人力资源管理师-绩效管理ppt课件

2）绩效管理系统设计的具体步骤
前期准备工作 指标体系设计 绩效管理运作体系设计 绩效考评结果反馈体系设计 制定绩效管理制度
1.2 绩效考评指标体系设计
☆ 学习目标
1）EVA和绩效棱镜两种建立绩效指标的方法 2）绩效指标体系的概念 3）关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指
标、工作态度指标和否决指标的概念以及设计 步骤
☆ 知识点
1）基于经济增加值（EVA）的绩效指标 • 含义：企业税后净营业利润减去企业所占用资本
的成本之后的剩余收益。 • 核心思想：基于均衡价值观之上谋求股东价值最
大化。
2）绩效棱镜 • 含义
• 原理 • 设计
利益相关者满意 战略 流程 能力
利益相关者贡献
☆ 能力要求
1）关键绩效指标体系的设计 ①战略地图（某医院战略地图、海王星辰战略)
A（好）
12 ～15
11 ～13
10 ～12
9 ～11
增长上限
绩效 评价 等级
B（较好） C（一般）
D（差）
E（较差）
10 ～12 8 ～10 5 ～8 ——
9 ～11 6 ～8 —— ——
8 ～10 —— —— ——
7 ～9 —— —— ——
—— —— —— ——
1.5 绩效管理体统的诊断与维护
制定绩效衡量指标的具体数字 实施平衡计分卡
完善平衡计分卡并改进企业战略
2）利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系 • 设计绩效管理系统体系的步骤：准备工作、指标体
系设计、运作体系设计、结果应用体系设计、制度 设计、方案实施。
• 进行企业KPI指标体系的设计的5个程序。 • 设计程序细化的步骤为：
①建立企业愿景与战略
2）岗位职责指标的设计（如某公司的工作说明书）
①岗位职责指标主要的根据部门和岗位的工作说明 书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而 成的指标。
②工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工
作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及本岗位人员任职的资格条件的等事物所作的
统一规定。
3）工作态度指标的设计
3）绩效合同与绩效考评表格设计 ①绩效合同 内容：工作目的的描述；员工认可的工作目标
及其衡量标准
②绩效考评表格（考评阶段用到的工具） 内容：被考评者的考评指标所有内容
再加上指标的标准值。
☆ 能力要求
• 绩效考评的程序
确定考评指标、考评者和被考评者 确定考评的方式和方法 确定考评的时间 进行考评 计算考评的成绩 绩效面谈和申诉
▲ 每个指标都包含：编号、名称、定义、设定目的、责任人、 数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。
1.3 绩效管理运作体系设计
☆ 学习目标
1）绩效管理运作体系的主要内容 2）绩效考评的组织设计、流程设计以及考评方式 方法的设计等内容 3）各类绩效考评指标及其考评的程序和方法
☆ 知识点
绩效 管理 运作 体系 设计 主要 内容
☆ 知识点
1）平衡计分卡的产生极其背景 ①传统的绩效评价体系 ②企业绩效评价理论与实践的变革 ③平衡计分卡的产生 • 美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰与复兴国际方
案总裁大卫·诺顿创建
2）平衡计分卡的内容 • 根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 • 平衡计分卡包括财务、客户、内部流程、学习与
②任务分工矩阵
部门 企管部 人事部 生产部 市场部 财务部 工作任务
……
销售部
利润增加
√
√
√
√
顾客满意
√
√
安全管理
√
√
……
企业文化
√
√
部门 企业KPI
利润增加
顾客满意
安全管理
企管部
人事部 80%
生产部 20%
市场部 20%
财务部
……
销售部 80%
③目标分解鱼骨图
④确定关键绩效指标的原则
明确性原则 可测性原则 可达性原则 相关性 时限性原则
缩短开发周期
新产品开发周期
主要负责部门 技术开发部 技术开发部 技术开发部 技术开发部
3）平衡计分卡数据处理 • 平衡计分卡的指标类型： a.定性指标（问卷调研法） b. 定量指标 • 数据处理的步骤：
⑤关键绩效指标的内容
指标的编号、名称、定义、设定目标、责任人、数据来源、 计算方法、计分方式、考评周期等~
⑥关键绩效指标的分解
企业年 度KPI
部门年度KPI
班组年度KPI
岗位年度KPI
企业季度KPI
季
部门季度KPI
度
分
解
班组季度KPI
岗位季度KPI
根据企业实际情况， 结合各级指标的考 评周期，还可以把 季度指标分解为月 度指标，并在此基 础上制定旨在完成 指标的年度计划、 季度计划、月度计 划甚至周计划和日 计划
3. 战略选择 通过选择和评估 系统，建立战略
4. 战略执行 战略执行与跟踪
5. 战略控制
反馈与战略绩 效考核
6）平衡计分卡的应用
• 企业应用平衡计分卡的前提（具备3个条件） • 设计与运用平衡计分卡的障碍（2个障碍）
☆ 能力要求
1）企业实施平衡计分卡的步骤
建立企业愿景与战略 建立平衡计分卡 数据处理 指标分解
成长四个方面。
• 平衡计分卡四个方面的关系
客户方面
目标 考量
“我们在客户眼里 的表现如何？”
财务方面 目标 考量 “我们在股东眼里 的表现如何？”
使命和战略
内部流程方面 目标 考量 “什么是关键成功 因素？什么业务 流程是最优？“
学习成长方面
目标
考量
“我们能否保持创新 变革和不断提高？”
如上图：平衡计分卡的四个方面
☆ 能力要求
1）绩效考评结果反馈体系设计
八个程序和五个技巧
2）绩效考评结果的应用
① 基于绩效考评的培训开发（举例） ②基于绩效考评的薪酬调整
绩效矩阵
员工工资与市场工资的比较比率
0.85～0.95 0.95 ～1.0 1.0 ～1.05 1.05 ～1.15 1.15 ～1.25
工资增长幅度（%）
企业人力资源管理师 （一级）
第四章 绩效管理
1. 企业绩效管理系统设计与运行
1.1绩效管理体统设计的基本内容
☆ 学习目标
1）绩效管理系统的概念 2）绩效管理与人力资源管理其他子系统的关系 3）绩效管理体系设计的基本原理与具体工作步骤
☆ 知识点
1）绩效管理系统的定义
考评者
绩
效
考评
指
程序
标
考评 方法
• 绩效管理调查问卷设计
（诊断企业绩效管理问题最常用的最有效的工具）
内容包括： 基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询。
2. 平衡计分卡的设计与应用
☆ 学习目标
1）平衡计分卡产生的历史 2）平衡计分卡的特点、内容 3）作为绩效管理工具的平衡计分卡与传统的绩效评 价体系的区别 4）如何利用平衡计分卡进行战略管理 5）企业使用平衡计分卡的前提以及在技术和管理水 平上会遇到的障碍 6）设计平衡计分卡的基本步骤
☆ 学习目标
1）绩效管理诊断的方法 2）设计绩效管理诊断问卷 3）个火炬诊断结果对绩效管理系统进行完善 和维护
☆ 知识点
• 绩效管理诊断的内容
①对管理制度的诊断 ②对绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标体系的诊断 ④对考评全面全过程的诊断 ⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统
的衔接的诊断
☆ 能力要求
用于部门以及个人的地方。
5）否决指标
否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键 的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的 工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。
6）绩效指标库
第一层：企业层面的KPI、NNI 第二层：各部门的KPI、PRI、NNI 第三层：各班组的KPI、PRI、NNI 第四层：各岗位的KPI、PRI、PCI、NNI
注意：工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。
工作态度考评的项目和重点
考评项目
重点观察内容
积极性
是否经常主动地完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发地努 力工作，不断改进工作方法。
工作热忱
是否在执行业务时，以高度的热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出不 达目的绝不罢休的态度。
责任感 纪律性
是否能自觉地尽职尽责工作，在执行工务时无论遇到何种困难都能不屈不 挠，永不停止。对自己或下属的工作或行为，应自始至终的表现出负责的 态度。
*两种测量评定方法：人员素质测评技术、绩效考评技术
④绩效管理是薪酬调整的依据
*从两个方面运用考评手段
3）绩效管理系统设计
*目标管理
1954年，德鲁克《管理的实践》首次提出“目标管理和 自 我控制”主张。
*关键绩效指标
20实际60年代麦肯锡的丹尼尔提出；80年代洛卡特完成。
☆ 能力要求
1）企业绩效管理系统的结构设计 ①绩效指标体系
考评的组织设计 考评流程设计 考评方式方法 考评工具设计
1）考评组织的建立
①考评组织部门的建立 • 绩效管理委员会
a. 成员 b. 职责 • 绩效日常管理小组
a. 成员 b. 职责 c. 各成员的分工
②考评的组织实施 • 横向分工 • 纵向分工
2）考评方式与方法设计
①考评方式与方法
• 根据指标类别不同选择不同的考评方式
被考评官
横向分工 纵向分解
考评结果
功能
战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励
2）绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系
（主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上）
①工作分析是绩效指标设定的基础（例如：工作说明书） ②绩效管理为员工培训提供了依据
*两个来源：工作分析、绩效管理
③绩效管理为人员配置提供了依据
关键绩效指标
按
按
重 要
岗位职责指标
企 业
性
层
大Hale Waihona Puke Baidu
工作态度指标
小
级 的
分
分
岗位胜任特征指标
类
企业指标 部门指标 班组指标 “岗位”指标
②考评运作体系
考评组织的建立 考评者与被考评者的确定
考评方式方法 考评程序的建立 考评信息数据的收集与管理 绩效管理制度的建立于运行
③结果反馈体系
*具体表现为：人员规划、人事调整、员工激励、培 训开发、员工流动、兑现薪酬、劳动关系的调整
如下图：平衡计分卡四个方面关系
财务方面 •净资产回报率 •销售净利润率 •总资产周转率
客户方面 •客户满意度 •品牌市场价值
内部流程方面 •供应商管理改善 •生产流程改善
学习与成长方面 •员工生产力 •员工满意度 •信息系统建立
3）平衡计分卡的特点 • 最突出的特点 • 不可以比的优点，从4个平衡中表现 a.外部衡量和内部衡量之间的平衡 b.期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 c.定量衡量和定性衡量之间的平衡 d.短期目标和长期目标之间的平衡
4）作为绩效管理工具的平衡计分卡
使命：企业为什么生存？ 核心价值：企业相信什么？
愿景：企业想成就什么？ 战略：企业将如何行动？ 平衡计分卡：执行、跟踪与考评战略实施情况 部门目标：部门需要做什么为企业战略实现创造价值？ 个人目标：个人需要做什么为部门、公司创造价值？
BSC
财务目标
客户目标
内部流程目标
制定绩效改进计划
1.4 绩效考评结果应用体系设计
☆ 学习目标
1）绩效考评反馈面谈的程序和技巧 2）将绩效考评结果应用于培训设计和薪酬调整 的基本方法
今天人力资源部找我谈了，还说 是老板的意思，说我这次绩效考 核不好，除了我主观的原因外， 也有客观原因。他们还告诉我， 老板说了，相信我下次绩效考核， 一定能取得好成绩，他说他相信 我，他能这样说，我的心情的确 好多了。
②平衡计分卡的设计
③部门平衡计分卡的建立
④岗位（个人）平衡计分卡设计
⑤企业KPI库的建立
阳亮公司战略地图
关键指标树分解企业KPI
关键衡量项目 公司KPI 关键成功因子CSF
部门KPI
提高技术 创新水平
技术创新 综合指数
提高技术创新性 提高研发有效性
新产品上市数量
国家专利数量
新产品计划销售 收入的达成率
是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有 秩序地进行工作。
4）岗位胜任特征指标的设计
①岗位胜任特征指标是指针对员工成功地完成本岗 位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素 质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可
以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。
②PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人 的考评，不同于其他可以适用于组织，也可以适
学习成长目标
5）作为战略管理工具的平衡计分卡
外部因素 分析
将战略目标转化成绩效指标
反 馈
使命/ 愿景/ 价值观
客户
内部因素 分析
确定企业 战略目标
BSC
•战略分解 •目标设定 •指标设定
•设定目标值 •制定行动计划
衡量和 评价绩效
BSC
BSC
反
馈
1. 战略体系 使命/愿景/核心 价值/长期目标
2. 战略分析 影响战略的内外 部因素分析
a. 考核
b. 评议
• 根据考评者和被考评者的关系部同选择不同 考评分析
a. 上级考评 b. 360度考评
②KPI与PRI考评 • 自下而上 • 直接由上级指定指标
③PCI考评 • 步骤： a. 测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工
胜任特征水平线 b. 考察员工与其所在岗位的匹配程度
④NNI考评 由绩效管理委员会进行通过考评。