工作激情

最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励就来自于包容与信任。激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚力的团队吸引并留下优秀的人才。但作为包容与信任这么一个并不深刻的激励手段，为什么往往被人们所忽视呢？这种现象很大程度上是人们对人性的曲解，美其名曰人是贪婪的、自私的。因此，更多的人往往不愿往更深处去开采、去挖掘。只有靠物质与利益的诱惑来获取彼此利益的平衡与共享。其实，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手法只是满足人性最初期，最原始的本性。能唤起人最光辉、最有价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任，这是不能被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。

人的激励机制粗浅的可分为三个层次：物资激励、荣誉激励、个人价值激励。

个人价值的激励则是人的最高追求，也是最成熟的境界。这种激励就是信任。信任，通俗的讲，就是是否把人当人看。包容即是体谅、理解和唤醒人内心良知的工具及过程。宋代民族英雄岳飞对多次与己为敌并设法杀害自己的王佐的包容，最后唤起王佐的良知，以致王佐砍断臂膀、施苦肉计、深入虎穴这个流传千古的美谈，就是最好的例证。

人，最重要的不是他是什么，而是你把他当作什么。你给他信任多少，他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。你的沟通、你的行为、你的认识、你的习惯而形成你固有的用人文化。一个对他人总不放心的人，最终是孤独、孤立而失望的。

有一副讽刺调侃人事制度的对联是这样写的：“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢？“说你行，你就行”，这就给了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作过程中，即使有了错误，也会理解，失败是成功之母嘛。“说不行，就不行”，这就人为的给人下了一个定论，把人给封杀了。现实生活中这种成就人与遏制人的例子彼彼该是。

给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可。这也就是目前最时髦的讲法，授权不等于放权，放权不等于弃权，对问题必须敏锐的去发现、去防范、而且要去寻找问题，再把问题处理在萌芽阶段。

精明的领导者往往懂得如何珍惜自己的员工，如何激发员工对工作的热忱态度。

管理者要充分调动员工的工作激情，就要从员工的物质需要和精神需求出发，把满足员工需求和管理好单位结合起来，引导员工正确对待需求与现实可能之间的矛盾和差距，自觉调节工作态度。

开展评比活动

开展优质服务评比活动或者劳动竞赛也是调动员工工作积极性和提高服务质量的有效方法之一。开展优质服务活动，可以培养员工的主人翁精神和集体主义精神，也可以满足他们对尊重和荣誉的需求。

适当物质激励

奖金是对优秀工作者的一种物质鼓励，也是调动积极性的手段。工资与奖金的表现形式都是金钱，用它可以换取物质，可以满足员工的物质需求。虽然它是属于一种物质刺激，但它同时也满足了员工的精神需求，因为工资和奖金都包含了精神因素，如我们评定工资时需要考虑“工作表现、劳动态度、技术高低、贡献大小”等综合因素。

关心员工生活

员工的家庭、婚姻、生活等问题处理不好对其情绪影响很大，直接影响到他们的工作积极性。企业相当部分是青年员工，有经验的管理者就会注意关心青年员工的恋爱、婚姻等问题。关心员工的生活问题，注意做好员工的饮食、住宿等生活福利工作，解决员工的后顾之忧才能充分唤起他们工作的积极性。

其实，调动和提高员工的工作激情，说起来容易做起来很难

第一、要为员工创造一个好的工作环境。第二、，要有一套好的激励机制。激励机制也是提高员工工作激情的有效手段之一，要创造一个好的平台让员工干事，要使想干事的有氛围，

使会干事的有机遇，使敢干事的有舞台，使干成事的有地位。此外，还要奖优罚劣，多采取一些经济杠杆措施，调动员工的工作激情。第三、要不断地向员工卖“梦想”。梦想其实就是一个方向，一个未来远景，梦想是要靠目标来实现的，目标是靠计划来完成的，计划靠行动来执行的，行动是靠信念来支撑的。多向员工描述一些美好的未来，让员工看到希望，这也是调动工作激情的手段之一。总之，员工有了工作激情，业绩才会提升，干部有了工作激情，效率才会提高，当然，科学发展观的落实也才会有真正的实效。要坚信，绝大多数员工都不是单单为了薪水而工作，要真正提高员工的工作热情、提高员工的工作效率，就要从发掘员工的工作激情开始！

从工作年限谈如何保持和激发员工工作激情

人的价值=人力资本×工作激情×工作能力。也就是说：一个人如果没有工作激情，那么他的价值就是零。比尔盖茨有句名言：“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”这句话阐释了他对工作的激情，在他看来，一个优秀的员工，最重要的素质是对工作的激情，而不是能力、责任及其他（虽然它们也不可或缺）。他的这种理念已成为微软文化的核心，像基石一样让微软王国在IT世界傲视群雄。

如何保持和激发员工的工作激情也成为现代管理的一个难题。根据在企业的人力资源实践经验，结合一些调查机构的统计资料，发现员工的工作激情与该员工在一个单位的工作年限有比较直接的联系，员工的工作激情在入职一年内、一至三年、三至五年、五至八年、八年以上这五个阶段的高低程度均不相同，每个阶段影响激情的因素也不相同，需要有针对性的采取相应方法和措施。

一年内----入职一年以内的员工绝大多数情况下都能够保持较高的工作激情，对工作的新鲜感和工作状态都比较好。也有极少数员工存在“一年看到老”的想法，因对工作没有兴趣和信心而过早的丧失了工作激情。对于这类极少数的员工，重要职责是关注员工与岗位的匹配度，保证员工知识和能力符合岗位要求，有兴趣和信心承担本职工作，奠定员工发展的基础。同时，建立和推行职业发展体系，使员工有明确的发展空间和职业目标。这一措施同样适用于以后各阶段，是保持和激发员工工作激情的基础和前提。

一至三年----一般情况下，员工在工作一年后开始逐渐丧失工作激情，特别是两年后是一个比较明显的分水岭，大部分员工在工作两年后，经历了绝大部分工作内容，熟悉了绝大部分工作流程和方法，人际关系和工作经验均已成熟，从而产生“重复劳动”或者“根本不喜欢目前的工作”的想法，较高的评价自己在组织中的作用和价值，认为自己是部门的“顶梁柱”，离开他组织和团队就无法正常运行。这类员工经常会提出对薪资的不满，声称工作内容没有挑战性。HR在这个阶段的工作重点是建立完善科学的绩效评价体系，通过考评体系对于这类员工的业绩进行正确的评价，肯定员工的成绩，奖励员工的贡献，指出不足和努力方向，引导员工正确认识自己的价值。同时，引导员工的直接上司在工作中重点关注员工的工作质量和品质，高标准、严要求，让员工看到自身的差距，明确工作的挑战性。

三至五年------工作三至五年员工的普遍感觉：两点一线的生活，顺手的工作，熟悉的同事，远比不上物价上涨速度的加薪幅度，扁平化的公司架构预示着渺茫的升职机会。然而，眼前这份工作还算稳定，薪水说多不多说少不少，在一潭温水里做着安分守己的青蛙，内心里想改变的念头却时不时地暗涌。所谓的工作“5年之痒”就是在这个阶段出现，患得患失，想改变当前状况但又缺乏勇气。导致工作激情被消磨掉的原因多归咎于三点：一是掌握了全部工作技能，觉得目前工作缺乏挑战性；二是感慨自己没有晋升的机会和空间；三是无法认同上司的管理方式，但又无法改变。保持和激发这个阶段员工的工作激情可从四个方面入手：一是采取让员工介入新项目、转岗、跨部门合作等方式，接触到新鲜的工作内容；二是及时