最新1143598511609-警务人员工作满意度的实证研究
关于警察工作满意度现状分析探讨
3关于警察工作满意度现状分析探讨王顺运 上海理工大学管理学院MPA 研究生摘 要：本文通过座谈访问、问卷调查等方式细致性分析了当前我国警察工作的影响因素、存在的问题以及满意度现状，并以此为基础，制定了提高姜茶工作满意度的对策及有效建议。
关键词：警察 工作满意度 现状 对策所谓的工作满意度，从专业的角度上来看，是指个人对其工作经历或工作本身的一种态度反映。
而工作满意度是当前人力资源、组织行为学、社会心理学以及工业心理学等学科之中最热门、讨论得最多的问题。
总体而言，工作满意度一般体现在下述几个方面，即保证员工的心理健康、提高员工的工作质量、影响员工的工作绩效、帮助组织进行分析与诊断等等。
一、警察工作满意度现状分析本次调查活动共涉及49项内容，包括自我认识、人际关系、工作条件、成长与发展、福利和薪酬等多个方面，对警察工作的满意度进行分析与研究。
1.警察工作满意度较低的内容。
警察对本职工作的不满意感具体有下述几个方面：第一，工作本身。
拒统计，在任职的前三年中，警察耳闻目睹的丑陋场面比普通人一生见到的还多。
因为职业的特殊性，警察的生活中充斥了阴暗与丑陋，从而催生了不同形态的心理垃圾。
现阶段，我国基层公安机关被要求参与各类不属于公安业务的活动，做出了许多力所不能及、超出职业范围的事情。
而这样的非警务工作，倘若没有采用合理的处理方式，那么将会引发警民冲突，让原本就任务繁重、心理负担过重的警察工作更加难以承受。
第二，福利和薪酬。
一般是指未能满足警察的基础需求。
福利差、待遇低、工作负荷大是警察不满意本职工作的主要因素。
据统计，民警每天大概工作11—15小时，平均每三周才能轮休一次，每年大概工作3016小时。
然而这样巨大的工作量却并未给警察带来等同的物质回报，令警察心中的不公平感越积越多，从而导致对本职工作满意度较低。
第三，个人成长与发展。
众所周知，警察的工作性质与公务员相似，因而存在升迁缓慢、晋升途径单一等问题。
基层公务员工作满意度与工作绩效关系实证研究的开题报告
基层公务员工作满意度与工作绩效关系实证研究的开题报告一、选题背景基层公务员是政府治理中最基础、最贴近民生的环节，他们参与和推进着公共服务和基础设施建设工作，承担着广泛的宏观管理与微观服务职责。
同时，基层公务员的岗位一般都比较繁重，工作压力较大。
因此，基层公务员的工作满意度与工作绩效一直是社会关注的热点问题。
随着我国人民生活水平的不断提高，人们对基层公共服务的质量要求也在逐步提高，本研究旨在从基层公务员的角度出发，考察工作满意度与工作绩效之间的关系，为提高基层公共服务质量提供理论和实践的支持。
二、研究目的本研究旨在探究基层公务员的工作满意度和工作绩效之间的关系，并为提高基层公共服务质量提供建议。
三、研究内容（一）前期调研：通过文献调研、深度访谈等方法，了解目前国内外有关基层公务员工作满意度和工作绩效的研究现状。
（二）构建研究框架：基于前期调研的结果，构建合理的研究框架，确定研究变量及其测量方法。
（三）实证分析：通过问卷调查等方法，收集基层公务员的工作满意度和工作绩效数据，运用统计学方法进行分析，探究两者之间的关系。
（四）结果解释和建议：根据实证分析结果，解释工作满意度和工作绩效之间的关系，并针对研究结论提出具有实践意义的建议。
四、研究意义（一）分析基层公务员工作满意度和工作绩效之间的关系，对于了解基层公共服务质量的提高及其机制具有指导意义。
（二）为基层公务员的工作管理提供参考，促进其工作积极性和创造性的发挥。
（三）为政府制定基层公务员相关人事政策提供决策依据。
五、研究方法（一）问卷调查法：随机抽取不同地区的基层公务员，采用问卷调查方式，询问其工作满意度和工作绩效；（二）文献研究法：通过查阅相关文献、数据库和政府公告等途径，搜集相关研究材料；（三）统计学方法：采用SPSS软件进行数据分析，包括描述性统计、相关分析、回归分析等方法。
六、研究预期成果本研究期望产生以下预期成果：（一）深入分析基层公务员工作满意度和工作绩效之间的关系，得出具有说服力的结论；（二）为提高基层公共服务质量提供从基层公务员角度的可行建议，推动政府提升基层公共服务质量；（三）为今后开展基层公务员工作满意度和工作绩效相关研究提供参考和借鉴。
监狱女干警工作满意度的实证研究
关键词 ： 女性狱警
工作满意度 家庭责任
中图分 类号 ： Ｇ ４ ２ 文献标识 码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ６ ７ １ 一 ｌ １ ５ ７ （ ２ ０ １ ５ ） Ｏ ｌ 一 ０ ０ ８ ７ － ０ ３
收稿 日期： ２ ０ １ ４ — １ ０ ． １ ２
作者简介： 李伟兰（ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ１ ９ ８ ０ 一） ， 女， 广东博罗人， 广东司法警官职业学院讲师， 心理学硕士研究生， 主要从事大学生心理健康与咨询工作．
２ ９ ． １ ％； ４ ０岁 以上有 ９ ７ 人， 占１ ９ ． ２ ％。
学历 ： 大专及以下学历有 １ ７ ２ 人， 占３ ４ ％； 本科有 ２ ９ ９人 ， 占５ ９ ． １ ％； 硕 士及 以上 学历 有 ３ ５人 ， 占６ ． ９ ％。
： 哩两方面对工作环境 的满足感受 ， 即员工对工作环境 的 主观 反应 。国外学 者研 究 发 现 ， 女性 员 工较 看 重 人
际关 系 的满足 ； 【 一些 研究 发 现 ， 女 性 员工 较重 视 监 督、 工作 条 件 和人 际关 系 。田 国 内学 者 林琼 、 凌文 辁 在
２ ０ １ ５ 年２ 月
中共银 川 市委 党校学 报
Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ Ｙｉ ｎ ｃ ｈ ｕ ａ ｎ Ｍｕ ｎ ｉ ｃ ｉ ｐ ａ ｌ Ｐ ａ ｒ ｔ ｙ Ｃｏ ￣ ｅ ｇ ｅ ｏ ｆ Ｃ． Ｐ ． Ｃ
第１ ７ 卷第 １ 期
监狱 女干警工作满 意度 的实证研究
婚 姻 情况 ： 未婚 有 ７ ６人 ， 占１ ５ ％； 已婚 有 ４ ０ ９人 ， 占８ ０ ． ８ ％； 离异 或丧 偶有 ２ １ 人， 占４ ． ２ ％。
公安文职雇员的工作满意度分析及对策研究——以上海某区公安分局为例
上海交通大学硕士学位论文公安文职雇员的工作满意度分析及对策研究——以上海某区公安分局为例姓名：***申请学位级别：硕士专业：公共管理指导教师：***20080601安机关提倡的“宁愿清贫、甘于奉献”的价值观念相矛盾。
公安文职雇员因工作岗位不同，考核标准难以制定，考核细则难以量化。
公安文职雇员数量虽然不多，但所在部门较为分散，不同部门的文职雇员之间缺乏比较，绩效考评难以实现科学化。
从晋升角度来看文职雇员与民警相比，没有职务晋升和警衔晋升，这对其工作积极性难免产生不良影响。
这些情况都是导致公安文职雇员工作满意度低的原因。
本文通过详细的调查分析，力图为改善公安文职雇员的管理提供对策。
关键词：工作满意度，公安文职雇员，管理改善IIIINVESTIGATION AND IMPLICATION FOR JOB SATISFACTION OF PUBLIC EMPLOYEESIN PUBLIC SECURITY:AN EMPIRICAL STUDY FROM A BRANCH OFSHANGHAI PUBLIC SECURITY BUREAUABSTRACTThis paper described the job satisfaction and public security employees, at the same time, it show us the relative theories. The author gets the security employees’ job satisfaction through the interviews and questionnaires in one branch of Shanghai Security Bureau. Now we get several focus of public security employees by Likert scale 6 points. The scale through 36 questions includes 9 parts about job. It is compensation, promotion, managers, benefit, occasional rewards, operational procedures, colleagues, the work and intercommunion. On this basis, the author suggests several points to improve the management to public security employees by several lower job satisfaction.Public security employee is not the Policemen, it is different with policemen in management and requirements. Parts of public security employees have had the experience of the workplace, they trust to accept the equivalent of exchange values, it is in conflict with the tenet of peopleIVpolicemen, "would rather the poor, be willing to sacrifice". Every Public Security employee does not has the same work, so it is difficult to evaluate, quantify. The number of public security employees is not much, but it is very dispersed in different departments, and it is not easy to evaluate the job in the different parts. There are no promotion and advancing of police rank in public security employees, this will have a huge negative impact inevitably.This study seeks to how to improve the management in public security employees and which should be pay attention in this field.KEYWORDS：Job satisfaction, Public employee in Public Security, Managerial ImprovementV上海交通大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
警务民调调研报告
警务民调调研报告警务民调调研报告一、背景介绍随着社会的发展和人民生活水平的提高，人们对治安环境和社会安全的要求也越来越高。
作为维护社会稳定和安全的第一线力量，警务工作的质量和效率直接关系到人民群众的安全感和幸福感。
因此，对警务工作进行民调调研，了解民众对警务工作的评价和需求，对于完善警务工作机制、提高警务质量具有重要意义。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放问卷100份，有效回收问卷85份。
调查对象为社会居民，调查内容包括对警务工作的满意度、警务办事效率以及对警务改进的建议等。
三、调研结果分析1. 对警务工作的满意度调查结果显示，有70%的受访者对警务工作比较满意，认为警察在维护社会治安、打击犯罪方面发挥了积极的作用。
而有20%的受访者对警务工作感到不满意，认为警力分配不合理，对一些小案件处理不力。
另外，还有10%的受访者没表明明确的态度。
2. 警务办事效率调查结果显示，70%的受访者认为警务办事效率比较高，对群众的求助能够及时回复和处理。
而有20%的受访者对警务办事效率持中立态度，表示体验一般。
而10%的受访者对警务办事效率不满意，认为办事流程复杂，办事人员态度不够友好。
3. 警务改进的建议根据受访者的调查结果，综合分析得出以下几点警务改进的建议：（1）加强警力分配：有些地区犯罪率较高，需要加派警力，增强治安维稳能力；（2）提高办事效率：简化办事流程，提高办事效率，避免群众长时间等待办理事项；（3）强化执法能力：加强警察培训，提高执法技能，增强警察的职业素养；（4）加强宣传力度：通过各种途径，加大宣传力度，提高社会公众对警务工作的理解和支持；（5）改善服务态度：加强警察与群众的沟通和交流，改善服务态度，增加群众满意度。
四、总结与建议通过本次民调调研，我们了解到大部分受访者对警务工作比较满意，认为警察在维护社会秩序和治安方面发挥了积极的作用。
同时，也发现一部分民众对警务工作不满意，主要表现为办事效率低、服务态度差等问题。
中国政府雇员制下的工作满意度分析——基于对上海市公安文职人员调查的实证研究
中国政府雇员制下的工作满意度分析——基于对上海市公安
文职人员调查的实证研究
唐睿
【期刊名称】《行政与法》
【年(卷),期】2013(000)009
【摘要】自政府雇员制在我国施行以来,学界对其在实践中所出现的问题进行了大量的讨论,但这些讨论大都缺少实证材料支撑.本文在对上海市公安文职制度调查的基础上,建立了关于公安文职人员工作满意度的回归模型,用以分析影响政府雇员制的诸多因素.模型结果表明:雇员工作的制度设置、薪酬设定、晋升制度以及与公务员的待遇差距等因素影响工作满意度的变量显著.因此,在提高政府雇员制功效的问题上,应主要改善这些受到显著影响的制度设置,以提高雇员工作满意度,进而保障政府雇员制功能的发挥和高效运行.
【总页数】6页(P11-16)
【作者】唐睿
【作者单位】复旦大学,上海200433
【正文语种】中文
【中图分类】D630.3
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残疾人教育学院教师的调查分析 [J], 梁志华;王洁;严加平
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关于对提高公安民警幸福感和满意度的调查与思考
关于对提高公安民警幸福感和满意度的调查与思考关于对提高公安民警幸福感和满意度的调查与思考近年来，国内外学者对特殊人群的生活质量进行了研究，网上也对不同群体、不同地域、不同职业人群的幸福感与满意度指数进行了调查，但唯独对人民警察的幸福感与满意度研究报道的不多，对警察群体的研究多涉及在警察心理健康、应对方式、工作倦怠等方面，而涉及幸福感和满意度的较少。
幸福感某种程度上是指评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估，具有主观性、相对性、稳定性、整体性的特点。
而民警幸福与否，满意与否，他们的精神状态如何，这些问题既事关他们的生活质量，又事关事业的荣辱成败。
笔者结合公安交警工作实际浅谈对提高民警幸福感和满意度的几点思考。
一、当前影响民警幸福感和满意度的主要表现公安交通民警幸福感和满意度应当成为衡量公安交警队伍管理水平的重要指标，只有最大限度地提升民警的幸福感和满意度，公安交警队伍才会有凝聚力、战斗力和创造力。
而当前影响民警幸福感和满意度的主要表现：（一）对工作思想有压力。
一方面，随着社会的发展进步，人民生活水平的提高，拥有私家车的群体越来越多，人民群众对道路交通管理工作的期待要求也越来越高，交通违法行为也随之增多，并呈现出多元化、动态化的特点，甚至有的车辆驾驶人以身试法、酒后驾驶、违法出行，致使交通事故发生的概率越来越大、越来越频繁，无形中增加了交通民警的工作量。
据福山大队初步统计，事故值班民警平均每天接处警二十到三十起，有时一天达到五六十起，超出了民警的心理预期，加班加点处理事故不说，有时吃饭时间都错过了，再加上还要承担大量的警卫任务和群体性事件等非警务任务，这些都对传统思维观念和工作模式造成了极大冲击，无形中增加了民警的思想压力，普遍感到身心疲惫。
另一方面，随着社会法治化进程的不断加快，广大群众法治意识不断增强，部分民警无法顺利跟上新的执法环境、执法形势的需要，在角色转换过程中面临着诸多不适应，也给交通民警带来一定压力感。
昆明市交警支队民警自身工作满意度研究
工作环境
工作场所设施：良好的工作场所设施可以提高民警的工作满意度。
办公环境：整洁、安静、有序的办公环境可以提高工作效率和满意度。 交通工具：配备足够的、适应工作需要的交通工具可以提高民警的工作满 意度。 工作压力：合理的工作压力可以激发民警的工作积极性，提高工作满意度。
职业发展
晋升机会：昆明 市交警支队是否 提供足够的晋升 机会
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分析影响民警工作满意度的因素， 为提高工作质量提供依据
为相关部门制定改善民警工作环 境的政策提供参考
研究方法
调查问卷：针对 昆明市交警支队 民警进行工作满 意度调查，收集 数据。
访谈法：对部分 交警进行深入访 谈，了解他们的 工作状况和满意 度情况。
文献资料法：查 阅相关文献资料， 了解国内外相关 研究现状和成果。
数据分析法：对 收集到的数据进 行分析，采用统 计分析软件进行 数据处理和统计 分析。
昆明市交警支队民警工作现状
工作内容 维护交通秩 序
查处交通违 法
处理交通事 故
开展交通安 全宣传教育
工作环境
工作场所设施：介绍昆明市交警支队民警的工作场所设施情况，包括办公环境、设备配置 等。
工作压力：分析昆明市交警支队民警面临的工作压力来源，如工作量、工作时间、工作要 求等。
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分析影响民警工作满意度的因素， 为制定针对性的政策和措施提供 参考。
为其他城市的交警支队提供借鉴 和参考，推动全国警务工作的改 进和发展。
研究目的和方法
研究目的
了解昆明市交警支队民警自身工 作满意度的现状和问题
评估民警工作满意度对工作绩效 的影响，提高工作效率
公安部门工作人民满意度
公安部门工作人民满意度公安部门是维护社会稳定和人民安全的重要力量，其工作对社会发展和民众生活有着深远的影响。
然而，公安部门的工作人民满意度一直是一个备受关注的问题。
本文将从服务态度、效率和公信力三个方面探讨提升公安部门工作人民满意度的策略。
一、改善服务态度要提高公安部门工作人民满意度，首先要注重改善服务态度。
公安工作是一项涉及到人民切身利益的工作，因此，在对待人民群众时，公安工作人员应该始终保持亲切和热情的态度。
他们应该主动帮助人民群众解决问题，并提供及时有效的服务。
此外，公安工作人员还应该接受相关培训，提高他们的职业素养和沟通能力。
他们应该学会倾听民众的意见和建议，关注民众的需求，并努力为民众提供更好的服务。
只有通过改善服务态度，才能真正赢得人民的信任和满意。
二、提升工作效率提升工作效率也是提高公安部门工作人民满意度的关键。
在现代社会中，人民群众对公安部门的工作效率要求越来越高，他们希望能够得到更加迅速、高效的服务。
为了提高工作效率，公安部门可以采取以下措施。
首先，引入科技手段，提升办公自动化水平，减少繁琐的人工操作，从而提高工作效率。
其次，优化工作流程，简化办事程序，避免因为繁杂的手续而耽误时间。
最后，建立完善的内部协作机制，加强不同部门之间的沟通与配合，提高整体工作效率。
通过提升工作效率，公安部门可以更好地满足人民群众的需求，提供更加及时、高效的服务，从而增强人民的满意度。
三、加强公信力建设公安部门工作的公信力直接影响着人民满意度的形成。
只有公安部门具备良好的公信力，人民群众才会对其工作产生信任和依赖。
为了加强公信力建设，公安部门可以采取以下措施。
首先，加强警务宣传，向社会大众全面、准确地传达公安工作的重要性和成果，树立公安工作的正面形象。
其次，加强执法规范，严禁违规行为，确保执法工作的公平、公正。
最后，公开透明工作机制，接受社会监督，及时回应人民群众的关切和意见，增强公安部门的公信力。
通过加强公信力建设，公安部门可以赢得人民群众的信任，增加人民的满意度，从而为社会治安稳定和人民安全作出更大的贡献。
关于人民对警察工作满意程度3
关于人民对警察工作满意程度及意见建议的报告作者：袁咏青我是河南警察学院二零一零级侦查系四中队队员袁咏青。
学校注重培养社会实践型人才，系办响应，要求学生在第一学年的寒假期间进生一项社会实践调查活动，主题内容是关于人民对警察工作满意程度及意见和建议有哪些。
为了更好完成此项任务，我对此进行了一些调查，结果并不是非常乐观，但还是有很大收获的。
通过进行此项活动，我更进一步了解到公安工作之重，做一名人民满意的警查是多么不易，要让人民满意，认可需要付出多少汗水和代价！这次活动为我们学生提供了一次提高自身实践能力的机会，并使我们了解了深入到人民群众中去的意义。
现就此讲一下我所了解到的：人民满意是公安、民警工作的标准。
说实在话，在农村，人民对公安、民警的了解并不是像我们想象得那样。
人民群众在一定程度上是基本满意而不是满意，就我调查的有80% 的"基本满意率"，自我感觉不错，但就我所了解到的人民满意标准的90%以上，可以引用伟人孙中山的一句“革命尚未成功，同志仍须努力”来概括。
根据调查，具体评价总结有如下几条：1)警察有好、有坏，警察是一种神圣的职业，他们可以维护正义，代表着重要意义。
此评价人占10%他们的意见和建议是：希望警察更有责任心，要懂得保护自己（非从警人员有这样的回答，真的感觉他很理性）。
2)“还行吧！”基本满意人群有70%这样评价。
在农村、农民问题上，就我村实际情况而言，爸爸等亲友说：“治安状况良好，驻村民警每天巡逻一次，村里治安还行。
可在办理户口本，身份证件事宜上，有人要求在面对老百姓问题上民警要做到热心、耐心、关心、上心、诚心、诚意地办事。
”在社会主义社会，老百姓的事就是大事。
在老百姓自己看来那是些小事，是可以很快办好的，可有些程序老百姓是不了解的，不太懂，警察对他们要做到那“五心”吧。
对于身份证户口本丢失，补办的情形，到底收不收我不知道，老百姓认为那是不应该收钱的，那么我个人也希望这项关乎人民利益的“小事”可以得到解决，令此改观。
关于工作满意度和沟通满意度的实证研究-123
关于工作满意度和沟通满意度的实证研究论文关键词：工作满意度；沟通满意度；个体特征；实证研究论文摘要：定量分析了出租车行业内具有不同个体特征的员工对工作满意度和沟通满意度，证明了两者之间的正相关关系及因果关系.进而讨论了员工的个体特征在工作满意度和沟通满意度两方而的差异表现及成因.20世纪末，管理思想的一个巨大变革就是企业管理从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”，也就是“以人为本”的理念.因为只有尊重并关怀员工，提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，才乐于付出额外的努力，创造更大的价值.因此，现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的.把员工工作满意度作为企业诊断的一个评价依据是最能体现这种管理思想的如果企业管理者掌握了员工的工作满意状况，一方面可以明确企业在管理中存在什么问题，提出相应的解决方案；另一方面，满意度的调查结果对于管理工作可以起到预报和监测的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”之一.工作满意度己成为组织中一种早期警戒的指针，为组织管理决策提供重要的参考依据.国外研究表明，员工之间的沟通与员工的工作满意度嘲、绩效、离职、组织承诺、生产力等因素之间相关.其中，沟通状况能够显著地影响工作满意度.但是，上述结论是在西方企业文化背景下研究得到的.不同的经济形态、地域特征和文化特征的国家和地区之间的比较研究还较少.东西方文化对人的成长具有显著的影响，西方文化氛围下，人们表现的更为“开放(open)”，而东方文化氛围下，人们表现的较为“内敛(constirngency) ”.因此，西方文化氛围下，员工之间的沟通可能更为容易一些.通过文献检索，没有发现不同的企业文化背景下，员工的工作满意度和沟通满意度之间相关关系的研究.本文通过对我国企业员工的实证研究，发现东方文化背景下，出租车行业员工工作满意度和沟通满意度之间的关系；分析不同个体特征人群在工作满意和沟通方面的差异表现及成因.文中的工作满意度定义为企业员工对其工作本身或工作经历的一种态度反映.沟通满意度定义为人们分享信息、思想和情感的任何过程.这种过程不仅包含口头语言和书面语言，也包含形体语言、个人的习气和方式、物质环境等赋予信息含义的任何东西.1实证研究1. 1内容围绕所研究的问题，本文分析了（1)员工工作满意度及不同个体特征人群工作满意度的结构和状况.（2)员工沟通满意度及不同个体特征人群沟通满意度的结构和状况.（3)员工工作满意度与沟通满意度的关系，测量并发现员工工作满意度和员工沟通满意度之间的关系.1. 2方法采用结构化问卷调查方法.为了尽可能地获得员工工作满意度的真实情况，问卷调查时采用匿名方式.数据分析方法主耍采用方差分析、相关分析和回归分析.分析工具为SPSS(12. 1版）.1. 3问卷的信度和效度采用国外研究中成熟的量表设计问卷，保证了问卷的效度.同时，问卷具有较高的有效性，主要体现在以下几方面：（1)对同一指标从不同角度进行考察，题项具有一定的冗余和重复，目的是更准确的测度.（2)被试集中填写，问卷过程连续，可以保证题项给分标准的前后一致性，同时被试者可以与本文作者当面沟通，保证对题项的正确理解.（3)被试填写问卷态度认真，每份问卷基本都用15min填写完毕.另外，对问卷进行Cronbach信度检验，结果显示每一个分量以及问卷总体的信度水平都达到0. 7以上，具有良好的内部一致性.2数据与结果2. 1样本调查于2005年9月进行，范围限于某出租车运营企业内.调查问卷共发出200份，回收198份，其中有效问卷198份，问卷回收率99.有效问卷中，来自男性员工122份，占全部问卷的61. 62；女性员工76份，占全部问卷38. 38.按照年龄段划分，20岁以下员31 (含20岁）12份，占6. 06；20〜25 岁（含 25 岁）43 份，占 21. 72； 25~30 岁（含 30 岁）46 份，占 23. 23； 30〜35 岁（含35岁）68份，占34. 34；35〜40岁（含40岁）22份，占11. 11；40岁以上7份，占3. 54.按照受教育程度划分，初中及以下程度22份，占11. 11；高中程度103份，占52. 02；大专程度64份，占32. 32；本科程度9份，占2. 54.2. 2调查结果2. 2. 1工作满意度调查(1) 不同性别的员工工作满意度采用单因素方差分析(AN0VA)考察员工的性别对工作满意度是否具有显著差异.结果显示F=0. 255<4. 61(a=0. 01)，即不同性别的员工对于工作满意度没有显著差异.(2) 不同年龄段的员工工作满意度采用单因素方差分析(AN0、，A)考察不同年龄段的员工对工作满意度是否具有显著差异.结果显示F=0. 368<2. 80(a=0. 01),即不同年龄段的员工对于工作满意度没有显著差异.(3) 不同受教育程度的员工工作满意度采用单因素方差分析(A_N0VA)考察不同受教育程度的员工对工作满意度是否具有显著差异.结果显示F=0. 277<3. 32(a=0. 01),即不同受教育程度的员工对于工作满意度没有显著差异.2. 2. 2沟通满意度调查(1) 不同性别的员工沟通满意度采用单因素方差分析(AN0VA)考察不同性别的员工对沟通满意度是否具有显著差异.结果显示F=0. 006<4. 61(a=0. 01)，即不同性别的员工对于沟通满意度没有显著差异.(2) 不同受教育程度的员工沟通满意度采用单因素方差分析(AN0VA)考察不同受教育程度的员工对沟通满意度是否具有显著差异。
一线员工工作满意度的实证研究—以国有商业银行的调查为例【文库精品】
一线员工工作满意度的实证研究—以国有商业银行的调查为例======================================================================论文关键词：一线员工工作满意度国有商业银行论文摘要：员工工作满意度是人力资源管理中的重要课题．在人力资源成为企业最重要的竞争资源的今天，员工较高的工作满意度将提高员工的工作效率．增进企业管理和谐．最终有利于提高企业竞争能力、中国加人世界贸易组织后，面对着大量外资银行的涌人、国有商业银行的竞争将更加激烈要想在这瞬息万变、竞争激烈的环境中使银行立于不败之地，就必须提高员工的工作满意度.从而把员1乙紧紧地团结在一起，增强抵御风险的能力因此，了解影响员f二的满意度的因素，提出确实可行的措施提高员_「泊勺满意度、已经成为囚有商业银行改革最棘手同时也是迫在眉睫的问题本文以武汉「a数家国有商业银行为调查对象，发出问卷 350份，回收有效问卷324份.回收率95. 696 .男性员_I:占41. 196，女性员」二占SR. 99f. . 40岁以下的中青年员1几占A9. 696。
下面是对调查结果的分析一、国有商业银行一线员工工作满惫度的一般特征1.国有商业银行一线员工_〔作钻体满,L:度在刊线员1}.的整体满怠度的调查中.我们发现被调介者t}l f’ l!} }_作整1}满L!;度的数据如表1所，J;:所以我们可以这样说，被调查的一线员工的工作满意度普遍偏低，即工作满意度处于不太满意及更加不满意的人数占69. 5’}，这是个危险的信号因为一线员工的低水平的工作满意度会直接导致其工作绩效以及对于本行的忠诚度。
因此国有商业银行在股份制改革与跨国银行竞争的冲击下，要想在激烈的竞争中站稳脚跟，研究影响一线员工工作满意度的因素，以及如何提高一线员工满意度的对策十分紧迫。
2.国有商业银行一线员工对于工作物质待遇方面的满意度由表2我们可以看出．本行一线员工对于资的满意度水平普遍偏低．不满意(即括不太满意，不满意以及非常不满意)的人数比例达72．5％一3．国有商业银行一线员工对于工作场所中人际关系的满意度。
将民警的满意度作为今后工作的标准
将民警的满意度作为今后工作的标准Ensuring the satisfaction of police officers is crucial for the success and effectiveness of law enforcement. 满足民警的需求和期望，可以提高其工作积极性和工作效率。
When officers feel satisfied with their work environment, they are more likely to perform their duties diligently and with a positive attitude. 当民警对工作环境感到满意时，他们更有可能认真履行职责，并具有积极的工作态度。
Therefore, it is essential for police departments to prioritize the satisfaction of their officers in order to maintain a high level of professionalism and service to the community. 因此，对警察局来说，优先考虑民警的满意度至关重要，以保持高水平的专业精神和为社区提供优质服务。
One way to gauge the satisfaction of police officers is through regular surveys and feedback sessions. 通过定期的调查和反馈会议，可以有效地了解民警的满意度。
These surveys can cover a range of topics, including workload, training opportunities, equipment quality, and departmental policies. 调查内容可以涵盖工作量、培训机会、装备质量和部门政策等方面。
民众满意度对警民信任的转化机理研究
2023年7月 辽 宁 警 察 学 院 学 报 Jul. 2023 第4期 (总第140期) JOURNAL OF LIAONING POLICE COLLEGE No. 4 (Ser. No. 140)民众满意度对警民信任的转化机理研究张博淳，李 辉（中国人民公安大学 公安管理学院, 北京 100038）摘 要：学界有关民众主观感知与警民信任的研究不断增多，但现有文献少有从民众满意度、回应性与警察形象等综合角度分析警民信任。
研究基于自我决定理论构建了民众满意度对警民信任影响机理的双中介模型，并利用SPSS26.0与AMOS20.0，对300份有效样本进行了实证检验。
实证研究发现：（1）民众满意度对警民信任具有显著正向影响。
（2）感知回应性在民众满意度与警民信任之间起中介作用。
（3）警察形象在民众满意度与警民信任之间起中介作用。
因此，公安机关应以民众满意为导向，提高警务工作民众获得感；同时不断创新警察对外宣传方式，提高民众感知回应性；进一步加强公安队伍建设，塑造良好警察形象。
关键词：民众满意度；警民信任；感知回应性；警察形象中图分类号： D631.19 文献标识码：A 文章编号：2096-0727(2023)04-0063-11一、引 言收稿日期：2022-12-02作者简介：张博淳（2000—），男，辽宁辽阳人，硕士研究生。
研究方向：公安管理，警民关系。
李 辉（1984—），男，山东菏泽人，副院长，副教授，博士，博士研究生导师。
研究方向：公安管理。
基金项目：中国人民公安大学研究生课程建设项目“研究方法导论”（2022yiskcis001）阶段性成果。
公安机关作为打击刑事犯罪与维护社会治安的公共组织，对维护国家安全和社会稳定具有重要作用。
良好的警民信任是公安机关进行警务工作必不可少的前提条件。
长期稳定的高水平警民信任有助于提升警察执法工作的合法性，实现警务工作的良性循环，即良好的警民信任有助于降低警务活动执法成本，提高警务绩效，从而增强民众对于警务工作的满意度，形成良好的警民信任。
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1143598511609-警务人员工作满意度的实证研究警务人员工作满意度的实证研究中国人民大学刘骞摘要：本文采用实证研究方法考察了工作特征、组织制度、工作关系、工作压力等4方面因素共8个维度对北京市警务人员工作满意度的影响，同时对警务人员工作满意度和离职意向进行了初步探讨。
关键词：警务人员工作满意度实证研究工作满意度(Job Satisfaction)是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标(韦恩·卡肖,1989)。
罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事的工作的一般态度”，并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；工作满意度水平低，对工作就可能持消极的态度(罗宾斯，1997)。
工作满意度在管理过程中居于重要地位，其原因是它和一些主要的员工行为变量(绩效、流失、缺勤等)表现出显著的相关性。
西方管理学研究者一直关注员工工作满意度，从不同理论背景、不同研究角度下形成了许多理论并发展了许多测量方法。
我国在人力资源管理方面的研究起步较晚，随着市场经济的深入发展，企业内雇员工作满意度及离职意向已逐渐被一些学者所重视，进行了一些初具规模的实证研究，但很少有人在公共组织内针对员工工作满意度进行研究。
本文采用实证研究方法，共发出调查问卷280份，回收246份，其中有效样本量为227人。
调查对象涵盖了北京市公安局3个机关业务处（教育训练处、保安管理处、信息通讯处）、3个公安分局（西城分局、朝阳分局、丰台分局）的6个派出所；利用SPSS统计软件对变量之间的相关关系进行了统计分析，使用SPSS 中的多元线性逐步回归方法检验了自变量与因变量之间的关系，得出工作满意度的线性回归方程。
1 研究变量与模型1.1自变量1）工作特征：采用的问卷是由吴静吉和洪清香修订的Hackman和Oldham（1975）所编制的工作诊断调查表短体本。
包括反馈、工作重要性、技能多样化、工作自主性4个维度，共9个项目；2）工作压力：根据吕航博士毕业论文“激励与约束——对我国高校业绩津贴分配制度”的实证研究中编制的工作压力子问卷修改，共7个项目；3）工作关系（指与上级的关系）：采用Graen & Novak 和Somerkamp(1985)年开发的问卷，包括7个项目；4）组织制度：量表最初源于李永圣，经潘澜在中国地区修订，我们采用薪酬制度和晋升制度2个维度，共17个项目；1.2 因变量1）工作满意度：采用潘澜2002年参考明尼苏达短题问卷修改、编制的工作满意量表，共16个项目。
2）离职意向：采用潘澜2002年在离职研究中使用的问卷，共4个项目。
1.3 研究模型2 调查问卷调查问卷采用李克特（Likert ）五点量表，按照与实际情况的“完全不符合、比较不符合、一般、比较符合、完全符合”依次记为1、2、3、4、5分。
3 研究结果3.1量表效度、信度在本研究中使用的量表，除工作压力量表是根据吕航博士毕业论文“激励与约束——对我国高校业绩津贴分配制度”的实证研究中编制的工作压力子问卷修改的量表，其它量表均为经过大量实证研究检验的标准量表。
经采用因素分析方法检验，各量表的结构效度较高。
经采用内部一致性信度检验方法对各量表进行信度分析，其中工作特征量表α系数为0.8213，工作压力量表α系数为0.7939，工作关系量表α系数为0.8586，晋升制度量表α系数为0.8219，薪酬制度量表α系数为0.8883，工作满意度量表α系数为0.9170，离职意向量表α系数为0.8891，所有量表系数均高于行为科学可以接受的标准（0.7左右）。
3.2 样本人口统计学变量描述3.3 样本变量描述分析根据表中数据，我们发现样本整体工作反馈情况均值为 3.3480，说明公安民警整体上认为工作中自己具体表现的反馈情况为中等水平。
样本整体工作重要性情况均值为3.4493，说明公安民警整体上认为自己的工作重要性为中等水平。
样本整体技能多样化程度均值为 2.9941，说明公安民警整体上认为自己工作中应用多种技能的情况为中等水平。
样本整体工作自主性程度均值为 2.5859，说明公安民警整体上认为自己工作自主性介于“较差”与“中等水平”之间。
样本整体工作压力程度均值为 3.6312，说明公安民警整体上认为自己工作压力接近于“较大”水平。
样本整体工作关系程度均值为 2.7904，说明公安民警整体上认为自己与上级关系介于“较差”与“中等水平”之间。
样本整体对单位晋升制度的认可程度均值为 2.7263，说明公安民警整体上认为本单位晋升制度介于“较不合理”与“中等水平”之间。
样本整体对单位晋升制度的认可程度均值为 2.3813，说明公安民警整体上认为本单位薪酬制度介于“较不合理”与“中等水平”之间。
样本整体工作满意度情况均值为 2.7494，说明公安民警整体上工作满意度偏低。
样本整体离职意向均值为2.7588，说明公安民警整体上离职意向处于中等水平偏下。
3.4变量相关性分析** 表示相关关系在0.01水平上显著从表中数据我们可以看出，工作特征4个维度均在0.01水平上与工作满意度存在比较显著的正相关关系，其中工作反馈与工作满意度相关关系最为显著，相关系数为0.345，其次依次为技能多样化、工作重要性和工作自主性。
工作压力与工作满意度在0.01显著性水平上相关关系有统计意义，相关系数为-.0254。
工作关系与工作满意度存在非常显著的正相关关系，相关系数达到0.665。
组织制度中晋升制度、薪酬制度2个维度与工作满意度均存在非常显著的正相关关系。
工作满意度与离职意向存在负相关关系。
需要说明的是，在本研究中工作压力与工作满意度的相关性结果与其它行业的截然不同。
多项研究表明，工作压力和工作绩效或工作效率之间的关系呈倒U型。
IvanT.Roberson等人(1990)指出：“工作压力可以预言身心健康但不能直接预言工作满意，工作压力与工作满意的关系受个体A型性格影响，A型性格分数越低，工作压力与工作满意的负相关倾向越明显”。
JohnMcCormick&RobertSolmanR(1992)的研究显示：“使用笼统的方法测量两者的关系，其相关难以发现”。
在本研究中得出工作压力与工作满意度显著负相关的结果，充分说明北京市警务人员的工作压力已经远远超过其它行业。
另外，员工工作满意度与离职意向存在负相关关系在多项实证研究中均得到证明，但本研究数据表明警务人员工作满意度偏低，而离职意向也偏低，这是一个值得研究和探讨的问题。
3.5工作满意度主效应分析为了进一步验证工作特征、组织制度、工作关系、工作压力的各个子维度分别对工作满意度的影响力程度，我们将它们作为自变量，通过SPSS中的多元线性逐步回归检验其与工作满意度（因变量）之间的关系，得到回归模型如下：通过逐步回归分析，我们可以验证上述模型可信（F =88.019，p = .000），并且还有一个比较好的解释力（R Square =0 .666）。
同时我们可以看出，我们引入的自变量工作特征中的工作重要性、技能多样化、工作自主性3个维度通过逐步回归分析被剔除在回归模型之外，工作特征的工作反馈维度和组织制度的晋升、薪酬2个维度、工作关系、工作压力被引入回归模型。
其中薪酬制度、晋升制度与工作满意度有着显著的预测作用，系数分别为0.479（p=.000），0.614（p = .000），工作关系、工作反馈、工作压力是工作满意度比较有力的预测因子，系数分别为0.458（p = .001），0.897（p = .004），-0.223（p = .005）。
工作满意度的标准回归模型最终可以表示为如下方程：Y =11.205＋0.398X1 +0.254 X2+ 0.195X3 + 0.125X4 -0.103 X5。
其中，Y为工作满意度；X1为薪酬制度，X2为晋升制度，X3为工作关系，X4为工作反馈，X5为工作压力。
4 讨论和启示公安机关肩负着巩固共产党执政地位，维护国家长治久安和保障人民安居乐业的重大政治和社会责任，全体警务人员则是履行这一职责的行为主体。
因此，系统地研究影响警务人员工作满意度及离职意向的因素有助于公安机关防患于未然，及时调整管理思路，在政策允许的前提下改进绩效评价、薪酬、培训、晋升等人力资源管理方式，真正做到吸引并留住人才，不断提高公安机关处理日常事务及突发事件的能力和效率，满足市场经济快速发展向公安工作提出的新要求、新标准。
我国对公安机关队伍建设方面的研究基本上采用定性研究办法，本文利用西方社会科学研究的通常做法---实证研究方法对北京市警务人员工作满意度现状及其主要影响因素进行了研究，得出警务人员工作满意度的标准回归方程以及各影响因素和工作满意度的相关系数，希望能够为公安机关内部各级决策者提供一种管理思路。
同时，在研究中我们还得出一些具有高度行业特点的研究结果，例如工作满意度与离职意向负相关，但又同时偏低的结果；工作压力与工作满意度绝对负相关的结果等等。
另外，本研究未能把警务人员组织承诺引入变量，其客观原因是警察作为一个特殊的群体，其离职行为仍然受到诸多方面的限制，目前情况下的组织承诺对离职意向没有太大的解释力。
但是，随着警务制度的改革（警务人员的聘用制）以及我国人才市场机制的进一步完善，笔者相信今后警务人员的组织承诺会更加紧密地和离职意向、工作满意度等联系在一起。
因此，笔者希望有更多的研究者投入到公安机关人力资源管理的研究中，准确地找出公安机关人力资源管理工作存在的现实问题，切实了解警务人员的工作价值观、工作满意度及离职意向状况，对症下药、标本兼治，改变公安机关现行的绩效考核、薪酬、晋升制度，构建科学可行的人力资源管理工作流程。
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