劳动仲裁受案范围争议法理分析
【原创】法理学案例分析
本文我就一则我所闻所见的劳动争议案例中的法理学问题进行阐述。
案例如下：2012年6月1日，赵某签署某媒体公司的《员工登记表》后于6月14日起开始工作，主要从事人事管理工作。
合同中约定，其每月基本工资为5000元，另有根据绩效支付的绩效工资。
6月20日，公司法定代表人将劳动合同文本在邮件上传送给赵某，让其办理为新员工订立劳动合同的事项。
2012年12月1日，劳动监察机构来公司核查用工资料，公司让赵某整理相关资料用于检查，发现资料中没有赵某自己的劳动合同。
公司要求尽快与赵某订立劳动合同，否则将无法继续与其维持用工关系。
同日，赵某离职。
赵某诉至仲裁，请求判令公司按照其离职前的平均工资每月8000元，支付未签订书面劳动合同的双倍工资等。
分析：本案属劳动合同纠纷。
本案争议焦点是公司是否应当支付赵某二倍工资。
但是归根结底，裁判的依据在于法理学上的分析。
本案涉及到法律规则和法律规定的运用，合法性原则的运用，本案是一则利用法理学知识解决实际纠纷的典型表现，首先，我们来看下《劳动合同法》相关规定。
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
从以上法律规定我们可以看出，似乎，只要用工单位没有与劳动者订立书面劳动合同，用工单位就应当向劳动者每月支付二倍的工资。
那本案也是这样处理吗？我们必须从法理学的角度，对案例中做出评价我们看本案中，公司未与赵某签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。
赵某进入工作，负责人力资源工作，其工作职责之一是代表公司一方与员工及时办理签订劳动合同，理应知道用人单位与劳动者不订立劳动合同的法律责任及国家关于劳动和保障方面的法律法规及相关政策。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)评析、理解和适用
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）评析导读：对于重要的法律文献颁布，都会有很多专家解读，包括对劳动争议司法解释（三）的解读应该也会很多，本人做了些劳动争议案件和劳资关系管理，愿就自己的心得体会对该解释进行一番评析，为了避免雷同，特别结合东莞或者珠三角的司法实践作一番评析，有评，也有析，以尽可能使我的解析在东莞或珠三角更具有一定的适用性和可操作性，以区别于其他省份或地域的解读。
本文仅供交流学习之用，不是权威法定解读，或存谬误！《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
(法释〔2010〕12号)二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
解析：该条明确规定未办理社会保险手续导致的相关争议属于劳动争议，应予受理，其似乎来源于广东省高级人民法院、广东省仲裁委员会2008年6月23日发布的《关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见》第二条。
其实早在2008年之前，东莞的司法实践中就对此予以受理，对于医疗保险和工伤保险一直按照该解释的原则来处理，这次规定仅仅是使司法实践有相应的法律依据而已。
对于用人单位未缴纳医疗保险，导致劳动者无法享受医疗保险的支付待遇的，仲裁庭和法院会裁定由用人单位根据已经缴纳医疗保险的情况下，劳动者在社会保险基金中应享受的待遇为限，承担赔偿责任，用人单位未购买工伤保险的，劳动者因此发生工伤的，一切法律责任由用人单位承担。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析
一、案件概述
甲公司与乙公司签订了一份《技术服务合同》，约定甲公司向乙公司提供技术服务，
并支付服务费用。
双方约定服务期为一年，服务费用为30万元。
合同履行期间，甲公司提供了技术服务，并向乙公司开具了服务费用发票。
但是，乙公司未按约定支付服务费用，
甲公司遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付30万元服务费用。
二、法律分析
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当按照约定支付劳动
者的劳动报酬，并在规定的时间内支付。
劳动者有权要求用人单位按照约定支付劳动报酬，并可以通过劳动争议仲裁、人民法院等途径维护自己的合法权益。
由此可知，甲公司有权
向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司按照合同约定支付服务费用。
三、仲裁结果
经过仲裁委员会的调查和审理，乙公司未能提供充分的证据证明甲公司未按照约定提
供服务，也未能提供充分的证据证明甲公司已经收到服务费用。
因此，仲裁委员会依据事
实和合同约定，认定乙公司应当支付甲公司30万元服务费用，并作出了具体的裁决。
四、案件启示
该案件反映了企业之间在合同履行过程中可能出现的争议。
在签订合同时，双方应当
清晰明确地约定合同的条款和条件，避免产生歧义和纠纷。
在合同履行期间，双方应当及
时履行自己的义务，避免给对方带来不必要的损失和纠纷。
如果出现争议，双方应当通过
协商和调解等途径解决，如果无法解决，可以向劳动仲裁委员会或人民法院申请维护自己
的合法权益。
劳动法律案件以及分析(3篇)
第1篇一、案件背景2019年，某市某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与张某签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
根据合同约定，张某的月工资为人民币10,000元，公司为其缴纳五险一金。
在张某入职后，公司未按合同约定为其缴纳社会保险。
2020年，张某发现公司未为其缴纳社会保险，遂向公司提出要求补缴，但公司以各种理由推脱。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、仲裁请求张某要求科技公司补缴其在职期间的社会保险，并支付相应的滞纳金。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，科技公司承认未为张某缴纳社会保险的事实，但辩称是由于公司财务困难，无法一次性补缴。
仲裁委员会在审理过程中，依法调取了相关证据，包括劳动合同、工资条、社会保险缴纳记录等。
四、仲裁结果根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，仲裁委员会认为科技公司未依法为张某缴纳社会保险，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
仲裁委员会判决科技公司补缴张某在职期间的社会保险，并支付相应的滞纳金。
五、案例分析1. 法律依据本案中，仲裁委员会判决科技公司补缴社会保险的依据主要是《中华人民共和国社会保险法》。
根据该法规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，不得免除自己的法定责任。
本案中，科技公司未依法为张某缴纳社会保险，属于违法行为。
2. 法律责任本案中，科技公司未依法为张某缴纳社会保险，应承担以下法律责任：（1）补缴社会保险：科技公司应按照法律规定，补缴张某在职期间的社会保险。
（2）支付滞纳金：由于科技公司未按时缴纳社会保险，应按照法律规定支付相应的滞纳金。
（3）赔偿损失：如果张某因未缴纳社会保险而遭受损失，科技公司还应依法赔偿损失。
3. 案例启示本案给我们的启示如下：（1）用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，不得免除自己的法定责任。
（2）劳动者应关注自己的社会保险权益，发现用人单位未依法缴纳社会保险时，应及时采取措施维护自己的权益。
劳动仲裁案件法律分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）与张某（以下简称“张某”）于2019年1月1日签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
根据合同约定，张某担任公司销售部经理，月薪为人民币10,000元。
2021年5月，张某因个人原因提出辞职，并向公司递交了书面辞职报告。
公司收到辞职报告后，要求张某按照合同约定提前一个月通知公司，但张某未履行该义务。
随后，公司以张某未提前通知为由，拒绝支付张某解除劳动合同的经济补偿金。
张某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。
二、仲裁请求张某要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金人民币10,000元。
三、仲裁理由1. 公司未依法支付经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，张某与公司签订的劳动合同期限为三年，根据法律规定，张某有权要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
2. 张某未提前通知公司辞职，但公司未提出异议根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
本案中，张某未按照法律规定提前一个月通知公司，但公司在收到张某的辞职报告后，未提出异议，也未要求张某履行提前通知义务。
四、公司答辩意见1. 张某未履行提前通知义务，违反了合同约定公司认为，张某未按照合同约定提前一个月通知公司，违反了合同约定，因此公司有权拒绝支付经济补偿金。
2. 公司已履行合同义务公司认为，其在收到张某的辞职报告后，已按照法律规定履行了合同义务，即未对张某提出异议，也未要求其履行提前通知义务。
五、仲裁委员会裁决仲裁委员会认为，张某与公司签订的劳动合同合法有效，双方均应按照合同约定履行各自的义务。
张某虽未提前一个月通知公司，但公司在收到辞职报告后未提出异议，也未要求张某履行提前通知义务，因此，张某的行为不构成违约。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，公司应当向张某支付解除劳动合同的经济补偿金。
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文(三篇)
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文随着社会的发展和进步，人们对于劳动的权益保护越来越重视。
为了维护劳动者的合法权益，劳动仲裁法在我国的劳动争议解决中起到了重要的作用。
然而，随着时间的推移，劳动仲裁法也面临着一些问题和挑战。
本文就2024年劳动仲裁法律问题进行讨论，并总结了相关的观点和建议。
1. 劳动仲裁制度的公正性问题劳动仲裁是一种非诉讼的争议解决方式，其特点在于高效、便捷。
然而，在实践中，由于劳动仲裁委员会成员的素质和能力参差不齐，往往存在公正性问题。
一些劳动仲裁员可能对用人单位持有偏见，或者存在利益输送问题，导致劳动者在仲裁中无法获得公平的待遇。
为了解决这一问题，有必要加强劳动仲裁人员的培训和管理。
应该建立一个科学、公正的劳动仲裁员选拔和考核机制，加强对仲裁人员的监督和管理。
另外，对于存在公正性问题的仲裁裁决，应该设立上诉机制，确保劳动者的申诉能够得到及时有效的处理。
2. 劳动仲裁程序的简化和规范化问题劳动仲裁的目的是通过仲裁程序来解决劳动争议，但是在实际操作中，程序复杂、耗时较长成为了阻碍解决劳动争议的因素。
有些劳动仲裁案件被拖延多年，无法及时得到解决，给劳动者造成了困扰和损失。
针对这一问题，应该简化劳动仲裁的程序，提高办案效率。
可以借鉴其他国家的经验，建立一套简化、高效的仲裁程序。
同时，应该规范仲裁机构的运作，加强对仲裁案件的监督和管理，确保仲裁案件能够及时得到处理。
3. 劳动仲裁赔偿方式的完善问题劳动仲裁的最终目的是保护劳动者的合法权益，对于劳动仲裁裁决结果的执行，是确保劳动者权益得到保障的关键。
然而，当前的赔偿方式存在一定的不足和问题。
为了解决这一问题，应该建立完善的赔偿机制。
可以考虑将赔偿金的支付责任由劳动仲裁机构转移到政府或者社会保险基金，并建立相应的赔偿机构和制度，以确保劳动者在仲裁裁决后能够及时获得相应的赔偿。
总之，劳动仲裁法在维护劳动者合法权益方面发挥着重要的作用。
然而，在实践中仍然存在一些问题和挑战。
案例分析(劳动合同纠纷)法理分析
关于莫某案的案例分析案情2013年5月某投资有限公司职工莫某就双方劳动争议一案申请劳动仲裁。
申请人莫某诉称：2012年11月13日，申请人到被申请人处工作，担任办公室主任一职，被申请人未与申请人签订书面劳动合同；2013年2月27日，被申请人要求申请人办理离职手续；工作期间，被申请人未支付申请人休息日、法定节假日加班工资；被申请人未与申请人签订书面劳动合同，试用期只能一个月；被申请人未为申请人报销电话费，未发放年终奖。
故申请人莫某请求裁决：1.依法支付未签订劳动合同双倍工资11343元；2.依法补偿半个月经济补偿金1750元；3.依法支付拖欠加班工资6759元；4.依法补偿工资差额1500元；5.依法支付电话报销费、年终奖1100元。
被申请人辩称：1.申被双方没有签订劳动合同，被申请人不应承担相应责任。
2.申请人经熟人推荐，未经过考核程序破格授予办公室主任一职，双方约定试用期不超过6个月。
工作期间，申请人无法胜任办公室主任职务。
3.申请人有恶意仲裁的故意，法律不应予以保护其主张。
4.被申请人在试用期内与申请人协商解除劳动关系，当场结清工资，不需要支付经济补偿金。
5.申请人的其他请求没有事实依据。
仲裁庭根据证据认定的事实有：1.申请人于2012年11月13日进入被申请人处工作，担任办公室主任一职，负责人力资源工作，其工作职责是代表被申请人一方与员工及时办理签订劳动合同；2.申请人工资为3000元/月，被申请人未支付申请人除夕加班工资；3.被申请人与公司其他员工均签订了书面劳动合同；4.被申请人于2013年2月27日与申请人协商解除劳动关系。
分析申请人莫某作为人力资源工作的负责人，应该是最清楚国家关于保障劳动者各项权益的法律法规及相关政策的人。
《劳动合同法》中对于用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位将承担不利后果的规定对其而言可以说是倒背如流了。
在本案例中被申请人与除申请人外的所有任职人员均签订了书面劳动合同，申请人作为劳动合同签订事项的负责人，恰恰未与被申请人签订劳动合同，这使人不得不产生正当怀疑。
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
解读：该条明确了社会保险相关纠纷的劳动争议受案范围，即社会保险纠纷中只有符合该条规定才可以作为劳动争议案件受理。
本条规定的劳动争议事实上属于赔偿纠纷，即由用人单位未办理社会保险引起的，并且不能补办导致其无法享受社会保险待遇的，劳动者要求用人单位赔偿损失的劳动争议。
该类案件受理的几个前提：第一以用人单位未为其办理社会保险手续为由，第二社会保险经办机构不能补办，第三劳动者发生享受社会保险待遇的法律事实，第四劳动者要求用人单位赔偿损失。
因此劳动者申请仲裁的申请书以及提供的证据中必须有以上四点前提的体现，针对不同的社会保险险种，在立案审查时劳动者应分别提供相应的证据证明上述前提事实。
例如养老保险赔偿损失事实上即追索养老金的劳动争议案件，劳动者达到退休条件，但因用人单位未办理养老保险手续，且经办机构不能补办的致使劳动者无法享受退休金待遇的，可以要求用人单位承担赔偿责任。
养老保险损失赔偿案件在立案时劳动者就必须提供达到退休条件的证据（即享受的法律事实，未达到的客观上不存在享受问题）、社会保险经办机构不能补办的证据（众所周知的事实可不提供证据，一般来讲该补办针对发生的享受待遇的法律事实，而非将来不确定发生的享受事实，如工伤、生育、医疗、失业保险待遇中事实发生后可以补办但却无法享受之前发生的待遇）。
因此养老保险赔偿纠纷的立案审查要件主要有：首先是否符合退休条件，其次是否具有社会保险经办机构不能补办的证据或者事实依据（社会保险经办机构出具的不能补办相关证据证明或者从逻辑上可以证明的事实及依据、规定等），再次仲裁请求仅能是要求赔偿养老金损失而不能是补办等其他仲裁请求，另外关于赔偿损失的计算的确定也个问题，个人观点：立案审查时劳动者必须要有明确的计算依据和标准。
仲裁案件法律分析报告(3篇)
第1篇一、案件背景（一）当事人基本情况本案仲裁申请人（以下简称申请人）为甲公司，成立于2005年，注册资本1000万元，主要从事房地产开发业务。
被申请人（以下简称被申请人）为乙公司，成立于2007年，注册资本500万元，主要从事建筑材料销售业务。
（二）案件起因申请人甲公司与被申请人乙公司于2010年5月签订了一份《建筑材料供应合同》，约定由乙公司向甲公司供应建筑材料，总金额为1000万元。
合同约定了货物的交付时间、质量标准、付款方式等条款。
合同签订后，乙公司按照约定履行了部分供货义务，但未按照约定时间交付全部货物。
甲公司认为乙公司违约，要求乙公司承担违约责任，双方协商未果，故甲公司向仲裁委员会提起仲裁。
（三）仲裁请求申请人甲公司请求仲裁委员会裁决如下：1. 被申请人乙公司支付申请人甲公司违约金人民币100万元；2. 被申请人乙公司赔偿申请人甲公司因违约造成的损失人民币50万元；3. 被申请人乙公司承担本案仲裁费用。
二、法律分析（一）合同效力根据《中华人民共和国合同法》第十二条的规定，依法成立的合同，自成立时生效。
本案中，甲公司与乙公司签订的《建筑材料供应合同》符合法律规定，双方具有相应的民事行为能力，合同主体合格，合同内容不违反法律法规的强制性规定，故该合同合法有效。
（二）违约责任1. 违约金根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
本案中，乙公司未按照约定时间交付全部货物，构成违约。
根据合同约定，乙公司应向甲公司支付违约金人民币100万元。
2. 损失赔偿根据《中华人民共和国合同法》第一百一十三条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。
《劳动争议调解仲裁法》溯及力适用的法理冲突
曲 麟
科
《 劳动争Байду номын сангаас调解仲裁法》 溯及力适用的法理冲突
（ 尔滨师范 大学恒星学院 ， 哈 黑龙江 哈 尔滨 １００ ） ５ ０ ０
摘 要 ：０８ ５月 １日开始实施的《 ２０ 牟 劳动争议调 解仲裁 法》 在我国劳动 法律规 范立法 中 具有 划时代 意义。鉴于劳动争议案件复杂化程度加大 的现状， 法的 出台会更 为有效的解决我 国当前 劳资双方 出现的问题 ， 此 同时也将促使 劳动 关系的和谐稳定发展 。但是 ， 针对《 劳动争议调解仲裁法》 第 ２ 条有关时效的规定 ， 出了有关在程序法 中规定时效问题进 而产生法律溯及 力冲 突的现 实情况。希望问题的提 出能引起 立法部 门的重视 。 ７ 提 关键词 ： 力； 溯及 程序法 ； 实体法
原则 ， 法理明确 ， 行为人对后制定的法律没有预 法过程必然要符合基本的法理 ，只有做 到这一 知的义务。所 以， 法律通常没有溯及力 ， 但案件 点才可能去谈权利与义务 的平衡 分配 问题 ， 进 在处 理过程 中颁布 了新法 ，而新法对此类犯罪 而才能在条文中体现 出立法意图。 规定 的要 比旧法轻 ，那么此时就应从有利于犯 立法是法律贯彻实施的第一步 ， 我们要做 罪嫌 疑人 的角度来适用新法 。 同时， 在某些赋予 的就是在立法时考虑 到法律实施中可能遇到的 当 人权利 的一些 民事法律中，可 以考虑让法 问题 ，只有尽可能穷尽思考会出现的法律实施 事 ｌ问题 的提出 具有溯及力 ，我国现存的一些 司法解释就是这 问题 才会在 最大 限度 内保护 当事人 的合 法利 “Ｏ ７ １ ２ ２ ｏ 年 月 ５日， 李某与用人单位签订 样规定 的。 益。 了劳动合同 ， 合同期 限为一年 ， 合同约定工资为 实体法与程序法在法律溯及力问题上是有 在 《 劳动争议调解仲裁法》实施近一个月 年薪 ３ 万元。 但公司人事经理却告知李某 ， 年工 区别 的 ， 上面所说 的“ 法不溯及既往” 的原 则只 中， 地仲裁机关 、 各 法院 、 律师对 于此 条规定的 资的 ２％￣ ０Ｏ元作为绩效工 资 ，经年底绩 适用于实体法规范。 ０ １ ０ ６ 然而 ， 程序法并不涉及到当 时效问题提 出极大异议 这是关系到整个劳动 效考核合格 后发放 ， 余 的 ８％３资按 每月 事人 的实体权利和义务 ，只是审判 中的一些程 法律相关规范是否能够有效 实施 的关键 ， 其 ０＿ ２ 所以 ， ２ｏ 元发放 。 ０７ １ 月底 ， Ｏｏ ２０ 年 ２ 李某经绩效考核 序性规定 ， 当然具 有溯及力 。所以 ， 我们在考 量 恳请最高人 民法 院尽快出台相应 的司法 解释 ， 合格 ， 但剩余 的 ２％工资仍未发放 。李 某找到 法律溯及力问题时必须要首先分清楚是实体性 使此问题 能够得 以有效的解决 。 ０ 公司人事经理 ， 经理 口头承诺延迟至 ２ 月底发 规范 ， 还是程序性规范。 注释 放 。 ０８ １ ２ 李某与公司合同到期后 ， ２０ 年 月 ４日 ３程序法与实体法 的溯及力冲突 ① 引 自： 人民网天津视 窗，ｔ ：ｗ ｗ０ ２ ｅ． ｒ ｈｔ ｌ ｗ ．２ｎ ｔｏ ｐｌ ｃｎ ２ ｏ ，—１ ４ ３ ２ ２ ２ ６ ５ ５ｈｍ１ 没有续签劳动合 同， 离开了该公司 。 但公 司一直 通过以上对溯及力 的法理分析可知 ，法律 ，ｏ ８５ ８，９ ２ ８ ８ ６ ８ ０ ．ｔ ． 拖欠李某的绩效工资没有发放 。４ ２ 月 ０日， 李 的溯及力因程序法与实体法的不同而不同。在 参 考文 献 某 向劳动仲裁 机构提 出 申诉 ，要求单 位发 放 程序法律中规定 实体法 内容就会造成 法律适用 【】 颖． １姜 劳动 争议调 解仲 裁法 专题讲 座 ｆ】 Ｚ． 北 ６ ０ 元绩效工资。 ００ 劳动仲裁机构认为 ： 劳动 的难题。实体法上规定 ， 按《 通常情况下 ， 法没有溯 京 ： 国法制 出版 社 ．０ ８ 中 ２０ ． 法》规定 ，当事人应 当 自 “ 劳动争议发生之 日 起 及既往的效力 ，这也符合法律要使人 民对其具 【］ ２中国华人民共和 国劳动合同法【】 Ｓ． 北京 ： 中国 ６ ０日内申请 仲裁” ，李某 ２ ０ 年 １ ２ ０８ 月 ４日与 有可预知性 的一般法理。司法实践 中 ，在适用 法 制 出版社 ， ０ ７ ２０ ． 用人单位解除劳动合 同，因单位不予发放绩效 《 劳动争议调解 仲裁法》 ， 时 一定会遇 到这样 的 工资发生争议 ，应于 ６ 内即到 ３ ２ ０日 月 ４日之 问题 ， 有些法 院会认定此案情况超过 时效 ， 因为 前提出仲裁 申请 ， 李某 ４ ２ 月 ０日申诉 已超过 时 这是实体 法内容 。有些法院会认为 ， 将适用新 效。李某提 出公 司人事经理承诺工资延迟至 ２ 法 ， 原因很简单 ， 此劳动争议 的解决将适用新 的 月底发放 ，应从 ３ １日开始计算 仲裁 时效 的 程序法 ， 月 最终认定没有超 过时效 。 以上 两种情况 （ 上接 ２ １ ５ 页Ｊ土含一定量的填石时 ， Ｎ值离散 主张 ， 证据不足 ， 不予采纳。遂以仲裁 申请超过 都符合法理 ，但问题的解决会 因依照不同的解 性加大 ，ｒ Ｖ 却代表 了一种整体平均效应 。 不言而 申诉时效为由驳 回了李某的申诉请求 。” ① 释得 出相反的结论 ， 这就给法律的适用制造 了 喻， 当填石太多时瑞雷波法 比钻探法具有更大的 分析本案可知 ： ２０ 年 ５ １日 于 ０８ 月 开始生 矛盾 ， 不利于法律的实施 。 优越性。 效实施的《 劳动争议调解仲裁法》 ２ 条规定 ： 第 ７ 《 劳动争议调解仲裁法》 ７ 第 条规定是此法 由图 ７ 可见，瑞雷波速与地基承载力也有较 “ 劳动争议 申请仲裁的时效期 间为一年。 仲裁时 最大的亮点 ，它解决 了现实生活中劳动者大多 好的相关性。波速的高低反映了其介质的致密程 效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害 因超过仲裁时效而丧失权利 的情况 。 但是 ， 立法 度或固结程度 ， 大范围的固 结效果与承载力也有 之日 起计算 。劳动关系存 续期 间因拖欠劳动报 者却忽略 了一个致命 的问题 ，那就是上文提到 直接关系。 相对压板试验来说 ， 瑞雷波法具有更加 酬发生争议的，劳动者 申请仲裁不受本条第一 的法律溯及力的问题 。为 了法律有效的实施与 快速、 廉价、 范围广、 代表性强的 。 梅 款规定的仲裁时效期间的限制 ； 但是 ， 劳动关系 统一 ， 程序法必须要 和实体法相互分离 ， 只有这 由图 ８ 可见， 瑞雷波速与地基土变形模量也 终止的 ， 当自劳动关系终止之 日 一年内提 样才不会产生法律适用上的难题。 应 起 有相关关系。相比图 ７ 而言，ｏ Ｖ 的变化显得 Ｅ与 ｒ 出。” 根据此条很 多学者认为李某 可以在 ２０ ０８ 同时很多人认为 ，认定只有这条没有溯及 比ｆ 还要灵敏。 Ｉ （ 其原因是， 强夯复合地基往往在地 年 ５ １日 月 后申请 仲裁 ， 没有超过 时效 的限制。 力 ， 而其他 条文具有溯及力 ， 这样就可以解决 问 表形成一层硬壳 ， 而压板试验得出的结果与浅部 因为李某与单位终止劳动关系并未超 过一年 ， 题。 但是我们得 出结论的依据是什么？ 现行法律 １ 倍压板直径范围有关 ， ５ 而我们所取的波速则 同时《 劳动争议调解仲裁法》 一部 程序法 ， 是 具 没有赋予仲裁员 、法官面对同样一部法律可 以 是 虽 夯加固地 度范围的平均速度。 有溯及力 ， 以适用新法 。但是 ， 可 关于时效的规 适用此条而不适用彼条的权力。 所以 ， 我们能做 值得指出的是 ， 这种递推式的经验方法有其 定将涉及到当事人 的具体权利义务 ， 实体法 的就是 等待最高人 民法院的司法解释。 是 使用有局限性， 应该在具体地区做出具体的对 比 规 范， 不具有溯及力 。 显然此时就 出现了法理上 ４立法首先要遵循法理 试验， 建立合适的相关关系。这样 ， 不仅有利于解 的冲突 。 我们应肯定《 劳动争议调解仲裁法》 为保护 决强夯复合地基的均匀性问题 ， 目 而 对解决地基 ２法律的溯及力 弱势群 体——劳动 者 的合 法权 利 而做 出的努 的承载力问题墟是 十分有用的。 所谓法的溯及力是指一部新法在其生效实 力 ， 不可否认本法的实施 必将全 面改善劳资双 ４ 结论 施前是否对 此前 的行为产生拘束力 。如果有拘 方争议解决的客观现状 ，必将促进我 国法制文 瑞雷波法是一种快速 、 经济、 有效的方法 ， 特 束力就具有溯及力 ， 否则 ， 即没有溯及力 。我 国 明建设进一步发展。但是 ， 我们是否考虑到 ， 在 别是对于抛石填海地基 、钻探难以进行而压板数 法一般理论认 为， 在实体法 中 ， 法一般没有溯及 制定一部法律�
论劳动人事争议仲裁存在的问题及相应举措
2
加强仲裁机构人员队伍建设，提高仲裁员的专业 素质和业务能力。
3
加大对仲裁机构的投入，保障其正常运转和持续 发展。
简化仲裁程序，提高效率
01
推行简易程序和速裁程序，缩短仲裁周期，降低当事人维权成 本。
02
利用现代信息技术手段，推行在线仲裁、视频庭审等方式，提
高仲裁效率。
加强仲裁文书的规范化和标准化，提高文书质量和处理效率。
• 未来劳动人事争议仲裁将更加注重制度创新和程序规范，提高仲裁效率 和公信力。
• 多元化纠纷解决机制将逐渐成为劳动人事争议解决的主流趋势，仲裁将 与诉讼、调解等其他机制更加紧密地衔接。
• 随着信息技术的不断发展，劳动人事争议仲裁将更加注重信息化建设， 提高信息化水平，为当事人提供更加便捷、高效的仲裁服务。同时，这 也将对仲裁员的素质和能力提出更高的要求，需要他们具备更强的信息 技术应用能力和专业素养。
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的公正性和权威性。
案例三
某公司与员工因保密协议问题发 生争议，仲裁机构在查明事实的 基础上，依法作出裁决，维护了 企业的合法权益和商业秘密安全
。
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劳动人事争议仲裁存在问题
立法不完善导致执行困难
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法律法规体系不健全
缺乏专门针对劳动人事争议仲裁的法律法规，导 致仲裁机构在执行过程中法律依据不足。
法律规定不明确
现有法律法规对劳动人事争议仲裁的相关规定较 为笼统，缺乏具体细化的解释和说明，给仲裁执 行带来困难。
法律适用不统一
不同地区的仲裁机构在适用法律时存在差异，导 致裁决结果的不一致性和不可预测性。
仲裁机构设置不合理及资源不足
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劳动争议仲裁协议书中的争议事项与争议范围解析
劳动争议仲裁协议书中的争议事项与争议范围解析一、引言劳动争议是在劳动关系中，由于双方在权益、合同履行、劳动条件等方面出现分歧而引发的纠纷。
为了解决劳动争议，企业和员工可以达成劳动争议仲裁协议。
本文将对劳动争议仲裁协议书中的争议事项与争议范围进行解析。
二、争议事项劳动争议仲裁协议书中的争议事项是指仲裁协议的双方在协商中确定的可能引发纠纷的具体内容。
常见的争议事项包括但不限于以下几个方面：1.劳动合同的解释与履行对于劳动合同中的条款解释与履行可能引发争议。
例如，工资支付标准、工作时间安排、休假权益、岗位调整等。
当双方对于这些条款存在分歧时，将会引发劳动争议。
2.社会保险与福利待遇社会保险和福利待遇是员工的基本权益，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
双方对于缴纳比例、参保期限、福利待遇的争议可能会出现在劳动争议仲裁协议书中。
3.劳动条件与安全保障劳动条件和安全保障直接关系到员工的身体健康和工作环境。
例如，职业病防护、劳动环境卫生、劳动强度等问题。
当员工认为劳动条件与安全保障不符合规定时，会与企业产生争议。
4.劳动报酬与绩效考核劳动报酬与绩效考核是企业与员工关系中的敏感问题。
双方对于薪资设置、奖金发放、绩效评定标准等方面存在分歧时，会引发劳动争议。
5.劳动合同解除与解雇劳动合同的解除与解雇是劳动关系中可能引发争议的重要环节。
员工被解雇或企业解除劳动合同时，双方对于解雇依据、解雇程序、经济补偿等问题可能会产生争议。
三、争议范围劳动争议仲裁协议书中的争议范围是指双方通过协商确定的在仲裁过程中可以争议的具体范围。
在制定争议范围时需要明确具体的事项，以便仲裁员能够准确判断和裁决争议。
争议范围通常包括但不限于以下几个方面：1.劳动争议的当事人身份在仲裁过程中，双方需要明确自己的身份，确保仲裁程序的合法性和有效性。
2.仲裁请求的内容仲裁请求是指要求仲裁机构进行裁决的具体争议事项。
双方应当明确自己的仲裁请求并在劳动争议仲裁协议书中予以界定。
劳动仲裁法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起因劳动争议引起的劳动仲裁案件。
申请人李某，男，35岁，原系某私营企业（以下简称“该公司”）的员工。
李某于2010年1月1日进入该公司工作，担任销售经理职位。
双方签订的劳动合同约定，合同期限为三年，自2010年1月1日起至2013年1月1日止。
合同中约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。
此外，合同中还约定了双方的劳动纪律、保密条款等。
2012年10月，李某因个人原因提出辞职，并向公司递交了书面辞职报告。
公司收到辞职报告后，认为李某的行为违反了公司规章制度，遂以李某违反劳动合同为由，拒绝支付其经济补偿金。
双方就此产生争议，李某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李某是否违反了公司规章制度？2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理本案？三、案件分析1. 李某是否违反了公司规章制度根据李某提供的证据，其辞职前并未违反公司规章制度。
然而，公司认为李某在离职前一个月内未完成销售任务，违反了公司的销售管理规定。
公司提供的证据包括销售报表、销售业绩考核表等。
劳动仲裁委员会在审理过程中，对双方提供的证据进行了审查。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有取得劳动报酬的权利，享有休息休假的权利，享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有接受职业技能培训的权利，享有社会保险和福利的权利，享有提请劳动争议处理的权利，享有法律规定的其他劳动权利。
在本案中，李某享有选择职业的权利，其在离职前并未违反公司规章制度，因此，李某的行为并不构成违反公司规章制度。
2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
劳动仲裁的范围是什么
劳动仲裁的范围是什么劳动仲裁的范围包括：因确定确定劳动关系、订立，履行，变更，解除或终止劳动合同、工作时间及休息休假问题、社会保险及福利、培训、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金等等。
关于劳动仲裁的范围问题，下面我为您详细解答。
一、劳动仲裁的范围是什么1、劳动仲裁的范围：(1)因确认劳动关系发生的争议；(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
2、法律依据：《劳动争议仲裁调解法》第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。
逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
二、怎么申请劳动仲裁1、递交劳动仲裁申请书及相关证据。
2、申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。
仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭;决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
3、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。
被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
当事人对自己提出的主张，有责任证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内。
用人单位不的，应当承担不利后果。
4、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。
劳动争议调解仲裁法及司法解释
劳动争议调解仲裁法及司法解释劳动争议调解仲裁法及司法解释中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第一章总则第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
第二章调解第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：(一)企业劳动争议调解委员会;(二)依法设立的基层人民调解组织;(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
劳动仲裁案件的管辖权与异议处理
劳动仲裁案件的管辖权与异议处理劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种重要方式，但在实际操作中，往往会涉及到管辖权和异议处理等问题。
下面将从劳动仲裁案件的管辖权和异议处理两个方面展开论述。
一、劳动仲裁案件的管辖权劳动仲裁案件的管辖权是指劳动仲裁机构对案件所适用的法律规定的地域范围和权限。
一般来说，劳动仲裁案件的管辖权主要包括以下几个方面：1. 管辖范围：劳动仲裁案件通常由劳动争议仲裁委员会管辖。
按照《劳动争议仲裁法》规定，各级人民政府设立劳动争议仲裁委员会，负责处理本辖区内的劳动争议案件。
2. 管辖对象：劳动争议仲裁委员会一般只对劳动关系存在的纠纷进行仲裁，其他非劳动关系的争议不在其管辖范围之内。
3. 管辖权限：劳动争议仲裁委员会有权对劳动争议案件进行仲裁裁决，并且其裁决具有法律效力。
当事人对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
二、异议处理在劳动仲裁过程中，当事人可能会对劳动仲裁案件的管辖权提出异议。
异议处理是指当事人对劳动仲裁案件的管辖权提出异议时，劳动争议仲裁委员会如何处理和解决异议的问题。
一般来说，异议处理主要分为以下几个步骤：1. 提出异议：当事人对劳动仲裁案件的管辖权存在异议时，应当在规定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出异议，同时提出相关证据和理由。
2. 调查核实：劳动争议仲裁委员会在收到异议后，需要进行调查核实，了解案件的详细情况，并就异议提出方的理由进行审查。
3. 审理决定：劳动争议仲裁委员会在审查完异议理由后，将作出是否接受异议的决定。
如果接受异议，可能会将案件移交给其他劳动争议仲裁委员会进行处理；如果不接受异议，将继续处理案件。
4. 裁决生效：劳动争议仲裁委员会最终会根据事实和法律规定作出仲裁裁决，并通知当事人。
裁决生效后，对当事人具有法律约束力。
总之，劳动仲裁案件的管辖权和异议处理是劳动争议仲裁过程中的重要环节，保障了当事人的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定发展。
希望劳动争议仲裁委员会在处理案件时能够依法公正、及时高效地解决争议，为劳动争议的化解提供有力支持。
劳动法案件法律分析报告(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起劳动争议案件，原告（以下简称“劳动者”）与被告（以下简称“用人单位”）于2019年1月1日签订劳动合同，约定劳动合同期限自2019年1月1日起至2022年12月31日止。
劳动合同中约定，劳动者在用人单位从事技术研发工作，月工资为人民币10,000元。
2021年5月，劳动者因个人原因提出辞职，但用人单位认为劳动者违反了劳动合同的约定，拒绝办理离职手续，并要求劳动者支付违约金。
劳动者不服，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 劳动者是否违反了劳动合同的约定？2. 用人单位是否有权要求劳动者支付违约金？3. 劳动仲裁委员会应如何裁决？三、法律分析1. 劳动者是否违反了劳动合同的约定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
本案中，劳动者在提出辞职时并未违反上述规定，因此，劳动者并未违反劳动合同的约定。
2. 用人单位是否有权要求劳动者支付违约金根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
本案中，用人单位并未提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训，因此，用人单位无权要求劳动者支付违约金。
3. 劳动仲裁委员会应如何裁决根据上述分析，劳动者并未违反劳动合同的约定，用人单位也无权要求劳动者支付违约金。
因此，劳动仲裁委员会应裁决如下：（1）用人单位应立即为劳动者办理离职手续；（2）用人单位不得要求劳动者支付任何形式的违约金；（3）本案仲裁费用由用人单位承担。
四、结论本案中，劳动者在履行劳动合同期间，并未违反合同约定，用人单位要求劳动者支付违约金缺乏法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动仲裁委员会应支持劳动者的诉求，维护劳动者的合法权益。
劳动争议案件的法律适用(3篇)
第1篇摘要：随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和多样性日益凸显，劳动争议案件数量逐年上升。
劳动争议案件的法律适用对于维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。
本文从劳动争议案件的法律适用原则、主要法律依据以及具体案例分析等方面进行探讨，以期为相关法律实践提供参考。
一、引言劳动争议案件是指劳动者与用人单位之间因劳动关系而产生的纠纷，涉及劳动者的工资、工时、福利、劳动保护、劳动合同等方面。
劳动争议案件的法律适用，即依据何种法律规范解决劳动争议，对于保障劳动者合法权益、维护社会公平正义具有重要作用。
本文将从以下几个方面展开论述。
二、劳动争议案件的法律适用原则1. 尊重劳动者合法权益原则尊重劳动者合法权益是劳动争议案件法律适用的基本原则。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者享有取得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等合法权益。
在处理劳动争议案件时，应当充分尊重和保护劳动者的合法权益。
2. 公平公正原则公平公正原则是劳动争议案件法律适用的基本要求。
在处理劳动争议案件时，应当确保各方当事人享有平等的法律地位，对争议事实和证据进行全面、客观、公正的审查，确保案件审理结果公平公正。
3. 程序正当原则程序正当原则是劳动争议案件法律适用的基本保障。
在处理劳动争议案件时，应当依法保障当事人的诉讼权利，确保案件审理程序合法、公正、公开。
4. 诚实信用原则诚实信用原则是劳动争议案件法律适用的基本要求。
在处理劳动争议案件时，应当倡导当事人诚信为本，尊重合同约定，维护劳动关系和谐稳定。
三、劳动争议案件的主要法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动争议案件法律适用的基础性法律。
该法规定了劳动者的基本权利和义务，明确了劳动关系的性质和特征，为解决劳动争议提供了法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动争议案件法律适用的核心法律。
该法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等内容，为解决劳动合同纠纷提供了法律依据。
劳动法律争议案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。
劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。
本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。
二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。
然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。
2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。
因此，公司拖欠张某工资的事实成立。
2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。
”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。
因此，公司应支付张某赔偿金。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。
”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。
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劳动仲裁受案范围争议法理分析
劳动仲裁受案范围,是指各级劳动争议仲裁委受理劳动争议案件的范围,以争议当事人和争议标的为两大基本标志。
从目前的有关规定来看,我国现行立法仅将劳动争议当事人限于劳动关系双方当事人,即争议双方存在劳动关系双方当事人,即争议双方存在劳动关系及劳动争议发生的前提和基础。
但是,由于我国法律未对“劳动争议”、“劳动关系”等关键名词给出准确的界定,导致理论和实务界对劳动仲裁的受案范围在理解上产生分歧。
当前,在劳动争议处理实践中,在劳动仲裁的受案范围上有几大争议,即关于非法用工主体之间发生的争议,关于事实劳动关系的确认,以及关于社会保险争议的受理。
本文拟从法理角度对以上问题进行讨论。
三大争议问题的法理分析
关于非法用工主体之间发生的争议——对《工伤保险条例》第63条规定之剖析
从现行立法看,劳动争议是指用人单位和劳动者之间发生的权利义务之争,即劳动争议的当事人一方是用人单位,另一方是劳动者。
如果劳动争议仲裁委以申请仲裁的主体不适格为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向法院起诉的,经审查,确属主体不适格的,法院
将裁决不予受理或驳回起诉(最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释[XX]14号,以下简称《解释》第4条)。
可见,法院在是否将某项争议作为劳动争议案件受理的问题上,首先审查的仍是主体是否适格的问题上,首先审查的仍是主体是否适格的问题,对此,法院所采纳的是劳动争议主体与《劳动法》调整主体相一致的观点。
而《工伤保险条例》(国务院令第375号,以下简称《条例》第63条)之规定意在将非法用工主体(或称“不具备用工主体资格的单位”)与伤残职工或童工之间因伤害赔偿发生的争议纳入劳动仲裁的受案范围,这一立法目的无疑与现行劳动争议的概念发生了冲突。
《条例》此条规定以及劳动保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》(劳动保障部令第19号)的相关规定至少存在以下两个问题:第一,《条例》可否突破《劳动法》的调整范围对劳动争议主体作出扩大解释?第二,劳动争议仲裁委可否依据该规定从程序上予以排除?应该说目前劳动争议处理的最高法律依据是《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号,以下简称《处理条例》),《条例》虽然后于《处理条例》而制定,但单一的劳动法律、法规和规章并不能完全调整和处理复杂劳动关系所表现出来的所有问题,需要和其他部门法更多地配合和衔接,否则可
能因法律冲突而造成实践中无法适用,或者即使适用其效果也适得其反。
非法用工主体因其不具备用人单位的主体资格,发生争议时实质上是自然人之间的争议,即民法上的雇用纠纷,而雇用纠纷本身就是民事争议,法院可以直接受理。
如果将其作为劳动争议,将劳动仲裁作为前置程序,无疑增加了劳动者的维权成本,看似保护劳动者权益,实则侵害了其直接向法院起诉的权利。
对此,最高院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(续一)》(征求意见稿,以下简称《征求意见稿》)第3条将“劳动者与不具备合法用工主体资格的单位之间产生的纠纷”排除在劳动争议范围之外,同时,考虑到劳动者权益的保护,最高院主张此类案件的处理不应适用民事损害赔偿原则,而应当适用劳动保障部门的相关规定,即劳动者的相关待遇仍按无过错责任补偿的原则处理。
相应的,笔者认为,劳动争议仲裁委在处理非法用工主体伤害赔偿争议时,可以依据《劳动法》、《条例》第63条、《处理条例》关于劳动争议案件受理的有关规定,以主体不适格为由从程序上作出不予受理的决定或通知,并告知当事人依法向法院提起民事诉讼。
虽然这可能不是《条例》的立法原意,但是对于一个执法部门而言,不作为要承担法律责任,乱作为同样要承担法律责任,而且其不利后果可能会由劳动者来承担。
《解释》第21条规定:“当事人申请人民法院执行劳
动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书,被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书有下列情形之一,并经审查核实的,人民法院可以根据《民事诉讼法》第217条之规定,裁定不予执行:(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围,或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;……”据此,如果最高院坚持认为非法用工主体之间的争议不属于劳动争议的话,那么仲裁委作出的生效裁决、调解书将面临着不被执行的危险,而其中不利后果的承担者将会是劳动者一方。
关于事实劳动关系的确认
事实劳动关系的确认,在劳动争议处理实践中一直是个难点问题。
仲裁实践中,对于事实劳动关系双方发生的争议视同劳动合同关系来处理,即劳动者的权利不因双方之间未签订劳动合同而丧失,用人单位的义务也不因未签订劳动合同而减轻,相反可能会加重。
但由于事实劳动关系很容易与劳务关系相混淆,且事实劳动关系和劳务关系分属不同的法律调整,对当事人的权利义务也截然不同。
如劳动关系要缴纳社会保险费,劳务关系就不需要;劳动关系的解除涉及经济补偿,劳务关系的解除就不涉及;劳动关系双方可能会产生加班费争议,劳务关系双方不存在这一问题等。
因此,理论和实务界在事实劳动关系标准上存在一些分歧。
虽然劳动仲裁机构在审理事实劳动关系引发的争议时,如果用人单位以
双方存在的并非劳动关系为由进行抗辩时,仲裁机构必须对双方之间的劳动关系予以确认,但此种确认必因双方之间实体权利义务而引起,也就是说,劳动仲裁机构只处理劳动者与用人单位之间的具体权利义务之争,其受案范围的立法中并不包括单纯的劳动关系确认之诉。
事实上,劳动关系的确认,与劳动保障部门的具体行政行为具有不可分性,如劳动保障部门在作工伤认定时,首先必须确认双方之间是否存在劳动关系。
而劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[XX]12号)却把单纯的劳动关系确认作为劳动仲裁受案范围,该规范性文件第5条规定:“劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的,可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
”这一规定与《条例》第18条第二项劳动者提出工作认定时应提交“与用人单位存在劳动关系(或事实劳动关系)的证明标准”联系起来分析,我们不难看出,一旦劳动者无法提供证明材料, 或提供不出足够的证明材料,必须先提请劳动仲裁,这样就会弱化甚至免除了劳动保障部门对劳动关系的确认职能。
对于劳动者而言,其在申请工伤认定时如无法提供劳动关系证明 ,那么在提请劳动仲裁时同样会面临着举证不能的尴尬境地。
而且,由于“一裁两审”体制的设计,即使仲裁委作出确认事实劳动关系的裁决,一旦用人单位不服提起诉讼,经过一审、二审程序的话,
那么劳动者提起工伤认的过程将更为漫长,维权的难度也大大增加。
劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[XX]12号)却把单纯的劳动关系确认作为劳动仲裁受案范围,该规范性文件第5条规定:“劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的,可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
”这一规定与《条例》第18条第二项劳动者提出工作认定时应提交“与用人单位存在劳动关系(或事实劳动关系)的证明标准”联系起来分析,我们不难看出,一旦劳动者无法提供证明材料, 或提供不出足够的证明材料,必须先提请劳动仲裁,这样就会弱化甚至免除了劳动保障部门对劳动关系的确认职能。
对于劳动者而言,其在申请工伤认定时如无法提供劳动关系证明 ,那么在提请劳动仲裁时同样会面临着举证不能的尴尬境地。
而且,由于“一裁两审”体制的设计,即使仲裁委作出确认事实劳动关系的裁决,一旦用人单位不服提起诉讼,经过一审、二审程序的话,那么劳动者提起工伤认的过程将更为漫长,维权的难度也大大增加。