激励理论是非判断题1公平理论认为公平就是平均分配

第五章激励理论一、是非判断题1.公平理论认为公平就是平均分配。

（答案：否分配公平中）2.内容型激励理论探讨的是“什么”需要能够调动人的积极性。

（答案：是易）3.尊重需要是马斯洛需要层次理论中的最高等级需要。

（答案：否自我实现需要易）4.保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。

（答案：是易）5.成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要。

（答案：是难）6.期望理论认为个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。

（答案：是易）7.交换契约是指雇员以加班、职责外工作为代价以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系；（答案：否交易契约中）8.程序公平是由西波特和沃而克提出的。

（答案：是难）9.物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

（答案：是易）10.经营管理者年薪由基本年薪和绩效年薪两部分组成。

（答案：否基本年薪和风险年薪中）二、单选题1. 下面哪一项不属于内容型激励理论（）a. 马斯洛的需要层次论b. 赫兹伯格的“双因素论”c. 麦克利兰的成就需要理论d. 亚当斯的公平理论（答案：d 易）2.根据马斯洛的需要层次论，需要由低到高排序为（）a. 生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要b. 生理需要、归属需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要c. 生理需要、安全需要、尊重需要、归属需要、自我实现需要d. 生理需要、安全需要、归属需要、自我实现需要、尊重需要（答案：a 易）3.下面哪一项不属于保健因素（）a. 技术监督系统b. 与高级主管之间的人事关系c. 薪酬d. 工作职务上的责任感（答案：d 难）4. 麦克利兰的需要理论不包括（）a. 权力需要b. 归属需要c. 成就需要d.安全需要（答案：d 中）5. 下面哪一项不属于过程型激励理论（）a. 期望理论与心理契约b.麦克利兰的需要理论c. 洛克的目标设置理论d.亚当斯的公平理论（答案：b 易）6. （）是指雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系。

a. 交易契约b.变动契约c. 关系契约d.平衡契约（答案：c 难）7. 公平理论是由（）提出的。

a. 亚当斯b. 洛克c. 波特d.马洛斯（答案：a 易）8.下面关于强化理论说法错误的是（）a. “惩罚”就是给予个体令人不快或不希望的事件，使个体的某种行为变得更不可能发生。

b. 消退”就是取消或忽视采用令个体愉快或所希望的事物，使个体的某种行为就变得更不可能发生。

c. “正强化”就是组织给予令个体愉快或个体所希望的事件，个体得到好的事物，个体的某种行为就变得更加可能发生，如给予肯定和奖励。

d. 强化理论首先是由卡兹丁提出的。

（答案：d 中）9.通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要,这种激励属于（）a.工作激励b.参与激励c.荣誉激励d.升迁激励（答案：b 易）10. （）可以解决普通员工激励与对经营人员的监督问题。

a.员工持股计划b.年薪制c.股票期权制d.奖金制度（答案：a 中）三、简答题1. 什么是双因素激励理论？双因素激励理论称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。

激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。

保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。

2. 假如你是一位主管，在工作中你会如何去了解下属的需要？第一步，了解和调查员工的需要。

第二步，分类整理员工的需要。

第三步，对员工进行解释和说服教育。

第四步，逐步满足员工的合理、可行的需要。

3. 什么是心理契约？心理契约是员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务，同时对方要为己方担负什么责任义务的主观约定，是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务的主观信念。

4. 请简述马斯洛的需要层次论。

马斯洛（Abraham H. Maslow，1908—1970）的“需要层次论”认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。

他提出了“需要等级”的概念并指出了五个需要等级：1．生理需要2．安全需要3．归属需要4．尊重需要5．自我实现需要。

5. 期望理论包括哪三种关系？（1）努力—绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。

（2）绩效—奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。

（3）奖励—个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。

6. 心理契约在组织中有什么作用？（1）有助于调动员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。

（2）有助于提高雇佣双方的安全感和信任感，降低员工离职率。

（3）有助于员工和组织规范各自的行为。

7. 我们应当从哪些方面进行心理契约管理？（1）招聘过程中传递真实有效的信息。

（2）通过不断沟通将心理契约明晰化。

（3）在心理契约受到破坏时合理解释原因。

8.请简述亚当斯的公平理论。

公平理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。

为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。

如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

9. 如何把物质激励和精神激励结合起来？（1）运用工作激励。

（2）运用参与激励。

（3）运用荣誉激励。

（4）运用升迁激励。

（5）运用情感激励。

10. 员工持股计划的具体作用表现在哪四个方面？（1）有利于实施低成本激励在职员工。

（2）有利于降低管理费用，减少管理环节。

（3）促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩。

（4）提高职工的工作效率、创新精神，避免短期行为。

四、案例分析题案例分析5-1：林肯电气公司如何激励员工林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法，该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。

林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。

员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。

该公司的奖金制度有一套计算公式，全面考虑了公司的毛利润和员工的生产率及业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。

在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95％，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。

近几年经济迅速发展，员工年均收入为44000美元左右，远远超过制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000美元，这虽然比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。

公司自1958年开始推行职业保障政策，从那时候起，他们没有辞退过一名员工。

当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时期他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。

林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该员工的工资中。

严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评价系统，形成一种很有压力的氛围，有的员工因此还产生过一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。

据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比较，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。

自20世纪30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。

该公司还是美国工业界中工人流动最低的公司之一。

前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。

问题讨论：1．你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性？2．为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工？答案：1.林肯公司运用了双因素理论来调动员工的积极性。

双因素理论称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。

激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。

保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。

林肯公司实行奖金制度，这就属于激励因素，能够激励员工工作的积极性。

同时，林肯电气公司推行职业保障政策，这属于保健因素，能够使员工有安全感。

2.首先，林肯公司实行奖金制度，让员工的工资与工作产量直接挂钩，这样能够大大的激励员工努力工作。

另一方面，在在不景气的年头里，公司实行职业保障政策，从那时候起，他们没有辞退过一名员工。

在这样的政策保障下，员工的安全感得到提升，能够全身心的投入到工作中，员工忠诚度很高，从而能够有效的激励员工。

案例分析5-2：微软的股权分配微软的名字诞生于1975年。

1977年2月3日，比尔·盖茨和保罗·艾伦签署了一个非正式协议，比尔·盖茨占有公司份额的64%，保罗·艾伦占有36%，而此前两人的份额分别是60%和40%。

1978年，比尔·盖茨的年薪是1.6万美元，是公司中最低的工资，这种把自己塑造成“劳模”的伎俩后来被许多软件公司的老板所采用。

微软的初期采用的是合伙人制，到1981年7月1日，微软才正式注册成为一家正式公司。

起初，公司股票只有少数人拥有：盖茨、艾伦分别占有股份的53%和31%，鲍尔默占8%左右，拉伯恩占4%，西蒙伊和利特文约占不到2%。

由于股票只发给盖茨最亲密的伙伴，因此许多在公司干了多年的人，对股票分配方式怀有不满。

为平息不满，1982年公司开始发放年度奖金，并给员工配股。

但并非人人都能得到股票，按规定，要得到股票需等一年，然后在4年之间分8等分支付。

当时原始股份每股只有95美分，一般新雇佣的软件工程师可得2500股，进公司早的工程师可得更多些。

给员工配股后，公司取消了加班费，反而引起更多员工的抱怨。

一名员工说，当时他分得的股票，一直是家里人的笑料。

但到了1992年初，这些原始股票每股已上涨千倍以上，达到1500美元。

那些保留全部2500股原始股的工程师，现在已拥有了近400万美元的资产。

公司奖励员工的方式也基本成形，一块是工资，一块是公司股票认购权，一块是奖金。

公司通常不付给员工高薪，也拒绝支付加班费。

但到了90年代，各类补偿金数目可观，因为股价总在不停地往上蹿。