招聘与配置试卷A答案
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。
（A）人员招聘（B）招募（C）人员配置（D）人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
（A）绩效管理（B）择优录用（C）培训开发（D）竟聘上岗55. 学校招聘的优点是（ D ）。
（A）适应快（B）选拔准确性高（C）激励性强（D）学生的可塑性强56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。
（A）招聘岗位（B）招聘计划（C）招聘需求（D）招聘人员57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。
（A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A）个人简历（B）加权测评表（C）个人履历（D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A)招募阶段(B) 准备阶段(C) 实施阶段 (D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )(A)有效选人 (B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D) 科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、 (D) 工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A) 招募(B) 选拔(C) 录用(D) 评估58、通知被录用者的重要的原则是(C )(A) 准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D) 客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
招聘与配置同步练习答案
第二章招聘与配置同步练习答案（一）选择题单选题1.A2.C3.B4.C5.D6.C7.A8.B9.C 10.D11.D 12.B 13.B 14.D 15.D 16.C 17.A18.C 19.D 20.D多选题1.ABCDE2.BC3.BCD4.ABCD5.BC6.ABC7.ABC8.ABCD 9.ABE 10.ABCDE 11.ABE 12.ABCD 13.ABCD14.ABCDE(二)简答题1.请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。
缺乏恰当的面试技巧。
表现在：①问题随意性强，没有事先准备；②没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；③面试目的不明确，做出结论性意见；④面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；⑤没有掌握恰当的面试进程；⑥对应聘者带有个人偏见。
2.请设计评分标准，分为高、中、低3个等级描述。
高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的正对性措施。
中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。
低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。
（三）改错题1.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。
（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。
（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
2.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。
（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。
（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构面试”。
《招聘与配置》A卷答案
《招聘与配置》A卷答案一、单选题1.( B )在经济周期中劳动力参与率变动幅度较大。
A．一级劳动力市场B．二级劳动力市场C．三级劳动力市场D．四级劳动力市场2.有关福利的实物支付的表述，不正确的是( C )A．增加实物支付，企业可以减少社会保险的上缴额B．实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点C．实物支付可以满足企业员工实际生活消费的需要D．从社会角度看，实物支付可增加就业，改善生活质量3.政府制定和调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，“三方”不包括( B )A．政府B．劳动者C．工会D．企业家协会4、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》属于( C )A．立法解释B．任意解释C．司法解释D．行政解释5、技术环境因素不包括( D )A．科学新发现B．管理新方法C．技术新发明D．产业新结构6．衰退行业战略的影响因素不包括( B )A．需求的状况B．技术更新的程度C．退出的障碍D．竞争格局的变化7．市场营销组合中的基本变量不包括( A )A．顾客B．产品C．价格D．地点8．( B )是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。
A．个体知觉B．社会知觉C．群体知觉D．他人知觉9．在亨利·明茨伯格的经理角色理论中，决策类角色不包括( A )A．领导者B．障碍处理者C．企业家D．资源分配者10．有关四种人性假设理论的表述，不正确的是( D )A．四种人性假设及其管理的主张和措施，有其合理科学性B．四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬C．四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然D．四种人性假设代表同一时期不同学者的观点二.多项选择题（10道，每题2分，共20分，少选多选不得分）1、政府支出包括( BD )A．政府赠与B．政府购买C．国税地税D．转移支付E．政府呆坏账2．劳动者的劳动权包括( ABCE )A．自由择业权B．劳动报酬权C．劳动保护权D．自由离职权E．职业培训权3．企业经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的( ACE )等因素的集合分析。
招聘与配置选择题及答案【共4页】
招聘与配置选择题及答案-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------第二章招聘与配置选择题及答案一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。
A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。
A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ C ）。
A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ C ）的方法比较适合。
A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。
A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。
A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。
A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。
A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D )、 A5%-8% B10%-15% C15%-20% D25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。
A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B）。
招聘与配置考试试题及答案解析(一)
招聘与配置考试试题及答案解析(一)一、单选题（本大题13小题．每题1.0分，共13.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题招聘广告的设计必须遵循：()的四项基本原则。
A合法—兴趣—愿望—行动B注意—兴趣—愿望—行动C简介—注意—兴趣—愿望D真实—注意—兴趣—行动【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]一份招聘广告一定要能够吸引广大读者，使他们对广告的内容产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。
因此，招聘广告的设计必须遵循“注意—兴趣—愿望—行动”的四项基本原则。
第2题一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括()。
A确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求B帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性C招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。
招聘申请表是一种初级筛选表，不能决定最终的人员录用。
第3题()可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。
A有效的人员招募B有效的人员选拔C有效的人员录用D有效的人员评估【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]组织不仅要把人招来，更要把人留住。
能否留住受雇用者，既要靠招聘后对员工的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选择，即在招聘过程中对应聘者进行准确评价。
有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。
第4题因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
A组织人力资源自然减员B组织业务量变化引起的人力资源需求C组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求D组织人力资源满负荷【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生。
招聘与配置练习试卷1(题后含答案及解析)
招聘与配置练习试卷1(题后含答案及解析) 题型有：1. 单选题 2. 多选题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越()。
A．大B．小C．无关D．不确定正确答案：B 涉及知识点：招聘与配置2．最常用的差异量数是()。
A．自由度B．总位数C．标准差D．平均数正确答案：C 涉及知识点：招聘与配置3．由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是()带来的误差。
A．晕轮效应B．感情效应C．近因效应D．首因效应正确答案：A 涉及知识点：招聘与配置4．以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是()。
A．晕轮效应B．感情效应C．近因误差D．首因效应正确答案：C 涉及知识点：招聘与配置5．某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？()A．考核性C．开发性D．选拔性正确答案：D 涉及知识点：招聘与配置6．某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？()A．考核性B．诊断性C．开发性D．选拔性正确答案：C 涉及知识点：招聘与配置7．妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了()。
A．个体差异原理B．工作差异原理C．人岗匹配原理D．环境差异原理正确答案：A 涉及知识点：招聘与配置8．销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了()。
A．个体差异原理B．工作差异原理C．人岗匹配原理D．环境差异原理正确答案：B 涉及知识点：招聘与配置9．()就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
A．标度B．标准差C．标准D．差误正确答案：C 涉及知识点：招聘与配置10．在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；C尚可”。
2022年招聘与配置考试试题及答案解析
招聘与配备考试试题及答案解析(一)一、单选题(本大题60小题．每题1.0分,共60.0分。
请从如下每一道考题下面备选答案中选取一种最佳答案,并在答题卡上将相应题号相应字母所属方框涂黑。
)第1题不属于评价中心重要作用是( )。
A 用于选拔员工,重点挑选具备胜任岗位所必须能力或潜力员工B 用于培训诊断,重点分析员工优劣势,明确员工需要加强方面,为培训提供参照根据C 用于绩效考核,重点分析员工工作效率与工作成果,为考核工作提供根据D 用于员工技能发展,在培训诊断基本上,改进、提高其能力【对的答案】:C【本题分数】:1.0分【答案解析】评价中心重要作用是:(1)用于选拔员工。
(2)用于培训诊断。
(3)用于员工技能发展。
第2题( )指一种问题有若干个备选答案,让被评价者对其进行排序,或者从中选取符合某种条件选项。
A 两难式题目B 资源争夺型题目C 开放式题目D 排序选取型题目【对的答案】:D【本题分数】:1.0分【答案解析】排序选取型题目指一种问题有若干个备选答案,让被评价者对其进行排序,或者从中选取符合某种条件选项。
第3题( )是指测评所指向详细对象与范畴。
A 测评内容B 测评目的C 测评指标D 测评成果【对的答案】:A【本题分数】:1.0分【答案解析】测评内容是指测评所指向详细对象与范畴。
测评内容拟定环节普通是分析被测评对象构造,找出所有值得测评因素。
然后依照测评目与职位规定进行筛选。
第4题如下不属于当量量化特点是( )。
A 近似等值B 主观量化C 需要一种中介变量D 客观量化【对的答案】:D【本题分数】:1.0分第5题素质测评原则体系对测评对象数量与质量测评起着( )作用。
A 原则B 标度C 标尺D 标记【对的答案】:C【本题分数】:1.0分【答案解析】测评与选拔原则体系是员工测评与选拔活动中心与纽带。
它把测评与选拔主体、客体、对象、办法和成果连为一体,同步也成为整个测评与选拔工作指向中心。
测评与选拔原则体系对测评对象数量和质量测评起着“标尺”作用。
招聘与配置考试试题及答案解析(三)
招聘与配置考试试题及答案解析(三)一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
A 招聘计划B 招聘策略C 工作分析D 招聘需求【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。
由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。
第2题与简历相比，单位设计的申请表往往( )。
A 没有统一的标准B 没有简历有效C 增加预选的时间D 有利于准确了解候选人的信息【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写单位事先印好的应聘表。
但相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。
第3题( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
A 自传式调查表B 应聘者简历C 加权招聘申请表D 应聘者推荐表【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。
第4题从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。
(答案)人力二级第二章节招聘与配置(章节练习)
人力二级第二章节招聘与配置（附答案）单选题（30题，共30分）第1题：单选题（本题1分）人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。
A劳动定额配置法B企业定员配置法C岗位分析配置法D企业定编配置法【正确答案】：D第2题：单选题（本题1分）在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（）A技能B自我概念C动机D社会角色【正确答案】：A【试题解析】：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。
第3题：单选题（本题1分）在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行A相关分析B因子分析C频次选择法D t检验分析【正确答案】：B【试题解析】：回归分析需在（因子分析）之后进行是唯一的。
第4题：单选题（本题1分）在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。
A专家小组法B全方位评价法C问卷调查法D行为事件访谈法【正确答案】：D【试题解析】：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。
第5题：单选题（本题1分）针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜任特征模型的建立思路A盒型B簇型C层级式D锚型【正确答案】：A【试题解析】：簇型强调胜任特征的“多方面的行为″，层级式强调行为的“重要性″，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。
第6题：单选题（本题1分）给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（）A联想法B构造法C绘图法D完成法【正确答案】：B【试题解析】：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（构造法），是唯一的答案。
第7题：单选题（本题1分）利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。
A被试热身B考官初步讲解C实战模拟D熟悉游戏规则【正确答案】：B【试题解析】：在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。
招聘与配置综合考试试题及答案解析
招聘与配置综合考试试题及答案解析招聘与配置综合考试试题及答案解析一、单选题（本大题60小题．每题1.0分，共60.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题基于岗位胜任特征的工作分析是趋于( )。
A 任务导向B 结果导向C 战略导向D 绩效导向【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果。
第2题适用于生产性岗位为主的企业应选择以( )为依据的晋升策略。
A 实践绩效B 员工竞争能力C 员工工作表现D 员工综合实力【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】这种晋升策略更适用于以操作为主的生产性岗位。
第3题人员招聘的外部环境分析发现，技术的变化对于( )越来越有利。
A 技术熟练工人B 创业人群C 农民工D 受过高等教育者【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】总的来说，这种变化对熟练工人表现为负面影响增大，对受过高等教育的人则相对有利。
第4题沙盘推演的雏形来自于( )。
A 军事活动B 儿童心理疾病治疗C 沙舷游戏D 中国象棋【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】沙盘游戏可以认为是沙盘推演的雏形。
第5题建立胜任特征模型越具体，所花的时间和费用就越( )，模型的通用性就越( )，并且可能( )其他创新方式和途径的出现和发展。
①多②少③强④弱⑤促进⑥阻碍A ①③⑤B ①④⑥C ①③⑥D ②③⑤【正确答案】：B【本题分数】：1.0分。
人力资源-第二章—招聘配置-(含答案)
第二章招聘与配置一、单项选择题：1、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为优异，则第二个应聘者可能获取比本质状况高的评论，这种状况称为( )。
(A)第一印象(B)对照效应(C)晕轮效应(D)录取压力2、假如所招聘的岗位关于人员的人际关系能力要求比较高，较合适的测试方法是( )。
A、心理测试中的投射测试B、情形模拟中的事例剖析法C、心理测试中的职业兴趣测试D、情形模拟中的无领导小组议论3、鉴于行为的连接性假定：行为描绘面试应注意认识应聘者( )．A、过去的学习经历B、过去的工作背景C、过去的本质表现D、对将来表现的承诺4、（）最合适测试应聘人员的人际关系能力。
A、公函办理模拟法B、心理测试C、无领导小组议论D、即席讲话5、（）属于对照效应。
a)应聘者的表达能力特别优异，面试考官在综合评论上给该应聘者打了高分b)前后相邻的两位应聘人员表现差异太大，多半考官给表现好的一位打分偏高c)从简历的工作经历描绘中获取该应聘者拥有很强的组织协调能力的印象d)一定在明日前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中急忙圈定了几位6、在正式面试阶段，面试考官（）A、应亲密注意应聘人员的行为和反响B、在面试过程中应保持严肃仔细的氛围C、要尊敬应聘者，在应聘者回答以下问题时不要插问D、在面试过程中要将所有察看到的信息所有记录下来7、以下不属于职工素质测评的基来源理的是（）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗般配原理8、依据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）（A）等距量化（B）当量量化（C）类型量化（D）模糊量化9、测评目的拥有隐蔽性的道德测评法是（）（A）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法10、报告测评指导语的时间应控制在（）之内。
（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟11、“若顾客向你投诉，说你的部下服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）（A）经验性面试（B）非构造化面试（C）情境性面试（D）半构造化面试12、面试考官权衡应聘者素质时，应试虑的前提因素是（）（A）公司岗位要求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力13、招聘时，咨询财务人员有关财务制度的问题属于（）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思想性问题（D）经验性问题14、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组议论种类是（）（A）无情境性议论（B）不定角色的议论（C）情境性的议论（D）拟订角色的议论15、答案范围广且不固定的面试题目种类是（）（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源抢夺型题目（D）两难式问题16、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。
招聘与配置考试试题及答案解析(二)
招聘与配置考试试题及答案解析(二)一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题校园招聘的优点是( )。
A 学生的可塑性强B 激励性强C 适应快D 选拔准确性高【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 校园招聘的优点主要包括：①针对性强；②选择面大；③层次清晰；④战略性强；⑤人才单纯；⑥成功率高；⑦认可度高。
第2题某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是( )。
A 学校招聘B 竞争对手与其他单位C 下岗失业D 退伍军人【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。
对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。
第3题在企业招聘过程中，( )是一种很有效的交流方式，具有树立形象的作用。
组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
A 外部招聘B 内部招聘C 发布招聘广告D 上门招聘【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 外部招聘除了能为企业带来新思想、新方法，有利于企业招到一流人才等优势外，还具有树立形象的作用，在企业招聘过程中，它可以作为一种很有效的交流方式，为组织在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
第4题在人员录用原则中，( )强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重。
A 因事择人原则B 用人不疑原则C 任人唯贤原则D 严爱相济原则【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。
招聘与配置考试试题及答案解析(四)
模考吧网提供最优质的模拟试题，最全的历年真题，最精准的预测押题！招聘与配置考试试题及答案解析(四)一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题关于招聘的背景调查，下列说法错误的是( )。
A 只调查与工作相关的情况B 要评估调查材料的可靠程度C 重视客观内容的调查核实D 重视应聘者性格方面的主观评价内容【正确答案】：D 【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；④估计调查材料的可靠程度；⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
第2题人员安排是人员试用的开始，一般试用期是( )。
A 3～6个月B 1个月C 劳动合同期限的1/12D 3个月【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】模考吧网提供最优质的模拟试题，最全的历年真题，最精准的预测押题！[解析] 人员安排是人员试用的开始。
试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核，一般试用期是3～6个月。
第3题想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是( )。
A 下岗职工B 待业人员C 退伍军人D 大学毕业生【正确答案】：D 【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 学校是人才资源的重要来源，通常分为中等职业技术学校、大专院校两类。
中等职业技术学校是许多单位招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道，大专院校是发现大批年轻、具有较高素质的、潜在专业人员以及技术人员和管理人员的主要场所。
第4题竞聘上岗的理论基础是( )。
A 能岗匹配原理B 任人唯贤原理C 最优化原理D 双向选择原理【正确答案】：A 【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
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华南理工大学继续教育学院 2013学年度第 一 学期课程考试 《招聘与配置》本科层次 试卷（A 卷） 注意事项：1. 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷； 2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚； 3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效； 4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。
一、单选题（每题1分，20题，共20分） 1．（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A ．因事择人 B ．任人唯贤 C ．用人不疑 D ．严爱相济 2．对于专业技术人才来讲，从（ C ）进行招聘无疑是一种明智的选择。
A ．校园 B ．网上 C ．猎头公司 D ．公司内部 3．（ C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
A ．猎头公司 B ．人才招聘会 C ．网络招聘 D ．职业介绍所 4．（ B ）是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。
A ．笔试 B ．面试 C ．口试 D ．复试 5．小组面试是指人数在（ A ）人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。
A ．2 B ．3 C ．4 D ．5 6．（ B ）是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。
A ．口试 B ．面试 C ．笔试 D ．听力测试 7．（ A ）是岗位设置的基本原则。
A ．因事设岗 B ．因人设岗 C ．以人为本 D ．职权明确 8、以下那种方式不是外部招聘方式（ D ）。
A ．51job B ．专业杂志 C ．人才市场 D ．内部晋升 9．（ A ）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。
A ．上岗前的集中训练 B ．上岗以后的分散训练 C ．上岗前的分散训练 D ．上岗以后的集中训练 10．（ A ）是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕这一点使用来进行。
A ．人员使用 B ．人员配置 C ．人员培训 D ．人员招聘 11．招聘与甄选是一个（ B ）选择过程。
A ．单向 B ．双向 C ．定向 D ．静态12．组织的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化过程，这个过程的每一部分都是为了保证组织人员的录用质量，为组织选拔出合格、优秀的人才。
在这个过程中，首先发生的是（ D ）A．选拔有效人才B．人力资源部门实施人员招聘工作C．记录招聘成本、效率、经验、教训，以备后查D．组织中各种职位空缺，由此产生人员增补需求13．下列不属于媒体广告的是（ B ）A．广播电视 B．电话 C．报纸 D．杂志14．根据什么划分标准可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试（ C ）A．主试状态 B．面试氛围 C．操作规范 D．面试人数15．面试不能够考察应试者的（ D ）A．衣着外貌B．风度气质C．应变能力D．内在潜质16．下列不属于面试考官在面试中的目标的是（ D ）A．创造融洽的气氛 B．了解应聘者的知识、技能和非智力素质C．让应聘者了解单位的现实状况D．决定应聘者是否被录用17．下列不属于应聘者的求职行为的是：（ B ）A．求职决策 B．求职准备 C．求职行动 D．求职后评价18．下列不属于面试的优点的是（ D ）A．适应性强 B．可以进行双向沟通C．有人情味 D．易数量化19．在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是( B )。
A．电视 B．杂志 C．报纸 D．户外广告20．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募二、多项选择题（每题2分，10题，共20分）1．人员招聘的内部因素包括（ ABCDE ）。
A．企业的声望B．企业的招聘政策C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间E．企业的发展阶段2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。
A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。
C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布E．确定招聘预算3．4．招聘的作用包括（ ABCDE ）。
A．储备人才B．进行内部人员置换C．提升企业的知名度D．引进新的理念和技术E．人才竞争战略需要5．招聘前的准备包括（ ABCDE ）。
A．岗位确定B．岗位分析C．岗位规范D．岗位描述6．获得应聘者的渠道包括（ ABD ）。
A．求职中心B．职业介绍所C．专职猎头机构D．广告7．选择招聘渠道的考虑因素包括（ ABCDE ）。
A．企业经营战略B．企业现有人力资源状况C．企业外部环境D．人工成本E. 招聘目的8．内部招聘的方法主要包括（ ABD ）。
A．内部提升B．竞争考试C．猎头公司D．布告招标E. 网络测评9．职务说明书的要件包括（ ABCDE ）。
A．职务名称B．工作概要C．任职资格D．智力水平 E. 工作方式10．结构化面试中应注意避免的评分误差有（ABCD）A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致C、在评分中接受多数人的意见和影响D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评三、概念解释题（每题3分，5题，共15分）1、外部招聘：根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拨符合空缺职位工作要求的人员。
2、笔试：笔试让求职者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。
3、结构化面试：结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
4、工作分析：工作分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本工作任务应该具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
5、招聘：是指采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出组织需要的人员予以录用的过程。
四、简答题（每题8分，4题，共32分）1、简述内部招聘的优缺点。
答：内部招聘的优点（1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”（员工为了入选而夸大长处，弱化缺点）问题，甚至“道德风险”问题。
（2）从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。
（3）从企业的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥企业效能。
（4）从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会，强化员工为企业工作的动机，同时也增强了员工对企业的责任感。
（5）内部招聘可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘者的差旅费用等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了企业因职位空缺而造成的间接损失。
内部招聘的缺点（1）可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
（2）容易造成“近亲繁殖”。
（3）组织的高层管理者如果多数是从基层逐步晋升的，则大多数人年龄就会偏高，不利于承担风险和创新精神的发扬。
（4）过多的内部招聘可能会使企业变得封闭。
2、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。
答：渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
3、简述结构化面试优缺点。
（10分）答：结构化面试过程中，主持人不能随意变动，必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判按分值结构合成。
优点：1）能使所有应聘者感到公平 2）便于对不同应聘者进行比较 3）操作简单，易于掌握；缺点：1）缺少充分的双向沟通，谈话不够深入 2）进行可能不自然，问题显得唐突。
4、绩效考评中的常见误区有哪些？答：包括：（1）晕轮效应（2）逻辑错误（3）近期误差（4）首因效应（5）对比效应（6）溢出效应（7）过宽、过严或趋中倾向。
五、论述题（1题，共13分）试述人力资源供需平衡的关系及其对应的措施答：一般来说，人力资源需求与人力资源供给存在以下四种关系：（1）供求平衡：人力资源需求和人力资源供给相等；（2）供不应求：人力资源需求大于人力资源供给；（3）供过于求：人力资源小于人力资源供给；（4）结构失衡：某类人员供不应求，而某类人员又供过于求。
措施：（1）供不应求：增加外部供给，如改变招聘和甄选的标准，改变招聘和甄选活动，改变条件和环境；也可以增加内部供给，如培训和开发现有员工，改变内部流动模式，提高保持力，减少旷工；或者减少需求，如重新设计工作，用不同的方式利用现有工人，转包工作，对工作重新定位，自动化操作。
（2）供过于求：减少供给，如提前退休，自愿冗员，援助职业变化选择性的雇佣，暂借、休假和职业暂停；不鼓励保持力，如短期合同，兼职合同；增加需求，如扩大产品和服务的市场，多样化。