YY集团公司薪酬体系与职级等级改革方案
YY人力资源管理制度建设系列绩效奖金办法.doc
YY人力资源管理制度建设系列绩效奖金办法1绩效奖金办法第一条本公司绩效奖金办法的施行，以鼓舞工作士气奖励工作绩效为目的，每月核算定期发给。
第二条本公司绩效奖金包括两项。
第一项为生产绩效奖金发给对象包括现场主管、助理及模具制作保养人员。
第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及非直接参加生产作业的职员作业员。
但任何从业人员不得同时支领两项奖金。
第三条试用人员，当月份遭记过以上处分的人员及该月份未服务期满的从业人员，概不发给绩效奖金。
1 每人基本奖金的折算标准如下表：但当月份无进度迟延的情形得以高一标准计算。
第四条生产绩效奖的计算方式以该月份完工部分的生产金额计算。
首先依表列折算每人基本奖金，再以此奖金基本额及各单位实际绩效计算每人应发的奖金。
但各单位的助理，保养人员的奖金金额以其直接主管的奖金的六成计算。
第六条绩效奖金的核发工作由经理室及各厂处长会同办理，经经理签准后发给。
第七条本办法第四条订定的完工金额得视现场作业人员的人数增减而调整；第五条订定的净利标准得视营业额的多寡而调整。
调整比率订定如下表。
第八条本办法自公布日起施行，未尽事宜得视需要修订公布。
YY人力资源管理制度建设系列绩效考核内容规范4绩效考核内容规范第一章考核目的与原则第一条：在客观公正的基础上，对各级管理者，对营销系统前端的销售和管理人员的工作行为与工作结果，进行实事求是的考核评价。
第二条：营销系统的各级直线管理者必须承担起责任，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
第三条：考核的重点在于“业绩”，强调在职务工作中做出的实际结果。
通过业绩考核来把握被考核者的工作能力与工作态度；任何工作能力与工作态度，都必须通过某种实际的业绩表现出来，才能够被最终认定。
第四条：兼顾历史继承和未来发展的原则，在考虑员工对企业历史贡献的同时，积极引导整个营销队伍基本素质的提高，以培育面向未来的人力资源。
第二章考核指标及说明第五条：业绩指标设定原则：各职务的业绩指标设定，必须从业务流程中把握。
YY人力资源及项目管理制度
机密YY管理顾问公司人力资源管理制度二00一年十一月十五日签发：日期：第一章公司职位图第二章职位描述公司职位描述及任职资格暂缺，将在本制度试运行期间完成并发布实施。
第三章职务（职称）等级序列公司员工分为行政（培训）序列和顾问序列，前者按职务划分等级，后者按职称划分等级。
行政系统、培训部及知识管理系统部分的员工按行政序列划分，分为职员、主管与总裁三个序列。
参与咨询业务的员工按顾问序列划分，包括管理顾问、高级管理顾问、资深管理顾问、分析师、高级分析师、资深分析师六个序列。
表一职务等级序列第四章薪酬构成及标准第一节薪酬释义薪酬是公司付给员工的基本薪金、奖金、津贴、职位消费补贴、福利、社会保险与商业保险、股份收入的总和。
第二节基本薪金2．1 根据入职考核、月度考核、半年、年度考核和年功累计确定职务等级及基本薪金标准。
总裁（包括副总裁）实行年薪制。
具体实施办法由董事会制定。
2．2 行政及培训序列职员在国家法定节假日按公司要求加班的，按日基本薪金的200%支付加班工资。
日基本薪金=月基本薪金/22.5。
第三节奖金3．1 奖金包括项目奖、年终奖及特别奖。
3．2 顾问序列项目奖根据《顾问及分析师序列考核及奖励管理办法》确定。
3．3项目开发奖3．3．1非合伙顾问因个人关系而使公司获得新项目的，将按项目标的额的5%给予奖励。
3．3．2合伙顾问因个人关系而使公司获得新项目的，将按项目标的额的2%给予奖励。
3．3．3享受年薪的顾问不参与项目开发奖。
3．4培训部员工按《培训业务考核及奖励管理办法》确定。
3．5行政序列根据《行政序列考核及奖励管理办法》确定，3．6 年终奖根据员工年度考核情况确定，具体发放标准由公司根据全年效益情况确定。
3．7公司设立四项特别奖，分别为研究奖、演讲奖、提议奖及课程开发奖。
3.7.1 员工的研究成果及课题开发成果报交知识管理部；员工提议报交行政管理部；3.7.2 研究奖、演讲奖及提议奖的奖励的评价每年底进行一次，评价由公司专家委员会及有关人员组成，每次评价不能少于4人；3.7.3 研究奖、演讲奖及提议奖奖金的设定：每项奖设一等奖一个，奖金3000元；二等奖一个，奖金2000元3.7.4 讲演内容：公司要求每个项目结束后，项目成员要在公司本部作一次讲演，讲演的内容分两类，一是通过运作项目产生的该专业方向的研究成果讲演，讲演限时20分钟；二是对公司在项目运作中存在的问题及改善对策所形成的关于公司项目运作制度改革的讲演，讲演限时15分钟；项目组成员可以根据实际情况进行准备。
YY人力资源管理制度建设系列人力资源管理制度
YY人力资源管理制度建设系列人力资源管理制度人力资源管理制度是组织对人力资源进行合理管理的重要工具，具有指导、规范和保障作用。
充分发挥人力资源管理制度的功能，不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还可以提高组织的竞争力和持续发展能力。
本文将针对YY公司进行人力资源管理制度建设，提出一系列制度来规范和优化人力资源管理工作。
一、招聘与员工入职制度1.招聘程序：包括招聘需求确认、岗位需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计、面试和考核等环节，确保招聘过程公平、透明。
2.培训与考核：对新员工进行入职培训，在职培训和继续教育，建立绩效考核体系，对员工进行定期评估和人才发展规划。
二、薪酬与绩效管理制度1.定薪制度：建立公平、合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等，确保员工获得合理的报酬。
2.绩效管理：设立明确的绩效目标和考核标准，实行定期绩效评估，对绩效表现优秀的员工给予奖励，对低绩效员工提供必要的帮助和培训。
三、员工关系与福利制度1.公平、公正的员工关系：建立良好的员工与管理层之间的沟通机制，解决员工的问题和纠纷，维护和谐的员工关系。
2.福利制度：提供合理的福利待遇，包括社会保险、健康保险、补贴和奖励等，提高员工的福利感和归属感。
四、员工培训与发展制度1.培训规划：根据员工的职业发展目标和公司的发展需要，制定个人和团队的培训规划。
2.培训形式：开展内部培训、外部培训、岗位轮换等，提升员工的专业技能和综合能力。
五、员工离职与退休制度1.离职程序：明确员工离职的程序和流程，确保员工离职的合法合规。
2.离职面谈：对离职员工进行面谈，了解其离职原因，并提供必要的离职帮助和支持。
3.退休制度：建立健全的退休福利制度，包括养老金、医疗保险等，保障员工的退休生活。
综上所述，YY公司在人力资源管理制度建设上，应注重人才引进和培养，加强绩效管理，优化员工关系和福利待遇，提升员工的专业能力和综合素质，树立良好的企业形象。
YY人力资源管理制度建设系列-房地产企业薪资制度范本
YY人力资源管理制度建设系列房地产企业薪资制度范本第一章总则人事政策是人事管理原则的具体体现。
**房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1。
德才兼备，以德为先对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。
否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。
2．举贤避亲，公平竞争只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。
3。
强调共同理想团队意识和协作精神发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
4。
在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。
二、薪金福利政策1。
统一的薪金标准、定级标准和管理体系相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。
2。
薪金稳定增长机制和温和增长幅度集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业鬼力所在。
3．"鼓励长期服务"是福利政策的中心管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。
三、激励政策1。
协调好精神与物质的关系我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。
正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。
2。
激励的方向体现集团的产业政策人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
3。
建立团队归属感和对前途的信心要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。
四、选拔和调配政策1。
YY人力资源管理制度建设系列某公司人事考核制度1.doc
YY人力资源管理制度建设系列某公司人事考核制度1某公司人事考核制度总则第一条为提高本公司人力资源开发能力，规范本公司的人事考核管理，提高员工工作自觉性，特制定本规定。
第二条公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，均按本规定办理。
第三条本制度适用于公司全体职工。
第四条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。
考核第五条本公司的员工考核通常分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等4种。
1.试用期考核试用期考核按照本公司人事规划规定任聘人员均应试用3个月。
试用3个月后应参加试用人员的考核，由试用单位主管负责考核。
如试用单位认为有必要延长试用时间或改派其他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
2.平时考核各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。
3.年中考核年中于每年6月底举行，但经决议无必要时可予以取消。
4.年终考核员工于每年12月底举行总考核一次；考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表应密送复审。
第六条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第七条有下列情况者不得参加考核：1.试用人员；复职未满3个月或留职停薪者。
第八条前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第九条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定（每项每分考核表另完成）。
第十条考核成绩分优、A、B、C、D级。
第十一条年中、年终考核分初考、复考。
其程序另定。
第十二条办理考核人员应严守秘密，不得泄露试题。
YY人力资源管理制度建设系列 某有限公司薪酬调整建议方案
**********有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。
✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。
YY人力资源管理制度建设系列 绩效奖金制度总则
绩效奖金制度总则第一条目的：为促使各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格：下列各部门人员皆适用本资格规则：1 生产部门；2 营业部门；3 开发部门；4 管理部门。
第三条计算期间：各部门考核计算期间乃依照会计年度 1月 1日起至 12月 31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式：各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年 2月及 8月支付；其计算期间如下：1 上期（8月）奖金：从 1月 1日起至 6月 30日止，并于 8月份与薪金合并发放；2 下期（2月）奖金：从 7月 1日起至 12月 31日止，并于 2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位奖金计算时以元为单位；若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律不予支付。
考绩评定方式第七条考绩评定表：各部门考绩评核项目及评分比率如下表第八条基准率：各部门考绩分数如享有 30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出共同努力。
第九条销售目标达成率：1.营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：（1）销售目标达成率 80% =A；（2）对生产部门所承诺的生产销售目标达成率 20% =B；（3）A+B=营业部门销售目标达成率分数；2.生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核按如下规定执行：（1）有附加价值的评核规定包括下列两项：当期附加价值净值外购附加价的成本 95% =附加价值利益；附加价值利益附加价值预定目标加权平均数 =附加价值达成率；（2）无附加价值者，依照各营业部门预定销售比例计算；（3）其他各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
YY公司薪酬体系设计方案
YY公司薪酬体系设计方案1. 概述本文档旨在提出一个适合YY公司的薪酬体系设计方案，以帮助公司更好地激励和管理员工，提高企业绩效。
2. 目标- 激励员工积极性和工作表现- 吸引和留住优秀人才- 确保薪酬体系公平合理3. 设计原则- 确定职位级别和薪酬范围，根据员工岗位要求和市场行情进行合理定位。
- 绩效奖金和晋升机会与员工表现直接相关，激励员工持续研究和提高。
- 考虑员工个人差异，提供灵活的薪酬组合和福利选择，满足员工多样化的需求。
- 定期评估和调整薪酬体系，确保与公司发展和市场变化相适应。
4. 薪酬结构4.1 基本工资- 基本工资根据职位级别和市场行情确定，以提供基本生活保障和稳定收入。
4.2 绩效奖金- 绩效奖金根据员工个人绩效和部门绩效进行评估，表现优秀者将获得更高的奖金。
- 绩效评估将基于具体的工作目标和量化指标，确保公正透明。
4.3 股权激励- 股权激励计划将用于吸引和激励长期发展愿景与公司利益紧密结合的高层管理人员。
4.4 福利待遇- 提供具有竞争力的福利待遇，如医疗保险、退休金等，以满足员工的基本生活和保障需求。
5. 实施和评估- 在薪酬体系设计方案确定后，制定详细的实施计划和时间表。
- 建立绩效评估和激励管理机制，定期审查和调整薪酬体系，确保其有效性。
- 监控员工反馈和参与度，及时解决问题并做出改进。
6. 结论通过合理的薪酬体系设计方案，YY公司将能够更好地激励和管理员工，提高企业效益和竞争力。
同时，薪酬体系的公平与合理性将大大增强员工对公司的认同感和工作动力。
YY人力资源管理制度建设系列公司中高层管理人员薪酬管理制度1.doc
YY人力资源管理制度建设系列公司中高层管理人员薪酬管理制度1公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
YY人力资源管理制度建设系列某有限公司薪酬调整建议方案
YY人力资源管理制度建设系列某有限公司薪酬调整建议方案一、背景YY公司是一家较大的民营企业，业务涉及多个领域，员工总数约为2000人。
近年来，公司的业务规模扩大，员工数量不断增加，但薪酬体系却未能跟随公司的发展而调整。
由此导致的薪酬不公问题越来越严重，影响了公司的员工满意度和绩效激励效果。
因此，我们提出以下建议，对YY公司的薪酬体系进行调整。
二、问题分析YY公司的薪酬体系存在以下问题：1.薪酬不公：不同部门和岗位之间的薪酬差异很大，同等条件下，员工的薪酬水平存在较大差别，导致员工不满意，并可能增加员工流失率。
2.薪酬结构不合理：公司目前的薪酬结构主要由基本工资和绩效考核两部分组成，绩效考核分数占比较高，但对于一些实际工作没有明显绩效考核指标的员工，他们的薪酬调整会比较困难。
3.薪酬调整缺乏透明度：公司对于薪酬的制定和调整缺乏透明度，员工对于薪酬的计算和分配不了解，导致了不必要的猜测和矛盾。
三、解决方案1.建立薪酬管理委员会：成立由公司高层和员工代表组成的薪酬管理委员会，协助企业进行薪酬战略制定、薪酬管理规范等。
2.重新设计薪酬体系：从公司的战略角度出发，着重考虑企业的业务发展特点和人力资源的供需情况，重新设计薪酬体系，确保其公平、合理、可操作性。
(1) 引入市场机制，对某些关键岗位或紧缺岗位进行薪酬调整；(2) 从绩效指标、工作经验、技能等角度考虑，制定绩效评估指标，使员工的薪酬水平更加公平、合理；(3) 对低薪岗位和相对差的员工进行适当的调薪，提高员工的薪酬待遇；3.建立薪酬透明制度：公司应当建立薪酬计算、分配、调整等的透明制度，使员工清楚他们的薪酬是如何计算的，从而增强员工对企业的信任感。
(1) 成立薪酬计算小组，根据员工工作表现、异动情况等，对薪酬进行计算和审核；(2) 公布公司薪酬相关规定和标准，使员工了解薪酬计算和分配的方式、具体标准及其实现过程，增加员工的参与感和归属感；(3) 通过公司邮件、员工宣传等方式，向员工介绍公司薪酬计算和分配的规定和标准，引导员工理性了解和对待薪酬问题。
YY公司薪酬管理体系优化研究的开题报告
YY公司薪酬管理体系优化研究的开题报告一、选题背景及研究意义薪酬是企业员工最关心的问题之一，也是企业保持竞争力的重要因素之一。
因此，对于企业来说，建立科学合理的薪酬体系是非常必要的。
随着市场竞争的加剧以及企业自身发展的需要，现有的薪酬管理体系已经不能满足企业的需求，需要进行优化。
YY公司是一家新兴的互联网公司，随着公司业务的不断拓展和扩大，薪酬管理也面临一些问题，如薪酬不公、薪酬福利待遇不能满足员工需求等等。
因此，本研究将从YY公司的实际情况出发，对其薪酬管理体系进行优化研究，以提高员工的工作积极性和企业的竞争力，实现企业高效管理和持续发展。
二、研究的目的与内容本研究的目的是通过对YY公司薪酬管理体系进行优化研究，提高员工的薪酬福利待遇，保证薪酬公正、合理，并且实现企业薪酬管理的科学化与规范化。
具体内容如下：（1）YY公司现状分析，包括公司业务情况、员工薪酬水平以及薪酬管理体系的存在问题等方面的分析；（2）研究国内外薪酬管理体系的现状和发展趋势，以及对YY公司薪酬管理体系优化的借鉴作用；（3）制定针对YY公司的薪酬管理优化方案，包括薪酬体系框架、薪酬激励机制、绩效考核制度等方面的改进措施；（4）实施薪酬管理优化方案，并对方案实施效果进行评估分析。
三、研究方法本研究采用文献资料法、实地调研法、问卷调查法等多种研究方法进行综合分析。
文献资料法：通过查阅相关书籍、文献资料等，了解薪酬管理体系的相关知识和最新发展趋势，为本研究提供参考依据。
实地调研法：通过实地走访YY公司，与公司内部相关管理人员沟通交流，了解薪酬管理体系的实际情况，从而发现存在的问题和不足。
问卷调查法：通过设计合理的问卷，对YY公司员工进行调查，了解员工对于薪酬管理体系的认知程度、对于薪酬福利待遇的满意度等信息，为制定科学合理的薪酬管理方案提供依据。
四、预期成果通过本研究，预期达到以下成果：（1）了解YY公司现有薪酬管理体系的存在问题和需要改进的方面；（2）研究国内外薪酬管理体系的现状和发展趋势，为YY公司制定优化方案提供依据和借鉴；（3）针对YY公司薪酬管理体系的存在问题，制定科学合理的薪酬管理优化方案，提高员工薪酬福利待遇、促进员工积极性，以及进一步提升公司的竞争力；（4）有效评估薪酬管理优化方案的实施效果，为YY公司后续的薪酬管理提供参考依据。
YY人力资源管理制度建设系列公司薪资管理制度1.doc
YY人力资源管理制度建设系列公司薪资管理制度1公司薪资管理制度一、薪资管理规定第一条本规定根据人事管理规程，制定公司工资管理的有关事项。
第二条工资体系：薪金体系如下图所示：基本工资基准内工资家庭津贴工资劳务津贴责任津贴标准薪金基准外工资假日加班津贴超时加班津贴奖金深夜加班津贴值班津贴特殊工作津贴警卫津贴交通津贴第三条工资支付方式：员工薪金以月薪制为基准。
第四条工资的结算日：1 基准内薪金计算期间以月底为结算日；2 基准外薪金计算期间以上月月底为结算日。
第五条工资支付日：薪金给付原则上在每月25日支付；但如果支付日恰逢休假日时，则提早于前一天支付。
第六条特殊支付：如有下列情形的，可不依公司的规定，由本人或亲属申请特殊支付：1 本人或抚养人去世时；2 本人退职或被解雇时；3 本人及抚养人生产、疾病、受意外灾害时；4 本人或抚养人结婚时；公司对于须抚养家属的员工支付抚养津贴。
其支付标准如下；1 抚养家属为1人时，每月津贴1600元；2 抚养家属为2人时，每月津贴2160元；3 抚养家属为3人时，每月津贴2720元；4 抚养家属为4人时，每月津贴2970元；5 抚养家属最多以4人为限。
第十三条抚养家属的范围：抚养津贴支付的范围是与员工共同居住并且受其抚养的家属，具体规定如下：1 配偶；2 年满60岁以上且无工作能力的父母；3 未满18岁的直系亲属；4 身体残疾者，在第2、3项范围内的亲属不受年龄限制。
第十四条劳务津贴：参与工厂劳务者或于工作时间内到工厂工作的员工，应支付基本工资的14%作为劳务津贴。
第十五条减薪：薪金中扣除；2 工厂劳务津贴及抚养津贴，不采取减额方式；3 特别休假（结婚、服丧、公民选举、受不可抗拒的意外灾害时的缺勤）应视同出勤上班；4 迟到、早退、私自外出时的缺勤以30分钟为计算单位（未满30分钟则视为30 分钟），合计达7小时者，就视为缺勤1天。
第十六条新进、离职员工的薪金：1 新进人员的初始薪金，以基本薪金为基准，并依实际工作天数计算支付；2 死亡或离职的员工薪金按天计算，并依实际出勤天数的计日工资总额支付；其他津贴（如劳务津贴，抚养津贴等）亦按日计算；3 停职或复职时薪金依下列方式计算：停职前或复职后的基本工资实际出勤日数当月应出勤日数第十七条工作时间外的加班津贴：员工被安排于工作时间外加班时，可依规定工作时间的薪金比率增加并支付，其津贴标准包括下列三项：1 加班津贴早到、晚上加班时，依计时工资标准的130%支付；2 休假日津贴法定假日加班时，依计时工资标准的150%支付；3 深夜加班津贴晚上10时至第二天凌晨5点的延长加班，依计时工资标准的165%支付。
YY公司职等职级划分制度
YY公司职等职级划分制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。
第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。
不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。
第八条职等表第九条各级别职数及人数限制表第三章职等职级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
YY集团薪酬晋升体系方案
职等薪酬晋升体系方案一、目的为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提高员工工作效率，特制订本方案。
二、适用范围集团及各分公司、子公司；三、基本原则1、公平、公正；2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据，杜绝论资排辈；3、每年晋升一次，最多调一级，最少调整半级；四、晋级基本要求1、转正员工工作满一年者，即可申请晋级。
由部门或直接领导进行推荐，但转正工作期限最短不应少于半年；2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到A级；3、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的；4、在公司工作期间（一年内），工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度；无任何过失记录；5、有较强的组织、计划、领导和控制的能力；6、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识；7、有较强的再学习、再提高的意识和能力；注：1、高管级以上员工不参与此晋升方案；2、经理以上需符合以上条件7条、普通员工符合以上条件6条方可提出晋级；五、评审方法1、总公司行政部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。
2、子公司经理级员工由总公司行政部门进行资格审查并组织实施晋级评定。
3、凡通过晋级资格审查的员工经公示2天无异议后，由行政部门组织评定工作；4、参加评定人员范围：由被评定人部门的同事、下级和上级领导组成。
5、被评定员工的同级和下级打分分值占总分值的40%；被评定人的上级领导占总分值的60%。
6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人事部门代表，现场计分，参加评分人员签字认可；7、行政部汇总后统一呈报至行政总监审核后报董事长审批；8、综合得分在80-90分（含90分）者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资；得分在91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级工资；9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资；六、附件附件1----------《职等薪酬晋升评分表（表一）》附件2----------《职等薪酬晋升评分表（表二）》附件3----------《职等薪酬晋升评分汇总表》职等薪酬晋升评分表（表一）单位：部门岗位职等职级姓名：说明：1、此表为被评定人的直接领导及分管领导对下级的评定表格。
YY公司职等职级划分制度
YY公司职等职级划分制度YY公司职等职级划分制度第⼀章总则第⼀条为规范员⼯管理，加强公司⼈⼒资源基础性⼯作建设，故特制定本制度。
第⼆条公司实⾏浮动的职等职级制度。
每个岗位都有⼀个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。
第三条员⼯职等职级的划分是员⼯各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和⼯作能⼒、学历、⼯作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适⽤于公司的所有员⼯。
第五条⼈事⾏政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和⽇常管理⼯作。
第⼆章岗位职等职级划分办法第六条公司实⾏⼗⼋个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中⼀等最低，⼗⼋等最⾼，⼀级最低，三级最⾼。
第七条公司实⾏针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三⼤序列，即⾏政序列、专业技术序列、和技术⼯⼈序列。
不同序列的岗位都有⼀个浮动的职等范围。
第⼋条职等表第九条各级别职数及⼈数限制表第三章职等职级确定与调整第⼗条对于新进员⼯，各部门应根据该员⼯拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员⼯的学历、⼯作熟练程度（⼯作经验）、⼯作能⼒来核定该员⼯的职等职级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较⾼或较低，⼯作较熟练或较⽣疏，⼯作能⼒较强或不⾜，职级可以上下浮动1-3级，然后上报⼈事⾏政部批准，最后以⼈事⾏政部批准的职等职级为准，特殊引进⼈员除外。
第⼗⼀条员⼯在同⼀岗位每担任⼀年（超过6个⽉、不⾜1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个⽉，不到2年的可按1年算）的员⼯可向所属部门申请调整职等，后部门汇总⾄⼈事⾏政部。
其他时间⼀概不受理（⼈事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第⼗⼆条各部门需要根据申请者的⼯作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总⾄⼈事⾏政部，最后以⼈事⾏政部批准的职等职级为准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
YY集团薪酬组成和职位职级改革实施方案
目录
第一章总则 (2)
第二章薪酬体系 (2)
第三章薪酬结构 (3)
第四章职级工资 (4)
第五章年薪制 (5)
第六章其他 (6)
第七章附则 (7)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于**控股集团（以下简称公司）全体员工。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：工作态度、工作能力能力、个人贡献。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条
公司员工组成分成5个职系，分别为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。
针对5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条
享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并
发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总裁/总经理、副总裁/副总经理。
第八条
实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系的员工。
第九条
实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销总监、经理、主管和销售/营销职系的员工。
第十条
特聘人员的薪酬另行规定。
第十一条
离退休人员的薪酬另行规定。
第三章薪酬结构
第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称（资格）工资、学历补贴、交通补贴、住房补贴、话费补贴、餐补；
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成等；
第十三条固定工资
（一）固定工资=基本工资+职级工资+岗位工资+工龄工资+住房补贴+交通补贴+餐饮补贴+话费补贴+职称（资格）补贴+学历补贴
（二）基本工资：根据“温政发[2017]37号《关于调整全市最低工资标准的通知》，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资；每年基本工资
随国家（省市）调整而调整，暂设定：
BD·1－2级每月基本工资3000元；
BD·3－4级每月基本工资2200元；
BD·5－6级每月基本工资2000元；
BD·7级每月基本工资1800元；
（三）岗位工资：以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，岗位工资多少以岗位为转移。
（四）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，工龄工资从参与组建公司开始计算，设定工龄工资为100元；
第十四条浮动工资
（一）浮动工资包括月绩效工资、季度绩效工资、年底奖金与销售提成的形式。
（二）绩效工资与每月、每季度的考核结果挂钩，按绩效考核分数计算绩效奖金，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按月、每季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
（三）年奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年奖金下年初支付。
（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第四章职级工资
第十五条
等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各职位（职务）工资等级。
目前根据公司实际暂分为七个级别。
具体暂定如下（由低至高）：
BD·7级元/月；
BD·6级300元/月；
BD·5级500元/月；
BD·4级700元/月；
BD·3级900元/月；
BD·2级1200元/月；
BD·1级1500元/月；
第十六条确定等级工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。
据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。
（五）各职级与岗位的薪酬体系与结构具体对照表格（见后附）
第五章年薪制
第十七条年薪制的适用范围
年薪制适用于总裁/总经理、副总裁/副总经理和特殊岗位人员。
第十八条年薪制的工资结构
年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资
其中，月收入=基本工资+各项补贴+绩效考核
第二十九条
年薪总额按照经营者与董事会签订的经营业绩合同确定。
根据企业经营情况，按照不同的比例发放。
具体参见《绩效考核办法》。
第二十条年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。
扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年年初发放。
第六章其他
第二十一条聘任职称
确定等级工资采用的是聘任职称。
聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。
对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用，同级别职称/资格证，每多一证，补贴增加同级别50% 。
一、职称/资格等级按照国家职业资格等级划分：
国家一级资格（高级职称）1000元；
国家二级资格（中级职称）500元；
国家三级资格（初级职称）100元；
二、学历/学位等级划分，以国家学信网、学位网等官方证明为条件：
博士研究生学历/博士学位1000元；
硕士研究生/硕士学位500元；
本科学历/学士学位300元；
大专学历/准学士学位100元；
第二十二条工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。
（一）取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。
（二）在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。
（三）在管理岗位上的任职年限，自参与组建本公司起开始计算。
（四）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。
第三十三条病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
第二十四条
对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。
绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
第二十五条
公司设立总裁/总经理、副总裁/副总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第七章附则
第二十六条
本方案由**控股（集团）行政管理中心负责解释和说明。
第二十七条
对于本方案所未规定的事项，则按公司原管理制度规定和其他有关规定予以实施，与此方案有抵触者，以本方案规定为准。
浙江**控股（集团）有限公司
行政管理中心编制
2018.04.20。