人才的心理测评与选拔
人才测评与选拔课件
03
持续研究与创新
鼓励对人才测评与选拔进行持续研究与创新，以适应不断变化的市场需
求。
THANKS。
人才测评与选拔课件
目录
• 人才测评与选拔概述 • 人才测评的主要方法 • 人才选拔的流程 • 人才测评与选拔的应用场景 • 人才测评与选拔的挑战与解决方案 • 人才测评与选拔的未来发展趋势
01
人才测评与选拔概述
人才测评与选拔的定义
人才测评
是指通过一系列科学的手段和方 法，对人的基本素质、能力、潜 力、个性特征等进行客观、准确 的测量和评价。
、心理测试、技能考核等。
实施测评
按照选拔流程，组织测评活动， 对候选人的各项能力进行评估。
综合评估
对候选人的各项能力进行综合评 估，形成候选人的能力画像。
确定人选
筛选与比较
沟通与确认
根据综合评估结果，对候选人进行筛 选和比较，初步确定适合的人选。
与最终人选进行沟通，确认其意愿和 职业规划，达成合作意向。
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人才选拔的流程
确定选拔标准
明确岗位需求
根据组织战略和业务发展需要， 明确所需岗位的职责和要求。
制定选拔标准
基于岗位需求，制定相应的选拔标 准，包括知识、技能、能力和素质 等方面的要求。
标准化评估指标
将选拔标准细化为可量化的评估指 标，以便进行客观、公正的评估。
进行人才测评
选择测评工具
根据选拔标准和评估指标，选择 合适的测评工具，如笔试、面试
人才选拔
是指根据组织需求和岗位特点， 通过一定的标准和程序，从众多 应聘者中挑选出最适合的人选的 过程。
人才测评与选拔的重要性
01
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提高组织绩效
心理学与人才招募选拔
（2）明尼苏达多项人格调查表（MMPI） 背景：1943年由麦金利和哈特卫编制成功，世界上被引用最 多的人格自陈量表。适用于心理障碍比较严重的被试。年 龄16岁以上。 构成：共有566个条目，包括14个分量表，10临床，4个效度量表；临床
量表：疑病症（Hs），抑郁症（D），歇斯底里（Hy），病态人格 （Pd），男性化-女性化（Mf），妄想狂（Pa），神经衰弱（Pt）， 精神分裂症（Sc），轻躁狂（Ma），社会内向（Si）；效度量表：Q， L，F，K
四、求“变”、求“异”心理
要求求职者心理素质好，应变能力强。对于不 断变化的情况，能及时调整心态积极应变。
五、求“优”、求“诚”心理
大学生一方面应展现自己的优及良好的政治素 质和能力，另一方面，面对面试中不了解或不太 了解的问题，应诚实告之，千万不要不懂装懂， 或乱说一气 。
2、招聘方心理误差
首因效应
4、面
试
5、情景模拟 6、文件筐测验
评 价 中 心
7、无领导小组讨论
8、管理游戏 9、角色扮演 10、评价中心
二、心理测验的基本方法
甲乙丙丁谁聪明？谁外向？谁自信？如何排名？
谁更适合做什么了职业? 1、心理测量的含义
心理测量：根据一定的心理学理论，使用一定的操作程 序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值， 并据此对其内部心理品质做出判断。
为瑞文测验联合本。
2、人格测验
（1）卡特尔16种人格因素问卷（16PF） 16PF构成：该量表可用于测量乐群性、聪慧性、稳定性、 持强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻 想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张 性等16种基本人格因素。这些人格因素各自独立。 样题：
人才素质测评与选拔标准
应用：广泛应用于招聘、培训、晋升、绩效管理等人力资源管理领域
人才素质测评的意义
帮助企业识别和选拔优秀人才 提高员工素质，促进个人发展 优化人力资源配置，提高企业竞争力 促进企业文化建设，增强企业凝聚力
人才素质测评的原理
测评目的：评估人才的综合素质和能力 测评内容：包括知识、技能、性格、价值观等多个方面 测评方法：采用问卷调查、面试、心理测试等多种方式 测评结果：提供人才素质的量化评价，为选拔提供依据
评价中心的定义：一种通过模 拟实际工作情境来评估人才素 质的方法
评价中心的缺点：需要投入大 量的人力、物力和时间，成本
较高
其他测评方法
360度反馈法：通 过同事、上级、下 属等多角度进行评 价
心理测试法：通过 心理测试了解候选 人的性格、兴趣、 价值观等
行为事件访谈法： 通过候选人过去的 行为事件了解其能 力、素质和价值观
逻辑思维能力：能够进行逻辑推理和判断，解决问题 创新思维能力：能够提出新颖、独特的想法和方案 批判性思维能力：能够对信息进行批判性分析和评估 发散思维能力：能够从不同角度、不同层次思考问题，寻找多种解决方案
沟通能力
倾听能力：能够认真倾听他人 的意见和建议，理解他人的需 求和感受
团队协作能力：能够与团队成 员有效沟通，共同解决问题
设计测评方案
选择测评工具：选择合适的 测评工具和方法
实施测评：按照测评方案进 行测评
制定测评标准：根据岗位要 求制定测评标准
分析测评结果：对测评结果 进行分析和评估
确定测评目标：明确测评的 目的和需求
反馈与改进：根据测评结果 进行反馈和改进
设计测评方案：选择合适的 测评工具和方法
组织选拔中的心理风险因素测评思路与方法
组织选拔中的心理风险因素测评思路与方法选拔人才，简直就是一场“大考”，但问题是，谁能保证这场考试一点不出问题呢？尤其是当你作为组织里的那位“选拔官”，要选出最合适的人的时候，心里不免会有点忐忑，毕竟，选错了一个人，可能就得花很长时间“收拾残局”了。
所以说，除了考察应聘者的能力，心理风险因素的评估也同样重要。
这是因为，人的心理状态，往往决定了他是否能在工作中保持稳定，是否能应对高强度的压力，是否能与团队和谐相处。
你说，如果一位选拔官没有搞清楚这些，那可就真的是给自己挖了一个大坑。
咱就聊聊，这些心理风险因素到底该怎么评估，怎么做才靠谱。
你得知道，心理风险因素就像是潜伏在每个人内心深处的“小怪兽”。
外人看不见，但它们的影响可不小。
比如，有些人可能在压力面前会“崩溃”，一旦面对挑战就变得焦虑不安，甚至做事变得手忙脚乱。
还有些人，看起来心态稳定，可一旦遇到冲突就容易爆发情绪，搞得整个团队乱成一锅粥。
你可千万别小看这些小小的心理波动，它们直接关系到一个人的工作表现，甚至整个组织的运转。
你选错了人，可能就得“白忙活”一场。
所以啊，测评心理风险因素，绝对是选拔过程中的一项重要任务。
如何测评这些心理风险因素呢？其实没那么复杂，关键是得找到合适的方法。
你得通过一些标准化的心理测试来了解应聘者的基本心理状态，看看他是不是容易受压力影响，或者是不是特别容易焦虑。
就像高考前的那些心理测试一样，大家可能对这种东西有点抵触，觉得它们没有什么实际用处，但实际上，它们能很直观地反映一个人的情绪管理能力。
咱们还可以通过一些情境模拟，看看应聘者在应对突发情况时的表现。
想想看，平时工作中可能会遇到各种突发状况，要是选拔出来的人在这种时候还手足无措，那真是把组织的未来寄托在了一个不靠谱的人身上。
除了这些标准化的测试，还得注意面试中的观察。
这可不是随便聊聊天那么简单。
面试过程中，你得注意观察应聘者的反应速度，言语的流畅性，还有肢体语言。
说白了，就是要“捉”到那些微小的细节。
心理测量在人才选拔中的应用
心理测量在人才选拔中的应用在当今社会，企业与组织对于人才的识别和选拔越来越倚重科学化的手段，其中心理测量作为一种有效的评估工具，正被广泛应用于人才选拔过程中。
心理测量通过系统地观察、测试和分析个体的心理特征，为用人单位提供了一个客观评价候选人心理素质和能力的平台。
在人才选拔中运用心理测量的重要性体现在几个层面。
它能够揭示候选人的性格类型、动机驱动、价值观以及潜在的心理健康风险等。
这些信息对于预测其未来在特定职位上的表现至关重要。
一个销售岗位可能更青睐那些外向、乐观、抗压能力强的个体，而研发岗位则可能更需要耐心细致、逻辑思维强的候选人。
不同类型的心理测量工具在人才选拔中扮演着各自的角色。
人格测试如MBTI 或者五大人格量表可以帮助了解候选人的行为倾向和性格特点；智力测试则更多地关注于认知能力和逻辑思维水平；而情绪智力测试则试图评估一个人处理人际关系和自我情绪的能力。
除此之外还有专门针对职业兴趣、工作价值观以及职业道德的测量工具，它们共同构成了一套综合评价体系。
应用心理测量于人才选拔的过程也面临诸多挑战。
测量工具的选取必须与职位相关性强，同时还要兼顾文化差异和语言敏感性。
并非所有心理测验都具有跨文化的普适性，误用可能导致评价结果失真。
而且心理测量结果的解读需要专业的心理学家或训练有素的HR专员来执行，以避免主观臆断和误解。
使用心理测量进行人才选拔还涉及到伦理和隐私的问题。
如何确保测试结果的保密性、如何向候选人反馈负面结果，以及如何避免基于测试结果的潜在歧视，都是需要认真考虑的问题。
心理测量在人才选拔中的应用是大势所趋。
随着科技的发展，人工智能和大数据分析的结合有望提高心理测量的精准度和适用性。
这要求我们不仅要跟上时代的步伐，不断更新知识体系，还要以审慎的态度面对新的挑战，平衡好技术应用与人文关怀之间的关系，让心理测量真正成为链接人才与企业的桥梁。
人才素质测评与选拔的定义
人才素质测评与选拔的定义人才素质测评与选拔是指通过对个体的知识、技能、能力、潜力和品德等方面进行评估和筛选，以确定其适应岗位要求和组织发展需求的能力和潜力的过程。
这个过程旨在发现、培养、选拔和使用具有优秀素质的人才，为组织提供合适的员工，以促进组织的有效发展。
人才素质测评与选拔的主要目的是确定个体的综合素质和适应能力，从而对其进行科学、客观和全面地评估，并根据评估结果做出决策。
它的基本原则是公正、公平、客观和科学。
通过科学有效的人才测评与选拔，组织可以有效地避免用人风险，提高招聘效率，减少员工流动，构建高效团队，实现人力资源的优化配置。
人才素质测评与选拔的过程包括如下几个环节：首先，制定测评与选拔标准。
根据组织的战略目标和发展需要，明确岗位要求和人才需求，设计出科学合理的评估指标。
标准应包括知识水平、职业技能、综合能力、潜力发展、创新能力、团队精神、道德品质等方面的要求。
其次，选择合适的测评工具。
根据岗位性质和评估目的，选择合适的测评工具和方法。
常用的测评工具包括笔试、面试、实际操作测试、能力测试、心理测评、职业性格测评等。
这些工具可以全面、客观地评估个体的素质和能力，直观展示他们的优势和劣势。
再次，组织实施测评。
通过严格的流程和规范的操作，组织对候选人进行测评。
在测评中，应注重客观公正、有针对性和具体性。
同时，合理安排时间和场所，确保候选人能够充分展示自己的才能和潜力。
最后，根据测评结果做出决策。
通过综合评估测评结果，根据岗位需求和组织发展需要，做出招聘或选拔决策。
在决策过程中，要权衡各个因素，综合考虑个体的优势、团队的协同效应和组织的长远利益。
为了提高人才素质测评与选拔的质量和效果，需要注意以下几点：首先，建立科学合理的评估体系。
评估标准和指标应具有可操作性和显著性，能够准确反映个体的能力和潜力。
同时，要根据测评的结果进行反馈和改进，不断完善评估体系。
其次，加强测评工具的开发和创新。
随着人才需求的多样化和个体素质的提高，传统的评估工具可能无法满足需求。
心理测评在人才选拔中的运用
心理测评在人才选拔中的运用古代有伯乐相马，把善识人才者喻为伯乐，但伯乐常常有局限：第一，伯乐太少，千里马常有而伯乐不常有；第二，伯乐是个别的相，效率太低，现代社会需要大批人才；第三，伯乐相马凭着个人的主观经验，常常会犯主观主义的错识。
现代社会提倡人职匹配要合理，心理测验为达到这一目标提供了手段。
我国长期以来对人才的乱用，传统的选才方法是有问题的，我们人才的观念也有问题，常有人认为读了大学才是人才。
其实，用其所短人人都是蠢才，用其所长，人人都是人才。
衡量一个人要德才兼备，可以以横纵坐标来表示。
横轴：德，分为懒惰还是勤奋，纵轴：才，以智和迂为一个坐标。
组成四个象限。
聪明又实干的适合当助手，聪明而不太勤奋的适合做领导，勤奋而不够聪明的适合做下属，即不聪明又比较懒惰的人需要加以一定的训练。
在职务分析后，对教育经历、工作经历、兴趣、性格测试、特殊能力、价值观、对工作条件的要求进行综合测试，才能实现人和职的匹配。
如何将职务分析与人才相结合呢?人格类型理论将人分为RIASEC六类，它指出：R代表现实型，直接和实物打交道的(机械、电镀等)；I代表研究型，主要指科学研究(物理、化学、生物等)；A代表艺术型(文学创作、戏剧、电影等)；S代表社会型，主要指和人打交道的；E代表管理型，即需要和人又需要和数据资料打交道；C代表常规型，主要指例行公事的。
职务分析就把这六种人分到各职务中去。
如何提高人事测评的有效性?1.考核性人事测评实施的影响因素在管理实践中，组织和实施考核性人事测评将受到诸多因素的影响，因此，要从多方面为考核性人事测评的实施创造良好的环境首先，组织管理体制的民主化程度构成影响考核性人事测评实施的重要因素。
民主的管理体制是确保考核性人事测评顺利进行的必要条件，民主的管理体制有利于为实施考核性人事测评创造一种公平、民主的环境，只有做到测评面前人人平等，才能保证考核结果的公平性。
如果没有民主管理体制的保障，测评将受到诸多人为主观因素的影响，测评结果的公正客观性就得不到保障，也就无法实现预定的测评目标。
心理学在人才选拔中的应用与效果
心理学在人才选拔中的应用与效果心理学作为一门研究人类心理与行为的科学，不仅在临床治疗、教育咨询等领域发挥着重要作用，也在人才选拔中发挥着越来越大的作用。
本文将讨论心理学在人才选拔中的应用与效果，以及其对组织的积极影响。
一、心理学在人才选拔中的应用1. 心理测评心理测评是人才选拔中常用的手段之一。
通过使用各种心理测试工具，如智力测试、性格测试、行为测评等，能够客观、科学地评估候选人的能力、特征和潜力。
这些测试结果能够提供给招聘者有关候选人优势和劣势的信息，从而帮助做出更准确的选拔决策。
2. 面试技巧心理学的知识可以帮助招聘者更好地运用面试技巧，从而有效地评估候选人的综合素质和适应能力。
例如，掌握良好的沟通技巧可以帮助面试官准确获取候选人的信息，并了解其应对压力和处理问题的能力。
同时，心理学还能够提供有效的面试问题和评分标准，帮助招聘者在面试中更全面、客观地评估候选人。
3. 行为观察心理学在人才选拔中的另一个应用是通过行为观察来评估候选人的素质和能力。
招聘者可以通过观察候选人的工作表现、专业技能展示以及与他人的互动等方式来综合评定候选人的适应能力、领导能力和团队合作能力。
行为观察可以提供更真实、准确的信息，有助于招聘者做出更明智的选择。
二、心理学在人才选拔中的效果1. 提高选拔准确性借助心理学的方法和工具，人才选拔过程更加科学化、客观化。
心理测评和面试技巧的应用能够提供更多、更全面的信息，有助于招聘者更准确地评估候选人的潜力和适应能力。
准确的选拔可以避免招聘失败和员工流失，提高招聘效率和组织绩效。
2. 促进候选人与组织的匹配度心理学在人才选拔中的应用还能够促进候选人与组织之间的匹配度。
通过评估候选人的个人特质和价值观，并将其与组织的文化和价值观进行对比，可以更好地选择适合组织的候选人。
良好的组织与员工匹配度有助于候选人更好地融入组织，减少员工流失和就业不适应情况的发生。
3. 优化组织氛围和团队协作通过心理学的应用，招聘者可以更好地了解候选人的沟通能力、团队合作能力和领导能力等，进而构筑更有效的团队和组织。
职业心理测评与人才选拔研究
职业心理测评与人才选拔研究第一章：介绍职业心理测评与人才选拔研究的背景和意义在现代社会，职业心理测评被广泛应用于人力资源管理和人才选拔过程中。
职业心理测评通过测量个体的智力、人格和兴趣等方面来帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而为企业选拔合适的人才提供科学的依据。
本文将介绍职业心理测评和人才选拔的相关背景和意义。
第二章：职业心理测评的概念和种类职业心理测评是利用心理学方法和技术，通过测量、分析、评价个体的人格、能力、兴趣等方面的心理特征，以了解其职业倾向和适应性，从而为企业提供人才选拔、发展和管理上的科学依据。
职业心理测评种类：1. 能力测试能力测试主要评价个体的智力水平，包括语言、数学、空间想象、记忆等方面的测试。
2. 人格测试人格测试主要评价个体的人格特征，包括性格、态度、价值观，以及与他人交往、工作和生活等方面的测试。
3. 兴趣测试兴趣测试主要评价个体的兴趣爱好，以及职业倾向和适应性等方面的测试。
第三章：职业心理测评在人才选拔中的应用职业心理测评在人才选拔中的应用主要包括以下方面：1. 通过面试、测评等多种手段，了解候选人的人格、兴趣、智力等方面的特点，对其更好的职业素质进行评估。
2. 通过评估候选人的能力和潜力，为企业选拔适合岗位的人才提供科学依据。
3. 通过分析候选人的人格特点和能力水平，为企业制定合理的培训和发展计划，提高员工的工作能力和职业素养。
第四章：职业心理测评应用的局限性和优化方案职业心理测评在人才选拔中具有明显的优势，但也存在一些局限性，主要包括以下方面：1. 个体心理测评的结果可能受到测试环境和测试者的主观因素的影响。
2. 测评结果可能与职位等级、工作经验和教育背景等因素相关性较小。
针对职业心理测评存在的局限性，需要进行以下的优化：1. 提供个性化的测评方案，根据个体的不同特点和需求，实施不同形式的测评方案。
2. 加强测评结果的科学性和客观性，遵守相关的测评规范和标准，避免测试过程中的人为干扰。
人才选拔的心理测验法介绍
人才选拔的心理测验法介绍人才选拔的心理测验法是一种用于评估个体心理特征和能力的方法。
在人才选拔过程中，心理测验法可以通过客观评估个体的智力、个性、兴趣和技能等方面的特征，帮助企业和组织选择适合的候选人。
心理测验法能够提供一种客观、准确的评估个体心理特征和能力的手段，避免了主观评估的偏见和误判。
下面将介绍几种常用的心理测验法及其用途。
智力测验是一种用于评估个体智力水平的常见方法。
通过智力测验可以评估个体的逻辑推理、问题解决、数学能力等智力方面的特征。
智力测验可以帮助企业和组织了解候选人的智力水平，以确定其是否适合从事需要高度智力活动的岗位。
常用的智力测验包括韦氏智力量表、Cattell智力量表等。
个性测验是一种用于评估个体个性特征的方法。
通过个性测验可以了解个体的性格特点、行为倾向和社交能力等方面的特征。
个性测验可以帮助企业和组织了解候选人的个性特点，以确定其是否适合从事需要特定个性特征的岗位。
常用的个性测验包括短暂综合检核量表（MMPI）、16PF人格测验等。
兴趣测验是一种用于评估个体兴趣和职业倾向的方法。
通过兴趣测验可以了解个体对于不同职业和工作内容的兴趣程度。
兴趣测验可以帮助企业和组织了解候选人的职业取向，以确定其是否适合从事特定领域的岗位。
常用的兴趣测验包括霍兰德人格兴趣测验、凯尔西兴趣测验等。
技能测验是一种用于评估个体特定技能水平的方法。
通过技能测验可以评估个体在特定领域的知识和技能水平。
技能测验可以帮助企业和组织了解候选人的专业能力，以确定其是否适合从事特定技能要求的岗位。
常用的技能测验包括计算机能力测验、外语能力测验等。
除了以上几种常见的心理测验法外，还有其他一些特定领域的心理测验方法，如领导能力测验、团队合作能力测验等。
这些测验方法可以根据具体需要进行选择和使用。
在使用心理测验法进行人才选拔时，需要注意以下几点。
首先，心理测验法的使用需要遵循专业的操作流程和技术要求。
其次，在使用心理测验法前，应该对测验内容和目的进行充分的了解和解释，确保被测评者了解并同意参与测验。
人才测评的内容与操作
人才测评的内容与操作人才测评是一种用于评估个体能力和潜力的工具，它可以帮助企业和组织更好地了解员工的优势和不足，并为其提供适合的培训和发展计划，从而提高员工的工作效能和满意度。
本文将介绍人才测评的内容和操作。
一、人才测评的内容1.职业兴趣测试：通过评估个体对不同职业领域的兴趣程度，确定他们适合从事哪些特定职业。
这种测试可以帮助员工找到更加适合自己的岗位，增强工作动力和满意度。
2.能力测评：通过评估个体在不同能力维度上的表现，如沟通能力、领导能力、解决问题能力等，帮助企业了解员工的优劣势，为其提供合适的培训和发展机会。
3.个性测试：通过评估个体的个性特征，如外向性、情绪稳定性、权力欲等，帮助企业了解员工在工作中的行为和反应方式，从而更好地进行人员配置和领导管理。
4.价值观测评：通过评估个体对不同价值观的认同程度，如自我实现、责任感、团队合作等，帮助企业了解员工的工作动机和意愿，为其提供相应的激励和发展机会。
5.心理健康测评：通过评估个体的心理状态和健康状况，帮助企业及时发现员工的压力和负面情绪，提供相应的支持和帮助，从而提高员工的工作满意度和生活品质。
二、人才测评的操作1.选择测评工具：企业可以根据自身需求选择适合的测评工具，如在线测评平台、心理测评问卷等。
选择时需要考虑测评的可信度、效度和适用性，确保能够提供准确和可靠的评估结果。
2.配置测评人员：企业应从人力资源部门中选拔专业的测评人员，确保其具备相关的专业知识和技能，能够熟练操作测评工具，解读和分析评估结果。
3.定义测评目标：在进行测评之前，企业应明确测评的目标和用途，如招聘筛选、岗位匹配、培养发展等，以便根据目标选择合适的测评内容和操作方法。
4.保证测评的公正性和客观性：在进行测评时，企业应确保测评的过程公正、客观，避免主观臆断和偏见的影响。
可以采用多元评价的方法，结合多种测评工具和评估标准，从不同维度对个体进行全面评估。
5.解读和应用评估结果：测评结果需要由专业的测评人员进行解读和分析，结合个体的实际情况和岗位要求，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升能力和满足工作需求。
人才的心理测评与选拔
06 案例分析与讨论
成功案例分享
某公司成功选拔销售团队
通过心理测评，准确识别出具备高情商、强沟通能力和良好抗压能力的销售人 员，后续销售业绩显著提升。
某科研机构人才选拔
运用心理测评手段，选拔出具有创新思维、团队协作精神和扎实专业基础的科 研人员，推动科研项目取得重要突破。
失败案例分析
某企业招聘失误
未进行充分心理测评，导致招聘到的员工与岗位需求不匹配，员工离职率高，影 响企业运营。
某银行内部晋升失误
在晋升过程中忽视心理测评，导致晋升后的员工无法胜任新岗位，引发团队矛盾 和工作效率下降。
从案例中学习的经验与教训
重视心理测评在人才选拔中的作用：心理测评能 够科学、客观地评估个体的性格、能力、潜力等 特征，为选拔合适人才提供重要依据。
心理测评在人才选拔中的应用
预测工作绩效
通过心理测评可以预测个体在未来工 作中的绩效表现，为人才选拔提供重 要参考。
评估岗位匹配度
心理测评可以评估个体与岗位的匹配 程度，帮助选拔出更适合特定岗位的 人才。
识别潜在能力
心理测评能够揭示个体的潜在能力和 优势，为人才选拔提供更为全面的信 息。
促进人才发展
如何避免误区并提高测评准确性
充分了解测评工具
在选择测评工具前，需要对其信度、效度、适用 范围等进行充分了解。
注重被测者的背景和经历
在评估被测者时，需要充分考虑其背景、经历等 差异，避免盲目比较。
结合多种测评方法
采用多种测评方法，从不同角度对被测者的心理 素质进行评估。
关注被测者的反应
在测评过程中，需要关注被测者的反应和表现， 以便及时调整测评方法和策略。同时，对于被测 者的疑问和困惑，也要及时给予解答和引导。
人才选拔的心理测验法介绍
人才选拔的心理测验法介绍心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。
这种方法的最大特点是对被测试者的心理现象或心理品质进行定量分析，具有很强的科学性，而且随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势，如在机上施测、自动计分、测试结果分析和解释等。
心理测试主要包括以下几种形式：(一)智力测验它是对人的一般认知功能进行测量，测验结果常用一个商数，即IQ来表示。
智力测验一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力方面的内容，要求受测者运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等技能来解答测试题。
(二)个性测验亦称“人格测验”，用以了解被测试者的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面。
通过个性测验可以寻求应聘者的性格特征和工作要求的匹配。
随着现代社会中人的人性价值日益受到重视和尊重，各种测量手段也层出不穷。
其中，影响较大、使用较广泛的是：国外有卡特尔的《16种个性因素问卷(16PF)》、DISC 个性测试、爱德华的《个人倾向量表(EPQ)》等。
(三)心理健康测验在竞争日益激烈的今天，紧张的工作生活节奏和强大的心理压力摧残着人们的心理健康，因此心理保健和心理治疗的重要性日益突现。
能有效用于心理健康诊断的心理测验主要有：《明尼苏达多相个性问卷(MMPI)》、罗夏的《罗夏墨迹测验》、默里的《主题统觉测验(TAT)》、埃森克的《情绪稳定性测验》、马斯洛的《安全感不安全感问卷》。
(四)职业能力测验职业能力是一种潜在的、特殊的能力，是一种对于职业成功在不同程度上有所贡献的心理因素。
从内容上看，与职业活动效率有关的能力包括语言理解和运用、数理能力、逻辑推理、空间关系、知觉速度、手指关节灵巧度、人际协调、影响力、判断力、决策力等。
如何选拔人才
如何选拔人才一、人才选拔的常用方法俗语说：“工欲善其事，必先利其器，”要想做好一件事情，必须先把工具准备好。
同理，企业要想有效地选拔人才，必须采取有针对性、适用地选拔方法。
选拔人才采用的方法，有的相对主观，有的相对客观；有的效率高但质量低，有的效率低但质量高。
比较常见的有知识考试、半结构化面试、经验性面试、情景模拟测试、心理测验等，此处重点介绍比较常用的后两种方法。
1.情景模拟的测试方法无领导小组讨论、案例分析和公筐测验等三种方法被统称为情景模拟的测试方法。
这种方法的最大特点在于，考官将应聘者放入设计好的情景中，要求其完成一系列任务，并对其表现和成果进行观察。
根据考官关注点的不同，情景模拟的测试方法又可分为过程评定类测试和结果评定类测试两种形式。
过程评定类测试在过程评定类的测试中，考官关注的是被测试者的行为表现，而不是其最终所取得的成果。
例如，在无领导小组讨论中，考官更多地关注应聘者在讨论的过程中说了什么、做了什么。
结果评定类测试案例分析和公文筐测验是典型的结果评定类测验。
在这两种测验中，考官更多地关注应聘者如何处理文件及其采取的态度、策略、方法等。
2.心理测试类型心理测验方法也是一种常用的人才选拔方法。
一般而言，心理测验方法可以分为四类：个性类测验、能力类测验、兴趣类测验和动机类测验，其中最常见的是个性类测验和能力类测验。
个性类测试在个性类测验中，经常用到的工具包括16PF、DISC、MBTI和MMPI等，不同企业应结合自身特点选择相应的工具。
16PF测验法。
16PF测试法又称卡特尔16种人的因素测验。
顾名思义，把人的性格从16个角度（实际上是8组对立的角度）进行评价。
当然，还要对被试者的创新性、适应性等进行二元分析。
需要注意的是，16个指标的效度参差不齐，并不是每一个指标都能测得非常准确。
DISC测验法。
DISC测验法和16PF测验法的共同点是，都基于一种特定的技术构建，即自陈量表。
自陈量表存在两个弊端，第一，由于人具有社会诚取性，被试者往往不会按照真实情况回答问题。
人才选拔中的测评方法与技术
人才选拔中的测评方法与技术现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。
但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。
测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。
笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。
一、材料法材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。
像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。
材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。
申请表可以说是选拔过程的第一步。
典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。
一张填好的申请表可以达到三个基本目的。
一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。
例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。
由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。
申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。
申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。
个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。
履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。
这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。
心理学在人才选拔与招聘中的应用
心理学在人才选拔与招聘中的应用心理学作为一门研究人类心理和行为的科学，对人才选拔和招聘起着至关重要的作用。
通过运用心理学的理论和方法，企业能够更加准确地评估候选人的能力和潜力，提高招聘的效率和质量。
本文将探讨心理学在人才选拔与招聘中的应用，并介绍相关的实践案例。
1. 心理测试与测评心理测试是一种客观且标准化的测量方法，能够评估个体的认知、情绪、个性和能力等心理特征。
在人才选拔和招聘中，心理测试被广泛运用于评估候选人的智力水平、性格特征和职业素养等方面。
例如，通过智力测试可以辨别候选人的逻辑思维和问题解决能力，在确定招聘岗位的要求和候选人的匹配度时具有重要参考价值。
除了智力测试，性格测试也是常用的评估方法。
借助性格测试，招聘人员可以了解候选人的个性特点、情绪稳定性和适应能力等，从而判断其是否适合特定的工作环境和岗位要求。
2. 面试技巧与面试评估面试是人才选拔和招聘过程中必不可少的环节。
而心理学为面试提供了许多有益的技巧和方法。
一方面，面试者可以运用非言语沟通技巧，如观察候选人的身体语言、面部表情和言谈举止等，来获取更多信息并作出判断。
另一方面，面试者可以通过构建合理的面试问题和场景，借助心理学原理来推测候选人的行为倾向、动机和应对能力等。
在面试评估中，心理学也发挥重要作用。
通过建立评估指标和标准，招聘人员可以客观地对候选人的表现进行评价。
例如，采用行为模拟方法，通过模拟真实工作情境来评估候选人的应对能力和解决问题的能力，能够帮助招聘人员更加准确地了解候选人的能力水平。
3. 职业倾向与发展规划除了在人才选拔和招聘过程中的应用，心理学还可以帮助企业设计员工的职业发展规划。
通过评估个体的职业倾向和兴趣，以及其与组织文化和价值观的匹配程度，企业可以更好地管理和培养人才，提高员工的满意度和工作绩效。
职业倾向测试和职业规划辅导是心理学在这一领域的主要应用手段。
借助职业倾向测试，企业可以了解每位员工的职业兴趣和优势，并根据测试结果为其制定个性化的职业发展规划。
人才测评的方法
人才测评的方法一、概述人才测评是指通过科学的方法，对人才进行能力、素质、心理等方面的测试和评估。
通过人才测评，可以更加客观地了解人才的优劣势和发展潜力，为企业或个人提供科学的招聘、选拔、培训和管理决策。
二、人才测评的意义1.帮助企业提高招聘成功率通过对求职者进行测评，可以更加客观地了解其能力和素质，从而减少因主观因素导致的误判和错过优秀人才的情况。
2.促进员工个人发展通过对员工进行测评，可以了解其个人优劣势和发展潜力，并针对性地制定培训计划，促进员工个人成长。
3.提高企业绩效通过科学的测评方法，可以更好地匹配岗位要求和员工能力水平，从而提高企业绩效。
三、常见的人才测评方法1.能力测试能力测试主要是针对求职者在特定领域内所具备的技能和知识水平进行考核。
比如，在招聘程序员时可以采用编程测试，以测试其编程能力和技术水平。
2.性格测评性格测评主要是通过问卷调查的方式，了解被测试者的心理特征、行为方式和价值观念等。
比如，MBTI人格类型测试就是一种常见的性格测评工具。
3.情绪智商测评情绪智商测评主要是针对被测试者在情感管理方面的能力进行考核。
通过测试，可以了解被测试者在压力下的情感应对能力、自我控制能力等。
4.心理健康测评心理健康测评主要是针对被测试者的心理健康状况进行考核。
通过测试，可以了解被测试者是否存在焦虑、抑郁等问题，并及时采取干预措施。
四、人才测评的步骤1.确定需求在进行人才测评之前，首先需要明确自己或企业所需要的人才素质和能力要求，并根据这些要求选择相应的测评方法。
2.选择合适的工具根据需求确定后，需要选择合适的工具进行测评。
比如，在招聘程序员时可以选择编程测试工具；在培训员工时可以选择职业生涯规划测试工具等。
3.进行测试在进行测试时，需要确保测试环境的安静和隐私，并保证被测试者的真实性。
同时，需要根据不同的测评工具和测试要求，制定相应的测试流程和标准。
4.分析结果在完成测试后，需要对结果进行分析和解读，并根据结果制定相应的培训或管理计划。
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Phase I
Phase II
Phase III
Phase IV
简历初选 履历核查
专业知识技能测试 基本能力与人格测验
公文 筐 结构化面试
情境评价 录用决策
从2基021准/2/6性胜任特征(I, II)到鉴别性胜任特征(III, IV)的人才选拔 19
2、人员招聘的基本过程: 2.1 简历筛选
学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 书写格式的规范化及英文水平
征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价 值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即 任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优
秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 2021/2/6 8
2021/2/6 9
2021/2/6 10
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洋葱模型说明图
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能预测成功的
二十项胜任特征
成就特征: 成就定向、主动性、关注质量秩序 助人特征: 人际理解、客户-服务定向 影响特征: 影响、组织意识、建立关系 管理特征: 指挥、小组合作、培养他人、小组领导 认知特征: 专长、分析思维,概念思维、信息寻求 个性特征: 自信、自控、灵活性、组织承诺
情境模拟
结构化面谈 阅历核查
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Johari 窗口
自己和他人 都了解的事 情
自己不了解 而他人了解 的事情
自己了解而 他人不了解 的事情
自己和他人 都不了解的 事情
360o反馈评估
能力测试 人格测评
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二、人员招聘的过程和方法
1、人员招聘的准备工作 2、人员招聘的基本过程
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1、人力招聘的准备工作
n人力资源规划与年度人员预算 n职位说明书与胜任特征需求分析 n人选来源、吸引措施和途径(渠道)选择 n确定候选人-过去表现的阅历核查
n运用招聘技术
n体检-办理必要的人事档案转移 n进入试用期或两难情境测试 n录用决策 n签订劳动合同
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2. 人员招聘的基本过程
生涯设计
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培训发展
绩效管理
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一、人员招聘系统概述
2、研制依据
麦克米兰的研究
▪ 背景:美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers,FSIO）
▪ 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 ▪ 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） ▪ 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency）
短期利益。
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一、人员招聘系统概述 5、系统设
计
1）专业知识和经验（专业基础知识和技能） 2）能力（一般能力与特殊能力） 3）个性特征（兴趣、人格、成就动机等） 4）结构化面试题库 5）情境评价题库 6）360度评价的胜任特征模型库
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基于胜任特征模型评估系统
讲授纲要
一、人员招聘系统概述 二、人员招聘的过程和方法 三、职业心理测试 四、公文筐测试 五、结构化面试 六、情境评价测试 七、人员招聘的录用决策
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一、人员招聘系统概述
1、研究背景
八十年代,美国联合航空公司进行 的一项调查表明:在过去的20年世界各 地共发生5万件航空事故中，1/5是属 于机械事故，4/5却是因情绪、个性等 人为因素造成的。
1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络
▪ 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ）
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一、人员招聘系统概述
2、研制依据
胜任特征的定义（Spencer & Spencer）
能将某工作（或组织、文化）中有卓越成 就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特
阅历的事实依据（STAR核查模式）
自我评价的适度性 职业生涯的发展趋势
推荐人的资格审定及内容的事实依据
求职者联系方式的自由度
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2、人才评估的基本过程: 2.2初步面试
• 简历的内容核对（STAR） • 仪表气质特征 • 服饰的职业化 • 概括化思维水平 • 非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间
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一、人员招聘系统概述
1、研究背景
匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授
的调查评价中心的结果表明:经过
评价中心测试选拔的管理人员比仅 凭主观判断而提拔的管理人员,其成 功率要高到两到三倍。
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一、人员招聘系统概述聘安置
变革创新
胜任特征
薪酬设计
客户需要
务、帮助或与 之协同工作的
水平2
主动寻求理解客户问题；
意 愿 ， 包 括 理 水平3 对解决客户问题充分承担责任；
解 和 满 足 内 部 水平4 超越客户问题添加服务价值； 客户、外部客 户 需 要 的 主 动 水平5 理解客户深层需要；
性和坚持性。 水平6 成为客户的忠诚的建议者；
水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲
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一、人员招聘系统概述
1、研究背景
在美国,近1/3的小企业和2/3 的 大公司都采用了人才测评。85%的 英国公司使用心理测验招募新人， 在职经理也常被要求进行心理测试。
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一、人员招聘系统概述
1、研究背景
一九五六年,AT&T对公司几百名初级管理 人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将 当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情 况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理 岗位的人员中，80%的评价鉴定是正确的;而在 未提升人员中，有90%在八年前就预测到了。
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一、人员招聘系统概述
2、研制依据
各职务共同需要的
鉴别性胜任特征
• 个人主动性
成就动机 主动性 应对能力（概括性思维）
• 工作组织
影响他人 形成团体意识 群体领导
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胜任特征模型的内容示例
胜任特征名称 胜任特征定义 `
行为指标等级
理解和 满 足 为 客 户 提 供 服 水平1 在客户问题出现后做出反应；
距离） • 职位要求的符合性（高分限制项目） • 薪酬要求、联系方式
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2、人员招聘的基本过程
2.3 阅历核查
阅历核查的概念
阅历核查（Reference Check)又称背景调查,通常 是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和 验证。这里的“第三方”主要指应聘者原来的雇主、 同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应 聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内 容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品 质、工作能力等进行调查。