ ４ １ ， Ａ ４ ２ ｝ 。
２ ． 企业人 力资本价值 贡献率。西奥 多
对于影响 Ｉ Ｔ企业知识型员工人 力资本 价值 的评 判因素 ，其因素集 为 （ 陈曦 、缪 小明，２ ０ １ ０） ：Ａ ＝ ｛ Ａ ， Ａ ， ， Ａ ， Ａ ｝ ， 其 中， Ａ 为个人知识 与技能 ， Ａ 。 为智力水平 ， Ａ 为情商水平 ，Ａ 为德商水平。且 Ａ ＝ ｛ Ａ
现代产业体系的含义
一、现代产业体系的内涵1. 服务经济比重提高现代产业体系强调服务经济比重的提高，即第三产业在国民经济中的比重逐渐上升。
这主要体现在以下几个方面：（1）服务业产值占比逐年上升，成为经济增长的主要动力。
（2）服务业就业人数占比不断提高，成为吸纳就业的主渠道。
（3）服务业创新能力强，推动产业结构优化升级。
2. 技术先进现代产业体系强调技术创新，以科技进步为动力，推动产业升级。
具体表现在：（1）研发投入逐年增加，科技创新能力不断提升。
（2）新技术、新工艺、新产品不断涌现，推动产业结构优化。
（3）产业链向高端延伸，提高产业附加值。
3. 人力资本价值实现现代产业体系注重人力资本价值的实现，即通过教育培训、人才引进等方式，提高劳动者素质，推动产业升级。
具体表现在：（1）教育投入逐年增加，人才培养体系日益完善。
（2）人才引进政策逐步放宽，吸引全球优秀人才。
（3）企业重视人才培养，提高劳动者技能水平。
4. 生产率竞争优势现代产业体系强调提高生产率，以实现产业竞争优势。
具体表现在：（1）企业加强管理，提高生产效率。
（2）产业链协同发展，降低生产成本。
（3）企业积极参与国际竞争，提升国际市场份额。
5. 可持续性强现代产业体系注重可持续发展，即在满足当前需求的同时，不损害后代满足其需求的能力。
具体表现在：（1）资源利用效率提高，减少资源浪费。
（2）环境保护意识增强，降低环境污染。
（3）发展循环经济，实现资源循环利用。
二、现代产业体系的特点1. 结构优化现代产业体系强调产业结构优化，使第一、第二、第三产业之间协调发展，形成合理的产业比例。
2. 技术创新现代产业体系以技术创新为核心，推动产业升级，提高产业竞争力。
3. 产业链完整现代产业体系强调产业链的完整性，形成上下游产业协同发展的格局。
4. 制度保障现代产业体系以完善制度为保障，为企业发展提供良好的政策环境。
5. 国际化程度高现代产业体系强调与国际市场接轨，提高国际竞争力。
人力资本产权界定及其价值实现(一)
人力资本产权界定及其价值实现(一)关键词]人力资本；产权界定；价值实现摘要]人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。
本文在分析人力资本产权涵义、特征的基础上，提出了人力资本产权界定的原则即有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性以及能最大限度地发挥其效能。
人力资本产权界定不应单一化、模式化。
本文还对人力资本的价值实现作了初步的探讨。
1960年美国经济学家舒尔茨发表了题为“向人力资本的投资”的演说，正式提出了“人力资本”概念。
他对人力资本的系统论述，震动了西方学术界，并由此开始了对人力资本理论研究的热潮。
经典的人力资本理论着重研究了两个方面的问题：人力资本投资的范围与内容和经济增长中人力资本的作用。
人力资本理论的研究结论之一是人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。
对人力资本产权界定问题的研究，既符合现代产权经济理论的要求，也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。
人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。
一、人力资本产权的涵义界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。
全面地看，产权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。
第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。
第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。
对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。
产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。
产权主体不是单一的，而是多元的。
第四，产权是有限的，即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。
第五，产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。
企业家人力资本价值的实现
企 业 家 人 力 资 本 价 值 的 特 性 出发 ， 步 探 索 了企 业 家 人 力 资 本 价 值 实 现 的 途 径 和 条 件 。 初
关键 词 ：企 业 家 ； 人 力 资 本 ；条 件
中图分 类号 ：Ｆ２ ２９ ７ ．１
文献标识码 ：Ａ
文章编号 ：１ ７ ０ ９ （０ ２ ０ —０ ３—０ ６ 卜 ３ ８２０）２ ０８ ４
ｃ ｎ ｉｉ ｓ ｏ ｄｔ ｏｎ ｏｆ ｒ ａ ｉｉ ｇ ｈ ｖ ｌ ｅ ｒ ｓｕｄ ｅ ． ｅ ｌ ｎ ｔ ｅ ａ ｕ ａ ｅ ｔ ｉ ｄ ｚ Ｋ ｅ ｗ ｏ ｄｓ ｙ ｒ ： ｅ ｔｅ ｒ ｎ ｒ ； ｈ ｍ ａ ｃ ｐｉ ｌ ｃ ｄ ｔｏ ｓ ｎ ｒ ｐ ｅ ｅｕ ｓ ｕ ｎ ａ ｔ ； ｏｎ ｉｉ ｎ ａ
Ａｂｓ ｒ ｃ ： Ｅｎｔ ｒ ｎ ｕｒ ａ ｅ ｕｍ ａ ｃ ｐ ｍｌ ｉｈ ｐ ｃ ａ ｖ ｌ ｅ ａ ｈｏ ｔａｔ ｒ ｅ ｅ ｓ ｒ ｈ ｅｐ ｎ ａ ｉ ｗ ｔ ｓ ｅ ｉｌ ａ ｕ ， ｎｄ ｗ ｗｅ ｌ ｈ ｙ ｌ ｔ ｅ ｐｌｙ ｈ ｅ ｒ ａ ｔ ｉ
ｒ ｅ ｅ ｔ ｏ ｔ ｅ ｘ ｅ ｔ ｏ ｏｌ ｒ ｓｓ ｎ ｈ ｅ ｔ ｎ ｔ ｗｈ ｃ ｔ ｅ ｒ ａ ｕ ｏ ｈｕ ｎ ａ ｉ ｉ ｒ ａ ｉｅ ｉｈ ｈ ｉ ｖ ｌ ｅ ｆ ｍａ ｃ ｐ ｍｌ ｓ ｅ ｌ ｄ． Ｏｎ ｈ ｂ ｓ ｓ ｚ ｔ ｅ ａ ｉ ｏｆ ａ ￣ｙｚｎｇ ｔ ｅ ｃ ａ ａ ｔｒｓｉ ｓ ｏｆ ｈ ｈ ｍ ａ ｃ ｐｉ ｖ ｌ ｅ ｏｆ ｎｔ ｒ ｎ ｕｒ， ｔ ｅ ｗａ ａ ｄ ｎ ｉ ｈ ｈ ｒ ｃｅ ｉ ｔ ｃ ｔ ｅ ｕ ｎ ａ ｍｌ ａ ｕ ｅ ｒ ｅ ｅ ｓ ｅｐ ｈ ｙｓ ｎ
所 谓 企 业 家是 “ 冒 风 险 ， 于创 新 的企 业 经 敢 勇 营 者 ， 是 人力 资 本 中具 有更 高 素质 的人 。 企 业是 它
提升人力资本价值的方法与实践
提升人力资本价值的方法与实践人力资本是指个体或团体的知识、技能、经验和能力等，对实现个人和组织目标具有直接价值的人力资源。
在现代社会中，提升人力资本价值已经成为个人和组织追求成功的重要途径。
本文将探讨一些提升人力资本价值的方法与实践，旨在帮助读者更好地发挥自身潜力和价值。
首先，学习与培训是提升人力资本价值的有效途径。
不断学习新知识和技能，不断提升自己的专业素养，可以使个人在职业道路上更具竞争力。
通过参加专业培训班、读书、参加学术研讨会等方式，不仅可以增加知识面，还能提高解决问题的能力和创新思维。
此外，与优秀的导师或同行交流和学习，也是成长的重要方式。
通过持续的学习和培训，个人可以不断提升自己的能力和素质，从而增加自己的人力资本价值。
其次，发展领导力和人际交往能力是提升人力资本价值的关键。
在现代社会中，个人的成功离不开与他人的良好合作和高效沟通。
优秀的领导力能够使个人在工作中能够更好地引导团队，协调资源，得以更好地实现个人和组织的目标。
人际交往能力则能够帮助个人建立良好的人脉关系，获得更多的资源和机会。
通过参加领导力培训班、积极参与团队合作等方式，个人可以不断提升自己的领导力和人际交往能力，从而更好地发挥自己的人力资本价值。
此外，不断自我反思和成长也是提升人力资本价值的重要手段。
要意识到自身的弱点和不足，积极寻求改善和成长的途径。
通过定期的自我评估，可以发现自己在工作中的不足之处，进而制定改进方案，并采取行动。
培养自律和自我激励的能力，可以帮助个人更好地管理时间和精力，持久地保持学习和成长的动力。
同时，要保持积极的心态和乐观的情绪，困难和挑战是成长和提升人力资本的机会，要有信心和勇气迎接挑战。
最后，要充分利用科技和数字化工具，提升个人的效率和创新能力。
科技的发展为个人提供了更多的机会和工具，能够帮助个人更高效地处理工作和学习。
例如，通过学习和掌握基本的计算机技能和办公软件，个人可以提高工作效率，并且在处理信息和数据时更加准确和及时。
人力资本的价值与企业发展的关系
人力资本的价值与企业发展的关系在现代社会，企业的发展离不开人力资本。
作为企业最为重要的资源之一，人力资本的价值已经被越来越多的企业所认可和重视。
那么，人力资本到底有什么价值？它又如何促进企业的发展呢？本文将从多个方面探讨这个问题。
一、什么是人力资本？人力资本指的是劳动力的积极性、创造性、智力、技能、知识等因素所组成的非物质财富。
它是企业的重要资源之一，不仅与企业的发展密切相关，而且对企业的生产效率和效益产生直接影响。
二、人力资本的价值1. 增强企业的核心竞争力作为组成企业重要资源之一的人力资本，会直接影响企业的核心竞争力。
一个企业拥有更加优秀的员工，就可以更好地适应市场需求、提高产品质量、不断创新，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。
2. 提升企业的生产效率优秀的员工不仅可以提高产品质量，还可以在生产的过程中提高生产效率。
通过培训和学习，员工可以快速掌握新技能、新知识，提高工作效率，进而使生产效率显著提高。
3. 影响企业的经济效益人力资本的提高，通常会显著提高企业的财务状况，因为优秀的员工不仅可以提高生产效率和生产质量，还可以降低生产成本，从而促进企业的经济效益。
三、人力资本对企业发展的促进1. 促进企业创新企业的发展离不开创新，而人力资本是企业创新的重要驱动力。
在现代技术飞速发展的时代，企业一定要有一支高素质、富有创造力和创新意识的员工队伍，才能不断引领企业前进。
2. 提高企业的竞争力企业在市场竞争中能否脱颖而出，与其所拥有的人力资本密不可分。
一个拥有高素质员工的企业，将会具备更强的竞争力，进而在激烈的市场竞争中占有一席之地。
3. 实现企业可持续发展人力资本不仅是影响企业发展的核心资产，也是企业可持续发展的重要保障。
在现代经济发展模式中，企业要实现可持续发展，就要依靠人力资本，逐步适应市场需求的变化、积极地进行技术创新，以便持续实现企业的发展。
四、怎样提升人力资本的价值？1. 培养和挖掘员工的潜力企业可以通过培养和挖掘员工的潜力来提升人力资本的价值。
高职院校人力资本价值实现及提升策略
、
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
高职院校人力资本的构成及特性
动 的要求 ，高职院校不仅要 注重教师专业技术 职务 的晋升 ，更
侧重考 虑的是掌握所授专业相 对应的行业动态 和 目前行 业 中的
高职 院校人力资本是学校这一 组织中每一个人后 天获得 的
有应用 价值 的知识 、技术 、能力及健康等质量 因素之和 ，是组
织 已开 发了的人力资源 。广 义上还包括人 的创造精 神 、应变 能
知识学 习、强化 职业技能 的训 练的特征所决定 的。高职院校培
养 的 是 具 有 一 定 理 论 知 识 和 较 强 实 践 能 力 ，面 向基 层 、面 向生
产 、面 向服务 和管理第一线职业 岗位的实用型 、技 术型和技能 型的专 门人才 。 “ 双师型 ”教 师作 为高职院校教师 队伍 建设 的 特色和重 点 ，不 仅要求 高职 院校 的教 师具有 宽厚 的职 业理论 、
两个方 面 ：一是培养具有 高知识水平 、强 实用 技能的专 门性人 才， 完成 高等职业 教育的根本任务 ，实现高职院校社会贡献最 大化 。二是满足人力 资本 主体 自身的物质需求和精神需求， 为
校 中最 有决定意义 的人力 资本 。三是教学辅助 型人 力资本 ，指 为学校 教学科研等活动提供辅 助工作的人力资本 。此类型人力 资本 主要凝 结在实验室管理 、图书管理等人员身上 ，是学校教
用图 １ 简单描述。 图 １中 ，高职 院校管 理者利用政府或 民间资本 对 当前 的人
然而 ，高职院校人力资本 和普 通高校人力资本 除具 有主体 依附性 、主观能动性 、社会性等共性外 ，还具有 自己的特性 。
一
是在高职院校 中，教学科研型人力资本 不仅 注重创造性 、
人力资本的特性及其经济价值的实现
人 力 资 本 已经 成 为我 国理 论 界 研 究 企 业 问题 的 一 个 热 点 。可 是 就 笔 者 已阅 读 的 文 献 来 看 ， 虽 然理 论 界 对 人 力 资 本 的许 多 问题 已做 了 大 量 有 益 的 研 究 工 作 ， 对 人 力 资 本 特 性 的认 识 仍 不 但 够 全 面 ， 在 对 人 力 资本 与 企 业 关 系 的 研 究 中 偏 离 了 人 力 资 本 经 济 价 值 实 现 这 一 根 本 性 问 题 。 并 人 力 资 本理 论 的重 要 奠 基 人 舒 尔 茨 早 于 １ ６ ９ ８年在 《 国农 业 经 济 学 》 志上 发 表 的 “ 度 与 人 的 美 杂 制
经济价值的不断提高” 一文中就 明确提 出人 的经 济价值在经 济增 长中的特殊作用 ， 并对此做 了开 创 性研 究 。然 而 舒 尔 茨 也 只 是 从 如 何 提 高人 的 经 济 价 值 的 角 度 来 研 究 人 力 资 本 的 投 资 问题 ， 没 有 涉 及 到 人 力 资 本 经 济 价 值 的另 一 个 重 要 方 面 ，即人 力 资 本 经 济 价 值 的实 现 问 题 。本 文 力 图在 理论界 已有研 究成果 的基础上对 人力 资本 的特性 和人 力 资本经 济价值 的实 现 问题做 进一 步探 讨， 以求 得 弥 补 当前 理 论 界 的某 些 缺 憾 。
一
、
人 力 资 本 的 界 定
大 多数 学 者 把人 力 资本 作 为 非 人 力 资 本 或 说 物 质 资 本 的 对 应 物 来 看 待 ， 把 人 力 资 本 看 作 即 投 人 生 产 中知 识 、 能 、 力 、 验 等 一 切存 在 于人 体 内 的要 素 。 有 学 者 认 为 人 力 资 本 是 企 业 技 体 经 ①也 家 和 高级 技 术 人 员 所 拥 有 的 特殊 经 营 才 能 或 技 术 才 能 ， 不 包 括 普 通 劳 动 者 所 具 有 的一 般 劳 动 而 能力 。 者 认 为虽 然 以上 两 种 对 人 力 资 本 的理 解 不 存 在 严 格 意 义 上 的 谁 是 谁 非 的 问 题 ， 第 一 ②笔 但
人力资本在新质生产力中的关键作用和价值体现
人力资本在新质生产力中的关键作用和价值体现一、人力资本是企业发展的重要支柱人力资本是指员工所拥有的知识、技能和经验，是企业的重要资产。
在当今信息化、智能化的时代，企业面对激烈的市场竞争和快速变化的经济环境，急需具备高素质、专业化的人才来应对各种挑战。
人力资本作为企业内部最重要的资源，对企业的发展起着举足轻重的作用。
二、人力资本的培养和发展是企业的长期投资企业需要不断地投入资源和精力来培养员工的知识、技能和经验，使其具备适应市场变化和需求的能力。
这种长期投资不仅能够提升员工的综合素质和竞争力，也能够为企业创造更大的价值和利润。
因此，企业应该把人力资本视为长期战略规划和投资，不断加强对员工的培训和发展。
三、人力资本的关键作用体现在提升生产力和创新力上人力资本是企业实现生产力和创新力提升的关键因素。
只有拥有高素质、高技能的员工，企业才能够有效地提升生产效率，降低生产成本，从而在市场竞争中脱颖而出。
此外，人力资本还能够激发员工的创新意识和创造力，为企业带来更多的市场竞争优势。
四、人力资本的重要价值体现在员工的个人发展和企业的可持续发展上人力资本不仅能够为企业带来生产力和创新力的提升，也能够促进员工的个人发展和成长。
企业通过提供培训和发展机会，激发员工的工作激情和积极性，帮助他们实现个人职业目标和发展规划。
同时，员工的个人发展也将为企业的可持续发展提供持续的动力和保障。
五、人力资本的关键作用在于提高企业的竞争力和市场地位人力资本的重要作用在于提高企业的竞争力和市场地位。
只有拥有高素质、高技能的员工，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，赢得更多的客户和市场份额。
通过不断提升员工的综合素质和竞争力，企业能够在市场中脱颖而出，实现长期的可持续发展。
六、人力资本的关键作用表现在提升企业的创新能力和市场适应性上人力资本是企业实现创新和突破的重要动力。
只有拥有高素质、高技能的员工，企业才能够不断地推出新产品、新技术，满足市场的需求和变化。
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目录人力资本价值实现一、人力资本理论的思想渊源（一）早期的人力资本思想人力资本理论起源于西方，在经济学创始初期，便有学者对人的经济价值作了研究分析。
一般认为，关于人的经济价值的研究思想可以追溯到英国古典经济学创始人之一的威廉·配第(William Petty)。
他在其代表作《政策算术》中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。
尽管他的计算方法并不科学，但毕竟己经注意到了在生产中“人”的作用。
同期，诸多经济学家通过他们提出的各种经济学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。
在此间出现的一些着作中，提出要采取某些措施，进行必要的资本投入来提高人口素质的思想。
这实际上己经确立了人力资本理论的初步思想。
最早大胆、明确提出最初人力资本概念的是英国经济学家亚当·斯密(Adam Smith)。
他在《国富论》(The Wealth of Nations)中提出，“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。
这些才能，对于他个人自然是财产的一部分阻引。
”而当这种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财富的一部分。
并且，这部分财富会为社会创造出更大的利润，以补偿先前费用的支出。
在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。
J·B·萨伊(J·B·Say)在《政治经济学原理》中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。
由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。
而阿弗里德·马歇尔(Alfred Marshall)是现代人力资本理论形成之前，对经济思想加以重视的又一位着名的经济学家。
他在其代表作《经济学原理》中提到要加强对人的投资，研究了这种投资对个人收入的影响，并将“替代原理”用于说明对人力资本和物质资本投资的选择(人力与机器的替代)。
他认为，人类的智慧、才能与其它种类的资本是并列的，都是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会越来越高。
此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样同属于资本。
在19世纪末20世纪初，美国着名经济学家费舍提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点。
他对资本的这种重新定义和扩展，为现代人力资本概念的出现，在理论上铺平了道路。
纵观这一时期，特别是19世纪以来，人力资本的概念虽未被明确提出，但经济学家己经有意识地将其与物质资本对应起来，从而为现代人力资本理论的产生奠定了理论基础。
（二）现代人力资本理论二战后，尤其是20世纪50-60年代，科学技术迅猛发展、产业结构和劳动结构发生了巨大变化，人的因素在经济发展中的作用越来越重要，急需理论上的支持。
此时，新古典经济学的发展遇到了前所未有的挑战。
基于资本同质、劳动力同质假设的传统资本理论、增长理论和收入分配理论与许多经济事实不相符和、彼此矛盾，产生了“经济增长之谜”、“库兹涅茨之谜”、“工人收入增加之谜”和“收入差距缩小之谜”。
这些经济之谜对新古典经济学的核心思想和基础理论简直是“致命的、灾难性的打击”，而人力资本理论正是在求解这些经济之谜的历史条件下应运而生的。
西奥多·W·舒尔茨是从探索经济增长之谜逐步踏上研究人力资本的道路的。
他认为单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，并不能解释生产力提高的全部原因。
二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比物质资本投入的增长快得多。
舒尔茨分析了二战后德国和日本奇迹般的经济复苏以及自然资源严重缺乏的国家在经济方面的成功，认为，可能某个重要的生产要素被遗漏了，这个要素就是人力资本。
1960年，舒尔茨以美国经济学会会长的身份在年会上发表《人力资本投资》的主题演讲，在学术界引起轰动。
舒尔茨认为，人力资本(Human Capital)主要指凝集在劳动者体内的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。
他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费稀缺资源。
人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。
舒尔茨把人力资本投资范围和内容归纳为5个方面，即(1)卫生保健设施和服务；(2)在职培训，包括由商社组织的旧式学徒制； (3)正规的初等、中等和高等教育； (4)不是由商社组织的成人教育计划，特别是农业方面的校外学习计划；(5)个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。
这些人力资本投资形式之间有许多差异。
前4项是增加一个人所掌握的人力资本数量；而后一项则涉及最有效的生产率和最能获利的利用一个人的人力资本。
舒尔茨对人力资本理论的贡献在于，他第一次明确的阐述了人力资本投资理论，使其纳入了主流经济学研究的轨道；研究了人力资本形成的方式与途径。
当然，舒尔茨在人力资本理论上也存在着一些局限性。
他注重宏观分析、忽视微观分析，其理论缺乏微观的支持；对人力资本投资的诸项内容缺乏具体化、数量化的研究和分析。
舒尔茨人力资本理论的局限在贝克尔和爱德华·丹尼森那里得到了补充和修正。
加里·S·贝克尔的着作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
贝克尔在《人力资本》一书中，从微观的角度进行分析，探讨了正规教育的成本和收益问题，论证了在职培训的经济意义，研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。
贝克尔的人力资本理论弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注重将人力资本投资理论与收入分配结合起来。
其理论的不足之处表现在：他沿用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究。
丹尼森对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。
他最着名的研究成果是通过精细分解计算，论证出美国1929-1957年间经济增长中有23％的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。
很多人认为从20世纪60年代开始长达10多年的全球各国教育经费的猛增，在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。
从总体上看，西方人力资本理论的产生及发展，使人在物质生产中的决定性作用得到回归。
人力资本理论证明了人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。
（三）当代人力资本理论继舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出重大贡献后，卢卡斯、罗默、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论，特别是在20世纪80年代以后，以“知识经济”为背景“新经济增长理论”在西方国家兴起。
与60年代舒尔茨采用新古典统计分析法不同，“新增长理论”采用数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷，其代表作为罗默模型和卢卡斯的人力资本积累增长模型。
新经济增长理论在人力资本理论方面的主要贡献表现在将人力资本纳入了增长模型，使其内生化，克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。
另一方面，新经济增长模型从经济增长模型中阐述人力资本理论，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化人力资本”的强调，从而使人力资本的研究更加具体化和数量化，极大的发展了人力资本理论。
二、人力资本的概念和特征、内涵（一）人力资本的概念目前，关于人力资本的概念不管在国内还是在国外都没有一个统一的认识，归纳起来，目前定义的方法主要有三种，现列举如下：一是内容说：从人力资本内容的角度来定义人力资本的含义。
最早系统提出人力资本理念的舒尔茨认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要的多。
”这种观点虽然强调了人力资本的内容，但忽略了人力资本的“资本”特征，这使得人们很难将人力资本与作为“体力和脑力总和”的劳动力概念区分开来。
二是形成说：该学说主要从人力资本形成的角度来定义人力资本。
贝克尔指出，“人力资本是通过人力资本投资形成的资本......用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。
”这种观点虽然强调了人力资本的投资性，但忽略了人力资本的“人力”特征，这种简单地把资本理论扩展到人身上，在物质资本与人之间进行机械类比，很容易抹杀劳动与资本的本质区别。
三是综合说：此学说主要从人力和资本两个概念的特性来综合定义人力资本。
《新帕格雷夫经济学大词典》定义人力资本为，“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个只有价值的存量。
人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
”这种定义定性地总结了人力资本应当具有的特征，即应是“人力”特性与“资本”特性的结合。
这种观点虽然比较全面，但遗漏了两个关键：一是人力资本化的产权含义，即人力资本作为一种产权，是其产权主体追求效用最大化的重要手段，本质上体现了人与人之间的经济利益关系；二是人力资本具有异质性和边际收益递增性。
这与物质资本的同质性和边际收益递减性相比，是一个显着特点。
综合上述分析：人力资本是存在于人体之中，通过有意识地后天投资而获得的能影响未来收益并带来价值增值的知识、技术、能力和健康、道德、信誉以及社会关系的价值存量总和。
（二）人力资本的特性一般说来，人力资本主要有以下几个特征：(1)依附性。
人力资本的依附性表现在两个方面：一是对人身的依附，即人是人力资本的载体；二是对物质资本的依附，即人力资本只有在劳动和劳务过程中，与物质资本相结合，才能体现其资本价值，创造出新增价值。
(2)效能性。
人力资本的形成、使用都具有时间、空间上的限制。
一是时效性。
这是由其生物基础决定的。
人作为生物有机体，有其自身生命周期的特点，在生命历程的不同时期，已经形成的人力资本结构会有变化。
二是空间性。
随着社会分工的发展和专业化程度的提高，人力资本的专用性特征越来越明显。
一种在某一领域很有价值的人力资本，若被配置在不相关的领域，其价值就会贬值或不复存在。
(3)可变性。
人力资本的价值量永远处于变动之中。
一方面随着教育投入、培训费用、保健支出的增加和不断使用，以及个人的主观努力，人力资本会不断增值；另一方面人力资本如果不经常使用、学习和更新知识和技能，就会贬值。
(4)能动性。
人力资本是一种能动性很强的资本。
人是人力资本的载体，人的目的性、主观能动性和社会意识，使人力资本成为不同于其它资本的能动性资本，从而使人力资本在经济活动中处于主导地位。
（三）人力资本的内涵（1）人力资本与非人力资本的区别首先，与非“人力”资本相比较，人力资本的根本特征在于：这种资本是体现、凝结和储存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人不可分离，并经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能。