群体相关理论知识

社会认同理论的缺陷 内群体偏爱（ingroup favoritism）
认为群体内的人要优于群体外的人，而群体外的所有人都是一样的。
群体发展的阶段
模型一：群体发展五阶段模型（five-stage group-development model）
形成阶段
震荡阶段
（storming stage）
规范阶段
2. 对群体的目标做出贡献的能力：对群体的成功具有重要贡献的人通常有更高的地位 3. 个人特征：具有群体所看重的个人特征，其地位高于拥有较少此特征的人
群体属性3：地位
地位与规范的关系
地位会对群体规范的影响力以及从众压力产生一些“有趣”的影响： ① 地位较高的群体成员常享有比其他成员更大的自由来偏离群体规范 ② 高工作地位的人往往对低工作地位的人施加的社会压力持消极态度 ③ 地位高的成员比地位低的成员更能抵制从众压力 ④ 只要高地位者的活动不会严重妨碍群体目标的实现，他们通常就会获得更大的自主权
（norming stage）
执行阶段
（performing stage）
解体阶段
（adjourning stage）
前阶段
（forming stage）
群体发展的阶段
模型二：间断—平衡模型（punctuated-equilibrium model） 用来描述具有明确截止日期的临时群体
高 ① 成员们的第一次会议决定了群体的发展方向； ② 第一阶段的群体活动依惯性进行； ③ 第一阶段结束时，群体会发生一次巨大转变， 且发生在该群体生命周期的中间阶段； 工 作 绩 效 完成
群体属性3：地位
地位的公平与不公平 对管理者而言，使群体成员认为本群体的地位层级是公平的，这点很重要 跨部门沟通难题的一种原因：
由于来自不同群体的地位标准不同，或者群体成员具有不同类型的背景，故可能会遇到冲
突的情境。
公平理论/组织公平（equity theory/organizational justice)
公平
由于报酬过高产生的不公平
员工可能会把自己与朋友、邻居、同事或其他组织中的成员进行比较，也会与自己过去的工作经历比较
公平理论/组织公平（equity theory/organizational justice)
基于公平理论，当员工感到不公平时，他们会采取以下六种选择中的一种：
1. 改变自己的投入（如果自己的报酬过低，则降低努力程度；如果报酬过高，则投入更多努力） 2. 改变自己的产出（拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的做法来提高自己的工资） 3. 歪曲对自我的认知（如“我过去总以为自己的工作速度属于中等水平，但现在我发现自己比其他所有人都努力得 多”）
定义：个体对尊严及尊 敬的感知程度 例如：当告知我获得加 薪的时候，我的主管很 友善，还夸奖了我。
组织公平
定义：对工作场所 公平的整体感知 例如：我认为这是 一个公平的工作场 所
公平理论/组织公平（equity theory/organizational justice)
组织公平模型补充说明：
• 公平的三种形式中，分配公平与员工对结果（如薪酬）的满意度及组织承诺最密切相关 • 程序公平与工作满意度、员工信任、离职、工作绩效及公民行为密切相关 • 互动公平方面相关性研究结果较少 • 管理者应当认识到，当不得不向员工传递坏消息时（即分配公平水平很低时），员工对程序的 不公平格外敏感；因此管理者需向员工公布分配决策是如何制定的，遵循一致且无偏见的程 序，并且实施其他类似的行动来提升程序公平感，都是格外重要的措施。
4. 歪曲对他人的认知（如“XX的工作并不像我以前所认为的那样令人满意”）
5. 选择其他参照对象（如“我可能不如我表弟挣钱多，但我比我父亲在这个年龄时要好得多”） 6. 离开该领域（如离职）
公平理论补充说明： 大多数员工关注报酬过低带来的不公平；报酬过高带来的不公平会自我使之合理化； 群体中有一部分“与世无争”型，其对公平与否敏感度低； 除了薪水公平外，产出还包括：工作头衔、宽敞的办公室等。
是否自然形成
成
任务型群体（task group）
由组织确定，为了完成一项任务而共同工作的群体
正式群体 （formal group） 非正式群体 （informal group）
利益型群体（interest group）
为了某个共同关心的具体目标走到一起
友谊型群体（friendship group）
命令型群体
（command group）
任务型群体 （task group）
利益型群体
（interest group）
友谊型群体 （friendship group）
因其成员拥有某种或某些共同特征，常扩大到工作情境之外
人们为何组成群体？
假说：社会认同理论（social identity theory） 人们会对自己所属群体的成功或者失败产生情绪，因为他们的自尊同群体的表 现挂钩紧密。即：团队成功或失败，直接主导个体的情绪和团队的士气；
工作场所中的偏常行为分类
类别
生产方面
提前离开 蓄意拖延工作时间 浪费资源
举例
财产方面
破坏公物 虚报工作时间 偷窃组织财务
政治活动
偏袒自己人 传播谣言 指责同事
个人攻击
性骚扰 骂人 偷窃同事物品
群体规范下的行为：偏常行为
偏常行为的常见后果
工作中遇到的无礼行为不仅会增强员工的离职意愿，还增加员工的心理压力和身体疾病。
群体属性3：地位
地位在群体互动中的表现
在群体中，地位高的人往往更加果断；地位高的人常打断别人且要求多；
为何“头脑风暴”是无用的？
地位差异实际上妨碍了群体的创造力以及观点和意见的“百花齐放”，因为地位低的成员
参与集体讨论的积极性低。
当地位低的成员提出对群体有帮助的专门技术和见解时，他们很可能不会被充分利用，从 而降低了群体的整体绩效。
之间的期望。
角色冲突：如果遵守某种角色要求会导致难以负荷另一种角色要求，
那么就出现了角色冲突。
角色知觉
（role perception）
角色冲突 （role conflict）
角色期望 （role expectation）
群体属性2：规范
规范（norms）：群体成员共同接受的一些行为标准
霍桑实验：
地位 规范 规模
角色
群体 属性
内聚力
群体属性1：角色
角色（role）：指人们对于在某个社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式
角色知觉：个体对自己在特定情境下应该如何表现的认识和了解 心理契约
（psychological contract）
角色期望：别人认为你在某个特定情境中应该如何行事 心理契约：是在雇主和员工之间的一种不成文的协议，来确定双方
偏常行为在群体中的互动
工作场所中的偏常行为受到群体规范的支持时，它可能泛滥成灾
指导意义：当工作场所中出现偏常的规范时，员工的合作、承诺和动机会受到消极影响。相应地，
也会导致员工生产率和工作满意度的下降及离职率的提高
群体规范下的行为：偏常行为
偏常行为在群体中更易发生
与独自工作的个体相比，在群体中工作的人更可能说谎、欺骗和偷盗 解决方法： 1、偏常行为取决于该群体所认可的规范：从规范上杜绝 2、使个体认可其属于该群体
公平理论/组织公平（equity theory/organizational justice)
组织公平（organizational justice）
分配公平（distributive justice）
组织公平： 指对工作场所公平性的整体感知 当员工认为他们所获得的结果以及获得结果的方式是公平的时候，才会认为本组织是公平的。
非正式群体（informal group）
正式群体 （formal group） 非正式群体 （informal group）
既没有正式结构，也不是由组织指定的群体，是员工 为了满足社交需要而在工作环境中自然形成的组合。
群体的分类
命令型群体（command group）
由组织章程决定的，由直接向某个管理者汇报工作的下属组
合该群体的标准。 当个体参与的多个群体的规范相互矛盾时，个体会怎么办？
加入参照群体（reference groups）：个体了解群体中的其他人，把自己视为该群体的 一员或渴望成为其中一员，且觉得其他群体成员对自己具有重要意义。
从众压力：能够影响到群体成员的个人判断和态度
群体规范下的行为：偏常行为
与从众对应的：特例独行的行为——工作场所中的偏常行为（deviant workplace behavior） 是指违反重要的组织规则从而卫星组织或者其他成员的利益的主动行为
群体属性4：规模
群体的人数是否影响群体的整体行为？
7人左右的群体在采取行动时最有效
完成任务
解决复杂/困难的任务
• <12人的小群体比大群体速度快 • 个体在小群体表现更好 • 大群体好于小群体的表现
群体目标是寻找和发现 • 规模较大的群体更有效 事实
与群体规模有关的发现：社会惰化
社会惰化现象（social loafing）：个体在群体中工作时不如单独工作时那么努力的倾向
原因：担心提高产量会使管理当局降低现行的奖励制度或裁减人员
五阶段：态度实验——互相倾听谈话，缓解工人与管理者之间的矛盾冲突，形成良好的人际关系
霍桑实验对“规范”的贡献：凸显群体规范（不降薪不裁员等规范）在决定个体的工作行为时 的重要作用
群体规范下的行为：从众
从众（conformity）：群体能够对其成员施加巨大压力，使其改变自己的态度和行为，以符
说谎
0 22 独自工作的个体 处于群体中的个体
欺骗
23 55
偷盗
10 29
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%Biblioteka Baidu
群体属性3：地位
地位（norms）：他人对于群体或群体成员的位置或层级进行的一种社会界定
什么决定地位？——地位特征理论（status characteristics theory）：
1. 驾驭他人的权利：能够控制结果的人通常会被认为具有更高的地位
管理团队
从群体角度进行管理
群体的基础特征
什么是群体（group）
群体（group） 为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体
群体的分类
正式群体（formal group）
由组织结构界定的、根据工作岗位来确定工作任务的
是否自然形成
群体；在正式群体中，个体成员的行为由组织目标来规定，并致 力于实现组织目标
由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”
一阶段：照明实验——未下降到影响身心健康的工作环境，不影响工作效率
二阶段：福利实验——不管福利待遇如何发生变化，都不影响生产效率的提升
实际原因为：1.参加实验的光荣感；2.成员间良好的互动关系
三阶段：访谈实验——通过访谈，使工人发泄后心情舒畅，士气提高，使产量大幅提高 四阶段：群体实验——员工不会独立使自己的个人产出最大化；
公平理论/组织公平（equity theory/organizational justice)
组织公平模型：
程序公平
定义：对结果的判定过程 的公平性的感知 例如：我参与了加薪的过 程，并获得了对于我为什 么能获得所要求的加薪的 良好解释
分配公平
定义：对结果公平的感 知 例如：我得到了应得的 加薪
互动公平
员工会把自己的投入（如努力、经历、教育背景、能力）和产出（如薪水、晋升、认可）与相关人员的 投入—产出进行比较。 比率比较 O/IA < O/IB 感知 由于报酬过低产生的不公平
O/IA = O/IB
O/IA > O/IB O/IA代表雇员；O/IB代表相关人员。 员工可以使用四种参照比较：
1. 自我—内部。员工在本组织内的某个不同职位上的经历 2. 自我—外部。员工在本组织外的职位或情境中的经历 3. 他人—内部。员工所在组织内的其它个体或群体 4. 他人—外部。员工所在组织之外的其它个体或群体
经典实验：
1920年代末，德国心理学家马克思·瑞格尔曼（Max Ringelmann）的拔河实验中的个体
绩效和群体绩效 实验结论： 从总体生产率来讲，4人群体大于3人群体 但随着群体规模的变大，每个群体成员的生产率水平在下降
④ 这次转变会激起群体内的重大变革；
⑤ 转变之后，群体第二个阶段的活动会依惯性 进行； ⑥ 群体最后一次会议的特定是显著加速的活动。
第二阶段
第一次会议
转变 低 A
第一阶段
(A+B)/2 时 间 B
群体属性（群体的特征）
群体属性的意义： — 能塑造群体成员的行为
— 帮助解释和预测群体内的个体行为以及群体绩效