劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作
正确做法：
1、通过初试后，由车间班组长带领参观。 2、车间班组长按面试参观流程内容及要求，安排好新员工的参观。 3、参观后，面试人员签对“工作内容,条件,职业危害，安全状况，劳动报实告知劳动者工作内容、工作条 件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直 接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
案例14：
小李花钱购买了伪造的某知名大学的本科毕业证书并用以
求职。2006年4月，他被某生物科技公司录用。一年后，他又从 该公司调入某著名保健品公司担任培训主管职务，双方签订了为 期一年的劳动合同。后来保健品公司经核实后才知道，小李的文 凭是伪造的。公司遂与他解除了劳动合同。但小李却向公司提出
自己患有胆结石，应该享受医疗期。
正确做法：
1、根据新版《员工手册》奖惩条例进行处理。
2、此违规行为，属于丁类过失，应予以辞退处理
3、保持政策的一致性
新法建议：
新版《员工手册》规定：违纪处分类别包括：
口头警告、书面警告、严重书面警告和辞退四种。
公司可视情况采取额外的处分如：冻结加薪、降职降薪、经济赔 偿。
案例4
2007年10月，二位员工未按规定佩戴安全眼镜，按领班处罚 制度，给予当班领班书面警告处分。
新法建议：
1、对于不续签员工，必须提前通知员工本人，在期满前终止劳
动关系，避免事实劳动关系； 2、期满1个月内必须续签合同，否则视作违法，并需要支付相当
于本人工资2倍的赔偿金
案例10：
某员工在公司工作满十年后，与公司签定了无固定期限劳 动合同，工作松懈，且在未经公司批准的情况下擅自离岗1周。
错误做法：
案例15：
劳动合同法典型案例解析（十五例）
劳动合同法典型案例解析（十五例）第一篇：劳动合同法典型案例解析(十五例)劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
劳动合同法实务操作与案例精解及多场景使用说明
劳动合同法实务操作与案例精解本范文包含合同主体+特殊应用场景说明+多方为主导下的附加条款合同编号：_______合同签订日期：_______甲方（雇主）：________地质：________联系人：________乙方（雇员）：________地质：________联系人：________鉴于甲方愿意雇佣乙方，乙方愿意接受甲方的雇佣，双方本着平等自愿、公平公正的原则，根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，经友好协商，特订立本合同，以共同遵守。
一、合同主体1.1甲方是一家合法成立并依法取得营业执照的企业法人，拥有合法的用工资格。
1.2乙方是具备完全民事行为能力的自然人，具备合法的就业资格。
二、特殊应用场景说明2.1乙方的工作内容为：________。
2.2乙方的工作地点为：________。
2.3乙方的工作时间为：________。
2.4乙方的劳动报酬为：________。
2.5双方约定的试用期期为：________。
三、多方为主导下的附加条款3.1甲方有权根据工作需要，对乙方的工作岗位、工作内容进行调整，但应提前通知乙方，并与乙方协商一致。
3.2乙方应遵守甲方的规章制度，服从甲方的工作安排，保守甲方的商业秘密，维护甲方的合法权益。
3.3甲方应依法为乙方缴纳社会保险，并按照国家规定提供相应的福利待遇。
3.4乙方在合同期内因病或非因工负伤，甲方应按照国家规定支付乙方的医疗费用和病假工资。
3.5乙方在合同期内因工负伤或患职业病，甲方应按照国家规定支付乙方的医疗费用、工伤津贴和伤残津贴。
3.6双方在合同期内提前解除合同的，应提前通知对方，并按照国家规定支付相应的经济补偿。
3.7双方在合同期内发生劳动争议的，应优先通过友好协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
四、其他条款4.1本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，有效期为_______年，自_______年_______月_______日至_______年_______月_______日。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
劳动合同法典型案例解析
劳动合同法典型案例解析劳动合同是劳动者和用人单位之间约定的就业关系法律依据。
因此，掌握劳动合同法是每一位员工和用人单位必须具有的重要能力。
本文将通过解析劳动合同法的典型案例，深入了解劳动合同法的相关内容和应用。
案例一：劳动者未签订劳动合同，用人单位违法补贴案例描述：A公司在2018年2月1日雇佣了B先生从事销售工作，但B先生并未与A公司签订劳动合同。
由于A公司对其补贴不纳入工资，导致B先生在2019年2月因追索补偿离职。
B先生向劳动仲裁机构申请解除劳动关系并要求补偿，认为A公司违反了《劳动合同法》第八条规定，要求支付补偿金共计1.5万元。
案例分析：该案例中，用人单位A公司并未与劳动者B先生签订劳动合同，从而导致违反了《劳动合同法》第八条规定。
同时，A公司未将对B先生的补贴纳入工资中，违反了《劳动合同法》第四十二条规定，应当按照实际情况支付劳动报酬。
因此，B先生在追索补充正当权益时获得了法律支持，并请求用人单位A公司支付补偿金1.5万元。
用人单位应当依照《劳动合同法》第八十一条的规定支付劳动报酬，并且按照违约方提供的证据，支付违约金。
该案例进一步表明了《劳动合同法》的重要性。
即便是在缺失劳动合同的情况下，用人单位仍应当按照法律规定支付劳动报酬和补贴，以确保员工享有合理的权益。
案例二：离职员工要求返还培训费，用人单位拒绝返还案例描述：C公司在2017年聘请了D女士从事技术开发工作，劳动合同约定双方关系为未来签订的合同关系。
后来，双方于2019年1月1日签订了《劳动合同》，被聘用人承认在入职前已经完成了与岗位相关的培训，并与劳动合同约定了培训费用及赔偿方式。
2019年5月1日，D女士离开了C公司，要求返还之前支付的培训费7100元，但C公司以劳动合同约定且离职未达到约定期限的理由拒绝了其请求。
案例分析：前提条件是D女士在入职前已经完成了与岗位相关的培训，C公司应当在劳动合同中对其相关条款进行明确规定。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法实务操作与案例精解第一章：劳动合同法的基本概念与原则1.1 劳动合同法的定义与目的1.2 劳动合同法的适合范围1.3 劳动合同法的基本原则1.4 劳动合同的形成和解除条件1.5 劳动合同的订立与变更的要求与程序1.6 劳动合同法的争议解决机制第二章：劳动合同的内容与解释2.1 劳动报酬与工资支付2.2 工作时间与歇息休假2.3 保险与福利2.4 工作条件与安全保障2.5 工作纪律与处分2.6 劳动合同的解释与争议解决第三章：劳动合同的订立与员工权益保障3.1 劳动合同的订立程序与要求3.2 用工形式与劳动合同3.3 劳动合同的期限与终止3.4 竞业限制与保密义务3.5 重大事故与劳动合同终止第四章：劳动合同中的争议与纠纷案例分析4.1 劳动合同的违约处理4.2 劳动合同的解除与终止争议4.3 劳动合同解释与争议分析4.4 用工形式与劳动合同权益纠纷4.5 重大事故与劳动合同纠纷解决第五章：劳动合同法的最新发展与法规改革展望 5.1 劳动合同法的最新修订与改革5.2 劳动合同法对企业与员工的影响5.3 劳动合同法的未来发展趋势与展望附件：附件一：劳动合同模板附件二：劳动合同变更申请表附件三：劳动合同解除协议附件四：劳动合同争议解决申请书附件五：劳动合同争议调解书法律名词及注释：1. 劳动合同法：指中华人民共和国劳动合同法。
2. 劳动报酬：指用人单位依法向劳动者支付的报酬。
3. 工作时间：指劳动者在用人单位正常工作期间的工作时间。
4. 歇息休假：指劳动者享受的法定歇息日和带薪年假等休假制度。
5. 保险与福利：指用人单位提供的社会保险和各种福利待遇。
6. 工作条件：指用人单位为劳动者提供的工作环境和工作设施。
7. 工作纪律：指劳动者在工作中需遵守的各项规章制度。
8. 竞业限制：指对劳动者在离职后从事竞业活动的限制性约定。
9. 保密义务：指劳动合同中约定的对机密信息保守的责任。
新《劳动合同法》应对技巧及实务操作解析PPT课件
总结词
合同变更应当遵循合法、公平、合理的原则，确保 劳动者的合法权益不受损害。
详细描述
在合同变更案例中，企业应当与劳动者进行充分协商，达成一致意见后以书面形式确认。合同变更的内容应当合法、明确，不 得违反法律法规和公序良俗。同时，企业应当及时履行告知义务，将变更内容告知劳动者，并妥善保管相关证据材料。
新《劳动合同法》的实施对于企业的人力资源管理产生了深远的影响， 企业需要认真学习和理解新法的规定，以便更好地应对法律风险，保障 企业的合法权益。
02
新《劳动合同法》应对技巧
合同签订技巧
合同条款明确
约定工作地点
在签订劳动合同时，应确保合同条款 清晰、明确，避免出现歧义或模糊不 清的情况。
在签订劳动合同时，应明确约定工作 地点，避免日后因工作地点产生争议。
新《劳动合同法》的实施对于企业的人力资源管理提出了更 高的要求，企业需要了解并掌握新法的规定，以便更好地应 对法律风险，保障企业的合法权益。
新《劳动合同法》概述
新《劳动合同法》在原法的基础上进行了修订和完善，重点加强了对劳 动者权益的保护，同时也对企业用工行为进行了更加严格的规范。
新法在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面都做出了明确 的规定，并且对于劳务派遣、非全日制用工等特殊用工形式也进行了规 范。
总结词
合同解除是劳动关系终止的重要环节，也是劳动者权益保护的 最后一道防线。
详细描述
在合同解除案例中，企业应当遵循法律法规的规定和合同的约 定，确保解除合同的合法性和合理性。企业应当审查劳动者的 绩效表现和工作能力，对于不符合要求的劳动者应当依法解除 合同。同时，企业应当按照法律法规和合同约定支付劳动者的 经济补偿金和赔偿金。在解除合同时，企业应当与劳动者进行 充分协商，达成一致意见后以书面形式确认。
《劳动合同法实务操作与案例精解》笔记(含多款)
《劳动合同法实务操作与案例精解》笔记目录一、前言二、劳动合同法概述1. 劳动合同法的立法背景2. 劳动合同法的基本原则3. 劳动合同法的主要内容三、劳动合同的订立1. 劳动合同的订立程序2. 劳动合同的主要内容3. 劳动合同的效力四、劳动合同的履行与变更1. 劳动合同的履行2. 劳动合同的变更五、劳动合同的解除与终止1. 劳动合同的解除2. 劳动合同的终止六、违反劳动合同法的法律责任1. 用人单位违反劳动合同法的法律责任2. 劳动者违反劳动合同法的法律责任七、劳动争议的处理1. 劳动争议的解决途径2. 劳动争议的诉讼程序八、劳动合同法实务操作案例分析1. 案例一：劳动合同的订立与效力2. 案例二：劳动合同的履行与变更3. 案例三：劳动合同的解除与终止4. 案例四：违反劳动合同法的法律责任5. 案例五：劳动争议的处理九、结论十、附件附件一：《劳动合同法》全文附件二：《劳动合同法实施条例》全文附件三：《劳动争议调解仲裁法》全文附件四：《劳动保障监察条例》全文附件五：劳动合同范本附件六：劳动争议仲裁申请书范本附件七：劳动争议起诉状范本附件八：劳动争议判决书范本附件九：劳动保障监察投诉书范本附件十：劳动保障监察答复书范本附件十一：劳动保障监察处理决定书范本附件十二：劳动保障监察强制执行申请书范本附件十三：劳动保障监察强制执行决定书范本附件十四：劳动保障监察强制执行通知书范本附件十五：劳动保障监察强制执行裁定书范本附件十六：劳动保障监察强制执行判决书范本附件十七：劳动保障监察强制执行公告范本附件十八：劳动保障监察强制执行报告范本附件十九：劳动保障监察强制执行证书范本附件二十：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件二十一：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件二十二：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件二十三：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件二十四：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件二十六：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件二十七：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件二十八：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件二十九：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件三十：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件三十一：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件三十二：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件三十三：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件三十四：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件三十五：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件三十六：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件三十七：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件三十八：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件三十九：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件四十：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件四十一：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件四十二：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件四十三：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件四十五：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件四十六：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件四十七：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件四十八：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件四十九：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件五十：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件五十一：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件五十二：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件五十三：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件五十四：标题：《复杂多边劳动合同与第三方服务合作协议》目录一、前言二、主体与第三方服务概述1. 主体与第三方服务的定义2. 第三方服务的类型与作用3. 第三方服务与劳动合同的关系三、劳动合同的订立与第三方服务1. 劳动合同的订立程序与第三方服务2. 劳动合同的主要内容与第三方服务3. 劳动合同的效力与第三方服务四、劳动合同的履行、变更与第三方服务1. 劳动合同的履行与第三方服务2. 劳动合同的变更与第三方服务五、劳动合同的解除、终止与第三方服务1. 劳动合同的解除与第三方服务2. 劳动合同的终止与第三方服务六、违反劳动合同与第三方服务合作协议的责任1. 主体违反劳动合同与第三方服务合作协议的责任2. 第三方服务违反劳动合同与第三方服务合作协议的责任七、劳动争议的处理与第三方服务1. 劳动争议的解决途径与第三方服务2. 劳动争议的诉讼程序与第三方服务八、劳动合同与第三方服务合作协议实务操作案例分析1. 案例一：劳动合同的订立与第三方服务2. 案例二：劳动合同的履行与第三方服务3. 案例三：劳动合同的变更与第三方服务4. 案例四：劳动合同的解除与第三方服务5. 案例五：劳动合同的终止与第三方服务6. 案例六：违反劳动合同与第三方服务合作协议的责任7. 案例七：劳动争议的处理与第三方服务九、结论十、附件附件一：《劳动合同法》全文附件二：《劳动合同法实施条例》全文附件三：《劳动争议调解仲裁法》全文附件四：《劳动保障监察条例》全文附件五：劳动合同范本附件六：第三方服务合作协议范本附件七：劳动争议仲裁申请书范本附件八：劳动争议起诉状范本附件九：劳动争议判决书范本附件十：劳动保障监察投诉书范本附件十一：劳动保障监察答复书范本附件十二：劳动保障监察处理决定书范本附件十三：劳动保障监察强制执行申请书范本附件十四：劳动保障监察强制执行决定书范本附件十五：劳动保障监察强制执行通知书范本附件十六：劳动保障监察强制执行裁定书范本附件十七：劳动保障监察强制执行判决书范本附件十八：劳动保障监察强制执行公告范本附件十九：劳动保障监察强制执行报告范本附件二十：劳动保障监察强制执行证书范本附件二十一：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件二十二：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件二十三：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件二十四：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件二十五：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件二十六：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件二十七：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件二十八：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件二十九：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件三十：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件三十一：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件三十二：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件三十三：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件三十四：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件三十五：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件三十六：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件三十七：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件三十八：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件三十九：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件四十：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件四十一：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件四十二：劳动保障监察强制执行公告送达回证范本附件四十三：劳动保障监察强制执行报告送达回证范本附件四十四：劳动保障监察强制执行证书送达回证范本附件四十五：劳动保障监察强制执行决定书送达回证范本附件四十六：劳动保障监察强制执行裁定书送达回证范本附件四十七：劳动保障监察强制执行判决书送达回证范本附件四十八：劳动保障监察强制。
劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版本合同目录一览1. 协议范围与定义1.1 协议双方1.2 协议效力1.3 定义与解释2. 劳动合同的订立2.1 订立条件2.2 订立程序2.3 合同内容3. 劳动合同的履行3.1 履行原则3.2 履行期限3.3 履行地点与方式4. 劳动合同的变更4.1 变更条件4.2 变更程序4.3 变更生效5. 劳动合同的解除和终止5.1 解除条件5.2 解除程序5.3 经济补偿5.4 终止条件5.5 终止程序6. 劳动争议的解决6.1 协商解决6.2 调解解决6.3 仲裁程序6.4 诉讼途径7. 工资与工时7.1 工资标准7.2 工资支付7.3 工时制度8. 休假与福利8.1 休假制度8.2 社会保险8.3 福利待遇9. 培训与职业发展9.1 培训权益9.2 职业发展规划9.3 培训费用10. 保密与知识产权10.1 保密义务10.2 知识产权归属10.3 保密协议的解除11. 劳动合同的违约责任11.1 违约行为11.2 违约责任11.3 违约金12. 劳动合同的解除或终止后的义务12.1 经济补偿支付12.2 返还证件与资料12.3 继续保持保密义务13. 其他约定13.1 不可抗力13.2 合同的修改与补充13.3 合同的解除与终止14. 争议解决与适用法律14.1 争议解决方式14.2 适用法律14.3 合同效力第一部分：合同如下：1. 协议范围与定义1.1 协议双方1.2 协议效力本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方具有法律约束力。
本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
1.3 定义与解释本协议中所涉及的术语和定义如下：雇主：指签订本协议的用人单位。
员工：指与雇主签订劳动合同并为其提供劳动的劳动者。
劳动合同：指雇主与员工之间建立的、明确双方权利义务的书面协议。
试用期：指在新员工入职后，为双方相互了解和适应，按照约定的一定期间内。
劳动合同法操作实务和风险应对精解
劳动合同法操作实务和风险应对精解以下是一份可能的草案：劳动合同法操作实务和风险应对精解一、双方的基本信息雇主：[公司名称]，地址：[公司地址]，法定代表人：[代表人姓名]，联系电话：[电话号码]。
员工：[员工姓名]，性别：[男/女]，身份证号码：[身份证号码]，联系电话：[电话号码]。
二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1. 雇主的身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任：(1) 身份：雇主为合法注册的公司，享有雇佣员工的权利。
(2) 权利：a. 雇用员工的权利：雇主有权根据生产经营需要，自行决定是否雇佣员工以及招聘的员工人数。
b. 安排工作的权利：雇主有权根据生产经营需要，合理安排员工的工作内容和工作时间。
c. 监督管理的权利：雇主有权对员工进行监督管理，确保员工在工作中完善工作任务。
(3) 义务：a. 工资支付义务：雇主应按照劳动合同约定和国家规定，按时足额支付员工工资和奖金，保证员工的合法权利。
b. 提供必要条件的义务：雇主应为员工提供必要的劳动条件和劳动保护，以确保员工健康安全。
c. 保障员工休息权利的义务：雇主应当合理安排员工的工作时间和休息时间，确保员工有足够的休息权利。
(4) 履行方式和期限：应依据国家法律和劳动合同的规定履行义务。
(5) 违约责任：a. 拖欠工资的违约责任：若雇主未按时足额支付员工工资，应当承担违约责任，赔偿员工因此造成的经济损失。
b. 违反劳动法规造成员工损失的违约责任：雇主未按照国家法律和法规和劳动合同的约定履行义务，对员工造成损失的，应承担赔偿责任。
2. 员工的身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任：(1) 身份：员工为受雇于雇主的个人。
(2) 权利：a. 劳动报酬的权利：员工有权按照约定获得工资报酬和奖金。
b. 休息权利的权利：员工有权依法享有休息权利和合法的假期。
c. 依法享有社会保险和福利的权利：员工有权依法参加社会保险和享受相关福利待遇。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解近年来，随着我国劳动力市场的不断扩张和各行业竞争的加剧，劳动纠纷也随之增多。
为了保护劳动者的权益，我国出台了《劳动合同法》。
然而，实践操作中，很多企业和个人对于劳动合同法的具体执行与案例分析并不熟悉。
本文将结合实际操作与案例，深度解析劳动合同法的实务操作。
一、基本概念《劳动合同法》是为了规范劳动关系，保护劳动者权益，维护社会稳定，推动经济发展而制定的法律。
劳动合同是雇用单位与劳动者协商并签订的，明确双方权利和义务、约定劳动条件的合同。
二、实务操作1.签订劳动合同劳动合同是劳动关系的基础，是雇用单位与劳动者之间最基本的权利义务关系。
在签订劳动合同时，雇用单位应当严格按照法律和规定的程序进行，确保劳动者的权益得到充分保障。
此外，雇用单位和劳动者应当在签订劳动合同时明确劳动合同期限、工作地点、工作内容、劳动报酬和社会保险等相关制度的约定。
案例：某企业员工小李，于2018年1月加入公司，公司未与小李签订书面劳动合同，小李在工作过程中遭遇意外导致伤残。
此时，企业需要承担依据法律规定应承担的赔偿责任，同时还将受到相关行政处罚。
2.制定工资制度工资是劳动者劳动创造价值的回报，是维护劳动者合法权益的必要条件之一。
在制定工资制度时，雇用单位应当结合自身经济情况，公正合理、符合法律法规的原则，确保员工的劳动报酬不低于最低工资标准。
此外，雇用单位还应当定期加薪提升员工收入水平。
案例：某公司用工突然出现大量流失，原因是公司内部薪酬水平低于同行业水平。
公司意识到该问题后，及时修订工资制度，吸引了更多的优秀人才，企业的业绩随之得到了持续性的提升。
3.制定绩效考核制度绩效考核是一种重要的管理模式，在现代企业中已成为帮助企业提升经营绩效的重要方式。
对于企业而言，制定科学合理的绩效考核制度，可以提高员工工作积极性，达到相应的工作目标。
对于员工而言，则可以更加明确自己的工作目标和要求。
案例：某企业为确保员工的工作质量和效率，制定了基于KPI（即关键业绩指标）的考核制度，将员工绩效和市场销售成绩等方面进行综合考核，薪资发放也将根据绩效考核结果进行相应调整。
劳动合同法实务操作与案例精解
• A保险公司对赵某的解释将信将疑,但考虑到赵某确属人才,于是决 定让赵某写一份承诺担保书,该担保明确承诺赵某已与原单位B保 险解除了劳动关系,如不属实而导致B保险追究法律责任的,与A保 险无关,责任概由赵某自负。有了此担保书后,A保险放心地同赵某 签订了劳动合同。但履行合同不到一个月,A保险突然收到了B保险 公司的律师函,该函要求A保险和赵某共同承担赵某违法解除劳动 合同而给B保险造成的培训费损失12万元。A保险遂立即向赵某核 实情况,此时(cǐ shí)赵某也收到了内容相同的律师函,无奈之下,说 出了实情,即当时赵某应聘进入B保险后即被公司派往英国进行了 为期10个月的培训,B保险为此支付了培训费20万元,双方签有培训 协议,约定赵某为B保险效劳5年,赵某如提前辞职应赔偿B保险培训 费损失。
第二页,共一百一十一页。
一、员工(yuángōng)入职与劳动关系的建 立
• 在企业劳动关系管理中,最先遇到的环节,就 是与企业建立劳动关系。劳动关系的建立是 全部(quánbù)劳动关系权利义务配置的前提, 也是此后各种关系中权利义务责任确定的根 底。但在司法实践中,用人单位往往不太重视 入职环节的相关细节,这样就容易使我们面临 法律风险和承担不必要的赔付本钱。
第十八页,共一百一十一页。
·实务 指南 (shíwù)
• 作为企业而言,预防和控制这种因劳动者可能与前任职企业 存在约束性协议的法律风险,最主要的方法有两种。
• 第一种是积极预防的方法,也即主动要求劳动者出具离职证 明单,甚至还可以向前任职企业进行询问查证(cházhèng), 或通过专业机构进行应聘者背景调查。这种方法的优点在 于可以掌握主动,但问题是这些高级人才往往是通过猎头等 方式秘密招聘的,采取核对查实的方法可能会使企业的这种 招聘意向泄密,同时如果相对方是企业的竞争公司的话,此 种调查还可能损害企业的利益。
2024年劳动法修订版第4条第4款：条款精解与案例分享
2024年劳动法修订版第4条第4款：条款精解与案例分享本合同目录一览1. 第一条条款精解1.1 第一款内容1.2 第二款内容1.3 第三款内容1.4 第四款内容2. 第二条案例分享2.1 案例一：第一款的应用2.2 案例二：第二款的应用2.3 案例三：第三款的应用2.4 案例四：第四款的应用3. 第三条条款实际操作3.1 第一款的实际操作3.2 第二款的实际操作3.3 第三款的实际操作3.4 第四款的实际操作4. 第四条条款的补充说明4.1 对第一款的补充说明4.2 对第二款的补充说明4.3 对第三款的补充说明4.4 对第四款的补充说明5. 第五条条款的适用范围 5.1 第一款的适用范围5.2 第二款的适用范围5.3 第三款的适用范围5.4 第四款的适用范围6. 第六条条款的注意事项 6.1 第一款的注意事项6.2 第二款的注意事项6.3 第三款的注意事项6.4 第四款的注意事项7. 第七条条款的修改和更新 7.1 第一款的修改和更新 7.2 第二款的修改和更新 7.3 第三款的修改和更新7.4 第四款的修改和更新8. 第八条条款的解释权8.1 第一款的解释权8.2 第二款的解释权8.3 第三款的解释权8.4 第四款的解释权9. 第九条条款的生效时间9.2 第二款的生效时间9.3 第三款的生效时间9.4 第四款的生效时间10. 第十条条款的终止条件10.1 第一款的终止条件10.2 第二款的终止条件10.3 第三款的终止条件10.4 第四款的终止条件11. 第十一条条款的争议解决方式 11.1 第一款的争议解决方式11.2 第二款的争议解决方式11.3 第三款的争议解决方式11.4 第四款的争议解决方式12. 第十二条条款的违约责任12.1 第一款的违约责任12.2 第二款的违约责任12.3 第三款的违约责任12.4 第四款的违约责任13. 第十三条条款的履行保障13.1 第一款的履行保障13.2 第二款的履行保障13.4 第四款的履行保障14. 第十四条条款的监督和检查14.1 第一款的监督和检查14.2 第二款的监督和检查14.3 第三款的监督和检查14.4 第四款的监督和检查第一部分：合同如下：1. 第一条条款精解1.1 第一款内容：规定了劳动者的基本权利和义务，包括劳动条件、劳动时间、劳动报酬等方面的内容。
劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版本合同目录一览1. 第一条劳动合同的订立1.1 第一层级的具体内容1.2 第二层级的具体内容1.3 第三层级的具体内容2. 第二条劳动合同的主要条款2.1 第一层级的具体内容2.2 第二层级的具体内容2.3 第三层级的具体内容3. 第三条劳动合同的履行和变更3.1 第一层级的具体内容3.2 第二层级的具体内容3.3 第三层级的具体内容4. 第四条劳动合同的解除和终止4.1 第一层级的具体内容4.2 第二层级的具体内容4.3 第三层级的具体内容5. 第五条劳动者的权益保障5.1 第一层级的具体内容5.2 第二层级的具体内容6. 第六条劳动争议的解决6.1 第一层级的具体内容6.2 第二层级的具体内容6.3 第三层级的具体内容7. 第七条劳动者的培训和晋升7.1 第一层级的具体内容7.2 第二层级的具体内容7.3 第三层级的具体内容8. 第八条劳动者的福利待遇8.1 第一层级的具体内容8.2 第二层级的具体内容8.3 第三层级的具体内容9. 第九条劳动者的劳动纪律9.1 第一层级的具体内容9.2 第二层级的具体内容9.3 第三层级的具体内容10. 第十条劳动者的保密义务10.1 第一层级的具体内容10.2 第二层级的具体内容10.3 第三层级的具体内容11. 第十一条劳动者的竞业限制11.2 第二层级的具体内容11.3 第三层级的具体内容12. 第十二条劳动者的社会保险和福利12.1 第一层级的具体内容12.2 第二层级的具体内容12.3 第三层级的具体内容13. 第十三条劳动者的劳动保护和健康13.1 第一层级的具体内容13.2 第二层级的具体内容13.3 第三层级的具体内容14. 第十四条违反劳动合同的法律责任14.1 第一层级的具体内容14.2 第二层级的具体内容14.3 第三层级的具体内容第一部分：合同如下：第一条劳动合同的订立1.1 甲方（用人单位）与乙方（劳动者）订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
《劳动合同法实务操作与案例精解》笔记(2024两篇)
《劳动合同法实务操作与案例精解》笔记（二）一、引言劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，对于维护劳动者权益和促进劳动关系的稳定具有重要作用。
在实际操作中，了解劳动合同法的具体内容以及一些实践案例是十分必要的。
本文是《劳动合同法实务操作与案例精解》系列的第二篇，将继续对劳动合同法的实际操作和有关案例进行深入分析和讨论。
二、个人隐私保护与劳动合同法在现代社会，个人隐私保护成为了一个重要的议题。
在劳动关系中，雇主与雇员之间的隐私权利亦备受关注。
根据劳动合同法第38条的规定，雇主有权根据工作的需要，对员工进行必要的监督。
然而，在实际操作中，雇主如何监督员工，以及员工个人隐私的保护成为了一个需要权衡的问题。
这个案例揭示了个人隐私保护与劳动合同法之间的关系。
雇主在监控员工时应当权衡工作需要和员工个人隐私的保护，确保合法合理地进行监控，将事先告知员工，并且监控范围仅限于工作范围内。
三、失业保险与劳动合同法失业保险是一种社会保障制度，旨在为失去工作的劳动者提供一定的经济保障。
根据《失业保险条例》的规定，符合条件的劳动者可以领取失业保险金。
然而，在实际操作中，有些雇主却故意违反劳动合同法的规定，对员工进行非法解雇或者强迫辞职，以避免支付失业保险金。
在一宗案例中，一名员工被迫辞职后申请领取失业保险金，但被雇主以未达到解雇条件为由拒绝支付。
法院根据劳动合同法的规定判决，被迫辞职即属于雇主违法解雇的情形，员工有权领取失业保险金。
此案例再次强调了劳动合同法对劳动者权益的保护，雇主不得为了规避失业保险金的支付逼迫员工辞职。
四、工资支付与劳动合同法劳动者的工资支付是劳动合同法中重要的一环。
根据劳动合同法第23条的规定，雇主应当按照劳动合同的约定和国家规定，及时足额地支付工资。
然而，在实际操作中，有些雇主存在虚报低工资、拖欠工资和克扣工资等问题，严重侵犯了劳动者的权益。
在一宗案件中，一名员工在辞职后，发现公司虚报其工资并拖延支付。
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劳动合同法实务操作与案例精解
◆应对支付令的实务操作
劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令;拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。
用人单位收到法院的支付令应当如何应对?
1、了解支付令
支付令，即督促程序。
它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。
支付令的主要特征有：(一)督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。
它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。
(二)适用案件标的物的特定性。
督促程序仅适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件，这类案件不存在交叉的权利义务争议。
(三)发出支付令和对支付令异议的期限性。
债权人提出的债务关系明确、合法的支付令申请，人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令，债务人应在15日内向人民法院提出书面异议，超过法定期限提出的异议无效。
(四)支付令的强制性。
发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。
2、支付令的效力
(1)债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。
债务人在规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。
(2)债务人在收到支付令后，不在法定期间提出书面异议，而向其他人民法院起诉的，不影响支付令的效力。
(3)债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。
债务人的口头异议无效。
3、用人单位接到支付令如何应对
(1)拖欠属实的，可在支付期限内(15日内)支付，避免进入强制执行程序;
(2)提出书面异议：依照民事诉讼法的规定，债务人在法定
期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序，支付令自行失效。
(3)提出异议的技巧：不能提诸如我公司目前经济困难、或者要求分期付款等异议，应当对支付的数额或者支付的理由提出异议，更不能提出口头异议。
◆劳动合同变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响
1、劳动合同变更的程序
劳动合同的变更必须经双方协商一致，变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
2、劳动合同可变更的法定情形
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商，对劳动合同进行变更，如果未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
一般有如下情形：
(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。
(2)用人单位方面的原因。
用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、
调整生产任务或者生产经营项目等。
(3)劳动者方面的原因。
如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。
(4)客观方面的原因。
这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。
这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。
主要有：
①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。
不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。
②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。
这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。
3、劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同吗?
根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。
但岗位的调整是否可以降低工资?这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。