组织行为学在人力资源管理中的应用

组织行为学在人力资源管理中的应用

作者：王旭

来源：《新财经》2019年第05期

[摘要]组织行为学是一门以行为学为基础，与心理学、社会学等学科相交叉的一门交叉性边缘学科。近年来，随着经济的发展，越来越多的企业组织认识到了它的重要性。笔者从组织行为学出发，对于企业人力资源管理进行了分析，希望能为企业管理提供建议。

[关键词]组织行为学;人力资源管理;行为;心理

[中图分类号]F272.92

1 组织行为学与人力资源管理的关系

组织行为学是一门研究在一定组织中的人的心理和行为之间的规律性的学科，近年来，组织行为学在各行各业管理岗位的应用也变得更加广泛。越来越多的管理者认识到，通过学习组织行为学，能够提高自身预测、引导、控制人的行为的能力，这一发现也促使组织行为学这门学科的发展越来越迅速，与管理的关系也更加的密不可分。

随着当今社会经济的不断发展，企业所要面对的市场竞争也变得越来越激烈，面对这种环境的变化，企业所能做的就是不断加强自身建设，提高核心竞争力，只有不断地实现良性的发展才能够在竞争中立于不败之地。对于企业来说，发展的一个重要环节，就是对于人才的培养和使用。组织行为学作为一门研究人在组织中的行为和心理的关系的学科，与人力资源管理有着密不可分的联系。因此，合理地运用组织行为学中的相关理论来解决实际问题，对于企业提高人力资源管理水平与管理能力有着重要的意义。

2 人力资源管理中应用组织行为学的必要性

随着经济的不断发展，新时代背景下的企业发展不光受到外部市场环境的影响，同样也要考虑到企业内部的一些因素，企业只有将内外部因素进行综合考虑、互相协调，才能更好地实现企业的管理目标。企业在竞争中除了要面对随时可能出现的新对手，还要时刻加强对于企业内部人力资源的开发，合理的利用企业内部的人才优势，将企业所拥有的人才优势转化为企业的市场竞争优势，提高企业的发展潜力，吸引更多的优秀人才。如此这种良性的循环，才能给企业带来更多的新鲜血液，使得企业更加具有活力。组织行为学将人在组织中的行为态度以及行为方式进行科学化的研究，对于企业的人力资源管理有着积极的作用，在日益复杂的企业内部环境下，引入这样的一门学科对于提高企业的人力资源管理水平也是很有必要的。

众所周知，人力资源管理是一种根据企业的发展战略要求，对于企业所拥有的人力资源进行合理配置，并通过考核、激励、调整等一系列的手段，激发员工的积极性，为企业创造价值，给企业带来效益的一种管理工作。所以，人力资源管理的一项重要工作，就是最大化地发挥企业中人的价值和潜能。而企业员工是否能够充分发挥价值和潜能为企业带来实际的效益，在很大程度上还取决于企业是否能够满足员工的实际需求，这种需求不仅仅是简单的经济需求，很大程度上还有可能是精神上的需求，例如员工自身价值的实现。组织行为学将人作为研究对象，研究人在企业中的行为，如果将组织行为学的研究成果与企业人力资源中出现的问题进行结合，运用组织行为学中的方法改变员工的工作状态，提升员工的幸福感、满意度以及对于企业的归属感，激励员工的工作积极性，就可以大大提升企业的人才价值，更好地为企业创造更多的价值。

3 企业人力资源管理中的问题

企业内部人力资源管理系统的科学性很大程度上能够代表企业的人力资源管理水平，也是企业相关制度科学运行的前提。企业人力资源管理是基于企业的整体战略目标而进行的，人力资源的选拔、聘用、培养、调整也都是以此为基础进行的，但在企业的实际运行中，还存在着以下一些问题需要解决。

3.1 人力资源管理制度亟待优化

人力资源管理是基于企业的整体发展目标而进行的。企业的战略虽然有长期稳定的这一特点，但其灵活性也是不可忽视的，所以人力资源管理制度就需要不断地进行调整，才能够适应企业的发展方向，实现企业的发展目标。从我国企业的现有情况来看，很多企业的人力资源管理制度都存在着创新程度不够的这一问题。人力资源管理部门承担着整个企业的人员聘用、调整的责任，对于企业人力成本的计算和把握，都有着一定的责任。由于人员本身具有一定的流动性，导致人力部门在进行人力资源的配置时，存在人力资源的浪费。不仅如此，人员的流动还可能导致企业出现岗位断档的情况。传统的人力资源管理制度中，还普遍存在着各部门管理责任不清、各岗位工作责任交叉等现象。因此，需要对企业的人力资源管理制度进行不断的优化，才能更好地提升企业的人力资源管理水平。

3.2 人力资源培养机制参差不齐

随着科学技术的不断发展，越来越多的高新技术在不同行业中得到推广和应用，企业的技术和设备也在不断的更新换代，这就要求企业员工的技术水平也必须不断的提高才能适应企业的需求。这一现象的出现，为企业人力资源管理部门带来了新的挑战。企业必须对员工有一个完整、系统、长远的培训计划，才能够让员工适应发展所带来的变化，这一工作的展开，无疑是需要由人力资源管理部门来进行的。我国大多数企业在员工新入职时，往往会进行一个短期的入职培训，但这种培训的主要目的，在于让员工更好地熟悉环境、投入业务。后期针对于员工的持续性培养，如新技术、新科技等相关专业素质的培训却很少开展。面对新技术的引进，

一些公司的做法是招聘新的技术人员而非培养自己公司的原有技术骨干。此外，对于员工的考核一般也只停留在基本的绩效考核上，评价标准也更加的单一，甚至一些公司完全不具备此类考核，整体出现了对于员工培养考核机制参差不齐的现象。显然，这种现象对于公司的长期发展是非常不利的，所以，组织行为学引入公司的人力资源管理也显得更加迫在眉睫。

3.3 人力资源激励政策极度缺乏

在企业经营的过程中，员工对于企业的归属感对于企业的发展有着重要的影响，这种影响往往是正面的、积极的。员工对企业的归属感主要来自对企业的认同，这种认同一般建立在自身需求的满足上。这种认同感也会带来员工积极性的提高，为企业带来更好的收益。所以，人力资源管理就需要有一套健全的激励政策。目前，还有很多企业在这方面十分薄弱，虽然他们已经迈出了尝试的步伐，开始试着对企业内部的人力资源管理激励政策作出一定的调整，但基本上都由于缺乏科学的指导而无法达到预期的效果，甚至很多时候由于激励政策不合理或者是过分苛刻，反而产生了负面的效果，起到了相反的作用。故而，人力资源管理部门的激励政策，需要结合企业自身的发展方向和客观要求，科学、合理地制定。这就需要应用一门专门研究此类问题的学科，組织行为学就是企业的最佳选择。

4 組织行为学在人力资源管理中的应用

组织行为学在企业人力资源管理中的实际应用，需要考虑三种人，即作为个体存在的人、作为群体存在的人、作为领导存在的人。只有将这三种人的心理与企业实际存在的问题进行结合，才能更好地将组织行为学应用到人力资源管理中。

4.1 创新激励机制

在组织行为学应用到人力资源管理的过程中，需要解决的第一个问题，就是激发员工的主观能动性，这就需要根据企业的未来规划，制定员工的发展规划，让企业员工真正能够认识到自身在企业中所存在的价值，找到自己的未来道路，这样才能更好地激发员工的兴趣。一套科学完整的激励制度不单单包括奖励，还需要适当的合理的惩罚，能够在激励员工的基础上，开发员工的潜力。通过适当的、合理的、可实现的目标对员工进行逐步地引导，突破传统的模式。激励机制本身还需要具有一定的灵活性，要根据外部环境的变化进行适当的调整。同时，要给管理者留下一定的可操作空间，避免在日后的管理工作中出现一些不必要的麻烦。改革创新的过程中，也可以采取从下到上的模式进行意见的征集，避免只是单纯地从管理层进行考虑，而忽略了员工个体的实际情况，还应该结合原有的规则，避免出现“闭门造车”的问题。

4.2 满足需求差异

组织行为学是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学等学科相交叉的边缘性学科。所以，在实际应用的过程中，能够帮助管理者加强对于员工心理需求的研究。企业拥有的