对基层行政机关的人力资源管理的思考
乡镇政府人力资源管理存在的问题及对策
人力是基于一定程度管理工作单位的核心，结合乡镇政府人力资源管理的实际情况，科学、合理的对资源进行调控的基本条件。
现阶段，随着社会的发展，我国乡镇单位存在的问题越来越明显。
因此，为了促进乡镇政府更好的发展，必须优化人才资源管理，使其发挥最大的人力资源作用。
一、乡镇政府管理存在的问题（一）乡镇政府对人力资源管理工作重视不足随着政府对于乡镇的关注度不断增加，一些乡镇政府不断地对人力资源进行调整和改革，虽然在一定的基础上使得人力结构得到了优化，但是在改革的过程中“人事行政”的问题依然存在，一些基层人员仍然得不到利用与管理，这一问题的存在就导致某些优秀的人才不愿留在乡镇工作、工作时缺乏积极性以及不重视单位利益等问题。
（二）乡镇政府人力资源管理资金不足对于乡镇政府而言，资金的流通尤为重要。
单从资金这一层面看，乡镇政府的资金来源还是相对较为广泛，主要从上级拨发经费、地税以及行政规费等几个方面获取，但是这些经费是有限的。
这些有限的经费对于乡镇的发展而言是不足的，这些资金不仅要维持乡镇政府的运营，还要投入一部分于人力资源的培训，很显然资源的缺乏也制约着人力资源的发展。
（三）乡镇政府人力资源管理措施不完善对于乡镇政府而言，人力资源管理的重中之重是人才的开发、培训以及人力资源结构的优化。
人才的开发在一定的程度上离不开乡镇政府的培训与管理，因此，乡镇政府应完善人力资源的管理措施，更好的发挥出人力资源的价值。
但正视目前乡镇政府人力的管理情况会发现许多问题，如：人才缺乏，工作人员工作积极性不高等，导致人力资源管理落后。
二、优化乡镇人力资源管理工作的对策（一）树立“人力资源”战略，注重对人力资源的开发与企业相比，乡镇政府单位在引进人才、培养人才方面比较惰性，且对人力资源管理的重视程度较低，基于此，乡镇政府应制定“人力资源”管理战略，注重对人力资源的开发、培训与利用。
与相关事业单位作比较，改变传统管理观念，加强对人才的重视，将其作为乡镇政府的形象来对待，从而切实提高乡镇政府的工作效率以及影响力。
现阶段街道办事处的人力资源管理问题与对策分析
现阶段街道办事处的人力资源管理问题与对策分析作者：隋素香来源：《今日财富》2021年第17期街道办事处作为我国基层行政管理机构，其人力资源职能直接影响着市民对行政机关的看法，也影响着政府与社会之间的关系。
因此，街道办事处作为我国基层行政管理机构，其人力资源职能是我国管理职能的根本。
文章分析了当前国情下，我国街道办事人力资源管理工作中常见的几个问题，并针对这些问题提出了街道办事处人力资源管理工作中的几点对策。
面对激烈的世界经济竞争和经济一体化的形势，世界各国纷纷选择行之有效的人力资源管理策略，为了在国际竞争中取得领先地位，我国政府也需要适应有效的人力资源管理策略，逐步完善基层的人力资源管理体系，提高基层部门的办事能力以及道德素养。
作为区政府的直辖机构，街道办事处承担着基层人民的基本诉求，对基层人民积极建设社区服务、社区管理、社区救助、社区安保等多项管理职能。
街道办事处直接与民众打交道，代表了政府的形象。
因此，其人力资源配置的优劣，办事处员工基本素质如何，是否拥有相应的办事能力，将会直接影响人民对办事处办事能力的看法和情绪，从而影响基层民众的社区稳定。
一、现阶段街道办事处人力资源管理存在的问题分析（一）缺乏完善的人力资源配置街道办事处属于政府派出机构，因此与企业还有不同之处，街道办事处本身并不具有法定职能，又通常在大街小巷进行业务办公，缺乏的相关法规规章的制定以及法规规章的建设，都会造成很多模糊的问题。
由于街道办事处是为市民服务的最基层组织，既为市民群众服务，又为上级机关服务，因此，在街道办事处实际运作过程中，承当了很多超出其职能范围的工作，给管办工作人员增加了压力。
如贫困家庭的清点工作、居民的就业率等，既增加了街道就业服务中心工作人员的工作量，又对其正常工作产生了负面影响。
（二）工作人员缺乏一定的职业素养在我国大街小巷的建设发展比较缓慢，底层建设起步较晚，但是由于我国经济的快速发展，现在街道办事处的工作人员已经不能很好地满足社会继续健康发展的需要，现在街道办事处的工作人员已经不能适应新的工作要求和新的工作环境。
关于事业单位人力资源管理绩效考核机制的思考
关于事业单位人力资源管理绩效考核机制的思考詹㊀竞(金华广播电视总台ꎬ浙江㊀金华㊀３２１００１)摘㊀要:事业单位作为具有中国特色的组织ꎬ为我国社会经济的发展和公益服务供给做出了重要贡献ꎬ但随着经济的持续发展ꎬ事业单位因人力资源管理落后㊁人岗适配度㊁效能比低下等因素ꎬ使得公益服务水平得不到提高ꎮ在市场经济的冲击下ꎬ事业单位人才竞争优势不大ꎮ因此ꎬ单位需要在人力资源绩效管理层面实现破冰ꎬ通过人员组织结构的变化ꎬ提高事业单位人才队伍水平ꎬ进而调动员工工作积极性ꎮ事业单位人力资源绩效考核机制的完善有助于单位在市场化冲击下维持稳定生存和发展ꎮ人力资源管理的一项基本职能就是绩效考核ꎬ绩效考核的良好运用ꎬ使企业市场增强竞争力ꎮ站在事业单位的角度ꎬ绩效考核工作并不是十分重要的工作内容ꎮ因此ꎬ文章展开深入的研究与分析ꎬ率先对相关概念进行介绍ꎬ分析事业单位人力资源管理进行绩效考核的价值ꎬ对其现状进行描述ꎬ进而提供相关有效措施ꎬ为单位相关工作提供有效的建议ꎬ希望能够发挥积极作用ꎮ关键词:事业单位ꎻ人力资源管理ꎻ绩效考核中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０７－０１９１－０４㊀㊀事业单位在长期的运转之中ꎬ不断地进行改革创新ꎬ人力资源管理中的绩效考核机制的建立ꎬ可以更好地对事业单位人员进行有效管理ꎬ促进事业单位人员综合业务能力很大程度的提升ꎮ对绩效考核机制的建立ꎬ直接影响到人力资源管理实施的效果ꎮ绩效考核机制对提高员工工作积极性㊁日常工作效率的提升以及服务质量的提升有着至关重要的作用ꎮ事业单位需要认识到在绩效考核机制上存在的问题ꎬ进而通过不断地完善优化ꎬ实现事业单位有效人力资源管理ꎬ对促进事业单位未来生存发展具有积极作用ꎮ一㊁事业单位和绩效考核概述我国事业单位运营目的就是为社会公众服务ꎬ具有一定的公益性ꎬ在多个领域为人民群众服务[１]ꎮ在我国经济运转的过程中ꎬ人民群众的需求不断增加ꎬ事业单位通过自身的职能ꎬ能够在一定程度上满足人民群众的需要ꎬ承担起社会责任ꎮ一方面ꎬ事业单位是一个拥有众多机构ꎬ层次比较复杂的系统ꎬ另一方面ꎬ事业单位是我国历史发展的产物ꎮ悠长的历史背景表明ꎬ事业单位与国家财政经费的开支具有紧密关系ꎮ我国将事业单位按照社会功能划分为三大类:承担行政职能的行政机构ꎻ具有经营活动性质的逐步划分为企业ꎻ对从事公益服务的ꎬ保留事业单位序列ꎬ按照一类与二类进行划分ꎬ不能配置市场资源的就属于一类ꎬ一部分有市场配置资源的单位则被称为二类ꎮ公益二类事业单位是指在确保公益目标实现的前提下ꎬ可自主进行相关服务的经营ꎬ并取得相应的服务收益ꎬ提供服务的价格需以政府指导价为参考ꎮ大多公益二类事业单位的工资部分执行的是档案工资ꎬ即国家事业单位工资体系ꎬ而奖励性绩效工资ꎬ是我们通常理解的与绩效考核挂钩的奖金部分ꎮ文章认为ꎬ在研究绩效考核时ꎬ把事业单位按 企业化 主体来定义剖析ꎬ是更符合实际情况的ꎮ绩效考１９１作者简介:詹竞(１９８４—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ浙江兰溪人ꎮ主要研究方向:人力资源ꎮ核是指根据先前制定好的规范与指标ꎬ对工作人员的综合素质与工作成绩进行合理科学的评判ꎬ在业务工作㊁态度与能力等方面进行考察ꎬ以此来确定工作人员的个人绩效与工作水平的管理方法ꎮ绩效考核在单位之中是一种十分关键的管控措施ꎬ为其提供基础的数据ꎬ通过人力资源开发为管理者提供决策信息ꎮ绩效考核可以做到 人尽其用㊁人尽其才 ꎬ有利于增强员工工作积极性和工作热情ꎬ对提高工作效率具有重要意义ꎮ同时能够进一步提高工作人员的凝聚力量ꎬ进而增强工作的有效性ꎬ实现战略发展目标ꎮ立足于企业的视角ꎬ采取这种考核方式能够帮助企业提升市场占有率ꎬ提升企业的竞争能力ꎮ二㊁事业单位人力资源管理绩效的价值第一ꎬ能够有效提升工作人员的个人工作质量ꎮ采取绩效考核的方式ꎬ可以使工作人员更加了解自身的工作情况ꎬ明确工作的具体状态ꎮ同时ꎬ可以帮助工作人员更好地清楚自身存在的不足ꎬ并采取一定的措施改善问题ꎬ提升工作效率与工作质量ꎮ这样可以在一定程度上促进工作人员综合素质提高ꎮ而且ꎬ通过这一方法ꎬ可以帮助单位对表现优秀的人员进行奖励ꎬ使其能够得到应得的激励ꎬ发挥对全体工作人员的激励作用ꎬ带动单位所有人员共同进步ꎮ第二ꎬ绩效考核可以作为工作人员晋升的数据支撑ꎮ通过对考核结果的分析ꎬ可以帮助单位领导判定员工职位调动与升降ꎮ通过工作人员的个人结果ꎬ可以使人事部门对员工调配和使用更加合理㊁科学ꎮ通过对绩效考核信息的汇总分析ꎬ管理层可以清晰地了解到员工在其岗位上的工作状态ꎬ有利于发挥员工个人的积极作用ꎻ而且ꎬ可以让业绩较好的工作人员更加顺利的晋升ꎬ对业绩较差的工作人员进行惩罚与激励ꎬ使其能够更加专心地完成工作ꎮ第三ꎬ可以为培训工作提供数据依据ꎮ在职人员的培训是人力资源开发中一项重要的活动ꎬ针对受训人的不足进行弥补培训ꎮ绩效考核帮助单位领导清楚地认识员工的不足ꎬ并针对不足为员工选择合适的培训方案ꎬ进而实施能够真正帮助工作人员提升素质的培训计划ꎮ及时调整培训计划ꎬ使培训发挥出最大效果ꎮ第四ꎬ可以进一步提升上下级沟通效率ꎮ在对工作人员进行考核的过程中ꎬ能够提高领导与工作人员的交流有效性ꎬ使上下级之间相互理解ꎬ有效沟通ꎬ为员工与领导之间建立了沟通平台ꎮ通过积极沟通ꎬ及时发现工作中存在的漏洞ꎬ及时纠正员工不正确的工作行为ꎬ认清岗位职能和责任ꎬ从而实现工作业绩的提高ꎮ第五ꎬ能够更快地实现战略目标[２]ꎮ不但能够让单位的领导层更加明确地了解工作人员个人对部门目标实现所做出的贡献ꎬ通过对实现情况差异的研究与分析ꎬ可以明确阻碍目标实现的根本原因ꎬ并进一步对影响因素进行干预ꎮ例如ꎬ加强工作模式的创新ꎬ创新工作环境ꎬ可以提升考核的质量ꎬ促使单位更加稳定的发展ꎬ推动单位积极运转ꎮ三㊁事业单位人力资源管理绩效考核机制的现状(一)人力资源绩效考核目标不明完善绩效考核体系ꎬ需要制定科学合理的目标ꎬ对考核目标的确立ꎬ是绩效考核发挥最大效用的关键ꎮ当前ꎬ事业单位主要从事发挥服务职能ꎬ经费大多来源于政府部门的财政拨款ꎬ因此对盈利问题没有引起足够的重视ꎮ企业经营的目标就是为了获得更多的利润ꎬ但是事业单位具有公益性质ꎬ单位宗旨就是为人民群众提供良好的公共服务ꎮ由于致力于的目标不同ꎬ因此企业和事业单位的考核标准也不尽相同ꎮ对事业单位不能照搬企业考核标准进行ꎮ部分事业单位领导人思想陈旧ꎬ受到传统管理观念的影响ꎬ缺乏完善的考核理念ꎬ致使考核目标不清晰ꎬ没有设立具体的绩效目标ꎬ未将考核目标与单位实际战略目标相结合ꎮ单位职工缺乏理论知识ꎬ并未真正认识绩效考核的内涵ꎬ使得体系建立存在较多的困境ꎮ由于绩效管理方法不妥当ꎬ导致员工对绩效考核结果不满意ꎬ引发负面情绪ꎮ由于事业单位属于非营利组织ꎬ工作数量㊁进度等无法更具实际的经营状况进行调整ꎬ再加上事业单位对人力资源的管理大多认为其属于事务性工作ꎬ因此仅在考核将要到来时ꎬ临时构２９１建绩效考核小组ꎬ进行考核工作ꎬ对绩效目标和指标的确定具有随意性ꎬ根本原因就是对绩效考核认识不清ꎮ另一方面ꎬ部分单位人员收入＝工资＋绩效ꎮ事业在编人员执行档案工资(这部分与一类事业单位一致ꎬ在收入中占大头)ꎬ那么在可用于支配的盘面内ꎬ留给绩效奖励的部分有限ꎬ而编外人员的收入以绩效为主ꎬ所以编制内的事业在编人员绩效管理的效能较为低下ꎬ容易靠工资吃饭ꎮ(二)绩效考核工作表面化较严重目前ꎬ一些事业单位缺乏有效的绩效考核机制ꎬ对考核流连于形式化ꎬ难以发挥出其实际效用ꎮ对绩效考核ꎬ一些单位考核周期过长ꎬ仅仅在年初开展考核工作ꎬ难以真正挖掘出单位之中现存的不足ꎬ不能顺利铲除不利于考核开展的要素ꎮ周期一年的绩效考核ꎬ容易使被考核人员出现在考核期间表现良好ꎬ在平时工作中懒散ꎬ不具有上进行心的情况ꎮ同时对考核时间来说ꎬ由于是在年前年后进行的ꎬ经历了跨年ꎬ导致领导对考核结果不追究也不重视ꎬ考核结果缺乏其实用价值ꎬ出现绩效考核工作表面化严重ꎬ过于看重形式ꎬ仅仅使对上级工作安排进行应付ꎮ一些单位缺乏健全的反馈机制ꎬ以至于过程反馈的有效性不足ꎬ能够发挥出考核结果的作用ꎮ在对结果反馈的情况下ꎬ能够促使基层工作人员与管理层更好地探讨单位内现存的不足ꎬ进而创新应对措施ꎬ提升工作人员的工作质量ꎮ但一些事业单位将考核结果仅告知被考核人ꎬ没有针对结果反馈出的问题ꎬ提出相关解决意见和建议ꎬ致使被考核者无法通过考核结果反映出的问题及时进行调整改进ꎬ考核者没有针对被考核者的绩效提升角度出发ꎬ体系的构建难以发挥作用ꎬ无法真正实现考核的目标ꎮ绩效考核是实现单位与员工共同进步的手段ꎮ要将绩效考核的落脚点置于提高全体员工绩效ꎬ促进单位更加高质量的发展ꎮ而且ꎬ单位应当以以人为本理念为基础ꎬ促进单位人工资本的增值[３]ꎮ因此ꎬ单位不该将绩效考核流连于形式化ꎬ不对考核结果进行详细分析ꎬ不能为了考核而考核ꎮ若长期如此ꎬ那么事业单位的人力资源绩效考核将毫无实际效用ꎮ(三)人力资源绩效考核方式单一通过对单位工作人员的工作质量㊁工作态度与个人素质与工作能力等多方面的综合考核ꎬ通过宏观考核标准的设立ꎬ对考核结果取各项最高得分ꎬ将考核结果分为:优秀㊁良好㊁基本良好㊁不称职等ꎮ事业单位之间考核方式有所差异ꎬ但大多对人力资源绩效考核方式方法过一单一ꎬ绩效指标的设立也具有多样性ꎮ但一些单位对考核指标的设立不够科学ꎬ考核的方法欠妥当ꎮ仅仅采取单一的方法ꎬ对工作人员素质提升并无促进作用ꎬ不利无法针对各个部门与各个项目开展定性或定量的分析概括ꎬ对业务人员的综合素质和实际工作状态无法进行真实㊁全面地反映ꎬ对管理人员的业绩并没有直观通过绩效考核结果反映出来ꎮ另外ꎬ部分事业单位绩效考核汇总包括职工的自我述职ꎬ由于这里考核指标主观性极强ꎬ客观性无法发挥出来ꎬ导致难以通过个人的述职报告对工作人员进行合理适当的评价ꎮ针对较为受欢迎的工作人员ꎬ考核评级分数就较高ꎬ那些不擅长交际的职工则被打了低分[４]ꎮ这种主观的评价ꎬ是不能作为绩效考核的依据ꎬ无法真实准确地体现出单位职工对各个项目所做出的努力ꎬ也不能真正创新考核体系ꎮ四㊁事业单位人力资源管理绩效考核机制的策略(一)制定科学的绩效考核方式采取适当的方式展开考核工作ꎬ能够真正发挥出绩效工作的重要意义ꎮ考核本身就是具有激励性质ꎬ考核结果作为职位晋升㊁薪资发放等激励方式运用的依据ꎬ就需要保证考核标准科学合理ꎮ首先ꎬ单位需要明确各岗位的工作职能ꎬ针对单位战略目标进行合理的岗位设计ꎬ严格要求岗位职能与权责相符ꎬ对岗位战的不同做好定性定量地分析ꎬ从而制订岗位说明书ꎬ对工作任职要求进行明确规范[５]ꎮ对无法量化的岗位ꎬ采用直观的考核指标ꎮ岗位职责的明确有利于任职者对绩效进行科学评估ꎮ此外ꎬ制订比较灵活的考核周期ꎬ不再仅以年为单位进行绩效考核ꎮ注重日常考核ꎬ绩效考核周期需要能够转却及时地反映出单位最近实际工作情况ꎮ针对职权较高㊁工作性质较３９１为复杂人员的绩效考核可以适当延长绩效考核周期ꎮ对与工作性质㊁工作要求较低的人员应该增加考核频次ꎬ缩短考核周期ꎬ实时反映工作状况ꎮ其次ꎬ单位还可以实施动态化考核管理ꎬ随着单位年度工作目标任务的变化ꎬ人员绩效指标也应该随之采取相应的调整ꎬ对人员绩效和事业单位整体绩效进行改善ꎬ促进单位生存发展ꎬ进而提高其服务质量和服务水平ꎮ(二)构建绩效考核反馈的机制绩效考核反馈机制是事业单位发挥绩效考核效果的重要手段ꎮ因此ꎬ在考核做成中ꎬ应该将领导与民众的声音综合在一起ꎬ利用民主评议的方式ꎬ对考核原则严格遵循ꎬ对考核的每个阶段都应该得到注重ꎬ进而体现考核的科学㊁合理性只有这样员工才会接受考核结果ꎬ具有激励的促进作用ꎮ此外ꎬ在考核过程中ꎬ需要加强考核人员与被考核人员之间的交流共同ꎬ使得考核者对被考核者的工作环境状态进行全面的把握和了解ꎬ从而对考核结果做出准确㊁科学的评价ꎮ对被考核者来说ꎬ良好的反馈机制能够将个人与组织要求之间的差距反映出来ꎬ并进一步改进自身工作ꎬ查漏补缺ꎬ增强个人绩效ꎮ因此ꎬ事业单位应该加强机制建设ꎬ保持考核中的良好沟通和交流ꎬ清楚地认识到自身不足ꎬ并朝向良好发展的方向进行努力改进ꎮ通过反馈机制的建设ꎬ能够更好地加强单位上下级沟通ꎬ对基层工作人员具有鞭策作用[６]ꎮ(三)建设合理的人资薪酬制度薪酬制度对员工来说ꎬ是对其工作绩效最直接的制定方式ꎬ也是最直接的物质奖励方式ꎮ单位内部对物质奖励要适度ꎬ并尽量避免平均分配ꎬ根据编内编外差异选择相应的激励方式ꎬ对编内人员尽可能对其物质和精神进行激励ꎬ改善其靠 死工资 吃饭的现状ꎬ对可流动的岗位进行轮岗制ꎬ避免其在固定岗位丧失工作热情ꎮ通过合理的绩效考核定岗说明书ꎬ根据岗位职责㊁工作量和工作成效决定薪酬系数ꎬ从而避免 一刀切 的制度ꎬ有效提高员工工作积极性和活跃性ꎮ同时可以设立专项奖金ꎬ对在工作中取得巨大成果㊁实现巨大突破的人员给予相应的奖励ꎬ鼓励这种知难而上的工作态度ꎬ倡导单位形成勇于直面挑战㊁勇于担当的良好风气ꎬ促进单位工作环境氛围的改善ꎬ增强事业单位在同行业中的影响力ꎮ此外ꎬ对非工资性质的收入也应该进行合理分配ꎬ这同样也是激励事业单位人员工作热情的重要手段ꎮ另一方面ꎬ事业单位薪酬制度㊁绩效工资应该与当地发展水平联系到一起ꎬ参照公务员津贴补助ꎬ确定与企业工作人员的薪酬水平持平ꎬ定期对市场进行调研ꎬ根据当地物价水平㊁经济发展状况和财政收入等进行及时调整ꎮ五㊁结束语综上所述ꎬ事业单位加强绩效工作ꎬ发挥正向作用ꎬ增强单位整体的工作绩效㊁加强上下级之间沟通交流ꎬ保障组织目标的实现ꎮ但事业单位在进行体系构建的过程中ꎬ应当完善相关制度ꎬ创新方法ꎬ通过完善绩效考核反馈机制ꎬ建立合理的人力资源薪酬制度ꎬ发挥出绩效考核在考核过程中的实际作用ꎬ从而促进事业单位朝向健康方向发展ꎮ参考文献:[１]孙鸿鹏.绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要性及运用探讨[Ｊ].中国产经ꎬ２０２２(１２):１０８－１１０.[２]徐文辉.建立事业单位人力资源绩效考核机制的策略探讨[Ｊ].黑龙江人力资源和社会保障ꎬ２０２１(１９):７９－８１.[３]张玉桐.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[Ｊ].黑龙江人力资源和社会保障ꎬ２０２１(１１):１０８－１１０.[４]孙玉英.事业单位人力资源管理绩效考核机制思考[Ｊ].行政事业资产与财务ꎬ２０２１(９):３８－３９.[５]崔雪梅.关于事业单位人力资源管理中绩效考核的思考[Ｊ].商讯ꎬ２０２１(２４):１８０－１８２.[６]王艳.关于行政事业单位人力资源管理中绩效考核工作的思考[Ｊ].今日财富ꎬ２０２１(６):１８２－１８３.４９１。
新时期如何做好乡镇政府的人力资源管理
新时期如何做好乡镇政府的人力资源管理作者：江许琦来源：《管理学家》2021年第07期[摘要] 乡镇政府作为国家建设的重要参与者、贡献者，其能够在一定程度上影响社会经济的发展，但是当前乡镇政府在人力资源管理方面跟不上我国新时期的发展需要。
文章主要围绕乡镇政府的人力资源管理进行分析与研讨，叙述了乡镇政府人力资源管理的概念，并指明了在新时期乡镇政府加强人力资源管理的重要意义，而后分析其中存在的问题与原因，并给出有关乡镇政府人力资源管理优化的具体措施，以供相关工作者参考。
[关键词] 乡镇政府；人力资源；管理制度中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）07-0053-03随着经济与技术的不断发展，乡镇政府的人力资源管理体系也需要进行一定的优化和完善，这对于乡镇的发展有着至关重要的作用。
然而，我国绝大多数乡镇政府在人力资源管理方面仍然存在亟须解决的问题。
基于此种情况，笔者认为对新时期如何做好乡镇政府的人力资源管理进行探究有着积极的社会影响。
一、乡镇政府人力资源管理概述乡镇政府虽然是我国行政管理体系中最基层的管理机构，但是其仍是我国行政管理体系中重要组成部分，承担着传播与普及我国法律知识以及政策的职责，如各项民生措施、法律政策等，其与人民群众有着直接的联系，能够将基层百姓与上层政府机关相联系，确保自身能够继承以往的任务，并通过合理、有效的方式为基层百姓谋福祉，开辟富强的道路[1]。
然而，针对乡镇的人力资源管理而言，存在很多急需解决的问题。
如：人力资源管理制度不完善、考核体系落后、重视程度不足等。
由此可见，乡镇政府在人力资源管理上存在不足之处，相关体系制度也较为欠缺，此种情况严重制约了乡镇政府体现社会价值的发展方向，导致其无法充分发挥出真正的作用。
基于此种情况，倘若想要在真正意义上促进我国乡镇行政管理体系实现有效、长远的发展，则必须对其人力资源管理体系进行完善与升级，进一步加强相关重视程度，结合当地的实际情况改善现存的不足。
对基层人民银行人力资源管理的调查与思考
休 的人 员 １ ８名 ，Ｉ全 部职工 总人数 ２ ％， ０ 卜 ｜ １ １ 基层 人 民银 行 人 力资 源管 理 工作 中 其 中机 关 占 ｌ％。专业 技术人 员知识 结构层 次 相对较 低 ，本科 学历 占专业 技术职 务人 员 总 数的 ４ ％，其 中全 日制 专业 院校本科 只 ｌ ２
近 几 年 专 业 技 术 人 员 总 量 趋 于 上 升 ，但 到 任 终身 制也 制约 了一 些干部 职 工的工 作积 极
２ １ 末， ０ ０年 全辖 获 得高 级专业 技 术职称 人数 性 。已聘 用 的人有 松 口气 的思 想 ，工 作 失去
部环 境等 多种 因素 的影 响和制 约， 目前 基层 技术职 务总数 ２ ． ％，３ 岁以 下的仅 占中 ６６ ２ ５ 人 民银行人 力资源 管理工 作仍存 在一些 亟待 高级职 务总数 １ ％。 ． 中高级专 业技术职 务人 ４ 解决 的 问题 。 因此 ，构建 一个合 理 、和 谐 、 员 中本 科 学 历 占 中高 专 业技 术职 务 总数 的 高效 的人力 资源管 理团 队，既 需要各级 领导 ４ ％。 中心 支行机 关和 县 （ ）支行专 业技 ２ 市 和部 门 的统 筹规划 ，更 离不开广 大干部 职 术 职 务人 员来 源 中转 复 员 军 人 占有 一 定 比 ［ 的共 同努 力。 重 。人 员年龄 结构老化 较严重 ，符合提 前退
和开发利用机制是 当前基层人民银行人 力资源管理 的重要举措 。 关键 词：金融机构；人 力资源管理；合理 配置
中 图 分类 号 ：Ｆ ３ ． 文 献 标 识 码 ： Ａ ８ ２１ 文章 编 号 ： １０ ．１ １ （０ １ １０ ９．５ ０ ９７ ７ ２ １ ）０ ．０ ２０
人 力 资 源 是 人 民银 行 事 业 发 展 的 原动 新 时期 。金 融竞争 的关键 是人才 的竞争 ，人 ．
提升事业单位人力资源管理能力的思考
提升事业单位人力资源管理能力的思考摘要：随着社会经济的迅速发展，事业单位所产生的社会效益越来越高，其人力资源管理对提高机构效率和服务质量至关重要。
特别是随着数字经济时代的迅速发展和人才市场竞争的加剧，对事业单位人力资源管理提出更多要求。
关键词：事业单位；人力资源；管理能力；策略引言伴随改革开放的深化推进和我国社会管理水平的日益提高，事业单位内部管理也在发生着巨大变化。
人力资源管理作为机关管理的组成部分，满足了国家对事业单位管理变革的要求和发展，但是大部分事业单位的人力资源管理工作仍存在一定的差距和问题，需要采取有效措施改善和提升，实现更高水平的管理效率和更好的服务效果。
1事业单位人力资源管理的重要性完善的人力资源管理系统不仅有助于发掘和提升职工的潜力，提高工作效率，而且对塑造事业单位的良好形象，实现可持续发展也具有深远的影响。
首先，人力资源管理有助于提升职工的工作效率。
通过准确的评估和选拔，人力资源管理能确保职工在其最适合的岗位上工作，最大化地发挥其潜力，并通过提供适当的培训和职业发展机会，人力资源管理也能帮助职工不断提升技能，增强自身能力，从而提高工作效率。
其次，人力资源管理能提升事业单位的竞争力。
健全的人力资源管理系统能吸引和留住优秀的职工，从而提升整个单位的工作水平和效率。
如通过奖励和晋升机制，人力资源管理也能激发职工的工作热情和创新能力，增强事业单位的竞争力。
最后，人力资源管理也能提高事业单位的公共服务质量。
事业单位的职责之一就是提供优质的公共服务，而优秀的员工是提供高质量服务的关键。
通过改进人力资源管理，能培养出具备专业知识和技能的人才，进而提高公共服务的水平。
2当前事业单位人力资源管理过程中存在的问题2.1人力资源管理理念落后随着社会的发展，我国大多数事业单位正在努力构建具有自身特色的人力资源管理方式，并且采用先进的管理理念，实施针对性的管理。
当前，事业单位人力资源管理是以满足上级部门的要求为主，人力资源管理理念也比较落后，基于这种管理理念的人力资源工作实际成效较差。
2024年我国基层行政机关人力资源管理存在的问题及对策分析
2024年我国基层行政机关人力资源管理存在的问题及对策分析一、背景与意义随着我国社会的快速发展和变革，基层行政机关作为政府治理的基石，其人力资源管理的重要性日益凸显。
然而，在实际运作中，基层行政机关人力资源管理面临着诸多挑战和问题，这些问题不仅影响着行政效能，也关系到政府形象和公信力。
因此，探讨我国基层行政机关人力资源管理存在的问题及其对策，对于提升基层治理水平、推动政府职能转变具有重要的现实意义和理论价值。
二、存在的主要问题人力资源配置不合理：基层行政机关往往存在人力资源配置不合理的问题，包括人员结构不合理、专业人才匮乏等。
这导致部分部门人力资源过剩，而另一些部门则人手不足，影响了行政效能。
培训机制不健全：目前，许多基层行政机关在人员培训方面存在短板，缺乏系统的培训计划和有效的培训手段。
这使得工作人员的技能和知识难以适应新时代的发展需求，影响了工作效率。
激励机制不完善：激励机制是调动员工积极性的重要手段，但当前基层行政机关的激励机制往往不完善，缺乏科学的考核评价和奖惩制度。
这导致员工工作积极性不高，影响了工作效率和服务质量。
管理理念滞后：部分基层行政机关在人力资源管理上仍沿用传统的管理理念和模式，缺乏创新意识和前瞻性。
这使得人力资源管理难以适应新时代的发展要求，制约了基层治理水平的提升。
三、对策建议优化人力资源配置：基层行政机关应根据实际工作需要，合理调整人员结构，优化人力资源配置。
通过引进专业人才、加强内部培训等方式，提升工作人员的专业素质和能力，确保各部门人力资源的合理配置。
完善培训机制：建立健全的培训机制是提升工作人员素质的关键。
基层行政机关应制定系统的培训计划，采取多种培训方式，如在线学习、实践操作等，提升工作人员的知识和技能水平。
改进激励机制：基层行政机关应完善考核评价和奖惩制度，建立科学、公正、透明的激励机制。
通过物质奖励、精神激励等多种方式，激发工作人员的积极性和创造力，提升工作效率和服务质量。
基层海关人力资源管理的实践与思考
基层海关人力资源管理的实践与思考
饶晓东
【期刊名称】《内蒙古电大学刊》
【年(卷),期】2008(000)007
【摘要】基层海关人力资源管理存在着人力资源紧缺的问题,这是人力无效使用和人力过度使用所致.为此,要编制人力资源发展规划;科学设置岗位,减少人力浪费;进行有效激励;加强海关文化建设;提高科技应用水平.
【总页数】2页(P41-42)
【作者】饶晓东
【作者单位】西安海关监审室,陕西,西安,710075
【正文语种】中文
【中图分类】D630.1
【相关文献】
1.构建优质人力资源体系打造医院核心竞争力--基层公立医院医师人力资源管理实践与思考 [J], 陈路
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3.抓基层打基础建设一流海关——深圳湾海关建关三周年掠影之二 [J],
4.积极融入海关主体工作切实加强海关党的基层组织建设 [J], 张健;
5.应用型课程考核改革的实践与思考——以海关稽查课程为例 [J], 唐钰琳;陈苏明因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
提升人力资源精细化管理水平的思考
提升人力资源精细化管理水平的思考《建设银行报》（ 2009年6月26日第 03 版）■张瑛人力资源精细化管理是现代企业管理的一项重要内容。
管理大师彼得·德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。
”人力资源是企业发展的命脉，如何最大限度地做好人力资源管理，提升人力资源精细化管理水平，充分调动员工的积极性，促进企业发展，是每个企业管理者必须思考的问题。
一、提升人力资源精细化管理的重要意义一家银行能否做大做强，最根本的还要看其管理能力和管理水平。
银行要保持业务领先和竞争优势，不仅需要对发展目标和战略规划进行科学系统的分解落实，更需要通过人力资源的精细管理，提升执行能力。
近年来，全行各业务条线结合实际实施精细化管理，借鉴和运用六西格玛管理理论，不断优化业务管理和服务流程，总行一项统计结果显示，三年的时间全行完成了客户服务、产品管理、风险管理、后台运营等领域737个流程优化项目，有效提升了服务的质量和效率。
在人力资源工作中实施精细化管理，是进一步提高全行人力资源管理水平，全面提升管理层次，为建设一流银行夯实基础的客观要求。
通过人力资源的精细化管理，我们可以实现对人力资源的充分开发、利用和管理，有效激发员工的潜能、增强员工队伍的活力，把企业战略愿景与员工个人职业生涯设计相联系，运用人力资源管理创造理想的组织氛围。
并通过不断培训提升员工的综合素质，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，最大限度地发挥员工的个人特长。
同时，通过对人力资源的精细化管理，合理调整和优化人力资源，可以有效提高资产回报率、人均效益、人均占比、人力成本和利润等指标，降低人力使用成本。
二、人力资源精细化管理的途径（一）打造“流程银行”，切实加强人力资源配置。
一是各级人力资源管理部门要认真做好岗位分析，特别是要结合各业务条线和业务流程优化的实际，针对目前基层机构普遍反映人员紧张等问题，对机构层次、人员素质和业务能力、部门职责、岗位描述、人员实际配置和工作负荷等要素深入进行分析，了解人力资源配置状况，在此基础上，判断现有岗位设置和人力资源配置状况是否科学合理。
对我国当前施工企业基层人力资源管理的几点思考
对我国当前施工企业基层人力资源管理的几点思考摘要：社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业生产经营中的作用越来越重要。
随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
而施工企业的人力资源管理具有其特殊性，布局分散、流动性高是其显著特征。
因此，施工企业如何加强人力资源管理，已成为迫在眉睫的事情。
本文首先分析了施工企业人力资源的特点，然后归纳了施工企业人力资源管理中存在的问题，最后重点从意识、薪酬、战略和员工需求四方面详细探讨了加强我国施工企业基层人力资源管理的对策。
关键词：施工企业；基层；人力资源；人才流失；薪酬abstract: the social and economic development, human resources as the most valuable resource, in enterprise production and management is more and more important role. along with the economic age arrival, high quality, and create a hybrid type talent is increasingly become a construction enterprise development power, who has the talent, who could win in the market competition. and the construction enterprise human resources management has its particularity, scattered layout, high liquidity is the significant characteristics. therefore, how to strengthen the construction of enterprise human resources management,has become urgent things. this paper first analyzes the characteristics of the construction enterprise human resources, and then summarizes the construction enterprise human resources management problems, and finally focus from consciousness, pay, strategy and employee needs four aspects discusses in detail the strengthening our country construction enterprise basic human resources management countermeasure.keywords: construction enterprise; base; human resources; the loss of talented people; salary.中图分类号：c931.3 文献标识码：a 文章编号：2095-2104（2013）施工企业人力资源的特点（一）典型的劳动密集型在计划经济体制下，国有施工企业以完成施工任务为己任，粗放经营，形成了庞大的作业队伍。
关于基层税务系统人力资源管理存在的问题与对策
142823 人力资源论文关于基层税务系统人力资源管理存在的问题与对策为适应知识经济时代的飞速发展，税务系统对其人力资源的管理必须做出更高更新的要求。
作为税务组织的管理者必须充分认识“人”才是达到组织目标的关键与核心所在。
因此，研究目前我国税务基层部门人力资源管理中存在问题具有重要意义。
根据笔者在税务部门实践工作中发现，在基层部门一定程度上存在沿袭传统人事管理理念和方法，人力资源管理还停留在事务性管理层面，缺乏对所在岗位人力资源整体情况、结构比例做细致分析，缺乏人力资源开发与管理战略规划,其激励机制存在理性公平观尚不健全；税务组织文化建设滞后等问题。
一、提升人力资源质量而不是数量人力资源质量，是人力资源在质的方面的规定性，这是区别不同人力资源个体和总体的关键因素。
在与人力资源的数量相比，其质量方面显然更为重要。
1.税务机关人事部门目前每年都会安排进行全员岗位培训、业务培训和思想政治教育，在注重提升整体人力资源素质的同时却没有达到相应的质量。
人事部门可以每年通过对人力资源的体质水平、文化水平（以接受教育的年限来衡量）、专业技能水平（以接受业务培训的年限与等级、专业技术人员的职称等级等来衡量）、情智能力的高低（智商、创造力、情感智力等）、道德水平等进行个体职业能力因素综合测试，并统计分析进行人力资源分类培训提升质量。
分为：（1）核心税务干部。
这一类人员拥有与组织目标直接相关的专有技能（如征管业务能手、稽查业务能手等）。
这些人员通常从事的是比较复杂的知识性工作，这样的工作需要高水平业务能力和丰富的实践经验。
机关应继续给予更多更高层次培训。
（2）重要税务干部。
这一类人员拥有对组织目标相当有价值的技能，其业务技能相对核心税务干部来说并不是非常精通，他们从事预先设定好的传统工作。
机关应进行普通层次业务培训，提高日常工作的业务熟练程度。
（3）基本税务干部。
这一类人员多为部队转业或者其他单位跨行业调入人员等组成，所拥有的业务技能比较缺乏，难以独立完成与业务相关工作。
做好铁路基层单位人力资源管理工作的几点思考
做好铁路基层单位人力资源管理工作的几点思考摘要：随着知识经济时代的全面到来，人力资源管理工作在铁路基层单位之中的重要性也得到了全面的突显。
而在本文之中，首先对当前铁路基层单位人力资源管理工作之中存在的问题进行了深入分析，同时提出了提升铁路基层单位人力资源管理质量是当前铁路发展的必然需求，并提出了多种行之有效的改善和优化铁路基层单位人力资源管理工作的方法，希望能对我国铁路事业的发展壮大起到一定的积极作用。
关键词：铁路基层单位；人力资源管理工作；思考一、当前铁路基层单位人力资源管理工作之中存在的问题（一）人力资源管理模式与铁路的实际情况不符从目前情况来看，铁路基层单位人力资源管理的模式与铁路的发展趋势、运营情况以及发展愿景仍然存在着不匹配的情况，很多铁路基层单位的人力资源管理仍然停留在对工资分配方式的调整以及职工晋升路线、考核方式和档案的管理之上，并没有根据当前铁路实际的发展要去将人力资源管理工作加以同时，难以使铁路基层单位的人力资源得到更加充分的利用[1]。
（二）缺乏与其他部门的协调力度铁路基层人力资源管理部门在开展工作时，往往缺乏与其他部门协调交流的工作机制，而在铁路基层人力资源管理工作开展时，也由劳动管理部门和组织人事管理部门共同负责，这两个部门的工作开展各有侧重点，而这也就导致相同的工作会出现两种不同的工作制度，提升了部门与部门之间交流沟通的难度。
最近几年铁路部门正在加大资源整合力度，推进铁路改革进程，而这也就提升了铁路基层单位人力资源的流动性，在这种情况下，缺乏与其他部门协调力度的问题往往无法充分发挥人力资源管理的管理效能，导致铁路人力资源管理工作无法顺利开展。
（三）缺乏健全完善的培训体系随着铁路建设进程的不断推进，高速铁路的建设也成为了当前铁路建设发展的大势所趋，然而随着新形势的全面到来，铁路基层单位更需要拥有更多的高素质人才，需要通过更加积极和完善的培训体系满足铁路建设对人才的切实需求。
对基层国税系统人力资源管理的思考
对基层国税系统人力资源管理的思考基层国税系统人力资源管理对于促进组织发展和优化运作具有重要作用。
在面对现代化建设、经济发展等重大挑战的背景下，如何在基层国税系统内实现高效、稳定、合理的人力资源管理成为一个关键问题。
本文将探讨基层国税系统人力资源管理的现状和存在的问题，并提出相应的策略和建议。
首先，当前基层国税系统人力资源管理存在一些问题。
一方面，人力资源管理体系不完善。
基层国税系统普遍存在管理标准化、流程化程度不高，没有形成科学、规范的人力资源管理模式和流程。
这导致人员招聘、绩效考核、培训等环节缺乏统一规范，无法确保人员素质和能力的提升。
另一方面，基层国税系统人员激励机制不够完善。
由于体制和政策的限制，很多基层国税系统人员的薪资水平相对较低，晋升激励机制不明确，导致人员流失率较高，人才培养和流动受到制约。
此外，基层国税系统对员工关心关爱的缺乏也导致了工作积极性和团队凝聚力的不足。
针对以上问题，我认为应该采取一系列策略和措施来改善基层国税系统的人力资源管理。
首先，建立完善的人力资源管理体系。
通过制定详细的管理流程、规定标准化的管理绩效指标，实施人力资源管理的科学化和规范化。
加强对各环节的监督和评估，确保人事工作的公正性和透明度。
此外，基层国税系统可以借鉴其他行业的先进经验，引进现代信息化技术，建立人力资源管理系统，提高管理的便捷性和高效性。
其次，加强人员激励机制的建设。
基层国税系统可以通过优化薪资福利待遇，提高员工的工资水平。
此外，可以建立明确的晋升通道和激励机制，通过培训、考核等方式提升人员的绩效和能力，激发员工的积极性和创造力。
同时，加强对优秀人才的留用和引进工作，提高员工的归属感和忠诚度。
最后，重视员工的关心关爱工作。
基层国税系统应该加强对员工的关心关爱，提供良好的工作环境和发展空间。
可以建立健全的员工培训制度，帮助员工提升自身素质和能力。
同时，加强对员工的培养和激励，提供良好的晋升机会和发展平台。
对做好技术型企业“95后”基层员工人力资源管理工作的几点思考—
地铁是新世纪我国兴起的重要交通方式， 对于人们享受城市 生活、 节约交通成本、 缓解城市交通压力等方面有着重要的功能。 基层员工是城市轨道交通中最具活跃性的因素， 提升城市轨道交 通的运营品质， 必须将眼光放大城市轨道交通 “９５后” 基层员工的
管理上。
一、 地铁业门类齐全的技术密集型企业， 决定了公司不
QIYEGUANLI
企业管理
大的、 优质的人力资源的企业相当于强劲的核心竞争竞争优势。 思 维的时刻更新， 学习的不断积累， 紧随时代发展步伐， 这是作为一名 合格的人力资源管理人员不可或缺之能力。 只有充分发挥创新思 维， 不断掌握新技术新方法， 才能使企业在市场竞争中永不落败。
四、 加强思想政治工作， 提高企业人力资源 管理水平
一个优秀企业进行人性化的管理最 1.树立企业的文化形象。 能体现出其优秀的特征， 它为员工价值的实现， 优势的发挥和自己 职业理想的实现提供良好的平台， 是属于最高层次的管理。 与此同 时， 企业职工素质的整体提高， 职工个人特质得到充分展现， 企业 的个性也在其中得以彰显。 因此， 建立并完善价值评价的体系， 最 大限度满足企业员工的发展需求， 这是现代企业管理必须坚持的 人性化的管理理念。 为了使员工的个人价值得以公平的体现， 必须 从员工深层次的管理入手， 并结合企业自身的价值理念， 激发出员 工工作兴趣和创造力， 从而为企业发展做出积极贡献。 为了实现企 业全方面的提高效率和工作质量， 通过探析员工的价值形态， 制定 新的相关企业管理规范， 使企业执行力的到高效提升。 当今社会行业分工， 职业分工越来 2.帮助员工进行思想定位。 越精细化， 在企业当中， 每个人在其特有的岗位上扮演着不可或缺 角色。 只有人们心甘情愿的扮演好自己的角色， 才能对企业、 家庭、 社会做出重要的贡献。 企业中的思想政治教育， 可以帮助员工认清 自身， 对企业乃至社会的发展发挥自身价值， 实现最大功效。 尤其 是有些员工自身定位比较模糊， 只有通过耐心疏导交流， 才能充分 激励起其内心潜在的优势， 为企业、 为社会， 同时为自身做出应有 的贡献。 企业的人力资源管理发展有一核心 3.尊重员工的一切权利。
基层事业单位人力资源管理存在的不足及对策探究
近年来，国家针对事业单位改革采取了一系列措施，如分类改革、养老保险并轨制、建立职业年金等，进一步厘清了事业单位职能，提高了事业单位工作效率，打破了事业单位终身制。
但在人力资源管理方面仍存在一些不足，极大地制约了事业单位的工作质量和效率，亟待引起重视。
1事业单位人力资源管理中存在的不足1.1专业技术人员职称难聘用取得职称并被聘用是事业单位专技人员晋升的唯一通道。
然而大部分基层专业技术岗位为主的事业单位，人员结构稳定，取得中初级职称人员较多，高级职称较少，与实际岗位设置比例难以衔接，造成高级职称岗位无人员聘用，中初级职称人员无岗位聘用。
个别人数少的事业单位无法设置高级职称岗位，专技人员取得高级职称也终生无法被聘用。
岗位设置制度与职称聘用制度“有缝对接”，极大影响了基层事业单位专技人员的工作积极性。
1.2管理岗位人员工资难提高我国实行管理岗位人员工资与职务挂钩机制，事业单位管理岗位设置受限于其行政级别，大多数基层事业单位仅有股级建制，领导岗位对应9级科员岗位，其余人员为管理10级办事员岗位。
由于专技岗位对每个层级进行了二次细化，而管理岗位只能与行政级别对应，造成在岗2年和20年的管理岗位人员都在一个工资级别上，无论资历、业绩，同一行政级别人员全部集中于同一岗位等级，难以体现优劳酬绩原则，管理人员工资难以提高，发展空间受限。
1.3编外人员待遇低流动性大新一届中央政府提出了财政供养的人员只减不增目标，基层事业单位编制难以增加，编外用工成为无奈之举。
以太仓市环境保护局为例，当前环保监管压力增大，环保工作职能增多，编外用工超单位总人数的1/3，而待遇仅为在编的1/3，“同工不同酬”现象严重，造成编外人员难留。
同时，待遇不高也导致就业人员就业意向倾向企业，造成编外人员难招。
此外，待遇低也使得编外人员工作积极性不高，造成编外人员难管。
1.4工资增长体系有待完善2006年套改工资后，事业单位人员基本工资10年未变，数据显示，10年来物价水平上涨了约200%，全国住宅均价整体上涨了约145%，物价上涨造成久久不变的工资更是变相降低，事业单位的薪酬待遇优势早已消失，与企业差距越来越大，与整个社会的发展也渐渐脱节。
政府部门人力资源流动存在的问题与对策
政府部门人力资源流动存在的问题与对策摘要】政府部门管理内部人力资源时，必须针对各个层面上的问题实施有效管理，其中解决人力资源流动问题对于优化管理工作具有极大的益处。
【关键词】政府部门；人员流动；问题；对策政府部门管理内部人员时，需为人员流动工作做好准备，参照新型公共服务理论，政府工作人员应当在工作中为当今社会做出实质性的贡献，通过实时的人员调配与流动，可以提升政府部门的活力度，推进服务型政府的建设与完善工作。
但是编制管理问题、信息不对称以及人员退出机制存在的问题阻碍了人员流动，现围绕政府部门，研究解决对策。
一、政府部门人员流动环节中的主要工作问题（一）优化编制系统招考工作周期过长。
机关事业单位工作人员的招考工作，从人社部门统一布置招考工作直至人员到位，往往需要将近一年的时间。
由于时间跨度较长，在遇到临时性业务量剧增时，招考进人显然难解燃眉之急。
如今，已严重影响政府部门的行政效率。
于是，很多单位只能退而求其次，招聘大量临时工。
而这种短期性的招聘行为往往会造成诸多遗留问题。
招考计划与用人实际齿合度不高。
一个招考周期下来，实际到位的人员与制定招考计划时的人员需求，可能有所不同。
单位党组（委）会依据各内设机构工作量饱和度，重新安排新招人员的工作岗位。
（二）招录公告信息问题政府部门由外向内的人员流动基本已进入凡进必考的阶段。
这种甄选方式一定程度上制约了暗箱操作的可能，但实际筛选结果是否匹配岗位能力素质要求一直存有争议。
一方面，相较于企业招聘，政府部门的招考公告普遍信息不全面，求职者在招考公告上只能看到招聘单位、招聘岗位、专业范围、是否需要两年以上基层工作经验等有限信息，具体岗位能力要求则无法知晓。
这样就导致求职者得不到全面、客观的选择前提，若同时有多个岗位符合报名要求，最终报考哪一个，也存在一定的博弈。
另一方面，由于采取统一招考的方式，笔试、面试、体检、政审、公示的考核流程无法全面考察人的职业道德、气质类型、工作能力与岗位的匹配程度。
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对基层行政机关的人力资源管理的思考中图分类号：d630 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）04-000-02摘要基层行政机关是典型的公共部门，他们以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏私于任何集团的私利。
基层行政机关肩负重要的社会责任，然后它们在人力资源管理方面存在不少问题，比如干部队伍活力不够，干部队伍结构不合理，人才资源流失现象严重等，本文旨在探讨在“以人为本”的基础上，怎样才能使基层行政机关干部“人尽其才，才尽其能”，最大程度的发挥他们的才能。
关键词公共部门基层行政机关人力资源管理人尽其才基层行政机关属于公共部门、公共组织。
所以，基层行政机关人员必须不断采纳、代表和反映社会公众的要求，满足和服务于公众的需求。
因此，行政机关工作人员必须具备承担重大社会责任的素质和能力。
他们一方面必须确保国家政权稳定和政治稳定；另一方面必须对公民的要求作出及时和负责的反应。
在必要时还应当主动地、定期地向公民征求意见、解释政策和回答问题，切实履行维护公共利益的使命。
总之，它服务的对象是全体人民，所以，行政机关对录用人员的要求非常高，不仅要求其具备良好的道德素质、身体素质，还需要智能。
智能有知识和能力两个方面，知识分为传统的经验性知识和现代科学技术知识两个方面；能力一般认为应包括鉴别能力、依法行事能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、操作能力、沟通协调能力、创新能力、应变能力和心理调适能力等。
基层行政机关工作人员的工作性质和服务对象决定了基层行政机关人力资源管理的重要性。
一、基层行政机关人力资源管理方面有待解决的问题（一）基层行政机关人力资源管理绩效考核的问题传统的人事管理在对基层行政机关工作人员的考核过程中只去关注其产出，而很少关注投入方面的因素，使得行政人员近乎无视这一政治过程，这样既增加了管理成本，又降低了行政效率。
为了规避这种现象愈演愈烈，现在的行政机关在人力资源管理方面已经开始逐步建立合理、科学的绩效考核机制，在成本—收益核算方面做得更到位，尽量做到从多方面、多角度、多维度地去考核行政人员的工作绩效，从而达到从整体上提高行政效率，全面提升行政工作质量的目的。
当然了，由于基层行政机关属于纯粹的公共部门，这一特殊性也给绩效考核带来了不少难题。
比如工作绩效缺乏一个统一的衡量标准，有不少工作无法定量，只能定性，只能用道德标准去衡量。
（二）基层行政机关人力资源理念树立的问题经济全球化的大势下，国与国之间的竞争日趋激烈，这些竞争也包括政府能力、综合国力的竞争。
而政府能力的高低在很大程度上取决于政府部门的公务员的素质，即取决于政府部门中的人力资源。
基层行政机关工作人员在基层工作，感觉不到这些国际大趋势，但是作为政府工作人员，也应随时做好应对准备。
倪星等一批学者就认为，在政府部门中树立人力资源的理念是中国加入世界贸易组织以及应对经济全球化挑战中的首项任务。
应把每个职位上的公务员都看成是最重要的资源，进行合理地配置，通过开发使之升值，再进行优化配置。
目前，在实践中，还存在着如何实现政府传统人事管理向现代人力资源管理转变的问题。
（三）基层行政机关人力资源管理人员培训开发的问题我国行政机关对工作人员进行管理培训长期以来一直沿用传统的方式，即采取党校、高校培训的方式。
自从20世纪末我国引入mpa教育以来，全国已有超过半百的大学兴起了mpa教育，与学院式的培训方式比较起来，mpa教育对于基层行政机关工作人员的培训，无论是从知识还是从能力方面，都更全面、更综合，获得了很好的效果，在公务员培训领域中取得了较大的效益。
对基层行政机关工作人员进行教育培训是不断更新他们知识结构的必然要求。
目前，基层行政机关人员培训虽然取得了显著的成效，但是在一定程度上，培训的内容、手段、方式等并不能适应现代公务员知识更新的要求。
（四）基层行政机关人力资源管理面临价值取向探讨的问题西方不少国家，比如美国，政府部门的人力资源开发管理方式都是在一定的人事管理制度规范之下进行的，而一定的人事管机制是在特定的价值观和信仰的支撑下制定出来并实施的，不同的人事管理制度又是在不同的价值观取向的影响下形成的，美国就是一个典型的例子。
美国现代的人事管理制度正是在不同的价值观相互碰撞、相互冲突、相互融合的过程中定形的。
尽管中国可能有自己的国情，美国政府部门人力资源开发管理中所使用的方式、方法、手段可能并不适用于中国。
但是，美国政府在人力资源开发管理方便懂得灵活变通，懂得利用价值观方面的东西，这一点对于中国是具有很大的启发性的，对于我们深刻认识、深刻理解我国政府部门人事管理制度的现状，是具有借鉴意义的。
因此，在现阶段，价值取向的问题成为行政机关人力资源开发管理的重要议题，它对于我国行政机关人力资源开发管理的研究与实践都起着基础性的作用。
二、基层行政机关人力资源管理的必然选择随着我国政治体制的不断改革，制度的不断创新，先进的人力资源管理理念逐渐被政府人力资源开发管理所引用，建立先进的、制度化、科学化、合理化及法制化的政府人力资源开发管理体制，实现全面提高人力资源开发管理的实效性，实现行政效率的整体提高，从而真正达到执政为民的目标。
总之，实现由传统的人事管理制度向现代的人事管理制度的转变，是政府人力资源开发管理的唯一选择，也是基层行政机关应该效尤的。
（一）核心价值取向的选择基层行政机关人力资源管理的核心价值是基层行政机关管理者进行人力资源管理的条件假设和管理态度，它的取向深刻地影响基层行政机关人力资源管理的每一个环节。
在建设社会主义和谐社会的大环境下，行政机关应把公平公正、行政效率和政府责任作为主要的核心价值取向。
在这些核心价值取向的指引下，基层行政机关应大力引进行之有效的人事管理方式，如绩效评估，目标管理，弹性组织模式等等。
重视结果，逐渐形成以群众、以老百姓为导向的管理意识，使之成为在行政机关占主导性的人事管理理念。
（二）创新基层行政机关管理培训（1）从被动性开发向主动性开发转型受传统的人事管理制度的影响，我国行政机关人力资源管理模式的最大的缺陷在于视人力为成本，以事为中心，只注重对现有的人力资源的管理，对已有的知识的利用。
在人力资源的培训管理上也是纯粹的听命于上级领导的指示，缺乏灵活性，缺乏人才资源开发战略、人才资源需求计划、人才资源结构分析等内容，过于被动。
而现代人力资源管理要求视人才为资源，以人为中心，以人为本，重视人力资源的培养和潜能开发，属于主动开发型。
因此，人力资源开发应突破传统的官僚体制、传统的人事管理制度的制约，使应付性的短期人力资源培训管理转变为在人力资源需求预测分析基础上的中长期人力资源的培训管理。
（2）从学院式开发向社会开发转型传统的行政机关人力资源的培训管理主要依靠院校进行，比如各级党校、各大高校，属于学院式开发，容易与社会现实情况脱节，导致效果不佳。
这种培训方式、培训手段与终身教育理念、学习型组织理念是不一致的，更不能适应基层行政机关发展的要求。
因此，应转变单一的学院式开发为多元化、多维度的开发。
将社会化的教育与非教育相结合，智商与智能教育相结合的模式，在人力资源培训开发上应引人市场机制，形成人力资源的社会化管理体系。
针对我国基层行政机关人力资源培训管理存在的问题、面临的环境，以及为了适应基层行政机关发展需求的人力资源培训管理的转型，应该实现以下几个方面的创新：○1行政机关培训管理的理念创新通常情况下，人们总是误以为培训只是一项面子工程、政绩工程，到最后都归于形式。
大多数人都没有意识到培训管理的真正意义所在，从而导致无法实现行政机关的技术革新与理念创新。
同时安逸的工作环境与安定的岗位条件，消磨行政机关工作人员对培训的需求。
因此，在行政机关管理培训的过程中，应树立以下观念。
a.树立人才资源是第一资源的观念。
b.灌输以人为本的理念。
培训管理必须把人摆在第一位，讲求适应性，适应“职业流动性”的需要，确立以人为本的理念。
○2基层行政机关培训管理的方法创新传统的培训管理方法过于老套，过于陈旧，跟不上时代的步伐。
知识经济的时代，要求行政机关员工培训管理把建立学习型组织作为战略目标。
要求在培训管理方法上实现两个方面的创新。
a.培训形式上的创新。
培训包括脱岗培训、在岗培训、新员工培训等多种形式。
培训的形式应根据不同的培训对象及其岗位需求展开。
例如，新进员工必须首先接受组织文化、岗位基本技能的培训；技术人员可采取在岗培训，以师傅带徒弟的方式有利于受训员工不断将培训内容运用于实践中；管理人员可采取脱岗培训，重点学习理念、战略的制定等。
b.培训技术上的创新：培训不再只限于学院式的培训方式。
信息化技术的迅猛发展，为人们生活与工作提供了便利。
例如，办公室网络化为职能部门提高运作效率提供了有利的帮助。
新兴的网络式培训方式，培训不再受地域、气候和时间等条件的限制。
政府机关培训可以通过政府或机构间的协议，实现不同地域之间的学习与交流，使培训更加综合全面、更加专业、更加实用。
（三）绩效考核指标体系的选择（1）绩效考核指标的分类1.由于行政机关工作绩效的多维性，所以行政机关绩效考核指标的分类可以说是多种多样，但大多权威性的理论将其分为硬性指标和软性指标。
所谓的硬性指标是指在组织运作中可以量化的指标，主要是以经济效益、成本控制、经济增长率等为主要内容和考核目标。
相对于硬性指标的可量化特征，软性指标主要侧重于行政机关为社会服务的宗旨，以社会公众的满意度、民众支持率等非可量化的指标为主要内容。
根据行政机关日常工作的特殊性，其绩效考核指标的设计主要遵循以下几个原则：（1）指标设计要和谐、合理、科学。
（2）要注意指标的可测性。
行政机关绩效考核指标的可测性主要是绩效指标本身的可测性和绩效指标运行的可测性。
指标本身的可测性即通过一定的技术手段可以得到这类指标的相关数据，用于绩效考核的分析。
绩效指标运行的可测性是指提取的绩效指标在实际的运行中是可以操作的，即指标是部门绩效好的员工可以达到的。
对于不能直接得出数据的考核指标，要获取与其相关的可测性指标，通过相关转换得出所需指标的数据。
结语：随着全球经济一体化进程的加快，更随着经济的发展和人类社会的进步，人类竞争范围的迅速扩大和竞争程度的加剧，国家、地区、企业间人力资源综合素质的竞争日益凸显。
所以，人事管理作为行政管理的重要内容，传统的管理模式已不能适应客观发展的要求，我们应该摆脱传统的人事管理制度的制约，发展现代人力资源管理。
不断挖掘人的潜能，以人为本，实现事得其人、人尽其才、才尽其用。
参考文献：[1]赵丹，吕真钰.儒家思想在公共部门人力资源激励机制中的应用研究.经营管理者.2011（15）.[2]张秋玉.加强行政机关人力资源管理的思考与探索.中小企业管理与科技（上旬刊）.2011（02）.[3]赵晓宁.政府机关人力资源管理存在的问题及对策初探.中国商界（下半月）.2009（12）.[4]范宏斌.行政机关人力资源价值提升研究.北京化工大学.2011.[5]吴慈生，宋良雨，杨恒飞.公共部门人力资源激励机制研究.标准科学.2010（04）.[6]赵丹，吕真钰.儒家思想在公共部门人力资源激励机制中的应用研究.经营管理者.2011（15）.。