培训效果评价体系建立

企业员工培训效果评估的机制体系建设

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

当代企业员工培训及评估工作的重要性

１．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人才，提

高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％—３％，最高的达７％。

２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

企业员工培训评估工作存在的问题

企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面：

１．对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。

２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作二是培训评估的方使有些培训工作收效甚微；导致培训效果无法评价，不投入，.

法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些第四三是没有做第三、企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带层次的评估，来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，

且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。员工培训评估工作的标准

国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克对于培训评估标准的研究，

该评估模提出的培训效果四级评价模型，帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）型将培训的效果分为四个层次：１．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，

通过调查了解员工培训后总

体的反应和感受。２．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容

的理解和掌握程度。３．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，

以判断所学知识、技能对实际工作的影响。生产率、如事故率、可以通过一些指标来衡量，４．结果层，即产生的效果，

员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ培训四随着我国企业对培训效果评估的日益重视，

培训但在相当多的企业，级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。确立员工培训评估机制的工作流程

评估准备阶段。１培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理１．１技能等方面进行鉴别和分知识、人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、设计培训计划从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、析，培训评估的结果又是培训需求分析的另一方面，的前提，也是培训评估的基础。以便对培训的相关一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，环节作进一步改进。. 2

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确定培训评估目的。在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必１．２培训评估的实施有助于对培训项目多数情况下，须把培训评估的目的明确下来。或是对培训项目进行整体整对培训系统的某些部分进行修订，的前景做出决定，培训评估的目的将影响数据收集的方同时，使其更加符合企业的需要。改，

法和所要收集数据的类型。建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个１．３

方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线ＰＰＭ值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。评估实施阶段。２确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自２．１

己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：二是对要求员工掌握知识或某项技能一是对所有课程都可以进行第一层次评估；的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷耗四层次的评估：考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、培训效解决顾客投诉方面的培训；时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长２．２

而中期评估和长期评估则是受训期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，对第员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、即测量受训前后行为上对第三层的评估可采用绩效考核法，笔试、技能操作等；

对即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。的变化，也可采用比较评价法，还可以通第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，过考察事故率、生产率、士气等来衡量。收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重２．３第二层的评估收集笔试第一层的评估收集培训评估调查表，要环节。一般来说，. 3

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试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线ＰＰＭ值等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。评估总结阶段。３确定培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目３．１

二是受训员工的培训结果，参加人员及主要内容等；概况，包括项目投入、时间、另外还应提出不合格者处置建议，不合格人员及不合格原因分析，包括合格人数，三是培训应实施转岗或是解聘；对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，对于有没有效果的项目应取消，项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，缺陷的项目要进行改进。跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一３．２

培训评估报告应传递到些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。以便在工作中进一步学习和使他们了解培训的效果，如下人员：一是受训员工，改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训主管可以重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训评估报告传递后，对于没对于员工反应好、收效好的项目可以保留；根据培训效果调整培训项目，有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

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如何构建结构化的培训体系!!

如何构建结构化的培训体系如何构建结构化的培训体系？

同时也是人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里工作的难点。本文试从构建结构化的培训体系来？等等。这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。入手，逐层分析和解决这些热点和难点问题。一、企业培训工作的现状在最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。其中，当一个企业面临着各种发展需求时，培训作为人力资源管理所必须的手段人力资源在企业中的作用日益突出。市场经济体制下，培训成效在低效率上徘徊。以和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，导致有的企业对培训工作的支持“美丽的陷井”，