运筹学-第3版-课件-线性规划航空模型

基于网络流的飞行员人力资源规划模型

飞行员人力资源规划是航空公司人力资源部门的主要任务之一，同时也是保障公司航班正常运行和提高利润的重要因素之一。需要航空公司建立科学的人力资源规划，有步骤地针对航班任务的短期乃至长期需求对飞行员进行合理安排，保证各个岗位对人员的需求能够得到恰当的满足。如果任何一个岗位人员储备不够充分，其填补需要花费较长的周期，这样会在一个时期内造成飞行员人手紧张，对机组排班调度带来巨大压力，甚至直接影响航班的正常运行。反过来说，若在各个岗位储备人员过多，虽然能够充分保证生产需求，但是却会造成成本的大量增加，也会影响公司的利润。

鉴于此，需要首先根据公司的发展远景、航班规模预测、飞行员月飞行小时数量标准、合理的人机比等因素确定未来飞行员的数量，进而根据与现有数量的差值，得出飞行员需求数量，然后有计划、有步骤地进行飞行员的培养和训练，使得在每一年度飞行员的数量能够满足公司航班的需求，同时保证成本的可行性。

本章主要研究如何建立人力资源流动规划，满足航空公司飞行员人力资源需求。首先介绍航空公司人力资源管理的特点，以及人力资源规划的主要内容与目标。然后根据该特点，基于网络流理论建立航空公司人力资源规划模型，并探讨了该模型的算法。最后给出一个算例。

4.1 问题背景

航空公司的人力资源问题要考虑以下方面：

1、航空公司有737、747、767、777等多种机型执行飞行任务，同时每种机型又分为副驾驶、正驾驶、机长等不同级别的岗位。一般而言，每位飞行员按照其技术水平担当某种机型某个岗位的工作，不能够同时跨机型跨岗位担任飞行任务。

2、与其他行业的专业技术职称晋升类似，飞行员可以在满足一定技术水平要求的基础上，通过相应的训练程序，按规定进行本机型内的岗位升级或转到其它机型的某种岗位上去。这也是当某种机型的某个岗位发生人员需求时的主要解决方法。

3、一般而言，升级或者转机型要求飞行员在原岗位上有一定的飞行经历，因而一个飞行员不能连续两年都发生升级或者转机型的情况。

4、有些飞行员因年龄、身体等方面的原因在未来退出飞行工作。

5、航空公司每年可以采取从飞行学院招收毕业生、从其它航空公司调入等方式进行人员补充，我们统称为外部人力资源库。但是按照规定，他们只能补充到规定的某几种机型的某几类岗位上。

6、根据规定，每位飞行员每年都要参加一定量的常规训练。若进行升级、转机型等流动，还要参加针对性的训练。除此之外，还有应急训练、特殊项目训练等多种训练内容。而训练资源是有限的。其中，用于训练新进飞行员的资源数量第二年不少于第一年。

7、为了保证飞行队伍的稳定性，一般采取的措施是尽量减少飞行员的岗位流动。

以上是在研究航空公司人力资源规划时需要考虑的实际背景。假设航空公司已经制定了未来两年的飞机购入计划，因而可以根据生产任务、飞行员飞行时间限制规定、人机比等因素求得明、后两年各机型各岗位人员需求数量。本章将主要讨论在训练资源有限的限定条件下，如何安排飞行员在各机型、各岗位的流动规划，以满足明、后两年的人员需求，同时使人员变动达到最小，以保证岗位的稳定性。

4.2 人力资源规划

人力资源规划[45,95]又称人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。狭义的人

力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。实质上它是企业各类人员需求的补充规划。

人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争优势。人力资源规划是人力资源部门所有活动的起点[1]。当缺乏人力资源规划或者规划不足时，可能导致职位空缺或冗余，造成效率上的损失或者成本上的增加，企业的收益必将受损。

人力资源规划要考虑到为了实现组织目标所需要的人员数量、质量、结构等多维因素[44]。数量方面，主要是探求现有的人力资源数量是否与企业机构的所需数量相匹配；质量方面，是指现有工作人员的受教育程度及所受的培训状况，关键是工作知识和工作能力的高低；结构方面，主要是研究企业机构人员搭配是否合理高效。

按照规划的用途与时间幅度，人力资源规划可以分为三个层次：

1、战略层：一般是指5年或5年以上的长期规划，主要内容是根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。

2、战术层：2－5年规划，属于中期规划，其内容包括对企业现有员工的数量、素质情况的分析、需求数量的预测，通过内外部供给情况确定净需求量。

3、作业层：是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行动方案。

如图4.1所示。

图4.1 人力资源分类图

其中研究对人力资源的需求主要考虑的因素包括生产需求、经济状况、技术水平、财务资源、企业营业额、企业成长、管理哲学与技巧等方面，研究对人力资源的供给主要考虑的因素包括人口变化、经济形势、政府政策、竞争、劳动力教育情况、劳动力流动性、失业比率等等。企业要达到对人力资源需求与供给的平衡，可以针对人力资源短缺或冗余分别采用全职、兼职、返聘或者临时聘用、临时解雇、降职、退休等方法。如图4.2所示。

图4.2 人力资源需求、供给与平衡图

在本章中，将主要从战术层面讨论航空公司的人力资源规划问题。对于航空公司多种机型多类岗位的人力资源的需求预测问题，在本文不作具体研究，假设是已知的。本文主要研究如何建立人力资源流动规划，满足航空公司飞行员人力资源需求。

4.3 飞行员人力资源规划模型

在第一章中阐述了目前人力资源规划常用的几种方法。其中，德尔菲法与回归分析等方法的主要作用是进行人员供应与需求预测。马尔可夫概率矩阵通过研究过去人力资源变动的规律，来推测未来人力变动的趋势，同时给出人员流动方案。它要求转移概率是稳定的，不受任何外部因素的影响。然而未来的人员需求随机性相当大，过去人力资源的变动规律未必能够与未来的人员需求相一致，其偏差会对飞行员人力结构造成巨大影响，导致人员紧张或富余。控制论方法采用各类人员之间的转换比率，研究各类岗位的人员变动。这种方法与马尔可夫概率矩阵类似，需要通过历史数据对该比率进行估计。这同样会与未来需求之间产生