第2章 影响人力资源招聘的因素分析
人力资源三级第二章人员招聘与配置重点
第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。
影响人力招聘有效性的因素分析和解决建议3000字
影响人力招聘有效性的因素分析和解决建议3000字摘要：一个企业要想持续的良性发展，需要有强有力的人力资源来支持。
有人才资源才能有发展，人才的培养以及吸收是一个企业应该具备的首要能力。
在人力招聘时，需要相关的招聘人员采取一定的措施来招聘最适合公司的人来担任相应的工作。
为了保证招聘的人力资源有品质，适合担任相应的工作，需要相关的招聘人员进行严格的培训，形成相应的招聘能力。
本文主要讨论了影响人力招聘有效性的因素并对其进行分析，进而提出了相关的解决建议，仅供读者参考。
毕业关键词：人力资源；招聘；有效因素；解决建议1 人力的招聘有效性分析1.招聘渠道以及要求合理化在人力资源的招聘过程中，要注重多渠道招聘。
多渠道招聘能在招聘中发现更多的优秀人才，能在一定程度上保证人才流失量的减少。
目前企业招聘人力时的渠道有学校招聘，人才市场招聘，广告招聘，猎头网站招聘等。
这几种招聘方式涉及的范围比较广泛，但是在招聘的过程中还是会有相关的问题。
在校园招聘中，许多企业对专业的限制比较严格，这就导致了部分应聘者由于专业的限制不能参加应聘。
这些应聘者中，会有部分人群具有相应的能力，但是企业严格的专业限制导致了人才的流失。
大学的学习和其他时期的学习有所不同，大学里最能锻炼人的各种能力。
部分学生所学专业虽然看似不符合相应的工作，但是不能说其不具备相应的能力。
能力是通过自己日常学习生活培养出来的，或者根据自己的兴趣也能培养出相应的能力。
企业在招聘时要放宽对专业的限制，这样才能尽量保证人才不会被埋没，招聘过程才会更加合理。
广告招聘也是当今招聘中比较常见的一种形式，其中广告招聘包括了线上推广招聘和线下招聘。
这两种招聘方式都有优势也都有劣势。
线上广告招聘的范围比较广泛，可以说是一个网络广告涉及到了全国各地。
但是这种招聘方式容易被人忽略，网上招聘各种各样，想要引起人才的注意还要在广告创意上多花一些心思，尽量的让广告推广具有自己的特色，能吸引更多的优秀人才来应聘。
第二节招聘的影响因素分析
必须/希望
所有的“要求”都写完后，分析你选 择它们的原因及其重要性
接下来，请认真考虑，当你一个一个 失去它们的时候，你的感受会是怎样，并 把它们写下来；
请把你不愿放弃的“要求”综合起来考虑，看 哪些是你最不愿放弃的，并将它们排序。
职业要求（按重要等级排 序）
重要
重 要 等 级
次要
技术/职能型
讨论题
你认为影响一个人职业锚形成的因素有哪些？请 列举出几个例子
请班级中几种不同职业锚的人讲述自己理想中的 工作，包括工作环境、公司类型、工作类型等。
你认为职业规划主要受哪些因素影响？
北森职业锚测评应用方向
针对个体： 职业规划：探索自己的职业锚属于何种类型，辅助进行职业 规划 职业决策：面临困难的职业决策、举棋不定时，辅助做出职 业决策
针对组织： 管理下属：了解下属职业锚类型，以便有针对性地进行管理 人员安置：一岗多人，或一人多岗时，辅助做出安置决策 员工发展：为员工的职业发展提供科学依据
第三节 个人影响因素
三 1一应聘者的求职行为 一 2 应聘者的个性特征
招聘方与应聘者之间的互动
招聘开始
企业主 职位特点 企业特点 外部因素
互动
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对 企业主的影响
企业主对 应聘者的影响
招聘结果
吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
吻合：接收职位 不吻合：不接受职位
（1）技术/技能型职业锚 （2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚 （6）服务型职业锚 （7）挑战型职业锚 （8）生活型职业锚
五种 基本 职业 锚
活动——识别你的需求？
第二章_招聘与配置案例分析答案
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
企业招聘影响因素全面分析
课程内容结构
第一章 招聘管理概述（2课时） 第二章 招聘影响因素分析（4课时） 第三章 招聘基础（4课时） 第四章 人员招募（6课时） 第五章 人员甄选（8课时） 第六章 录用与上岗引导（6课时） 第七章 招聘评估（4课时）
第二章 招聘影响因素分析
第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 求职者对招聘的影响
第二节 影响招聘的内部因素
三、企业文化和企业用人政策
企业文化决定了企业的用人理念 企业文化影响招聘管理者的态度和行为方式 企业文化也是影响企业评判应聘者的重要标尺 企业的用人政策决定了所需员工的数量、质量和
类型
第二节 影响招聘的内部因素
四、企业的自身条件
企业的声望 企业的发展阶段 企业的管理水平 企业的地理位置 企业的薪酬待遇 企业的经济实力 企业产品的竞争力
学习目标
掌握影响招聘的外部因素 掌握影响招聘的内部因素 掌握影响招聘的个人因素
第一节 影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日， 四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告 上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招 录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧 以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反 了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉 讼，引发我国首例宪法平等权案。
第二节 影响招聘的内部因素
五、招聘职位特征
职位的性质 职位的数量 职位的要求 职位填补的紧迫性
第三节 求职者对招聘的影响
一、申请池
申请池——针对某一职位提出求职申请的所有应 聘者的集合。
人力资源管理师四级考点 第二章
第二章、招聘与配置一、人员招聘：是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置：是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
人才招聘的意义：1、有效的人才招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。
2、有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力。
3、有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象。
4、减少离职，增强组织内部的凝聚力。
（从宏观而言，有效招聘有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥。
）二、人员补充的来源：内部招聘和外部招聘内部招聘的优势：1、准确性高2、适应性快3、激励性强4、费用较低局限：1、近亲繁衍2、照顾提拔，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上。
3、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
外部招聘的优势：1、带来新思想，新方法2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用，外部招聘是一项有效的交流活动。
局限：1、进入角色慢2、决策风险大3、筛选难度大、时间长4、招聘成本高5、影响内部员工的积极性。
内部招聘来源的主要途径：1、内部选拔2、工作调换3、工作轮换4、重新聘用5、公开招聘外部招聘来源的主要途径：1、各级各类人力资源市场和职业介绍机构2、各类普通高等学校，各级职业技术大学、学院，各类职业培训机构3、竞争对手与其他企业4、退休人员5、退伍军人6、下岗失业者三、人员招聘的基本程序（一）准备阶段1、进行招聘人员的需求分析2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制定各类人员的招聘计划，提出招聘策略（二）实施阶段；招聘、筛选、录用（三）评估阶段；及时发现问题，分析问题，寻求解决办法，及时调整有关计划，为下一次招聘提供经验教训四、竞聘上岗：具有一定的创新性、竞争性和科学性。
影响招聘的因素分析
1964年的《民权法案》第七章 歧视的定义:对歧视对象的 有意识的行为(差别性对待) 和无意识的行为(差别性影 响)均构成非法的就业歧视
该法案规定,不能 因种族、肤色、信 仰、国籍等对雇员 进行歧视，不能在 雇佣、解雇、提升、 调动、薪酬管理、 培训计划等任何一 个就业条件上进行 歧视
1978年的《怀孕歧视法案》
六、产品/服务市场的条件
• 企业所涉及的市场（产品/服务市场）条件 不仅影响企业的支付能力，也影响员工的 数量和质量。
第二节 影响招聘的内部因素
一．职位的性质 二．经营战略 三．企业形象和自身条件 四．企业用人政策 五．招聘成本
一、职位的性质
• 空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，它 决定了招聘什么样的人以及到哪个相关劳动 力市场进行招聘。 • 职位的性质让应聘者了解该职位的基本概况 和任职资格条件，便于求职决策。
（一）职业锚的涵义（ Career Anchor ） • 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、 动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职 业贡献区或职业定位。 • 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选 择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的 那种至关重要的东西或价值观。 • 施恩提出了五种职业锚的概念。 随后，国外许多机构进行了大量 的试验来研究职业锚理论，在92年 拓展为八种职业锚。
二、企业的经营战略
（一）战略类型 雷蒙德•迈尔斯（Raymond Miles）和查尔斯 •斯诺（Charles Snow）在1978年《组织战略、 结构和方法》（Organization Strategy, Structure, and Process）一书中区分了三种企 业的战略：
1、防御型（Defender） 2、探索型（Prospector） 3、分析型（Analyser）
人力资源招聘及流失分析
人力资源招聘及流失分析人力资源管理是一个组织中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、激励和留人等方面的工作。
本文将对人力资源招聘及流失进行详细分析，并提出一些建议。
1. 人力资源招聘分析招聘是人力资源管理中的第一步，合适的招聘策略和方法对组织的发展起着重要的作用。
以下是招聘分析的几个方面：1.1 招聘需求分析招聘需求分析是确定组织中的人力资源需求的过程。
这不仅包括岗位空缺的数量，还要考虑到员工的流动性以及对新技能或专业知识的需求。
1.2 招聘渠道分析招聘渠道的选择直接影响到人才的质量。
目前，常用的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
通过分析各个渠道的效果和成本，可以选择适合组织的招聘渠道。
1.3 招聘流程分析招聘流程是指招聘活动的各个环节，包括发布职位信息、筛选简历、面试、录用等。
通过分析招聘流程中可能出现的瓶颈和问题，可以优化和改进招聘流程，提高效率。
2. 人力资源流失分析人力资源流失对组织的稳定运转和发展具有重要影响。
以下是几个人力资源流失分析的方面：2.1 流失原因分析了解员工离职的原因对于预防流失具有重要意义。
例如，员工离职可能是因为工资待遇不满意、晋升机会有限、缺乏挑战性等。
通过分析离职调研和离职报告，可以了解员工离职的真实原因。
2.2 流失率分析流失率是指某一时间段内离职员工的比例。
通过计算流失率，可以评估员工流失状况，并与行业或其他组织进行比较。
如果流失率较高，可能需要采取措施增加员工的留存率。
2.3 流失成本分析员工的离职会给组织带来一定的成本，包括招聘新员工、培训成本、经验流失等。
通过分析流失成本，可以评估员工流失对组织的经济影响，并制定相应的留人措施。
3. 建议与总结基于以上分析，可以提出一些应对人力资源招聘及流失的建议：3.1 完善招聘策略根据招聘需求分析的结果，制定合适的招聘计划和策略。
同时，优化招聘渠道和流程，提高招聘效率和质量。
3.2 加强员工关系建立良好的员工关系，提高员工满意度和归属感。
第2章影响人力资源招聘因素分析
招聘成本
招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入 广告媒体的选择 广告投放的范围 招聘的地理范围
招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段和方法 员工各种测评软件的使用 员工笔试题库的建立 专职人员
其他的企业影响因素
企业承受能力 企业的人力资源预测工作 企业生产对人才需求的紧迫性等
国家政策法规
1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、条例、规定和政策 《国营企业招用工人暂行规定》 《职业介绍规定》 《就业登记规定》 《企业经济性裁减人员规定》 《集体合同规定》 《企业劳动争议处理条例》 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》 《人才流动争议仲裁试行规定》
企业用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同 IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特别是学生干部、学生党 员。
企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种方法招生员 工 内部招聘 中介机构招聘 猎头公司 高校 人才市场 员工推荐
职业 各种直接为他人服务的工作 典型职业：教育工作者和社会工作者
事业型——企业型
劳动者 喜欢竞争，敢冒风险，精力充沛，乐观自信，善于交际，能说会道，具有领导才能 喜欢权力、地位和物质财富 一般不擅长科学研究，对系统而复杂的思维工作很不耐烦
给人的印象 精力旺盛、好出风头、乐观、大胆 兴奋的、自信的、讨人喜欢的、外向的、合群的、 野心勃勃的、滔滔不绝的、盛气凌人的、风流的和贪得无厌的
应聘者寻职强度对招聘的影响
寻职强度与个人背景和经历有关 寻职强度与个人财政状况成负相关关系 寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高 寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低
(完整版)人力资源管理师招聘案例分析示例
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
第二章人员招聘与配置106页
外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类 例 例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（ 例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析 ，减少主观，对考官 要求较低
方式过于程式化 ，不灵活，获得 信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工 作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管 理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要 达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法
(完整版)第二章_招聘与配置(案例分析答案)
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
优选第二章招聘影响因素分析
企业产品的市场占有率直接影响企业形象 产品的市场活力能力直接影响企业的支付能力 产品吃长的未来远景直接影响企业对高层次人
才和高科技人才的吸引力 城市建设、环保及交通、通信设施是城市居民
的共享资源 城市的社会保障和最低工资的水平与企业的招
聘形成良性循环 城市的地域文化、风土人情会影响某些群体的
选择
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
第二节 影响招聘的内部因素
12
企业的经营战略 职位的类型 企业形象和自身条件 企业用人政策 招聘成本
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
一、企业的经营战略
13
企业的经营战略会影响招聘的数量 战略决策的层次和类型会影响招聘的方法 企业文化会影响企业招聘的标准
非正式的、有限的
稳定的、变化的市 场范围；可预测的、 变化的市场 集中的；强调第二 个进入市场 高价值/低成本； 强调过程管理 广泛的市场活动
正式的、广泛的
招聘决策
侧重在内部招聘、 晋升
侧重从外部招聘 既注意内部招聘， 招聘与录也用重（视第二外版部）招聘
中国人民大学出版社
二、职位的类型
15
招聘高层管理者必须综合使用多种方法 招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
一、国家政策法规
4
国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源 招聘的对象选择和限制条件
法律规定劳动者拥有平等的就业权 国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作
用
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
国家政策法规
5
1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、 条例、规定和政策
计划经济体制 人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由
人力资源战略与规划-人力资源环境分析
2.1.2 人力资源环境分析的内容和步骤
外部环境
企业人力资源 环境分析的对象
内部环境
宏观环境 微观环境
2.1.2 人力资源环境分析的内容和步骤
尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素 对上述影响因素进行分类
阶段分类法（见图示）
把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关 系图
阶段分类法
影响变化的因素
•购买者信息 •对总成本影响
•购买者利润 •品牌信誉
替代品 的威胁
•替代品 的相对 价格 •转换成 本 •购买者 对替代 品的倾 向性
警告
➢评价行业与行业竞争状况不能靠运用工具公式 走过场式走一遍就算完成， 透彻的思考与分析 是关键
➢行业与竞争分析要每1-3年评价一次,动态地跟进
波特模型的应用
5 种竞争组合的战略复杂性
宏观环境因素——经济方面
➢ 通胀率 ➢ 利率 ➢ 贸易赤字或顺差 ➢ 财政赤字或盈余 ➢ 个人储蓄率 ➢ 商业储蓄率 ➢ 国内生产总值
宏观环境因素——法律政策方面
➢ 反垄断法规 ➢ 税法 ➢ 取消管制的趋势 ➢ 劳工训练法规 ➢ 教育政策及相关思路
宏观环境因素——社会文化方面
➢ 妇女就业 ➢ 多种就业方式 ➢ 对工作生活质量的态度 ➢ 对环境的敏感度 ➢ 工作和职业取向的变化 ➢ 喜好的产品和服务的变化
2.1 人力资源环境分析概述 2.2 人力资源环境分析的基本方法 2.3 人力资源外部环境分析 2.4 人力资源内部环境分析
引导案例：JD公司西部投资项目的人力资源环境分析
JD公司是一家实力雄厚的集团公司，近几个月来， 公司的高层管理人员正在进行一项重大的投资决策： 在西部经济欠发达地区进行上亿元的巨额投资，建 立大型的纸模生产企业。 传统的包装材料有许多是 木材和不可降解的塑料生产而成，这些材料有的造 成资源的浪费，如木材等等，有的造成污染，如发 泡聚苯乙烯、聚乙烯、聚丙烯等等。使用由稻草、 麦秸和芦苇等待处理的农业废弃物和野生资源生产 的纸模材料，是一种新型的包装材料，它既可以缓 解自然资源的过度开采和使用，利用这些废弃和野 生的资源；还可以减少环境的污染，净化环境。因 此，具有较好的发展前景。
人力资源招聘作业指导书
人力资源招聘作业指导书第1章招聘策划与准备 (4)1.1 招聘需求分析 (4)1.1.1 岗位空缺分析 (4)1.1.2 岗位性质分析 (4)1.1.3 任职资格分析 (4)1.1.4 招聘数量分析 (4)1.2 招聘计划的制定 (4)1.2.1 招聘目标 (4)1.2.2 时间安排 (4)1.2.3 招聘流程 (5)1.3 招聘渠道的选择 (5)1.3.1 线上渠道 (5)1.3.2 线下渠道 (5)1.3.3 校园招聘 (5)1.3.4 社会招聘 (5)1.4 招聘预算的编制 (5)1.4.1 招聘广告费 (5)1.4.2 招聘活动费 (5)1.4.3 面试及测评费 (5)1.4.4 录用及培训费 (5)第2章工作分析与职位说明书 (5)2.1 工作分析的方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 工作日志法 (6)2.1.5 焦点小组法 (6)2.2 职位说明书的编写 (6)2.2.1 岗位基本信息 (6)2.2.2 岗位职责 (6)2.2.3 任职资格 (6)2.2.4 工作环境与条件 (6)2.2.5 考核标准 (6)2.3 职位评价与薪酬体系对接 (7)2.3.1 职位评价方法 (7)2.3.2 建立职位等级结构 (7)2.3.3 薪酬体系设计 (7)2.3.4 薪酬体系调整与优化 (7)第3章招聘广告与发布 (7)3.1 招聘广告的撰写 (7)3.1.1 基本原则 (7)3.2 招聘广告的投放策略 (7)3.2.1 目标人群定位 (8)3.2.2 投放渠道选择 (8)3.2.3 投放时间安排 (8)3.2.4 营销策略 (8)3.3 网络招聘平台的运用 (8)3.3.1 平台选择 (8)3.3.2 账户管理 (8)3.3.3 招聘信息发布 (8)3.3.4 招聘效果跟踪 (8)3.3.5 求职者互动 (8)第4章简历筛选与初试 (8)4.1 简历筛选的标准与方法 (8)4.1.1 简历筛选标准 (9)4.1.2 简历筛选方法 (9)4.2 初试流程设计 (9)4.2.1 初试形式 (9)4.2.2 初试内容 (9)4.2.3 初试流程 (10)4.3 面试官的培训与选拔 (10)4.3.1 面试官的培训 (10)4.3.2 面试官的选拔 (10)第5章复试与评估 (10)5.1 复试流程设计 (10)5.1.1 复试环节设置 (10)5.1.2 复试形式 (11)5.2 结构化面试技巧 (11)5.2.1 面试题目设计 (11)5.2.2 面试官培训 (11)5.2.3 面试过程管理 (11)5.3 招聘评估指标体系 (12)5.3.1 招聘效率指标 (12)5.3.2 招聘质量指标 (12)5.3.3 招聘效果指标 (12)第6章录用与背景调查 (12)6.1 录用通知书的发放 (12)6.1.1 录用决策完成后，应及时向候选人发出录用通知书。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
应聘者动机与偏好对招聘的影响
职业效价
职业概率
25
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
职业效价
择业动机＝职业效价×职业概率 职业效价，是应聘者对某项职业价值的评价，职业效价 的大小取决于择业者的职业价值观以及他对某一具体职 业各项要素的评估
职业效价＝职业价值观×要 素评估
宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招 聘机会少，则失业率提高
通货膨胀对招聘的影响
企业招聘直接成本的上升 员工工资上升，影响了招聘规模
宏观调控：
政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会
影响企业资金运转，从而影响企业招聘
7
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
技术进步
技术进步引起招聘职位分布的变化
有效利用机会者
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
应聘者寻职强度对招聘的影响
寻职强度与个人背景和经历有关 寻职强度与个人财政状况成负相关关系
寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成 功率高
寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成 功率低
22
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
17
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
其他的企业影响因素
企业承受能力
企业的人力资源预测工作
企业生产对人才需求的紧迫性等
18
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
影响招聘的个人因素
影响招聘的个人因素包括应聘者的人数、质量和 应聘者的个人特征等 应聘者对企业招聘的影响
应聘者寻职强度 应聘者个人职业生涯设计 应聘者动机与偏好
12
人力资源计划绝对的空 缺职位的数量和种类
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
企业的经营战略
企业特征
生产—市场战 略 研究与开发
防御型
探索型
分析型
稳定的、变化的市 场范围；可预测的、 变化的市场 集中的；强调第二 个进入市场
有限、稳定的生产规 广阔的、变化的生 范；可预测的市场 产范围；变化的市 场 重要局限在产品改进 广泛的；强调首先 上 打入市场
生产
市场 人力资源计划 招聘决策
高价值/低成本；强 调效率和过程管理
强调效率和产品设 计
高价值/低成本；强 调过程管理
广泛的市场活动 正式的、广泛的 既注意内部招聘， 也重视外部招聘
主要局限于销售工作 集中于市场研究 正式的、广泛的 侧重在内部招聘、 晋升 非正式的、有限的 侧重从外部招聘
13
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
第二章 影响人力资源
招聘的因素分析
1
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
本章重点
招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因 素包括外部因素、内部因素何个人因素 影响招聘的外部因素
影响招聘的内部因素
影响招聘的个人因素
2
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
影响招聘的因素分析
影响招聘的外部因素
不同的“职业锚”对招聘的影响
职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的 工作经历的自我概念
美国学者沙因（E.G. Schein）界定了五种职业锚 技术/技能型 职业锚 自主型 职业锚
安全型 职业锚 管理型 职业锚
23
创造型 职业锚
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
不同的“职业锚”对招聘的影响
影响招聘的内部因素
影响招聘的个人因素
3
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
影响招聘的外部因素
国家政策法规
社会经济制度
宏观经济形势
技术进步
劳动力市场 产品市场的条件
4
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
国家政策法规
1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、 条例、规定和政策
34
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
社会型——社会型
劳动者
喜欢从事为人服务和教育他人的工作
喜欢参与解决人们共同关心的社会问题 热情慷慨，善于交际，关心他人，人际关系融洽
劳动力市场
劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘
的质量
劳动力市场的不完善将影响招聘成本
影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手
情况
9
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
产品市场的条件
市场（产品/服务市场）条件不仅影响企业的支付 能力，也影响员工的数量和质量
产品/服务 市场增长 生产能力 提高 雇佣能力 提高 吸纳 大量人才 大量的 候选人
26
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
职业概率
职业概率的决定因素
某项职业的需求量 竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力 竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的数量 随机因素
职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性 公式表明，某项职业对于择业者的效价越高，获取该项职业的 积极性越大，择业者选择的动机就越强烈，行动越积极
企业文化
企业文化在企业目标、企业价值观、企业使命，企业愿景、企业理念、 企业信念、行为规范等方面有相应的规定 企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方式的选用 华为：强调招聘过程的高效、快速，因此在招聘时往往选择符合该原 则的招聘行为方式（飞机、打的、招聘团等） 在选择候选人时往往根据应聘者的价值观念和行为方式与企业文化的吻 合度来决策
30
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
学者型——研究型
劳动者
乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工
作
非常好奇，急于了解周围的未知世界 宁愿思考问题而不愿动手去处理问题，喜欢独立的和
富有创造性的工作，不喜欢从事社会性的和重复性的 活动
不愿意受人督促，也不愿意去督促别人 知识较渊博，为自己的学识和才能感到自豪，而对自
产品/服务 市场萎缩
生产能力 降低
雇佣能力 下降
人才不愿 加入
非常有限 的候选人
10
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
影响招聘的内部因素
职位的性质
企业的经营战略
企业文化
企业形象和自身条件
企业用人政策 招聘成本
11
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
职位的性质
人力资源储备 人力资 源招聘 填补空缺岗位 工作分析决定的空缺职 位的职责、素质要求 职位性质信息影响应聘者的选择
典型的职业：
科学研究人员 教师 工程师等
32
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
艺术型——艺术型
劳动者
喜欢以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表现自己， 在自己的环境里工作
乐于创造新颖的与众不同的东西，渴望表现自己的个性 比较敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会问题 一般对单调的或经营性的工作不感兴趣
松下：考察应聘者的忠诚度
微软：创新思维能力
行业
酒店：注重仪表和行为规范 贸易：灵活性
14
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
企业形象和自身条件
企业声望
企业发展阶段
企业管理水平
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质
企业的报酬及福利待遇
企业的地理位置
技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡
技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等
教育的人相对有利
技术进步对应聘者素质的影响
要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平 改变了职位的技能技巧要求
技术进步影响了人们的工作和生活方式
弹性工作制
8
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
15
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
企业用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同
IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特 别是学生干部、学生党员。
企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定 企业主要采取哪种方法招生员工
内部招聘
中介机构招聘
猎头公司 高校 人才市场 员工推荐
16
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
招聘成本
招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入
广告媒体的选择
广告投放的范围 招聘的地理范围
招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段和 方法
员工各种测评软件的使用 员工笔试题库的建立 专职人员
己的领导能力缺乏信心
31
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
学者型——研究型
劳动者给人的印象
分析型的、独立的、理性的、细心谨慎的、有智慧的、
冷漠的（沉默寡言的）、不满的（善批评的）、内向的、 孤独的、悲观主义、不摆架子、好奇的、
精确的和不合群的（不讨人喜欢的）
职业
科学研究和科学实验工作
20