《卓越系统工程》操作手册-快乐合伙人教材

商业模式七问（自己企业）
1. 2. 3. 4. 5. 6. 6. 我是谁？ 我在什么行业？ 我的客户是谁？ 我的客户有什么独特诉求？ 我的竞争对手是谁？ 我的杀手锏是什么？ 客户能从我获得什么独特价值？
行业定位
行业定位：找到独特的切割空间，并专注做成第一名！ 定位就是做减法，裁剪没有必要的资源和功能！
接私活，争客户设定高压死亡线
三级九岗法
销售团队的三级九岗设计
职位
高级总监 总监 见习总监 高级经理
底薪
3600 3000 2400 2000
个人提成
12% 12% 12% 12%
管理提成
组织奖
1%
经理
见习经理
1600
1200
12%
10% 2%
高级业务员
业务员 见习业务员
1200
1000 800
10%
优化的组织架构图
《薪酬杠杆系统》
考核工资法
撬动成长动力，降低工资风险
关键岗位价值行为搜索3-4条
考核工资比例划分
分别对应考核工资
考核工资实施机构
考核工资法
岗位名称 价值行为 考核指标 考核工资
三级九岗法
职级工资设定； 提成比例设定； 设计人员晋升标准； 优秀员工与经理双选； 推行客户备案，加强客服；
自己企业的三层业务链
利 润 或 其 他
第三层面（种子业务区域）
第二层面（增长业务区域）
第一层面（现金流业务）
2014年
2015年
2016年
时间安排
《战略规划系统》
C1-凝聚：远景
用 什 么 凝 聚 人 心
什么是远景？ -凭什么员工愿意跟你一起走。 两大维度：-1、遵循行业规律：规律指明方向； -2、具有发展“野心”：野心提供动力。 设计要素：简洁，持久，独特，宏大。
职业生涯规划系统
战略招聘系统
《商业模式系统》
商业模式七问（聚英案例）
1. 2. 3. 4. 5. 我是谁？聚英=系统咨询 我在什么行业？企业管理咨询 我的客户是谁？中国成长型企业 我的客户有什么独特诉求？ 我的竞争对手是谁？ 北大纵横、和君咨询、长松咨询、行动成功 6. 我的杀手锏是什么？百名专业咨询军团、常年进驻企业 内部、全系统化咨询+培训 7. 客户能从我这里获得什么独特价值？ 教练式顾问贴身服务+系统化平台咨询培训
五星工资法
一、薪酬设计方案
职位 五星级别 基本工资 考核工资 底薪 全勤
2800 2300 2000 1800 1300 1800 1600 1300 1100 800 200 2100 1800 1600 1400 1000 1400 1200 1000 800 700
客户价值奖
900 700 700 600 500 600 500 500 400 300
《卓越系统工程操作手册》
企业名称： 董事长/总经理：
企业简介
参考内容：（选取公司亮点介绍） 公司成立时间、公司所在地、公司业务范围及主营业务、公司产值、公司特色、公司文化、公司团队规模、公司发展规划等。
战略规划系统
商业模式系统
目录
目录
薪酬杠杆系统
工作分析系统 绩效考核系统 运营管控系统 文化传播系统
技能
50
46
工作重要性
15
15
质检岗15分、模具调试岗12分、拌料岗10分、加 料岗8分、包装岗6分、运输岗4分
岗位经验 5年以上15分、3年以上10分、1年以上6分、1年 以下3分 锅炉车间10分、材料车间6分、包装车间4分 本科及以上10分、大专及以上8分、高中及以上6 分、高中以下3分
资历
15
2、老客户转介绍（转介绍提成）
3、客户备案系统管理
4、新产品推广（销售提成）
客服薪酬法
操作要点：
1、制定老客户转介绍政策（互惠）
2、建立客服备案系统和标准（客户档案表
+备案周期）
3、设置客服部的提成机制
客服薪酬法
一、制定老客户转介绍政策（互惠）
二、建立客服备案系统和标准（客户档案表+备案周期）
客户档案表
第四步：生产管理者利益机制
职级 卓越级技术工 性别 男 女 男 女 男 女 男 女 早班经理 1 1 0.8 0.8 0.6 0.7 0.4 0.3 中班经理 1.2 1.2 0.9 0.9 0.8 0.6 0.5 0.4 晚班经理 1.3 1.3 1 1 0.9 1 0.6 0.5
胜任级技术工
普通技术工
公司名称 A B 公司地址 联系电话 需求产品 维护记录 成交设计
客服薪酬法
三、客服部提成机制
销售员 （开发提成） 甲客户首单 甲客户第二单之后 20% 2.5% 客服专员 （维护提成） 0% 3% 0%
甲转介绍乙客户首单
开发提成10% （永远给销售员）
转介绍提成10% （谁转介绍给谁） 2.5%
3、货款结算简单；
首次高额提成法
操作要点：
设计三级产品和客户重复消费机制
设计提成机制 建立客户部，与客服部薪酬结合使用
首次高额提成法
一、设计产品链和重复消费
二、设计提成机制
第一单提成：20% 第二单提成：10% 第三单提成：5% 第四单及之后提成：2.5%
客服薪酬法
客服部职能：
1、老客户维护和重复消费（维护提成）
10 10
15
10 8
工作环境 学历
生产薪酬法
第二步：设定层级划分，区分固定工资
层级 一 二 三 四 五 六 七 八
级别
卓越级技术工
98+ 1800 1900 96+ 1600 1700 93+ 1400 1500
胜任技术工
88+ 1200 1200 82+ 1000 900
普通技术工
75+ 800 800 60+ 600 700
非技术工
团队流程薪酬法
销售流程再造； 横向：公司部门设置 纵向：部门内部流程设置 确定总提成比例； 确定各部门各岗位提成比例； 参考行业标准、岗位价值、团队人数等要素 进行测算。
团队流程薪酬法
公司业务流程梳理
部门设置 营销中心 4% 提成比例分配 总提成：7.5% 客服中心 2% 运营中心 0.5% 技术中心 1%
团队冲刺薪酬法
3、计算奖金分配系数 奖金系数计算公式： X=A/（A+B+C+D+E+F) 行政： 客服： 会计: 出纳： 后勤：
团队冲刺薪酬法
4、设置团队奖金分配机制
目标级别 底线目标 月度 100万 10% 150万 15% 200万 20% 季度 300万 3% 450万 4% 600万 5% 年度 1000万 2% 1500万 3% 2000万 4%
9% 8%
2%
3% 4%
生产薪酬法
设计岗位价值ຫໍສະໝຸດ Baidu估体系 设计员工的职级工资 设计员工的提成机制 设计管理者利益机制
生产薪酬法
第一步：岗位价值评估
岗位价值评估 比例 实际得分 评分标准 1、证书——15分 高级：15分 中级：12分 初级：8分 无证：5 分 2、现场操作测试——15分 3、理论考试——10分 优秀：10 良好：6 及格：3 4、行业经验——10分 10年以上10分 5年以上6分 1年以上3分
PK对象：同类、同级、同等平台 销售员VS销售员 PK指标：业绩、产值、合格率 每月销售回款额 PK本钱：多元化 500-100元水果基金
季度奖金
8000
经理
主管
卓越 胜任 考核 转正 见习 卓越 胜任 考核 转正 见习
5000
3000
长手系数：1.5
实发工资=总工资*1.5
二、 ***岗位
重要 工作类别 性 工作结果
行为考核打分表
评分等 数据来 自评 终评 级 源 分 分
三、_______岗位客户价值评分表
月至 年 月 评价标准 卓越（5）优秀（4）良好（3）一般（2）较差（1） 考核得分 评分细则 考核分数 权重 1、有团队合作意识，能以公司利益为重 8% 2、服务态度与商务礼仪 8% 3、沟通能力和亲和力 8% 4、工作中有计划性，安排合理 8% 5、良好组织能力和协调管理能力 8% 6、职业操守 10% 7、对待工作责任心 10% 8、对待工作热情度 10% 9、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的 15% 协作关系 10、遵守公司各项管理制度，严格执行工作流程 15% 合计 100% 被考核人 评价区间 部 门 年 职 务
职能部门年终分红
三、确定各级别奖金系数和人数
级别 人数 系数
副总级
总监级 经理级
1人
4人 30人
3.0
2.0 1.2
主管级
专员级 见习级
36人
40人 10人
1.0
无 无
五星工资法
操作要点： 1、设置职位名称和岗位级别 2、设置工资结构和工资比例 3、设置各岗位行为考核打分表 4、设置内部客户价值评分表 5、设置级别的晋降级标准 6、规划长手系数
战略规划系统
1
远景
2
使命
3
核心 使命 价值观
4
战略 目标
企业远景描述
远景：
企业使命描述 使命：
企业核心价值观描述
核心价值观：
企业战略目标描述
财务目标
业绩 利润 市场 产品链 团队规模
2014年
2015年
2016年
企业天条 有些错允许犯，有些错一次都不能犯； 1.泄漏机密 2.私下接单 3.拉帮结派 4.盗窃公司物品 ？？？？？ 高标准、严要求
战略系统落地-行动量化
战略不是定出来的，而是执行出来的； 视觉化行动：
故事化行动：
会务化行动：
仪式化行动：
目标分解到人，到行动
2014年业绩目标分解
公司目标 底线目标 冲刺目标
部门
部门目标分解 底线目标 冲刺目标
姓名
个人目标分解 底线目标 冲刺目标
传统的组织架构图
传统组织架构图的问题描述
问题描述： 1、 2、 3、 4、 5、
非技术工
600 600
分数
男工
女工
生产薪酬法
第三步：区分工作时间和等级的计件工资
职级 卓越级技术工 性别 男 早班 22 中班 25 晚班 27
女
男 女
20
21 18
22
24 21
25
26 24
胜任级技术工
普通技术工
男
女 男 女
20
18 19 15
22
19 21 16
23
20 22 17
非技术工
生产薪酬法
C1-凝聚：核心价值观
——谁是真心，谁是假心，信仰让队伍黑白分明 三大要点：1、老板的精神；2、客户的要求；3、行业的特征
C1-凝聚：使命
——我们给客户带来什么？ 我们不是做XX的，我们是做YY的。
C1-凝聚：战略目标
什么是价值观？-对事情的判断。 两大要点：1、财务目标：量化现实利益； 2、战略主题：聚焦业务方向。
备注
四、晋降级标准
晋升标准 降级标准
A=（行为考核分+内部价值分）/2
卓越级 胜任级 考核级 转正级 见习级 连续3个月A>80分，晋升一级 ； 连续3个月A<60分，降级一级；
首次高额提成法
作用： 1、增加客户量，提升销售额
2、方便培养和留住员工
适用前提：
1、客户能够重复消费至少三次以上；
2、完成三级产品设计；
甲转介绍乙客户第二单之后
3%
相对pk薪酬（排名）
照片 岗位
张三 李四 王五
PK薪酬法
业绩分 总分 排名
品牌分
积分机制的具体描述： 1、10000元业绩金额=1分品牌分 2、综合排名第一名奖励***奖品+荣誉证书，综合排名最后一名上交**元水果基金 3、设计品牌分加减分标准
绝对pk薪酬（一对一）
PK薪酬法
标准目标
冲刺目标
职能部门年终分红
设置年度目标分解及职能部门年终总奖金
确定职能部门员工分红比例
确定各级别奖金系数和人数
职能部门年终分红
一、年度目标分解及职能部门总奖金
目标级别 总奖金
底线目标：
标准目标：
冲刺目标：
职能部门年终分红
二、确定职能部门员工分红比例 参考：主管级以上60%比例享受年终分红 本公司员工分红比例：
内部流程梳理
团队冲刺薪酬法
销售服务流程再造
岗位价值评估
根据岗位价值评估设置奖金分配系数 设置三级目标奖金
1、销售服务流程再造：
团队冲刺薪酬法
2、岗位价值评估
岗位价值要素 对组织的影响10分 管理10分 职责范围20分 沟通10分 任职资格10分 问题解决20分 环境条件20分 总分100分 人数 奖金系数 开票人 0分 2分 10分 2分 5分 5分 15分 39分 2人 客服专员 5分 0分 15分 10分 5分 15分 5分 55分 3人
行业定位：
切割:缩小化 独特:差异化 一句话:（广告）
客户定位
客户细分-----精准（具备+创造） 客户诉求-----隐性 （别人没发现，你先发现,诉求挖掘） 行动量化-----具体（支持客户诉求达成）
Eg：
产品定位
入门产品: 标准产品: 利润产品:
三层业务链
今天、明天与后天的钱从哪里来？
第一层面：企业现有的核心业务，直接影响销售额 和利润（现金流业务，要坚信它一定会枯竭！） 第二层面：正在崛起的业务，具有高成长性，具有 成为第一层面业务的潜力，并最终成为第一层面的 替代业务。（增长业务－现在动手培育） 第三层面：长远业务的种子，这层业务的持续开发 能够确保企业长期发展。