施工企业人力资源管理工作.doc
建筑工程公司人事管理制度
建筑工程公司人事管理制度篇一：建筑施工企业人力资源管理制度公司人员管理制度第一章总则一、为规范公司人力资源管理，特制订本制度。
二、本公司职工的聘用、试用、调迁、解职、服务、出勤、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本制度办理。
三、本制度适用与公司签订劳动合同的职工.四、本公司职工均应遵守本制度各项规定。
第二章聘用一、本公司发展所需职工，一律公开条件，向社会招聘。
二、本公司聘用职工，以学识、品德、能力、经验、体格适合于岗位或工作为原则。
三、本公司新职工的聘用，根据工作需要，由公司主管人力资源部门统筹计划，呈报公司领导班子核准。
四、本公司中层干部（部门主管），由经理提名，公司领导班子集体商议并公示后任命，聘期为1年。
新聘任的中层干部试聘期为3个月，试聘期间工资下浮一档。
五、本公司一般职工，由部门主管根据公司核定编制数，优先聘用本部门符合岗位要求人员，其他部门职工可申请聘用，但必须遵循双向选择、服从原所在部门优先聘用的原则。
六、本公司一般职工，因不符合岗位要求而落聘，由公司主管人力资源部门安排试聘，试聘期间工资降一档，试聘期限3个月，试聘后能符合岗位要求，可恢复正式聘用。
不能符合岗位要求，由公司主管人力资源部门安排再试聘，再试聘期间工资降二档，再试聘期限3个月，再试聘仍不符合岗位要求，公司与其解除劳动合同。
第三章试用一、首次聘用合同期限为2年，试用期2个月。
试用期工资分别为相应岗位工资的80%。
试用期满合格后给予合同约定工资或所在岗位的工资。
二、职工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
报到时提供以下资料：（一）填写职工登记表，交登记照片、身份证复印件及交（验）学历证书或上岗证书。
（二）体检健康证。
三、职工在试用期内出现品行和能力欠佳等不符合合同约定录用条件的，公司可随时停止试用，解除劳动合同。
四、职工在试用期内提前3日以书面形式请辞的，可以解除劳动关系。
劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。
建筑施工人力资源管理方案优化施工人员的组织和管理
建筑施工人力资源管理方案优化施工人员的组织和管理一、引言：建筑施工人力资源管理方案对于优化施工人员的组织和管理起着至关重要的作用。
在现代建设项目中，高效的人力资源管理不仅能够提高施工的效率和质量，还可以优化团队合作，提升员工满意度，实现项目的顺利进行。
因此，本文将提出一套建筑施工人力资源管理方案，旨在优化施工人员的组织和管理。
二、招聘和选拔：1. 定期更新人力资源需求：根据项目进度和工作量，定期评估人力资源需求，以便在适当的时间内招聘和选拔合适的施工人员。
2. 制定岗位要求和福利待遇：明确每个岗位的职责和技能要求，并根据市场行情制定具有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引并留住优秀的施工人员。
3. 多渠道招聘：通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种渠道广泛宣传招聘信息，吸引更多有潜力的施工人员加入团队。
4. 严格选拔程序：采用面试、技能测试等方式对候选人进行选拔，确保其具备所需的专业知识和技能，并能够融入团队。
三、培训和发展：1. 制定培训计划：针对不同岗位和职位层级制定培训计划，包括专业知识培训、技能提升培训和管理能力培养等方面，以提高施工人员的专业素质和综合能力。
2. 开展内外部培训：组织内部培训班和外部培训课程，邀请专家学者和业界精英进行培训，扩展施工人员的知识面和技能储备。
3. 建立培训档案：建立施工人员的培训档案，并根据个人发展需求和岗位要求定期进行培训评估和规划，为其提供合适的培训机会和发展路径。
四、绩效考核和激励：1. 建立绩效考核体系：制定明确的绩效考核指标，包括工作完成质量、工期控制、安全生产等方面，通过定期评估和绩效排名，对施工人员进行绩效评价和激励。
2. 设立奖惩机制：设立奖励制度，包括优秀员工表彰、晋升提拔和激励津贴等，激发施工人员的积极性和工作热情；同时，建立惩罚机制，对违规行为和不良工作表现进行处理，维护施工队伍的凝聚力和纪律性。
3. 提供个人发展机会：根据施工人员的发展需求和岗位要求，为其提供个人职业规划和发展机会，通过内部晋升、轮岗和外派等方式实现个人能力的提升和职业发展。
施工企业人力资源工作举措
施工企业人力资源工作举措在现代社会中，施工企业作为建设领域的重要组成部分，承担着城市建设与发展的重任。
而人力资源作为施工企业的核心资源，其合理管理与利用，对企业的发展具有决定性的影响。
因此，施工企业在人力资源工作中需要采取一系列的举措，以确保企业的持续发展与竞争力的提升。
首先，施工企业应建立完善的招聘渠道和选拔机制。
在人力资源的引进和选拔过程中，企业应通过权威的渠道，如招聘网站、人才中介等，广泛吸引符合要求的人才。
同时，施工企业应制定科学、公正、公平的选拔机制，通过面试、能力测试等方式，确保选聘到具备专业知识和技能的人才。
只有如此，企业才能确保人力资源的质量和稳定性。
其次，施工企业要注重员工的培训与发展。
培训是提升员工综合素质和工作技能的有效途径，对于企业的发展具有重要意义。
因此，施工企业应根据企业的需要和员工的特点，制定有针对性的培训计划，为员工提供培训和学习的机会。
这不仅有利于员工的个人成长，也能提高员工的工作效率和质量。
同时，施工企业还应建立良好的绩效评估体系。
通过对员工的表现和工作成果进行评估，有针对性地制定奖惩政策，以激励员工的积极性和创造性。
在评估体系中，除了要关注员工的工作业绩，还应重视员工的工作态度和团队合作能力，在绩效评估中综合考量，以确保评估结果的客观性和公正性。
此外，施工企业还应提供福利和关怀措施。
员工福利是施工企业留住人才和提高员工满意度的重要手段。
企业可以为员工提供具有竞争力的薪酬福利和灵活的工作时间安排，通过建立员工健康保障体系和提供员工关爱计划等举措，关心员工的身心健康和家庭生活，营造良好的工作环境和企业文化。
最后，施工企业要重视人力资源信息化建设。
随着信息技术的不断进步，人力资源管理也迎来了新的发展机遇。
企业可以借助信息化技术，建立人力资源管理系统，实现对员工信息、绩效数据等的集中管理和分析，提高人力资源管理的效率和科学性。
通过信息化建设，企业能够更加全面地了解员工的需求和潜力，为人才的选拔和培养提供有力支持。
建筑工程施工中的人力资源管理措施有哪些
建筑工程施工中的人力资源管理措施有哪些在建筑工程施工中，人力资源管理是至关重要的一环。
它直接关系到工程的进度、质量、成本以及安全等多个方面。
有效的人力资源管理能够充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率，确保工程顺利完成。
那么，在建筑工程施工中，具体有哪些人力资源管理措施呢？一、人力资源规划在项目启动前，需要进行详细的人力资源规划。
这包括对项目所需的各类人员进行数量和质量的预测。
首先，要根据工程的规模、性质、施工工艺等因素，确定所需的项目经理、技术人员、施工人员、质量管理人员、安全管理人员等各类人员的数量。
同时，还要明确这些人员应具备的专业技能、工作经验、资质证书等要求。
通过人力资源规划，可以提前做好人员的招聘、调配和培训等准备工作，避免在施工过程中出现人员短缺或人员素质不匹配的情况。
二、人员招聘与选拔招聘和选拔合适的人员是建筑工程施工人力资源管理的重要环节。
在招聘时，要根据人力资源规划的要求，制定明确的招聘标准和流程。
对于项目经理，应具备丰富的项目管理经验、良好的沟通协调能力和决策能力；对于技术人员，要具备扎实的专业知识和解决实际问题的能力；对于施工人员，要具备相应的施工技能和工作经验。
在选拔过程中，可以采用多种方法，如面试、笔试、实际操作等，综合评估应聘者的能力和素质。
同时，还可以对应聘者进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
三、培训与开发由于建筑工程施工技术不断更新，人员的培训与开发尤为重要。
新员工入职时，要进行入职培训，使其了解公司的规章制度、企业文化以及工作流程。
对于在职员工，要定期组织技能培训和知识更新培训。
例如，针对新的施工工艺和技术，邀请专家进行讲座和现场指导；对于质量和安全管理方面的要求，进行专项培训，提高员工的质量意识和安全意识。
此外，还可以为有潜力的员工提供晋升培训和职业发展规划指导，激励他们不断提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。
四、绩效管理建立科学合理的绩效管理体系，能够有效激励员工的工作积极性。
施工人力资源管理方法
施工人力资源管理方法在现代建筑领域中，人力资源管理是确保施工项目顺利进行和达到预期目标的至关重要的一环。
有效的施工人力资源管理方法可以提高工人的工作效率，改善团队合作，减少人员流动率，并确保施工质量和安全。
本文将介绍一些常用的施工人力资源管理方法，以帮助项目团队更好地管理和利用人力资源。
1. 招聘和选拔招聘和选拔是施工人力资源管理的第一步。
为了确保招聘到合适的人才，可以采取以下措施：- 制定清晰的招聘需求和条件，例如工作经验、技能水平和学历要求。
- 利用多种渠道进行招聘，例如招聘网站、社交媒体和校园招聘等。
- 进行面试和考核，以评估候选人的能力和适应能力。
- 参考候选人的推荐信和背景调查，以获取更全面的了解。
2. 培训和发展培训和发展是提高工人技能和知识的重要途径。
以下方法可以帮助改善培训和发展的效果：- 为新员工提供全面的入职培训，包括安全操作规程、工作流程和团队合作等。
- 定期组织技能培训和专业发展课程，以提升员工的工作能力和工作满意度。
- 培养内部培训师，以便员工可以相互分享经验和知识。
- 提供职业发展机会，例如晋升、加薪和跨部门调动等，来激励员工的学习和进步。
3. 绩效管理绩效管理是评估和激励员工的重要工具。
以下方法可以帮助有效地进行绩效管理：- 设定明确的绩效目标和标准，使员工知道期望和任务。
- 定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和达成目标的程度。
- 提供及时反馈和建议，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。
- 基于绩效评估结果，奖励表现优秀的员工，例如提供奖金、奖励和晋升机会等。
4. 沟通和协作良好的沟通和协作可以增强团队合作精神和工作效率。
以下方法可以帮助改善沟通和协作：- 设立定期团队会议，以分享项目进展、解决问题和收集意见。
- 建立开放的沟通渠道，例如员工反馈机制和匿名建议箱等。
- 创建跨部门合作机会，鼓励员工相互交流和合作，以实现协同效应。
- 建立良好的领导沟通和示范作用，激励员工参与和发挥能动性。
建筑施工企业人力资源管理
建筑施工企业人力资源管理在当今竞争激烈的建筑市场中，建筑施工企业要想立足并取得长足发展，人力资源管理起着至关重要的作用。
有效的人力资源管理不仅能够提高企业的生产效率和工程质量，还能增强企业的核心竞争力，为企业的可持续发展提供有力保障。
建筑施工企业的人力资源具有一定的特殊性。
首先，人员构成较为复杂，包括项目经理、工程师、技术工人、普通工人等，不同层次、不同专业的人员在知识水平、技能水平和工作经验等方面存在较大差异。
其次，工作地点流动性大，项目遍布各地，人员需要经常在不同的工地之间调动，这给人力资源管理带来了一定的难度。
再者，工作环境相对艰苦，露天作业、高空作业等情况较为常见，劳动强度大，对员工的身体素质和心理素质都有较高要求。
招聘与选拔是建筑施工企业人力资源管理的首要环节。
由于建筑行业的专业性较强，企业在招聘时需要明确岗位需求，根据不同岗位的特点和要求，制定相应的招聘标准。
对于项目经理、工程师等关键岗位，要注重其专业知识、管理经验和项目业绩；对于技术工人，要考察其技能水平和实际操作能力；对于普通工人，则要关注其身体素质和劳动态度。
同时，企业可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道获取人才。
在选拔过程中，要采用科学的测评方法，如面试、笔试、技能测试等，确保选拔出符合企业需求的优秀人才。
培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
建筑施工企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定有针对性的培训计划。
对于新入职员工，要进行入职培训，使其尽快了解企业的文化、规章制度和工作流程；对于在职员工，要定期进行专业技能培训和安全生产培训，不断更新知识和技能，提高工作效率和质量。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和进修，提升自身的综合素质。
同时，为员工提供职业发展通道，如晋升、转岗等，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效管理是建筑施工企业人力资源管理的核心内容之一。
企业要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准。
建筑公司施工企业人力资源部工作职责
建筑公司施工企业人力资源部工作职责
人力资源部的职责
建筑公司施工企业人力资源部门的职责是管理组织内所有的员工，这包括员工的招聘、培训、薪酬管理和员工的绩效评估。
人力资源部门也考虑到员工的个人发展和组织的需求之间的协调。
招聘和选拔员工
人力资源部门应该定期更新并发布相关职位招聘信息，通过多种途径招聘人才，如网络招聘、校园招聘及招聘会。
评估应聘者的履历表、面试、及背景调查。
员工培训
人力资源部门必需为员工提供必须的技能和知识，使其胜任在建筑公司施工企业的职位。
员工培训还应该包括各个层次员工的发展和职业规划。
薪酬管理
人力资源部门应该定期进行薪酬评估和统计，保证员工的薪水
和福利水平符合行业的标准。
员工的薪资考核应该既符合公司的经
济状况，也能激励员工的积极性和工作质量。
员工绩效评估
人力资源部门必须定期评估员工的工作表现，并就员工的表现
加以反馈。
这有助于管理层优化人员配置，保持员工的工作积极性
和激励员工的发展动力。
对员工关系的管理
人力资源部门必需及时处理员工的申诉，并妥善处理各种员工
关系问题，如员工投诉、纠纷等。
为员工提供一个良好的工作环境，维护好公司和员工的合法权益。
人力资源信息管理
人力资源部门应该对员工的档案进行管理，并定期跟新员工信息。
同时，对员工信息进行保密，做好防范员工信息泄露的工作。
通过以上几方面的工作，在建筑公司施工企业中，人力资源部门才会真正发挥作用，为公司带来更多的效益和业绩。
施工企业人力资源管理
念 上 的原 因 ，很 多人事 管 理人 员还 只停 留在 整理 档案 、年终 评定 等这些 程序 化 、 公式 化 的工作 上 ， 少专 业 的人 力资源 管理 知识 ， 缺 大 多数人也 没 有经 过专 门的人 力资源 管理 学 习 。而这 样 的人力 资
一
环 境 、技 术 发展环 境 和国 家法律 及政 府政 策 的影 响。在现 阶 段国
家整体 宏观 经济 政策 收缩 ，投资 政策 转 向而对施 工 企业 产生 重大
、
企 业 对人 力资 源管 理 的重视程 度不 够
目前 来看 ，虽然施 工企 业 都 已经 充分 认识 到人 才对 于企 业发 展 的重要 性 ，但都 往往 只将 注意 力集 中到如何 引进人 才这 一点 。 简单 认 为只要 把需 要 的人 才吸 引进来 就可 以 了 ， 忽 略 了如 何更 而
的变化 。 其生命 周 期仅 限在 这个 项 目 ， 当开 始下 一个 项 目的时候 ， 机 构有 开始 了新 的调 整。这 些都 决定 了施 工企 业 的流动 性和 布局
绕项 目经 理或 者项 目班 子 。 目前施 工企 业注 重项 目经 理 、班 子 的
分散性的特点。
三 、评 价信 息 收集 困难 因 为施工 行业 自身 的特 点和 国际 市场 的开 拓 ，目前施 工企业 的工程 项 目除 遍及 国 内 。还 涉及到 国外 。 同时 ，许多 的工程 项 目 地 域偏 僻 ，基础 设施 落 后 。虽 然 目前信 息传 输 比较发 达 ，但 是 因 为以上 原因还 是难 以及 时 传递 到企 业人 力资源 管理 部 门 。使得 信 息 的获 得有 明显 的滞后 性 。这对及 时 全面 评价人 力 资源 的管理 情
国有施工企业人力资源管理
浅论国有施工企业人力资源管理摘要：一个企业的人力资源管理要想做好必须从企业战略出发，不同阶段配以不同程度的人员管理模式，否则人力资源管理就是一句空话，人力资源在企业经济和市场发展中战略地位已经凸现。
把人看作是具有内在的建设性潜力因素，在新形势下加强人力资源管理，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，它对留住各种专业人才、施工企业的发展具有着重要的意义。
要抓好全过程培训，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，鼓励员工接受继续教育，加大内部培训力度，加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，为企业培养专业技术骨干和管理人员。
abstract： in order to do well human resource management，we must start from the enterprise strategy and arrange different levels of personnel management mode at different stages， or human resource management is just empty talk. the strategic position of human resources in the enterprise and market economy has been highlighted. human is the inherently constructive potential factor and the special resources determining the survival and development， vigor and vitality of enterprise， so to strengthen human resources management in the new situation has important significance to retaininga variety of professionals and promoting the development of construction enterprise. we must grasp the whole process of training， and actively encourage professional and technical personnel to participate in qualification examination，adhere to the education and training of employees， encourage employees to accept continuing education， increase internal training degree and strengthen the horizontal linkages with university research institutions， conduct seminars and technology training whose main content includes corporate culture， rules and regulations， operating procedures and professional skills to train professional technicians and management staff for enterprises.关键词：施工企业；人力资源管理key words： construction enterprises；human resource management中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）23-0150-021 施工企业人力资源的特点1.1 人力资源管理部门角色转变的滞后施工企业的人力资源只是公司的某个部门，企业将一些杂牌的毕业生或工程类的人员安排到这个部门，做些人事行政工作，这些人不了解企业经营状况和其影响业绩的原因，没有真正发挥人力资源部的作用，更谈不上为公司出谋划策，制定战略决策，只是在琐事上浪费时间。
建筑施工企业人力资源管理
浅析建筑施工企业人力资源管理摘要：人力资源管理是在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
关键词：建筑施工企业人力资源管理建筑施工企业人力资源管理还依然停留在计划经济时代的人事管理上，忽视了人力资源规划及培训，薪酬跟不上企业发展步伐以及没有良好的绩效考核，导致企业创效不高，职工士气低落。
本文将通过对建筑施工企业人力资源管理的现状，提出相应的建设性意见。
一、建筑施工企业人力资源管理存在的主要问题1、人力资源部门的现状（1）、人力资源管理目标游离于企业生产经营活动。
人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有准确的认识。
特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。
（2）、人力资源管理模式还停留在传统型和经验型。
建筑施工企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。
如一般员工招聘、各种培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通以及制订计划方面。
人力资源管理部门还是传统的行政支持，同时，企业管理方式为隐性经验，其刚性不足，柔性有余，尤其在人力资源开发与管理方面表现更为突出。
人员考核、选拔、提升、奖金分配等缺乏一个科学衡量评价体系，没有固定的工作流程或流于形式，工作效率低。
（3）、部分建筑施工企业人力资源管理部门业务由两或多个部门分别承担，人力资源管理部门在现有的管理模式下，因其内部条块分割，难以形成系统管理和参与企业内外经营业务活动的全过程，几乎很难做到成为企业经营管理的战略伙伴。
2、激励机制没有发挥作用,人才流失产生的部分原因。
建筑施工过程中的人力资源管理报告
建筑施工过程中的人力资源管理报告一、引言人力资源是建筑施工过程中至关重要的管理要素之一。
良好的人力资源管理对于确保施工工期、提高施工质量、保证施工安全具有重要意义。
本报告旨在探讨建筑施工过程中的人力资源管理，并提出相关建议。
二、人力资源需求规划1. 人力资源需求预测在施工过程中，合理的人力资源需求预测可以确保项目按时完成。
根据项目的工作量、进度和技术要求，计算出每个施工阶段所需的人力资源数量，并在提前期合理安排人员。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
根据项目的具体需求，制定招聘计划，并通过合适的渠道发布招聘信息。
招聘过程中，应严格按照面试评估标准，选拔出最合适的人才。
三、员工培训与发展1. 入职培训新员工入职培训是确保员工对施工流程和安全要求有全面了解的重要环节。
入职培训内容应包括工作职责、安全规范、施工流程等，并通过培训考核，确保新员工合格上岗。
2. 继续教育与技能培训建筑行业技术要求不断提高，员工需要不断更新知识和技能。
建议建立继续教育基金，为员工提供各类培训机会，提高员工的专业素质和技能水平。
四、绩效管理1. 目标设定与绩效评估制定明确的目标和工作要求，并与员工共同确定绩效评估标准。
定期进行绩效评估，根据评估结果提供激励措施或者培训指导，激励员工积极工作并提高工作效率。
2. 奖惩制度建立公正的奖惩制度，对于表现优异的员工给予嘉奖，并根据员工的违纪行为给予相应的处罚。
奖惩制度的建立可以激发员工们的工作积极性，提高施工效率。
五、员工关系管理1. 沟通与反馈机制建立畅通的沟通渠道，并及时反馈员工提出的问题和建议。
通过定期组织会议、职工座谈会等形式，加强与员工的沟通，增加员工的参与感。
2. 领导力发展培养良好的领导力对于施工组织和员工稳定至关重要。
通过定期的领导力培训，提升中层管理人员的管理能力和团队协作能力。
六、总结与建议人力资源管理是建筑施工过程中必不可少的环节。
通过合理的人力资源需求规划、员工培训与发展、绩效管理以及员工关系管理，可以有效提高施工效率和施工质量。
建筑施工企业人力资源管理制度
建筑施工企业人力资源管理制度一、前言人力资源管理在建筑施工企业中具有重要意义。
对于一个施工企业而言，拥有稳定、高素质的员工队伍是保障施工质量和项目成功的关键。
因此，建立一套科学合理的人力资源管理制度对于企业的长远发展非常重要。
本文将从招聘、培训、绩效管理等方面探讨建筑施工企业的人力资源管理制度。
二、招聘1. 定岗位需求：建筑施工企业根据项目的需求和工作任务，明确各岗位的人员需求，并将其具体化为职位招聘计划。
2. 招聘渠道：建筑施工企业应建立多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，确保招聘的广度和深度。
3. 面试与选拔：建筑施工企业应制定一套科学的面试及选拔流程，包括简历筛选、面试、笔试、技能测试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
三、培训1. 岗前培训：对于新员工，建筑施工企业应组织岗前培训，使其熟悉工作环境、了解企业文化和相关规章制度，并进行岗位技能培训。
2. 岗位培训：建筑施工企业应制定详尽的岗位培训计划，并结合实际工作情况进行培训，提高员工的专业素养和技能水平。
3. 继续教育：建筑施工企业应鼓励和支持员工进行继续教育，包括参加培训课程、研讨会、学术交流等，提高员工的综合素质和知识水平。
四、绩效管理1. 目标设定：建筑施工企业应制定符合实际情况和发展目标的绩效考核指标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估：建筑施工企业应采取定期考核和日常管理相结合的方式进行绩效评估，及时发现和解决问题，并对优秀员工给予奖励和激励。
3. 薪酬激励：建筑施工企业应建立薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献程度，合理制定薪酬增长和晋升规则。
4. 发展规划：建筑施工企业应与员工进行职业规划和发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，激发其工作动力和积极性。
五、福利待遇1. 社会保险：建筑施工企业应依法参加社会保险，为员工提供完善的医疗、养老和失业保险等福利。
2. 健康管理：建筑施工企业应加强员工健康管理，定期进行体检、发放个人防护用品等，确保员工的身体健康和安全。
建筑施工人力资源管理
建筑施工人力资源管理在建筑施工领域中，人力资源管理起着至关重要的作用。
合理有效地管理施工人力资源，不仅可以提高施工效率和质量，还能增强员工的满意度和工作积极性。
本文将探讨建筑施工人力资源管理的重要性，以及如何进行有效的管理。
一、人力资源管理的重要性1. 提高施工效率：优秀的人力资源管理可以确保施工项目按时完成，并减少因人员不足或技能不匹配而导致的延误。
通过合理安排工作流程和调配人力资源，可以最大程度地发挥每个员工的潜力，从而提高施工效率和质量。
2. 增强员工满意度：人力资源管理不仅关注施工过程中的管理，还应关注员工的福利、培训和发展。
提供良好的工作环境、合理的薪酬福利和职业发展机会，可以增强员工对企业的忠诚度和满意度，减少员工的流失率，提高施工团队的稳定性。
3. 促进工作积极性：通过激励和奖励机制，可以调动员工的工作积极性和创造性，使他们更加投入到工作中。
合理的绩效评估和奖惩制度可以激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
二、有效的人力资源管理实践1. 招聘和选拔：在招聘和选拔员工时，应根据项目需求和岗位要求，选择具有相关经验和技能的人员。
同时，注重团队协作能力和沟通能力，以保证施工过程的顺利进行。
2. 培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能和管理能力。
定期组织技术培训和安全培训，增强员工的安全意识和技术水平。
3. 奖惩制度：建立公正客观的奖惩制度，对高绩效员工给予适当的奖励和晋升机会，对低绩效员工实施相应的纪律处分或培训辅导，以激发员工的工作积极性。
4. 建立良好的沟通机制：建立良好的内部沟通机制，包括定期开展工作会议、倾听员工的意见和建议等。
及时解决员工在工作中遇到的问题，增加员工参与感和团队凝聚力。
5. 关注员工福利：提供良好的工作环境和福利待遇，包括住房、交通、医疗和休假等。
同时，建立完善的保险制度和福利体系，关心员工的生活和工作条件，增强员工的幸福感和归属感。
6. 绩效评估和考核：建立科学合理的绩效评估和考核机制，对员工的工作表现进行全面客观地评价。
施工企业人力资源管理的任务
一、资源管理、项目资源管理、人力资源管理和项目人力资源管理的内涵1、资源管理资源管理包括人力资源管理、材料管理、机械设备管理、技术管理和资金管理。
2、项目资源管理项目资源管理的全过程包括项目资源计划、配置、控制和处置。
3、在一般的意义上，人力资源管理的工作步骤包括：（1）编制人力资源规划（2）通过招聘增补员工（3）通过解聘减少员工（4）进行人员甄选，经过以上四个步骤，可以确定和选聘到有能力的员工（5）员工的定向（6）员工的培训（7）形成能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工（8）员工的绩效考评（9）员工的业务提高和发展4、项目人力资源管理项目人力资源管理包括有效地使用涉及项目的人员所需要的过程。
项目人力资源管理的目的是调动所有项目参与人员的积极性，在项目承担组织的内部和外部建立有效的工作机制，以实现项目目标。
二、项目人力资源管理计划、项目人力资源管理控制和项目人力资源管理考核的内涵项目人力资源管理的全过程包括项目人力资源管理计划、项目人力资源管理控制和项目人力资源管理考核。
1、项目人力资源管理计划应包括：人力资源需求计划、人力资源配置计划、人力资源培训计划。
2、项目人力资源管理控制应包括：人力资源的选择、订立劳务分包合同、教育培训和考核。
3、项目人力资源管理考核：项目人力资源管理考核应以有关管理目标或约束为依据，对人力资源管理方法、组织规划、制度建设、团队建设、使用效率和成本管理等进行分析和考核。
三、施工企业劳动用工和工资支付管理施工企业必须根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）及有关规定，规范企业劳动用工及工资支付行为，保障劳动者的合法权益，维护建筑市场的正常秩序和稳定。
1、施工企业劳动用工的种类目前我国施工企业劳动用工大致有三种情况。
（1）企业自有职工。
通常是长期合同工或无固定期限的合同工。
企业对这部分员工的管理纳入正式的企业人力资源管理的范畴，管理较为规范。
（2）劳务分包企业用工。
建筑企业施工技术人力资源管理工作标准
建筑企业施工技术人力资源管理工作标准1. 背景人力资源是建筑企业施工过程中至关重要的一环。
合理的人力资源管理能够提高施工效率、降低成本，并确保项目的顺利进行。
为了规范建筑企业施工技术人力资源管理工作，制定本标准旨在提供相应的指导和要求。
2. 人力资源规划2.1 项目需求分析在进行施工技术人力资源管理前，建筑企业应进行项目需求分析，包括对项目规模、难度、工期等方面的综合考量，以确定所需的人力资源。
2.2 人员配置计划基于项目需求分析，建筑企业应制定人员配置计划。
该计划应明确需要的各类技术人员的数量、职责和要求，确保所招募的人员能满足项目的要求。
3. 人员招聘与选拔3.1 招聘流程建筑企业应制定招聘流程，包括发布招聘信息、简历筛选、面试、入职等环节，并根据实际需要制定相应的招聘标准和评估方法。
3.2 选拔标准建筑企业应根据项目需求和职位要求制定选拔标准。
选拔标准既包括对技术能力和专业背景的要求，也包括对工作经验、团队合作能力和沟通能力的评估。
4. 岗位培训与发展4.1 培训计划建筑企业应制定岗位培训计划，包括新员工培训和在职员工培训。
培训计划应结合项目需求和员工现有技能水平，提供相关的技术培训和知识更新。
4.2 发展机会建筑企业应提供员工发展机会，通过岗位晋升、职业规划等方式激励员工积极进取。
同时，建筑企业应鼓励员工参加相关的技术交流和行业研讨会，提高员工的专业素养。
5. 人员绩效评估与奖惩5.1 绩效评估指标建筑企业应制定科学合理的绩效评估指标，既包括对个人绩效的评估，也包括对团队绩效的评估。
评估指标应与岗位职责和工作目标相匹配。
5.2 奖惩机制建筑企业应建立奖惩机制，对员工的绩效给予相应的奖励或惩罚。
奖惩机制的设立既能激发员工的积极性，也能保持员工的工作动力。
6. 人员离职管理建筑企业应制定人员离职管理制度，包括离职流程、档案处理等环节。
离职管理旨在保证员工离职过程的合理性和规范性。
7. 附则本标准的制定和执行应遵守所有相关的法律法规，确保人力资源管理的合法性和公平性。
2024年浅论国有施工企业人力资源管理
2024年浅论国有施工企业人力资源管理在国有施工企业中，人力资源管理是确保企业持续、稳定、健康发展的重要保障。
它涉及多个方面，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理、健康安全与福利以及人力资源信息系统等。
下面，我们将逐一深入探讨这些方面的内容。
人力资源规划人力资源规划是国有施工企业人力资源管理的基石。
它主要涉及对未来人力资源需求和供给的预测，以及制定相应的人力资源策略。
国有施工企业需要充分考虑项目周期、施工难度、技术水平等因素，确保在适当的时间、地点拥有合适数量和质量的人力资源。
招聘与选拔招聘与选拔是国有施工企业获取优秀人才的重要手段。
国有施工企业应建立公正、公平、透明的招聘流程，确保招聘到最适合岗位的人才。
在选拔过程中，应重视候选人的专业技能、实践经验、团队协作能力等多方面的素质，确保选拔到的人才能够满足企业发展的需要。
培训与发展培训与发展是国有施工企业提升员工素质、增强企业竞争力的重要途径。
国有施工企业应根据员工的实际情况和岗位需求，制定有针对性的培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，还应注重员工的职业生涯规划，为员工提供多元化的发展路径，激发员工的工作热情和创造力。
绩效管理绩效管理是国有施工企业激发员工潜力、提升工作效率的重要手段。
国有施工企业应建立科学、合理的绩效评价体系，明确评价标准和流程，确保评价结果的公正、公平。
同时，还应将绩效评价结果与员工的薪酬福利、晋升等方面挂钩，激励员工积极工作、追求卓越。
薪酬福利薪酬福利是国有施工企业吸引和留住人才的关键因素。
国有施工企业应建立具有竞争力的薪酬福利体系，确保员工的付出得到合理的回报。
同时，还应根据员工的实际贡献、岗位价值等因素，实行差异化的薪酬福利政策，激发员工的工作积极性和创造力。
员工关系管理员工关系管理是国有施工企业构建和谐劳动关系、维护企业稳定的重要保障。
国有施工企业应建立健全的员工关系管理机制，注重与员工的沟通与交流，及时了解员工的诉求和意见，解决员工在工作中遇到的问题和困难。
施工中的人力资源管理问题及对策
施工中的人力资源管理问题及对策在建筑行业中，人力资源是一个重要的管理领域。
施工项目需要合理配置和管理人力资源，以确保项目按时完成，并满足相关质量标准。
然而，在实际操作中，施工中存在各种各样的人力资源管理问题。
本文将讨论并提出一些应对这些问题的对策。
问题一：人员流动性高、员工稳定性差在施工行业，由于工期紧张、工作环境恶劣等原因，企业普遍面临着员工流动性高、员工稳定性差的问题。
这导致了不断培训新员工和重新适应工作任务所耗费的时间和金钱增加，影响到项目进度和质量。
对策一：加强人才引进与留用机制为了解决这个问题，企业可以采取以下措施：1. 建立更加灵活的薪酬体系：通过合理调整薪资结构、加强绩效考核机制，激励员工长期稳定地在企业内部发展。
2. 提供良好的职业发展空间：为员工提供培训、晋升机会和职业规划，增加员工的发展动力和归属感。
3. 建立良好的企业文化：倡导积极向上、开放互信的企业文化，鼓励员工参与决策和提出建议。
问题二：缺乏有效的沟通与协作机制在施工现场，不同部门之间、班组之间缺乏有效的沟通与协作机制是一个常见问题。
这导致项目信息传递不及时，各个环节之间出现误解和偏差，进而影响了项目整体进程。
对策二：建立健全的沟通和协作机制为了改善这种情况，企业可以考虑以下措施：1. 设立专门负责沟通和协调的职位：公司或项目组应设立专门负责统筹协调各部门之间合作与协作关系的岗位，并明确其职责。
2. 建立定期例会制度：部门负责人可以定期召开例会，汇报工作进展情况、交流需要合作和解决问题，并确保信息传递畅通。
3. 使用专业软件支持管理：使用计划管理软件、在线沟通工具等帮助跨部门交流与项目管理，提高工作效率和准确性。
问题三：缺乏对员工的合理激励施工行业具有一定的劳动密集度和体力劳动特点，员工普遍感到辛苦。
如果公司不能给予合理的激励，很容易导致员工不积极、不稳定，从而影响项目质量和效率。
对策三：建立科学有效的激励机制为了解决这个问题，可以采取以下措施：1. 薪酬激励：根据员工的贡献和表现进行薪资分配，并设立奖金制度来鼓励优秀员工。
施工企业人力资源管理制度
施工企业人力资源管理制度1. 背景介绍随着建筑业的发展，施工企业的规模和业务范围日益扩大，对于有效管理人力资源的需求也变得越来越重要。
本文将探讨一种适用于施工企业的人力资源管理制度。
2. 人力资源规划在施工企业中，人力资源规划是确保项目需要得到满足的关键环节。
人力资源规划应包括：2.1 人力资源需求预测根据项目的规模和需求，预测所需要的人力资源数量和类型。
这可以通过对项目规划、工期和生产要求进行分析得出。
2.2 人力资源供给调配根据需求预测，确定合适的招聘渠道和人员调配方式，确保项目执行的平稳进行。
3. 人才招聘和选拔施工企业需要建立科学、公正的人才招聘和选拔机制。
以下是一些建议：3.1 岗位需求分析根据岗位的具体职责和能力要求，明确招聘的目标和标准。
3.2 招聘渠道结合需求预测，选择适合的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内推等。
3.3 面试和评估根据岗位要求，设计有效的面试流程和评估方法，综合考察应聘者的专业知识和能力。
4. 员工培训和发展为了提升员工的专业水平和发展潜力，施工企业应该注重培训和发展计划。
4.1 培训需求分析根据员工的现有技能和岗位需求，进行培训需求分析，确定培训计划的内容和目标。
4.2 培训方法选择根据培训需求，选择合适的培训方法，如内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
4.3 发展计划制定根据员工的发展潜力和兴趣，制定个性化的发展计划，包括晋升渠道和技能提升等。
5. 薪酬和福利管理有效管理薪酬和福利是施工企业吸引和留住人才的重要手段。
5.1 薪酬制定根据员工的岗位职责和工作表现，制定公平、公正的薪酬制度和激励机制。
5.2 福利措施提供合理的福利措施，如社会保险、补贴津贴、培训和发展机会等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 绩效管理绩效管理是确保施工企业的工作质量和效率的重要环节。
6.1 目标设定与员工共同确定具体的工作目标和绩效指标，确保目标的可量化和可衡量性。
6.2 绩效评估定期进行绩效评估，通过个人考核和团队评估等方式，准确评估员工的工作表现和贡献。
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施工企业人力资源管理工作-
引言
随着我国加入WTO组织,施工企业也面临着一个巨大的机遇,市场竞争归根到底是人才的竞争,随着经济时代的到来,高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力,谁拥有人才,谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
而人才作为施工企业的一项极其重要的资源,如何在入世的新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。
因此,将对施工企业如何加强人力资源管理进行初步的探讨。
1.施工企业人力资源的特点
(1)人力资源组成的复杂性。
就大多数施工企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人;也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质,但相对缺乏经验;此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。
这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此,由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
(2)人力资源的布局呈分散性。
工程项目一个显着的特点就是流动性强,它不像一般的生产型企业,具有固定的生产场地和生产部门。
施工企业作为工程项目的建设者,它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化,通常是根据某个工程项目的具体情况,比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构,而随着工程项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进
行新的调整。
因此,施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
(3)人力资源评价信息的收集相对困难。
随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓,同时由于施工行业自身的特点,现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地,其中更有部分企业已涉及国际工程。
虽然目前的信息传输十分发达,但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻,加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后,因此,对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门,即使获得的信息也具有明显的滞后性。
这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
2.目前施工企业人力资源管理存在的主要问题
(1)企业对人力资源管理的重视程度不够。
目前来看,虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性,但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发,因此,就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。
造成这种情况的原因有很多,但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
(2)缺乏专业的人力资源管理人才。
在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门,但由于观念上的原因,很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
因为入世后企业的竞争表面上是人才的竞争,但实际上却是人力资源管理优劣的竞争,这就要求有一支专
业化的高素质人力资源管理队伍。
3.加强施工企业人力资源管理的措施
(1)加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。
要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。
随着入世的到来,人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。