《激励理论及其应用》PPT课件
合集下载
激励理论及其应用培训教材(PPT 57张)
3. 激励工作系统设计
3.1 激励的原则和制度 奖酬制度概述
从广义上来讲，工作是员工与组织的一种交换手段。 奖酬制度指的就是在这种交换中作为依据的一整套条
款或结果的细目和交换规则。 包括：
制定奖励制度的原则
确定作为奖励应包含的条款 制定兑现这些条款的规则和程序
3. 激励工作系统设计
1.什么是激励
1.2 激励的含义与过程 积极性的表现形式：
参与→负责→主动和创新
干劲：是否愿意从事某种工作
责任心：对待工作尽心的程度 主动性：员工与监督、分工有关的表现
创造性：与改进工作有关的表现
1.什么是激励
1.3 激励中对人性的认识
请思考： 你有怎样的需要？你希望你的上级以怎样的人性假设 来对待你？ 怎样才能激励你？
2. 激励理论
2.1 内容型激励理论
4.麦克莱兰德的成就需要理论
成就需要理论的现实意义： 该理论指出，具有高成就需要的人，在组 织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。 管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精 神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的，组 织应当为人才的成长创造良好的条件。
3. 激励工作系统设计 3.2 激励的方法
钥匙说：“因为我最了解他的心。”
1.什么是激励
1.2 激励的含义与过程
行为的过程：
未满足 的需要
心理 紧张
动机
寻求 行为
需要 满足
产生新 的需要
1.什么是激励
1.2 激励的含义与过程
定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要
或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反 复过程。 包含3个要素：
组织行为学第七讲激励应用PPT课件
升职机会 个人成长机会 认同感 责任感 成就
7
高 工作不满意
0
工作满意
高
1、激励因素
❖ 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职 工感到非常满意的因素主要有：
❖ ①工作富有成就感； ❖ ②工作成绩能得到承认； ❖ ③工作本身富有挑战性； ❖ ④职务上的责任感； ❖ ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者， 关心个人如何做好，不是如何影响他人。
亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系
❖最优秀的管理者有高权力和低亲和需求
可通过训练来培养员工的成就需求
16
目标设置理论 Goal-setting Theory
❖ 认知观点，假设一个人的目的引导其行为 ❖ 大量的证据支持该理论
❖
问题：
请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败
的原因并提出建议。
40
答案要点
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的， 分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会 有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的 需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主 导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励 做法的失败。
❖ ①公司的政策与行政管理； ❖ ②技术监督系统； ❖ ③人际关系； ❖ ④工资； ❖ ⑤工作环境条件；
10
续 ❖
他认为这些工作
环境和工
作条件不具备时
，
会使职工感到不满意，从而降低职工工作
的积极性和热情。
❖ 如果具备这些条件，就不会降低其工作热 情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。
激励理论及应用ppt课件
激励——保健理论在企业管理中的应用。
马斯洛和赫茨伯格的激励理论比较。赫茨伯格的双因素论和马斯 洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。
10
3、X理论与Y理论
道格拉斯·麦格里格提出了两种完全不同的 人性假设：一种基本上是消极的，称为X理 论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里 格得出结论：一个管理者关系人性的观点 是建立在一组特定的假设之上的，他倾向 于根据这些假设，塑造自己对待下级的行 为。
第五讲 激励理论及应用
1
激励理论导言
激励对于组织运行是至关重要的，如同列 车与机车之间的关系。列车没有机车的牵 引就难以运行，有效的激励手段和措施是 符合人的心理和行为客观规律的，能直到 调动人的积极性的作用。正确运用激励手 段，才能保证组织的持续正常的运行。
2
一、激励理论概述
（一）激励的概念 （二）早期的激励理论 （三）现代激励理论
11
（三）现代激励理论
1、ERG理论 2、麦克莱兰德的激励理论 3、认知评价理论 4、目标设置理论 5、行为矫正 6、公平理论 7、期望理论
12
1、ERG理论
美国耶鲁大学教授阿尔德佛于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人 的需要归纳为：生存需要、关系需要和成长需要。由于这三种需要的英文词 的第一个字母分别是：E、R、G，因此被称为ERG理论。
5
（二）早期的激励理论
20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的 阶段，这一时期形成了3种理论。尽管这些 理论受到猛烈地攻击，现在看来效度方面 也存在问题，但它们可能依旧是对员工激 励的最著名解释。这3种理论分别是：需要 层次理论、X理论和Y理论、激励——保健 理论。
马斯洛和赫茨伯格的激励理论比较。赫茨伯格的双因素论和马斯 洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。
10
3、X理论与Y理论
道格拉斯·麦格里格提出了两种完全不同的 人性假设：一种基本上是消极的，称为X理 论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里 格得出结论：一个管理者关系人性的观点 是建立在一组特定的假设之上的，他倾向 于根据这些假设，塑造自己对待下级的行 为。
第五讲 激励理论及应用
1
激励理论导言
激励对于组织运行是至关重要的，如同列 车与机车之间的关系。列车没有机车的牵 引就难以运行，有效的激励手段和措施是 符合人的心理和行为客观规律的，能直到 调动人的积极性的作用。正确运用激励手 段，才能保证组织的持续正常的运行。
2
一、激励理论概述
（一）激励的概念 （二）早期的激励理论 （三）现代激励理论
11
（三）现代激励理论
1、ERG理论 2、麦克莱兰德的激励理论 3、认知评价理论 4、目标设置理论 5、行为矫正 6、公平理论 7、期望理论
12
1、ERG理论
美国耶鲁大学教授阿尔德佛于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人 的需要归纳为：生存需要、关系需要和成长需要。由于这三种需要的英文词 的第一个字母分别是：E、R、G，因此被称为ERG理论。
5
（二）早期的激励理论
20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的 阶段，这一时期形成了3种理论。尽管这些 理论受到猛烈地攻击，现在看来效度方面 也存在问题，但它们可能依旧是对员工激 励的最著名解释。这3种理论分别是：需要 层次理论、X理论和Y理论、激励——保健 理论。
激励理论及其应用通用课件
提供培训和发展机会可以满足员工的个人发展需求，提高其能 力和素质，从而增加其满意度和积极性。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
激励理论及其应用PPT课件
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作对他人的 生活或工作的实际影 响程度
✓ 高任务重要性：医院重 症监护病房的护理人员
✓ 低任务重要性：医院擦 地板的工人
.
36
1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 基于以上原因，管理阶层会采用一种以辅助为主 (supportive)的管理方式，采用授权、鼓励、聆听员工建 议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮 助员工发挥个人潜能，为公司效力。
.
9
3、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格认为，员工们的工作中存在两类 因素：一类是激励因素，一类是保健因素；两 类因素是两类性质截然不同的因素。
.
12
赫茨伯格的双因素理论内容
1.两个理论前提 第一，这个理论强调一些工作因素能导致
满意感，而另外一些工作因素只能防止产生不 满意感。
第二，这两类因素分别被称为激励因素和 保健因素。激励因素是指能够激励员工积极性、 提高工作效率的因素。
.
13
赫茨伯格的双因素理论内容
2.政策建议 作为管理者，首先必须保证员工在保健因素方
✓ 低技能多样性：车身制 造厂的喷漆工人
.
34
1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作要求完成一 项完整的、可辨识的任 务的程度
✓ 高任务完整性：家具生产商 ✓ 低任务完整性：家具厂的锯
木工人
.
35
1、工作特征模型
激励理论及其应用课件(PPT 50页)
事前的信息不对称与逆向选择
事前的隐藏特征类信息不对称，会导致逆向选择。所谓“ 逆向选择（adverse selection）”，就是不利的、相反 的选择。 在债券市场、信贷市场、保险市场、劳动市场、经理市场 以及其他市场中事前的信息不对称都会导致逆向选择。
保险市场上的逆向选择
在火灾保险市场上，每栋房子发生火灾的概率是不相同的 。保险公司可以利用历史数据来估计一个社区每栋房子发 生火灾的平均概率，但很难一一确定每栋房子发生火灾的 概率，只好按照平均概率来制定保险价格即收取保险费。 这样就会使那些其房子发生火灾的概率低于平均概率的房 主退出保险市场。这种情况会重复发生，结果导致逆向选 择。
通过交换或赠与过程实现的时候，相关双方福利都会增加， 是一种帕累托改进；通过非交换的掠夺过程实现的时候， 一方利益的增加会使另一方利益减少，是一种非帕累托改 进。
1.1 什么是行为理性？
命题之七：
人的行为本质是不变的，人的具体行为是可变的。改变 约束和激励，是改变人的具体行为的根本途径。
1.1 什么是行为理性？
债券市场中的逆向选择
在债券市场上，如果买者不知道哪种债券风险小、收益高， 哪种债券风险大、收益低，那么，如何出价？
一般规律是，按估计的平均风险和平均收益出价。这样，风 险小于平均风险或收益高于平均收益的债券就会退出市场。 于是，买者就相应降低出价，从而上述情况会重复发生。结 果，买者所买到的一定不是风险小或收益高的债券。结果导 致逆向选择。
旧车市场的例子
在旧车市场上，关于一辆旧车的性能和质量的信息，卖 者比买者清楚。这一信息在卖者与买者之间是不对称的。
保险市场的例子
保险公司虽然知道一个社区每栋房子发生火灾的平均概 率，但不知道每栋房子各自发生火灾的概率。后一信息 在保险公司（承保人）与投保人之间属于不对称信息。
激励理论及其应用课件
(3)较高层次需要满足得越少，低层次需要则 更加强烈。
激励理论及其应用
15
ERG理论是对马斯洛需要理论补充，主要表现在：
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，而ERG理论不仅 是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。
(2)不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于 其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高 层次需要有特别的欲望。
激励理论及其应用
2
第一节 内容型激励理论
研究激发人们行为动机的各种因素。由于 需要是人类行为的原动力，内容型激励理论围绕 人们的各种需要进行研究。
主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理 论、奥尔德佛的ERG理论以麦克利兰的激励需要 理论。
激励理论及其应用
3
一、马斯洛需要层次理论
自我实现 的需要 尊重 的需要
•同一时期，可能同时存在 几种需要，但在特定时期， 总有一种需要是优势需要， 对个体具有支配作用。
激励理论及其应用
6
需要层次理论的基本观点
五种需要像阶梯从低到高，按层次逐级递升。 低层次需要满足后，高层需要才会变得重要。 低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。 需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要
(3)成长(Growth)需要：指人要求得到提高和发展的内 在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人潜能，有所 作为和成就。与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全 部“自我实现”需要相对应。
激励理论及其应用
14
ERG理论的几个重要的观点：
(1)在同一层次上，少量需要满足后，会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分，对较高层次 的需要越强烈。
激励理论及其应用
激励理论及其应用
15
ERG理论是对马斯洛需要理论补充，主要表现在：
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，而ERG理论不仅 是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。
(2)不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于 其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高 层次需要有特别的欲望。
激励理论及其应用
2
第一节 内容型激励理论
研究激发人们行为动机的各种因素。由于 需要是人类行为的原动力，内容型激励理论围绕 人们的各种需要进行研究。
主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理 论、奥尔德佛的ERG理论以麦克利兰的激励需要 理论。
激励理论及其应用
3
一、马斯洛需要层次理论
自我实现 的需要 尊重 的需要
•同一时期，可能同时存在 几种需要，但在特定时期， 总有一种需要是优势需要， 对个体具有支配作用。
激励理论及其应用
6
需要层次理论的基本观点
五种需要像阶梯从低到高，按层次逐级递升。 低层次需要满足后，高层需要才会变得重要。 低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。 需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要
(3)成长(Growth)需要：指人要求得到提高和发展的内 在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人潜能，有所 作为和成就。与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全 部“自我实现”需要相对应。
激励理论及其应用
14
ERG理论的几个重要的观点：
(1)在同一层次上，少量需要满足后，会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分，对较高层次 的需要越强烈。
激励理论及其应用
激励理论及运用教材(PPT 68页)
不一致
不公平
最大的不一致
报酬 不满意
请求提高 工资报酬
影响 绩效
罢工
抱怨
行动
减低 工作兴趣
怠工 流动
工作 消极
旷工
灰心
泡病号
萎靡 不振
第三节 过程型激励理论
二、亚当斯的公平理论
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和休斯在
研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监 督的压力）都是通过目标来影响动机的。
第二节 内容型激励理论
（二）与马斯洛需求层次理论的异同
第二节 内容型激励理论
四、麦克利兰的成就需要理论
第二节 内容型激励理论
四、麦克利兰的成就需要理论
第三节 过程型激励理论
过程型激励理论是研究从人的动机产生到最 终采取行动的心理过程的理论。它的主要任 务是找出对行为起决定作用的某些关键因素， 弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人
目标或奖酬吸引力 效价 V
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
第三节 过程型激励理论
二、亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚 当斯在《工资不公平对工作质量的影响》等著作中
提出来的一种激励理论。
公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平 性及其对职工生产积极性的影响。
的行为。
过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、 亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
（一）期望理论的公式
M=∑V•EM 表示激发力量，是指调
动一个人的积极性，激 发其内部潜力的强度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
处理好三个关系
Individual
effort 个体努力
1.任务 难易
Individual performance
能力：天赋与培训 激励：努力程度 机会：组织资源与支
持
•当员工绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题…
2020/11/21
1. 激励的基本过程 2. 赫兹伯格的双因素理论 3. 奥德弗的ERG理论 4. 麦克利兰的激励需要理论 5. 佛隆的期望理论 6. 亚当斯的公平理论 7. 斯金纳的强化了理论 8. 波特和劳勒的综合激励理论
2020/11/21
什么是激励?
工作动机的成份
激励的实质：
•选择努力方向
在外界刺激变量（各
•决定努力程度 •投入持续努力
种管理手段与环境因素）
的作用下，使内在变量
（需要、动机）产生持续
不断的兴奋，从而引起被
管理者积极的行为反应
（实现目标的努力）。
2020/11/21
激励的过程
2020/11/21
激励的作用
• 对人的激励是管理的关键 • 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 • 激发人们工作的热情和兴趣 • 挖掘人的潜力、提高工作效率
2020/11/21
激励从了解需要开始
需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、 满足合理需要，可以引导正确的目标行为。
沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司几乎所有的经理人员都用上了镌有 “我们关心我们的员工” 字样的包钮扣。他们把员工称为合伙人，并注意倾听 员工的意见。管理者必须真诚地尊敬、亲切地对待自己的员工，必需了解员工 的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现 出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展…
2020/11/21
赫兹伯格的双因素理论 Herzberg’s Two-Factor Theory
预防产生不满意
职工不满意的因素 （保健因素）
•公司的政策和制度 •技术监督 •与上级之间的人际关系 •与同级之间的人际关系 •与下级之间的人际关系 •工资 •职务保障 •个人的生活 •工作条件 •职务地位 •人际关系
David McClelland
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容。
权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力, 权力需要是管理者取得成功的重要因素。
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关 系的愿望。
2020/11/21
高成就需要者希望工作能够提供：
个人的责任 personal responsibility
第六章 激励理论及其应用
1、激励的重要性
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研 究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥 到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。 也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力 相当于激励前的3-4倍。
•效价和期望值与激励力的关系:
E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
2020/11/21
期望理论的基本模式
努力
绩效
回报
期望值 我能完成 这一任务 吗？
2020/11/21
媒介值
根据绩效能 否获得回报？ 什么回报？
效价
这种（些） 回报对我有 多大价值？ 是我喜欢的 吗？
2、激励的复杂性与艺术性
激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方 法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激 励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实 现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者 的智慧和创新。
2020/11/21
激励的重要性
工作绩效＝f（能力，机会，激励）
反馈 Feedback
适度的冒险性 Risk
成就需要的测量：主题统觉测验TAT
2020/11/21
• 高成就需要者不一定是优秀的管理者； •合群需要、权力需要与管理的成功具有密切联系； •成就需要可以通过培训获得。
2020/11/21
佛隆的期望理论Expectancy Theory
激励力M=期望值E x 效价V
➢“受挫回归”律。
当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就 会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。
2020/11/21
麦克利兰的激励需要理论
成就需要 Need for Achievement
The Theory of Needs
权力需要 Need for Power
合群需要 Need for 2020/11/2A1 ffiliation
•注意区分激励因素和保健因素，但不能绝对化。 •保健因素可以消除不满，安抚员工。 •在保健因素具备的情况下，激励因素可以发挥 作用。 •避免把激励因素转化为保健因素 •…
2020/11/21
双因素理论的不足之处
• 1.强调工作有关的因素及由此产生的直接结果。 • 2.赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。 • 3.研究方法的信度值得怀疑。
2020/11/21
奥尔德弗的ERG理论
美国组织行为学教授奥尔德弗认为，在管理实践中将员工需要分为三
类较合理：
• 生存需要E • 关系需要R • 发展需要G
2020/11/21
2020/11/21
➢“愿望加强”律。
各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的 渴望就越大。
➢“满足前进”律。
较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性 就越差，满足高层次需要的渴望就越大。
2020/11/21
使人感到满意和激励
感到满意的因素 （激励因素）
•工作上的成就感 •工作中得到的认可和赞赏 •工作本身的挑战性和兴趣 •工作职务上ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ责任感 •工作的发展前途 •个人成长发展的机会*
修正了传统的满意与不满意的观点
满意 Satisfaction
满意 Satisfaction
不满意 Dissatisfaction
2020/11/21
传统观点 Traditionally believed
激励因素 Motivator factors
保健因素 Hygiene factors
不满意 Dissatisfaction
没有满意 No satisfaction
没有不满意 No dissatisfaction
双因素理论与管理