国寿透过基本法看职场经营32页
合集下载
国寿画图讲基本法超详通用版29页
直辖组+社保+培育组 年收入：97.8万
处经理
年收入：235万
区域总监
1）3个有效人力 2）个人FYC6300元
6个月
1）4个组，直接3 2）20个有效人力
18个月
1）4个处，直接3 2）100个有效人力
33个月
时间
6）然后您就可以进入第四个阶段，用同样的方法和时间招募30个优秀的人才做为储备主管，一年半的时间把他们训练成为专业人才再 打造成全才！周而复始不断这样复制您的成功模式，打造你的家族企业。达成保底4个处（3个直接），100个有效人力，晋升为区域总监， 你除了可以享受管理收入和社保，还有培育收入，打造你的家族企业，年薪235W，前后三年时间就可以实现300人团队、百万收益的梦想 和目标！
处经理
业务员
1）2件新单主险； 2）个人FYC2100元
3个月
1）3个有效人力 2）个人FYC6300元
6个月
功能组学习 高组、资组
12个月
1）4个组，直接3 2）20个有效人力
18个月
时间
4）当经过这些专业培训之后，会再进入各功能小组：如增员功能组、辅导训练功能组或销售支持功能组进行专项技能训练6个月年。此 时，您会从优秀人才成长为专业人才，这时才算是合格而已
第1讲 讲愿景
职级
业务员
年收入：8.6万
业务主任
1）2件新单主险； 2）个人FYC2100元
3个月
A：它可以通过展业、增员、管理及育成四大现代企业管理的体系帮助您分4个阶段，用 3年时间可以达成 300人团队，200万收入 的梦想！
直辖组管理津贴 社保津贴 年收入：22.8万
组经理
目标： 300人团队 200万收入
国寿2020版基本法之最优主管发展计划34页
所在团队非法集资和销售误导等违法违规问题，监督团队切实履行反 洗钱法律义务; 8.完成公司要求的其他相关事项。
3
基本法中对于主管的职责描述
1.同组经理职级主管的职责（1－8项）；处经理系 列
2.对直辖组进行经营管理、监督与辅导、训练；
1.同处经理职级主管的职责（1－7项）；区域总监 2.制定、实施并监督执行直辖区发展计划，管理直辖
2020-A版
达星晋升 主管顶“薪”
基本法之最优主管发展计划
1
01
主管职责
基本法中对于主管的职责描述
1.宣传中国人寿保险股份有限公司企业文化，宣传保险知识；
1.同业务系列人员的职责（1－9项）；组经理系列
2.拜访客户，收集准客户名单，推销公司寿险产品；
2.对直辖团队人员进行辅导、面谈、培训、训练、陪同展业等活动；
标准即成为星级人力：
使用A版营销基本法：3500元
连续三个月达到星级人力标准即成为星级 会员。
注：以上为节选内容，具体以星级工程文件内容为准
连续达标月数
3个月 （此奖励仅限一次）
6个月 9个月 12个月 12个月之后 24个月 36个月 48个月 60个月 72个月 84个月
100个月 7
奖励
一次性物质奖励600元（A版）；会员集星册一本；3星会员徽章；
一次性物质奖励1200元（A版）；6星会员徽章； 一次性物质奖励1200元（A版）；9星会员徽章； 一次性物质奖励1200元（A版）；12星会员徽章； 每连续六个月达到星级会员标准，获得物质奖励1200元（A版）；
24星会员徽章，分公司颁奖表彰 36星会员徽章，分公司颁奖表彰 48星会员徽章，分公司颁奖表彰 60星会员徽章，分公司颁奖表彰 72星会员徽章，分公司颁奖表彰 84星会员徽章，分公司颁奖表彰 总公司颁奖表彰授予“百星会员”称号、证书、奖章；参加当年度 总公司高峰会及精英俱乐部论坛活动
3
基本法中对于主管的职责描述
1.同组经理职级主管的职责（1－8项）；处经理系 列
2.对直辖组进行经营管理、监督与辅导、训练；
1.同处经理职级主管的职责（1－7项）；区域总监 2.制定、实施并监督执行直辖区发展计划，管理直辖
2020-A版
达星晋升 主管顶“薪”
基本法之最优主管发展计划
1
01
主管职责
基本法中对于主管的职责描述
1.宣传中国人寿保险股份有限公司企业文化，宣传保险知识；
1.同业务系列人员的职责（1－9项）；组经理系列
2.拜访客户，收集准客户名单，推销公司寿险产品；
2.对直辖团队人员进行辅导、面谈、培训、训练、陪同展业等活动；
标准即成为星级人力：
使用A版营销基本法：3500元
连续三个月达到星级人力标准即成为星级 会员。
注：以上为节选内容，具体以星级工程文件内容为准
连续达标月数
3个月 （此奖励仅限一次）
6个月 9个月 12个月 12个月之后 24个月 36个月 48个月 60个月 72个月 84个月
100个月 7
奖励
一次性物质奖励600元（A版）；会员集星册一本；3星会员徽章；
一次性物质奖励1200元（A版）；6星会员徽章； 一次性物质奖励1200元（A版）；9星会员徽章； 一次性物质奖励1200元（A版）；12星会员徽章； 每连续六个月达到星级会员标准，获得物质奖励1200元（A版）；
24星会员徽章，分公司颁奖表彰 36星会员徽章，分公司颁奖表彰 48星会员徽章，分公司颁奖表彰 60星会员徽章，分公司颁奖表彰 72星会员徽章，分公司颁奖表彰 84星会员徽章，分公司颁奖表彰 总公司颁奖表彰授予“百星会员”称号、证书、奖章；参加当年度 总公司高峰会及精英俱乐部论坛活动
中国人寿基本法 ppt课件
中国人寿基本法的剖析
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
36
（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
36
（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
国寿用基本法打开加薪之路59页
计发比例
12% 10% 8% 6%
鑫先生增员
增员架构图
在钻研了基本法后，鑫先生决定进行增员， 并在当月增员3人，育成2人举绩，收入明 显提升
增员后，所获得的利益： 1、个人佣金收入：2Q=3000元 2、新人津贴：1700 3、推荐新人奖：2人举绩，FYC3Q，推荐新人奖收入 3Q*10%=450
0.5-1Q
2Q 2/3Q-
2Q 1Q
4Q 绩
优线
2Q 温
饱线
精
1Q 生 存线
标准
生 收入
英 收 入
存
底
线
年龄<22岁，或>40岁
年龄22（含）-40（含）岁 年龄22（含）-40（含）岁 且当月新增符合要求的新人1人
新锐加强版增员要求：被增员人首次签约，年龄在22-40岁之间且长险举绩，达到
参会率要求。
直辖组津贴收入：10500*0.12*3=3780
晋组后基础收入：6750+2800+800+1800+3780=15410
绩优组经理奖、新主管特别津贴
举绩，看起来是千元的保费，创造的FYC或许不多，但是，举绩的意义并不 仅仅是为了那点FYC，更多的是让大家通过举绩，保留住自己的职级，提升 自己技能，由低举升级强举，由强举变为高举，高举变为高高举。
组经理架构图
鑫先生，直辖组二季度每个月举绩人力5 人，所获得的利益： ➢绩优组经理奖：500*3=1500
管理收入：1500元
晋升组经理奖
按初次晋升时点拟组建团队规模（同步晋升时扣除下属拟组建团队）分档：
档次
优质奖金 健康奖金 达标奖金
拟组建团队有效人力（含本人）
10 7
_从基本法看增员中国人寿(25页)[1]
![_从基本法看增员中国人寿(25页)[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/78abcf4c2b160b4e767fcff3.png)
辅助内容：投影仪、幻灯片 辅助内容：投影仪、
恭喜XX 恭喜XX支公司 XX支公司
期交新单在07年一季度取得长足进步， 期交新单在07年一季度取得长足进步， 07年一季度取得长足进步 业务进度在分公司营业单位中遥遥领先, 业务进度在分公司营业单位中遥遥领先, 并走在时间前面，用一半时间完成一季度任务！ 并走在时间前面，用一半时间完成一季度任务！ XX公司 XX公司
组经理增员利益预算
C
共1620元
您的新人全年FYC6000元（设每月500元） 您的新人全年FYC6000元 设每月500元 FYC6000 500 增员奖480 480元 您的利益 — 增员奖480元 伯乐奖420 伯乐奖420元 420元 管理津贴6000 6000× 720元 管理津贴6000×12%= 720元
组经理增员利益预算
B
共2592元
您的新人全年FYC9600 您的新人全年FYC9600元（设每月800元） FYC9600元 设每月800 800元 增员奖768 768元 您的利益 — 增员奖768元 伯乐奖672 伯乐奖672元 672元 管理津贴9600 9600× 1152元 管理津贴9600×12%= 1152元
二、会算一盘数—— 、 一 —— 主管的增员利益知多少？ 主管的增员利益
？
主管增员 利益更高
主管增员 利益预算
增员奖励
增员一个优秀的 新人， 新人，您的利益 最高是全年FYC FYC的 最高是全年FYC的 15%
举例
• 有A、B、C三位新人，在他们入司后的第十 三位新人， 三个月仍留存并且一直能维持业务员以上 的职级，他们全年的FYC FYC为 的职级，他们全年的FYC为： –A：12000元，设每月1000元。 12000元 设每月1000 1000元 –B：9600元，设每月800元； 9600元 设每月800 800元 –C：6000元，设每月500元； 6000元 设每月500 500元
国寿营销员基本法考核解读含经典案例31页
业务主任
维持
晋升业务 经理
12个月
1Q
9Q
2
6
业务经理
高级业务 经理
业务主任、考降业务 主任、业务经理、高
级业务经理
维持
晋升高级 业务经理
维持
晋升组
快速 晋升组
12个月
6Q
15Q
12Q
3个月 3Q
4.5Q
6
9
6
个人最近3个月持续率
80% 85% 80% 85%
80% 80%
80%
直接推荐可回归有效人力 团队人力类
1.2.1 考核分类：按考核周期
按考核周期分为以下两类：
月度考核
时点：每月佣金结算后 考核方式：滚动考核 考核期：最近三个月 对象：业务员、考降业务 主任、业务主任 内容：业务员、考降业务 主任的职级晋升考核以及 三个职级的合同维持考核
季度考核
时点：每季末月佣金结算后 （1、4、7、10） 考核方式：季度考核 考核期：季度 对象：所有职级 内容：职级晋升考核、职级 维持考核、合同维持考核
职级考核
• 1. 考核简介 • 2. 考核指标 • 3. 各职级考核要求 • 4. 考核规则 • 5. 考核的制度经营
点击添加标题
文1.字1 考核简介
基本法考核是公司导向的体现，引导队伍发展的 方向，决定组织的基本形态和利益分配关系。通过量 化考核标准，固定考核时点，与委托报酬体系共同发 挥基本法的核心杠杆作用；通过严格执行考核结果， 有效控制公司经营成本，为销售队伍提供稳健、明确 的职涯规划，使团队形成良好的主管梯次和公平合理 的内部竞争机制。
3个月
高级组经理
3个月
组经理
3个月
国寿晋升之路与制度经营53页
个人 增员 自提1次
主管计提范围大次数多
组部盈利对比
8.5%
（4%+4.5%）
4.5%
做同样的工作，部经理盈利更多；团 队越大，盈利越多。
基本法的盈利模式
基本法盈利规则
基本法利益计提主要来源——FYC——上丌封顶
区域总监 部经理档
个人 增员 直辖组 培育组培育部直辖区
培育区
自提3次
个人 增员 直辖组 培育组直辖部培育部
自提3次
组经理档 业务系列
个人 增员 直辖组 培育组 自提2次
复效奖 推荐新人奖
培育部经理奖
晋升部经理奖 职务津贴
直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 年度展业奖 新单佣金100%
复效奖 推荐新人奖
准收展员
收展员
组经理级
部经理级
11项
直辖区津贴 培育区津贴 培育区域总监奖 培育部津贴 职务津贴 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 新单佣金100%
复效奖 推荐新人奖
首年佣金：2250元 职务津贴：2100*1.2=2520元
直辖组津贴：25000*13%*1.3=4225元 辅导津贴：150元/人*9=1350元 推荐新人奖：250元/人*9=2250元 培育组津贴：25000*13%=3250元 培育组经理奖：25000*12%=3000元(分6个月发放) 年度展业奖：200元 收入合计：（2250+2520+4225+1350+2250） *12+3250*9+3000+200=183590
区域总监级
生产线
收入 盈利模式是建立在合理的收入分析基础上的 职级 职业规划是依托于持续的盈利模式基础上的
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
国寿《基本法》经营课件
02
国寿《基本法》经营理念
长期稳健的经营策略
长期稳健的经营策略是国寿《 基本法》的核心原则之一。
公司注重长期规划和战略布局 ，通过稳健的财务和风险管理 ，确保公司的可持续发展。
长期稳健的经营策略有助于公 司积累资源和能力，提升核心 竞争力，为股东和员工创造长 期价值。以客户为中心的服务理念
国寿《基本法》强调以客户为中心的服务理念，致力于提供优质、高效的服务体验 。
公司关注客户需求，通过市场调研和数据分析，了解客户需求和行为模式，优化产 品设计和服务流程。
以客户为中心的服务理念有助于提升客户满意度和忠诚度，增强公司的品牌影响力 和市场竞争力。
创新驱动的发展思路
国寿《基本法》倡导创新驱动的 发展思路，鼓励员工积极探索新
的业务领域和市场机会。
公司注重研发投入和技术创新， 通过引入先进的技术和管理经验 ，推动产品和服务的升级换代。
个行业的形象和社会认可度。
《基本法》对企业未来发展的战略意义
强化人才培养
通过《基本法》的实施，有助于培养和造就一支专业化、 高素质的保险营销队伍，为企业的长远发展提供人才保障 。
提升企业核心竞争力
国寿《基本法》所蕴含的先进理念和制度设计，有助于提 升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不 败之地。
06
国寿《基本法》未来展望
《基本法》的修订与完善
1 2 3
适应市场变化
根据市场环境的变化，对《基本法》进行适时的 修订和完善，以保持其前瞻性和指导性。
吸收先进理念
借鉴国内外先进的保险营销理念，将优秀的经验 和方法融入《基本法》中，提升其专业性和实效 性。
优化制度设计
针对实践中出现的问题和不足，对《基本法》的 制度设计进行优化，提高其操作性和执行性。
国寿制度经营及基本法要点56页
处A
处B
培育关系
培育处关系
管辖关系
资组B
组C
组D
培育关系——暂停与恢复
• 处经理A培育处经理B，B培育组经理C，C培育组经理D，B与C、D为培育\间 接培育关系。
• B降级为资深组， 根据同级不管辖原则，C、D归属B的上级主管A管辖；A与 B的培育处关系暂停,恢复培育组关系，B与C、D的培育关系不变。
高级区域总监
区域总监
资深处
高级处
处经理
资深组 资深组B
高级组 高级组A
处经理B
组经理 组经理B
管辖关系 培育关系
第二部分
Contents Page
制度核心激励点
掌握制度核心激励点
基本法和配套制度——长效激励机制
1 基本法：组织扩张 2 品质管理办法：主管履职 3 主管晋升激励方案：健康晋升 4 星级工程：组织做优 5 保障制度：长期发展
培育关系——反超2
• 高级处A培育处经理B，B培育处经理C，A与B、C形成培育\多重培育关系 • B降级为资深组，C维持，B与C的培育关系及对应利益永久终止，不再恢复。
高处A
处B
处C
培育关系
管辖关系
反超：培育人降级而被培育人维持，原培育关系、
资深B 对应利益永久终止，不再恢复。
简单回顾 培育关系 和 管辖关系
主管A
直辖组
主管A 直辖组
推荐
推荐
推荐
业务B
管辖
业务C
业务B 管辖 业务C
推荐
推荐关系——变动1
推荐关系
管辖关系
培育关系
• 主管A团队中，B推荐C，C推荐D，D推荐E，B与C、D、E为推荐\间接推 荐\多重推荐关系。
国寿主管视角下的基本法解析36页
人也是直辖组的一员，所以有自提收益。 • 直辖组津贴，相对于自展利益，假设自展FYC1万，组内5人，每
人每月FYC3000，则全年直辖组津贴将达到3万.
7
3.
新人 推荐津贴
直辖利益创造当前财富
• 组经理相对于普通的伙伴，自展的收益要加上自提！因为主管本 人也是直辖组的一员，所以有自提收益。
• 直辖组津贴，相对于自展利益，假设自展FYC1万，组内5人，每 人每月FYC3000，再加上新人推荐津贴1260，则全年直辖组津 贴将达到4.26万.
9
• 组经理也仅仅是 主管们的第一步， 要想获有更好的发 展，继续晋升才是 王道
10
基本法对于主管是什么？
是我们的收益来源 是我们未来的发展规划 是我们团队的管理工具
11
销售人员团队架构
区拓部下设拓展部，一个区拓部原则上不低于2个拓展部，且总销售人力不少于30人。 拓展部下设拓展组，一个拓展部原则上不低于2个拓展组。 一个拓展组原则上不得少于4人。
人）当月新单绩效佣金合计×10%。
部经理的直接管理津贴=部经理直管成员
（含本人）当月新单绩效佣金合计×10%；
部经理的间接管理津贴=所辖团队当月新单绩
效佣金合计（不含直管成员及本人）×7%。
区经理的直接管理津贴=区经理直管成员
（含本人）当月新单绩效佣金合计×10%；
生物利用度。
19
靶向运用基本法
【腾讯四大金刚】1998年马化腾与他的同学张志东“合资”注册了深 圳计算机系统有限公司。之后又吸纳了三位股东：曾李青、许晨晔、 陈一丹。这5个创始人的QQ号，据说是从10001到10005。为避免彼此 争夺权力，马化腾在创立之初就和四个伙伴约定清楚：各展所长、各 管一摊。马化腾是CEO（首席执行官），张志东是CTO（首席技术 官），曾李青是COO（首席运营官），许晨晔是CIO（首席信息官）， 陈一丹是CAO（首席行政官）。
人每月FYC3000，则全年直辖组津贴将达到3万.
7
3.
新人 推荐津贴
直辖利益创造当前财富
• 组经理相对于普通的伙伴，自展的收益要加上自提！因为主管本 人也是直辖组的一员，所以有自提收益。
• 直辖组津贴，相对于自展利益，假设自展FYC1万，组内5人，每 人每月FYC3000，再加上新人推荐津贴1260，则全年直辖组津 贴将达到4.26万.
9
• 组经理也仅仅是 主管们的第一步， 要想获有更好的发 展，继续晋升才是 王道
10
基本法对于主管是什么？
是我们的收益来源 是我们未来的发展规划 是我们团队的管理工具
11
销售人员团队架构
区拓部下设拓展部，一个区拓部原则上不低于2个拓展部，且总销售人力不少于30人。 拓展部下设拓展组，一个拓展部原则上不低于2个拓展组。 一个拓展组原则上不得少于4人。
人）当月新单绩效佣金合计×10%。
部经理的直接管理津贴=部经理直管成员
（含本人）当月新单绩效佣金合计×10%；
部经理的间接管理津贴=所辖团队当月新单绩
效佣金合计（不含直管成员及本人）×7%。
区经理的直接管理津贴=区经理直管成员
（含本人）当月新单绩效佣金合计×10%；
生物利用度。
19
靶向运用基本法
【腾讯四大金刚】1998年马化腾与他的同学张志东“合资”注册了深 圳计算机系统有限公司。之后又吸纳了三位股东：曾李青、许晨晔、 陈一丹。这5个创始人的QQ号，据说是从10001到10005。为避免彼此 争夺权力，马化腾在创立之初就和四个伙伴约定清楚：各展所长、各 管一摊。马化腾是CEO（首席执行官），张志东是CTO（首席技术 官），曾李青是COO（首席运营官），许晨晔是CIO（首席信息官）， 陈一丹是CAO（首席行政官）。
中国人寿收展基本法.ppt
新单业绩得分=（月FYC完成额/月FYC责任额）×100分。
个人月FYC责任额标准如下：
职级 收展员（首次考核期） 收展员（常规考核含延长期）
高级收展员 收展主任
高级收展主任
月 FYC 责任额 1.0M 1.6M 2.2M 3.5M 5.5M
新单业绩分值取整，按四舍五入法计算，新单业绩最高分100分。
团体保障
职级
准收展员 收展员（收展员延长期）
高级收展员 收展主任
高级收展主任 准组经理 组经理
高级组经理 处经理
高级处经理 区经理
团身险 3万 3万 5万 5万 5万 5万 5万 10万 10万 10万
险种及保险金额
团意险
团体医疗险
3万
计划一（8500元）
3万
计划一（8500元）
3万
计划二（17000元）
销售系列收展人员 —推荐奖
被推荐的人员取得代码后于准收展员期间第一个月新单件数达到1 件（含）以上，当月奖励推荐者100元，升级为收展员后次月，奖励推 荐者推荐奖200元。
销售系列收展人员—育才奖
推荐者推荐的人员与公司签约后,按下列标准自次月起对推荐者发放育才奖,育
才奖累计发放为12个月。
育才奖=被推荐者月FYC×8%×被推荐者职级系数
销售系列收展人员职级津贴按月发放。
职级津贴＝职级津贴基数×（日常考核得分/100）
销售系列职级津贴基数标准：
销售系列职级 收展员
高级收展员 收展主任
高级收展主任
职级津贴基数 800 1000 1300 1600
各职级人员职级津贴基数适用 于大专学历， 本科（含）以上 学历人员按照上述标准的 110% 执行，高中及其他学历 按照上述标准的 80%执行。机 动收展人员职级津贴基数按销 售系列收展员职级津贴基数的 50%标准执行。
个人月FYC责任额标准如下：
职级 收展员（首次考核期） 收展员（常规考核含延长期）
高级收展员 收展主任
高级收展主任
月 FYC 责任额 1.0M 1.6M 2.2M 3.5M 5.5M
新单业绩分值取整，按四舍五入法计算，新单业绩最高分100分。
团体保障
职级
准收展员 收展员（收展员延长期）
高级收展员 收展主任
高级收展主任 准组经理 组经理
高级组经理 处经理
高级处经理 区经理
团身险 3万 3万 5万 5万 5万 5万 5万 10万 10万 10万
险种及保险金额
团意险
团体医疗险
3万
计划一（8500元）
3万
计划一（8500元）
3万
计划二（17000元）
销售系列收展人员 —推荐奖
被推荐的人员取得代码后于准收展员期间第一个月新单件数达到1 件（含）以上，当月奖励推荐者100元，升级为收展员后次月，奖励推 荐者推荐奖200元。
销售系列收展人员—育才奖
推荐者推荐的人员与公司签约后,按下列标准自次月起对推荐者发放育才奖,育
才奖累计发放为12个月。
育才奖=被推荐者月FYC×8%×被推荐者职级系数
销售系列收展人员职级津贴按月发放。
职级津贴＝职级津贴基数×（日常考核得分/100）
销售系列职级津贴基数标准：
销售系列职级 收展员
高级收展员 收展主任
高级收展主任
职级津贴基数 800 1000 1300 1600
各职级人员职级津贴基数适用 于大专学历， 本科（含）以上 学历人员按照上述标准的 110% 执行，高中及其他学历 按照上述标准的 80%执行。机 动收展人员职级津贴基数按销 售系列收展员职级津贴基数的 50%标准执行。
国寿2019年星级工程星级会员星级主管星级职场31页
标杆明星 周周经营 月月出单 季季晋升 全员创富
我是谁？我是强哥呀。我还是原来的我，只不过憔悴些 罢了。
毕竟只能勉强维持考核，月收入只有两 三千的人伤不起啊~
不要问我为什么这么帅，因为星弟我已经晋升资深组 经理了，月入过万不是梦。怎么做到的？ 只不过是每天坚持做正确的事情，月月如 A版：5000元/月
✓ 当月达成星级人力 ✓ 直辖处（部）星级人力不少于24人（含主管）
✓ B版：4000元/月 ✓ C版：3000元/月
品管强化履职考评加分：三星/+10分、优四/+ 15分、卓四/+ 20分
✓ 直辖区上季度有效人力不少于120人
五星
✓ 直辖区星级人力不少于50人
主管
✓ A版：7000元/月 ✓ B版：6000元/月 ✓ C版：5000元/月
MDRT/ IDA表彰
精英俱乐 部会员
TOP500 培训班
面对准客户、准增员更自信，更容易被信赖！
2019年，在国寿做什么最幸福？ 2019年，什么荣誉最重要？
个险销售人员(含收展)满足以下条件，即为星级人力
对象
个人参会率
新单件数
全体营销人员 月度参会率80%
(含收展)
及以上
当月新单2件及以上
三星
✓ 直辖处（部）星级人力不少于12人（含主管）
主管
优质四星 主管
✓ 当月达成星级人力 ✓ 直辖处（部）星级人力不少于18人（含主管）
✓ A版：3000元/月 ✓ B版：2500元/月 ✓ C版：2000元/月
✓ A版：4000元/月 ✓ B版：3500元/月 ✓ C版：3000元/月
卓越四星主管
60个月
60星会员徽章， 分公司颁奖表彰
中国人寿收展基本法解析33页
培训津贴 年度展业奖 新单佣80% 复效奖 推荐新人奖
准收展员
晋升组经理奖 服务津贴 培训津贴 年度展业奖
新单佣金85% 复效奖
推荐新人奖
收展员
辅辅导导津津贴贴 晋晋升升部部经经理理奖奖 职职务务津津贴贴 直直辖辖组组津津贴贴
培培育育组组津津贴贴
培培育育组组经经理理奖奖 培培训训津津贴贴 年年度度展展业业奖奖
寻找到种子主管搭建核心班底，以每人每月至少新增2人进行常态扩张。
3、险商：要有大格局和投入意识
（一）给观念
第一阶段，寻找创业 合伙人，用5×5批量 增员，大浪淘沙。
第二阶段，步入团队 常态扩张期，团队每 人每月新增2人。
筹建人A
1
4-6月锁定 晋组
2
4-6月锁定 晋组
3
7-9月锁定 晋组
1-2月从25人 中选拔出5位
遇见更好的自己
——收展基本法解析
收展基本法
总结来说就是：选人育人成人
基本法是管理者管控队伍的重要抓手
上不封顶的佣金制+组织利益终身制+终身责任“底薪”制
收展是一支什么样的队伍？
收展是一支“以收切入，以展为重” 的队伍！
收展队伍和营销队伍的关系是什么？
——原有营销队伍是不断提速的快速列车 （可以不断提速，但是可能有一定的局限性。先有 队伍再有基本法） ——现有收展队伍是“和谐号”高速铁路 （种下的是创业基因，更好的创业平台——津贴与 客户资源。先有基本法，再有队伍）
3个月 1个月
收展员
3个月
金质组经理 银质组经理
组经理
3个月
新人转正：1个月即可 从新人到组经理：最快2个月 从新人到部经理：最快8个月
国寿2019基本法解读及配套制度介绍56页
2019基本法解读及配套制度介绍
（定稿）
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手，共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法：当季第一个月+前推两个月，即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型，均以发佣为计入口径
津贴FYC：基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC，只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC：计入基本法考核的FYC，包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件：以当月实收为口径。 注：短期险实收：指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收，特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管，被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理，C、
D均回归至B直辖组，B、 C、D与A的推荐关系终止， 即使A再晋升为组经理， 也不再恢复。 • A与B同为组经理，A先于 B降级，B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
（定稿）
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手，共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法：当季第一个月+前推两个月，即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型，均以发佣为计入口径
津贴FYC：基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC，只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC：计入基本法考核的FYC，包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件：以当月实收为口径。 注：短期险实收：指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收，特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管，被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理，C、
D均回归至B直辖组，B、 C、D与A的推荐关系终止， 即使A再晋升为组经理， 也不再恢复。 • A与B同为组经理，A先于 B降级，B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
➢ 国寿福3600元=FYC1500（佣金率42%） ➢ 收入测算 （1）FYC：1500元； （2）新人津贴：700/1100元； （3）转正奖励：1650元； 合计收入：3850元/4250元。
新人入司 就能转正
新人为客户送去约10万左右的国寿福保障，提佣率102.78%、113.89%； 新人为自己或家人建立10万左右的国寿福保障，不仅免交一年保费（庆典版免 两年保费），还倒赚250/650元。
年薪15万很轻松！
以组经理为例
低配模型：月直辖组FYC7000元
➢直辖组FYC7000元=国寿福18000元 ➢国寿福18000元=国寿福3600元×5人 ➢国寿福3600元=FYC1500元 ➢国寿福18000元=国寿福6000元×3人 ➢国寿福6000元=FYC2500元
保费重点从新人、星级人力中来
年薪12万应该没有问题！
以处经理为例
低配模型：1+4组月FYC7000元
➢ 直辖组津贴：7000*16%=1120元/月 ➢ 直辖处津贴：35000*2%=700元/月 ➢ 责任津贴：2400元/月 ➢ 培育组津贴：28000*10%=2800元/月 ➢ 星级主管：1200元/月 ➢ 个人FYC：2500元/月 ➢ 合计收入：10800元/月，基本法收入：8220元/月 ➢ 加上推荐新人奖、培育组经理奖、续期、方案奖励等
700 1100 1600
3000
2500
4500
3500
新锐加强版
城区
郊县
1400 1700 2400 3600 5600 3600
5600
1200 1500 2200 3200 4600 3200
4600
星级会员的好处
▲星级会员奖励
首次连续3个月 达标奖400元
连续6个月 （含）以上达 标奖800元
年薪6万很轻松！
➢ 责任津贴：1400*12=16800元 ➢ 直辖组津贴14%：2800*12=33600元 ➢ 星级主管：700*12=8400元 ➢ 管理收入：4700*12=56400元 ➢ 个人FYC：2500*12=30000元 ➢ 合计：86400元；基本法/FYC=188% ➢ 加上续佣、增员利益、培育利益、方案奖励
以组经理为例
低配模型：月直辖组FYC20000元
➢直辖组FYC20000元=FYC2500×8人 ➢FYC2500=国寿福6000元
保费重点从星级人力中来 星益 对新人的利益； 对准主管的利益； 对主管的利益；
对新人的利益（营销县域）
5000
600 1000 1600
4500
500 900 1400
3000
2000
13-15月 8000（含）-16000
（仅加强版可 延长享受） 16000（含）以上
新锐版
城区
郊县
700
600
1400
1100
2000
1700
3000
2700
4500
4000
6000
800 1200 1800
5500
对准主管的利益
➢ 如果个人有效新增4人 （1）推荐新人奖：1500*4*8%=800元/人； （2）组经理初次晋升奖：2000元； （3）康宁引才奖：3000元； （4）潜力新人奖（6个月内）：800/1000元；
合计利益：最低5800元、最高7600元；
新人转正 准主管就能晋升
最重要的是，他们晋升了！
新人达星的利益
对新人的利益； 对主管的利益；
新人津贴：FYC2800档
签约时间 新人当月FYC
700（含）-1400
温饱线
1400（含）-2800
1-3月
2800（含）-5600
(首季度达成月均 2500FYC，次季
5600（含）-8000
进入加强版，仅可 入围一次)
8000（含）-16000
土豪钱
对主管的利益（组经理）
➢ 如果直辖组有效新增5人
（1）推荐新人奖：1500*8%=200元/人；
（2）直辖组津贴：7500*12%=900元； （3）责任津贴：700元； （4）主管4月达标奖：1000元；
新人转正 主管就有利益
合计利益：最低2800元、最高3600元；
最重要的是，主管维级了，还可能晋升了！
对新人的利益（营销县域）
➢ 国寿福6700元=FYC2800（佣金率42%） ➢ 收入测算 （1）FYC：2800元； （2）新人津贴：1100/1700元； （3）转正奖励：1650元； 合计收入：5400元/6000元。
新人达星 收入更高
新人达星还有机会成为星级会员、下赛季还有机会新人津贴升档
对新人的利益
➢ 国寿福6700元=鑫福临门14000元=FYC2800（佣金率42%）
➢ 收入测算
（1）FYC：2800元； （2）新人津贴：1100/1700元； （3）转正奖励：1500元；
新人达星 收入更高
合计收入：5400元/6000元。
新人达星还有机会成为星级会员、下赛季还有机会新人津贴升档
精准定位——自己给自己当老板
1、珍惜并善用资源 2、长期培养并珍重利润创造者 3、全身心投入自己的时间与精力
什么是资源： 产品是全员最大的资源 阶段性方案是值得珍惜的资源 基本法是主管最大的资源 属员是为主管创造利润的资源
2020版基本法 主管怎样才能利益最大
化？ 考核项目太多怎么抓？
把握重点：直辖团队FYC 围绕直辖团队FYC 建立主管收入模型
以组经理为例
低配模型： 月直辖组FYC7000
标配模型： 月直辖组FYC20000
➢ 责任津贴：700*12=8400元 ➢ 直辖组津贴12%：840*12=10080元 ➢ 星级主管：300*12=3600元 ➢ 管理收入1840*12=22080元 ➢ 个人FYC：2500*12=30000元 ➢ 合计：52080元；基本法/FYC=73.60% ➢ 加上续佣、增员利益、培育利益、方案奖励
16000（含）以上
900（含）-2400
4-12月
2400（含）-4800
(每季度维持月均
2500FYC方可维 4800（含）-8000
持加强版，否则淘 汰，动态加强版)
8000（含）-16000
16000（含）以上
新秀版
城区
郊县
500
400
1000
700
1400
1100
2100
1800
3000
2500
连续9个月 （含）以上达 标奖800元